Решение по делу № 2-1436/2023 от 16.08.2023 - о признании увольнения незаконным, об изменении даты и формулировки причины увольнения в трудовой книге, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании морального вреда.

Дело № 2-1436/2023

54RS0008-01-2023-001009-66

Поступило в суд 28.04.2023

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

16 августа 2023 г. г. Новосибирск

Первомайский районный суд г.Новосибирска в составе:

председательствующего судьи Полтинниковой М.А.,

при секретаре Поповой В.А,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО Частное охранное предприятие «Броня-СФ» о признании увольнения незаконным, об изменении даты и формулировки причины увольнения в трудовой книге, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО Частное охранное предприятие «Броня-СФ» с учетом представленных уточнений (л.д.68,101,103), просил:

признать увольнение ФИО1 незаконным и отменить приказ о расторжении трудового договора с работником (увольнении) от ДД.ММ.ГГГГ №.

обязать ЧОП «Броня-СФ» изменить формулировку основания и дату увольнения ФИО1 на увольнение с п. б ч. 1 ст. 81 ТК РФ на расторжение договора в связи с сокращением численности или штата работников организации в дату вынесения судебного решения.

взыскать с ЧОП «Броня-СФ» в пользу ФИО1 средний заработок за период с 01.03.2023г по ДД.ММ.ГГГГ в размере 46027,05 руб.

взыскать с ЧОП «Броня-СФ» в пользу ФИО1, компенсацию за причиненный моральный вред в размере 100 000 рублей,

5.взыскать с ЧОП «Броня-СФ» в пользу ФИО1 судебные расходы в размере 15546,00 руб.

В обоснование своих требований указывает, что на основании личного заявления 01.04.2022г. он был принят на постоянную работу в ООО Частное охранное предприятие «Броня - СФ» в качестве охранника. При трудоустройстве все необходимые документы для осуществления охранной деятельности в качестве охранника у него были в соответствии с требованиями закона об охранной деятельности. После подписания договора, он приступил к выполнению трудовых обязанностей по охране объекта, расположенного по адресу: <адрес> А, ГБУЗ Барышевская поликлиника №. В процессе работы, у него возникла конфликтная ситуация с работодателем, по поводу недоплаты заработной платы. 12.01.2023г, при очередном дежурстве, заместитель директора ФИО2 указал, что у охранника ФИО1 отсутствует личная карта периодической проверки. Данная карта действительно у него отсутствовала, поскольку ее выдачу инициирует работодатель. Данную личную карточку ему выдали 16.02.2023г. 01.03.2023г в личной карточке ему была сделана отметка о прохождении периодической проверки охранника, а 02.03.2023г. он предоставил в отдел кадров все необходимые документы, однако специалист отдела кадров пояснила, что он не может приступить к работе, поскольку охрану прежнего объекта в больнице <адрес>А с 01.03.2023г осуществляло другое ЧОП «Кольчуга». Таким образом, он не знал, где и на каком объекте, ему необходимо продолжать работать. 06.03.2023г письменно обратился к работодателю с обращением, почему он, выполнив все предписания, до настоящего дня не допущен к работе, и как ему будут оплачиваться эти дни. 15.03.2023г посредством почтовой связи, получил уведомление от работодателя, согласно которому, контракт на объект «Барышевская больница» с 01.03.2023г был расторгнут, и ему на выбор было предложено три объекта, ООО «АВСЛ» <адрес>, ООО «Сибизолстрой» <адрес> Роща, 5/32, ГК «Горизонт Патио Отель» <адрес>. В случае отказа, от работы на предложенных объектах, трудовой договор от 01.04.2022г будет расторгнут. 16.03.2023г. он поехал по предложенному адресу <адрес>, Зеленая Роща, 5/32 «Сибизолстрой», однако здания с таким номером 5/32 не существовало, вокруг находилась промышленная зона, и были указаны номера зданий № и №. 17.03.2023г, он направил в адрес работодателя письменный ответ, на предложенные ему вакансии в <адрес>, указав, что для него работа на данных объектах является неприемлемой. При этом работодатель, не дождавшись его ответа, на предложенные вакансии 15.03.2023г, 16.03.2023г и 17.03.2023г, направил в его адрес уведомления, о необходимости явиться на работу, для предоставления объяснений по поводу отсутствия на рабочем месте с 13.03.2023г до настоящего времени. Считает, такое требование работодателя противоречит закону, он не мог приступить к работе 13.03.2023г, поскольку только 15.03.2023г, получил уведомление о предложенных вакансиях и 17.03.2023г направил свой ответ. 27.03.2023г работодателем было подготовлено дополнительное соглашение к трудовому договору от 01.04.2022г. с указанием места работы: 633009, <адрес> «Сибизолстрой». Дополнительное соглашение и информационное письмо получены им 30.03.2023г., а также уведомление от работодателя, датированное 20.03.2023г о необходимости явиться на работу. 31.03.2023г, он почтовой связью направил в адрес работодателя письмо, в котором сообщил, что предложенное работодателем рабочее место по охране объекта по адресу 633009, <адрес> «Сибизолстрой» для него неприемлемо, ввиду удаленности от места проживания и его состояния здоровья, является инвали<адрес>-й группы. В этот же день, работодатель направил в его адрес письмо, в котором просил дать письменные пояснения по причине невыхода на рабочее место. 15.04.2023г получил письмо, в котором сообщалось, что трудовой договор от 01.04.2022г расторгнут с 12.04.2023г на основании п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (за прогул). Считает, что увольнение его по указанной норме закона противоречит и нарушает нормы трудового законодательства, он должен быть уволен по сокращению штатов,поскольку для этого имелись все основания, так как ему предложили работу в несуществующем месте, нарушили процедуру предоставления другого места работы, организацией не было выяснено можно ли ему с учетом его места жительства и состояния здоровья переводить на другое, значительно удаленное место работы. Поскольку он не совершал прогула и других нарушений трудового законодательства, организация продолжает свою деятельность, она не реорганизовывалась, не меняла собственника, то единственным основанием, по которому с ним может быть расторгнут трудовой договор, это сокращение численности или плата работников организации. В связи со сложившейся ситуацией ему причинен моральный вред, который он оценивает в 100 000 рублей.

Истец – ФИО1 в судебном заседании уточненные требования поддержал и просил удовлетворить их в полном объеме, дал соответствующие объяснения.

Представитель ответчика – ООО Частное охранное предприятие «Броня-СФ» ФИО3 исковые требования не признала, представила письменные возражения (л.д. 115-120, 154-156)

Выслушав лиц, участвующих в деле, исследовав собранные по делу доказательства, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 21 Трудового кодекса РФ работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Согласно ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами. При этом работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

Исходя из положения ст. 56 Трудового кодекса РФ, трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно ст. 91 ТК РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Согласно ст. 81 ТК РФ Трудовой договор может быть расторгнут работодателем, в том числе, в случаях: сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя; однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В соответствии с ч. 5 ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников ( ч. 2 ст. 193 ТК РФ).

Судебным разбирательством установлено, что ДД.ММ.ГГГГ между ФИО1 ООО Частное охранное предприятие «БРОНЯ-СФ» был заключен трудовой договор № б/н на основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 принят на постоянную работу на должность охранника (л.д.14).

Согласно п. 2.2. указанного трудового договора местом работы работника является место фактического нахождения работодателя: <адрес> этаж/пом.2/2 ООО ЧОП «Броня-СФ»/личные состав. Работник может быть перемещён работодателем на другое рабочее место. В другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, если не влечет за собой изменения определённых сторонами условий трудового договора.

Согласно п. 2.8, 2.9 работнику установлен испытательный срок 3 месяца, особенности режима рабочего времени согласно рабочему графику.

Должностные обязанности ФИО4 изложены в должностной инструкции Охранника, утвержденной директором ООО ЧОП «Броня-СФ» (л.д. 121).

На основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ прекращен по инициативе работодателя: ФИО1 уволен с должности охранника ООО ЧОП «Броня-СФ» за прогул в соответствии с подпунктом «а» пункта б части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

В качестве основания увольнения указан акт об отсутствии на рабочем месте от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 122).

Спора по отстранению от работы ФИО1 по уведомлению от ДД.ММ.ГГГГ у сторон не имеется. ФИО1 оспаривает законность увольнения с изложенной в трудовой книжке формулировкой.

Как указывает истец прогулов он не допускал, был не согласен с предложенными новыми местами работы, которые были удалены от его места жительства, согласия на перевод на другую работу он не давал, о чем неоднократно уведомлял работодателя, полагает, что имело место сокращение численности или штата работников организации и его увольнение было спровоцировано, чтобы не выплачивать социальные гарантии, в связи с чем, просит изменить формулировку основания и даты увольнения на расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации, произвести выплату заработной платы.

Ответчик, возражая против исковых требований, указывает, что ФИО1 допустил неоднократные прогулы в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, о смене объектов охраны в связи с расторжением контракта с ДД.ММ.ГГГГ на объект «Барышевская больница» был уведомлен надлежащим образом.

Ответчиком представлена служебная записка о заместителя руководителя подразделения «Советский» ФИО2, согласно которой ДД.ММ.ГГГГ с целью вручения истцу уведомления о расторжении контракта с объектом, где он ранее осуществлял свою трудовую деятельность приехал к дому ФИО1 по адресу: <адрес>, однако, получать уведомление ФИО1 отказался, от подписи в копии о получении также отказался (л.д. 129)

ДД.ММ.ГГГГ работодатель почтой направил истцу Уведомление (Исх. №), в котором ему было сообщено о расторжении контракта с объектом, где он ранее осуществлял свою трудовую деятельность Барышевская участковая больница и предложено на выбор приступить к работе на объектах:

ООО «АВС-Л» <адрес>, производственное помещение;

ООО «Сибизолстрой» <адрес>, Зеленая Роща, 5/32, складское помещение;

- ГК «Горизонт Патио Отель» <адрес>, 10 (л.д. 130,132).

Указанное уведомление получено адресатом ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ (Исх. №), ДД.ММ.ГГГГ (Исх. 105/11), ДД.ММ.ГГГГ (Исх. 107/12), ДД.ММ.ГГГГ (Исх. 118/14) истцу были направлены Уведомления о необходимости явиться на работу и представить объяснения по поводу отсутствия на рабочем месте с ДД.ММ.ГГГГ, указанные уведомления истцу вручены ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 133,134,135,136).

ФИО1 на рабочее место не явился, объяснений по факту отсутствия на работе с ДД.ММ.ГГГГ не представил, что подтверждается соответствующими актами от ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 146,147)

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 ТК РФ. В частности, частью первой статьи 193 ТК РФ предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Согласно акту от ДД.ММ.ГГГГ составленного в составе комиссии: ФИО5, ФИО2, ФИО6 ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 был приглашен в отдел кадров и ознакомлен с Информационным письмом, в котором работодатель сообщил ему, что ДД.ММ.ГГГГ истец приступает к своим обязанностям на объекте ООО «Сибизолстрой» <адрес>, Зеленая Роща, 5/32, складское помещение, графиком работы, сообщением о том, что необходимо ознакомиться с должностной инструкций по объекту, от подписи после ознакомления ФИО1 отказался (л.д. 138)

Из служебных записок зам.директора ФИО5 на имя директора ООО ЧОП «Броня-СФ» следует, что 29.03.2023г., ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 на смену на объект ООО «Сибизол», <адрес>» <адрес> не вышел (л.д. 140-143). Даты смены работы подтверждены графиком дежурства ( л.д. 145)

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Исходя из разъяснений, данных в подпункте «а» пункта 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № (ред. от ДД.ММ.ГГГГ) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено, в том числе, за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Кроме указанного, согласно разъяснениям п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст. ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 75-О-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1793-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1288-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1243-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 33-О и др.).

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

Суд с учетом всех обстоятельств дела, приходит к выводу, что у работодателя имелись основания для увольнения ФИО1 по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прог<адрес> привлечения к дисциплинарной ответственности не пропущен.

В соответствии с положениями статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности. Результаты оценки доказательств суд обязан отразить в решении, в котором приводятся мотивы, по которым одни доказательства приняты в качестве средств обоснования выводов суда, другие доказательства отвергнуты судом, а также основания, по которым одним доказательствам отдано предпочтение перед другими.

При принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению (часть 1 статьи 196 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

С учетом исковых требований ФИО1, их обоснования, возражений ответчика относительно иска и регулирующих спорные отношения норм материального права обстоятельством, имеющим значение для дела, суд приходит, что уважительных причин отсутствия истца на рабочем месте 29 марта, 1,7,ДД.ММ.ГГГГ не имелось, с дополнительным соглашением к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ, смене объекта охраны, графиком работы, ФИО1 был ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ, однако от подписи в данных документах отказался, что следует из акта (л.д. 138)

Суд не может согласиться с доводами истца, о том, что он не мог приступить к своим обязанностям, так как работа на предложенном объекте для него являлась неприемлемой в ввиду удаленности от места проживания и его состояния здоровья, он является инвали<адрес>-й группы. Данная группа инвалидности является рабочей, удаленность предлагаемого рабочего места не является основанием для невыхода на работу и не исполнения своих должностных обязанностей. О том что данный объект существует, свидетельствует график дежурств по указанному объекту, служебные записки заместителя директора ООО ЧОП «Броня - СФ», из которых следует, что в связи с невыходом ФИО7 на объект, пришлось экстренно производить замены на других охранников.

Не выход на работы ФИО1 имел место неоднократно, что нашло свое подтверждение в судебном заседании. Дисциплинарное взыскание применено с учетом тяжести вменяемого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение истца, его отношение к труду. Также суд учитывает, что работодатель длительное время пытался урегулировать ситуацию, предлагая работнику различные объекты и графики сменности.

Ссылки истца на положения статей 72,74 ТК РФ об изменении работодателем определенных сторонами условий трудового договора суд находит необоснованным.

Исходя из разъяснений, данных в пункте 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № (ред. от ДД.ММ.ГГГГ) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», переводом на другую работу следует считать постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 ТК РФ).

Местом работы истца является место фактического нахождения работодателя: <адрес>, этаж/пом.2/2 ООО ЧОП «БРОНЯ-СФ»/ Структурное подразделение - личный состав, что подтверждается трудовым договором, при этом, характер трудовой функции истца позволял работодателю перемещать работника на территорию расположения охраняемых объектов, что прямо предусмотрено трудовым договором.

Также суд находит необоснованным требование ФИО1 о необходимости изменения формулировки увольнения на: сокращение численности или штата, исходя из следующего.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя является одним из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя и предусмотрено пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ.

Из пункту 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», следует, что в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Согласно информационному письму ООО ЧОП «БРОНЯ-СФ» от ДД.ММ.ГГГГ, представленному по запросу суда, в ООО Частное охранное предприятие «Броня - СФ» на предприятии не производилось сокращение численности или штата работников организации и не планируется, таким образом, исковые требования ФИО1 об изменении формулировки основания и даты увольнения истца не подлежат удовлетворению

Так как суд не находит оснований для удовлетворения требований истца в части признания увольнения ФИО1 незаконным, следовательно, не имеется оснований и для удовлетворения производных требований в части взыскания заработной платы, компенсации морального вреда и судебных издержек.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ООО Частное охранное предприятие «Броня-СФ» о признании увольнения незаконным, об изменении даты и формулировки причины увольнения в трудовой книге, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании морального вреда в полном объеме – отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Новосибирский областной суд черед Первомайский районный суд <адрес> в течение месяца со дня вынесения решения в окончательной форме.

Мотивированное решение изготовлено 23.08.2023 г.

Судья М.А. Полтинникова