Уникальный идентификатор дела 65RS0001-01-2025-007286-84

Дело №2-5171/2025

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

31 октября 2025 года город Южно-Сахалинск

Южно-Сахалинский городской суд Сахалинской области в составе:

председательствующего судьи Катюха А.А.,

с участием ст.помощника прокурора г.Южно-Сахалинска Теремковой Е.В.,

при ведении протокола секретарем судебного заседания Шеиной М.И.,

с участием истца, представителя ответчика ФИО1, действующей на основании доверенности №, представителей третьих лиц, не заявляющих самостоятельных требований относительно предмета спора, на стороне истца МПРЗ «Голос медицины» ФИО2, ФИО3, ФИО4, действующих на основании доверенностей №,

рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении суда гражданское дело по исковому заявлению ФИО5 к Государственному бюджетному учреждению здравоохранения «Сахалинский областной реабилитационный центр» о признании незаконным и отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО5 обратилась в суд с иском к Государственному бюджетному учреждению здравоохранения «Сахалинский областной реабилитационный центр» о признании незаконным и отмене приказа об увольнении №, восстановлении на работе в прежней должности, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула аз период с 06.06.2025 года по день восстановления на работе, компенсации морального вреда в размере 50 000 рублей.

В обоснование заявленных требований указано, что на основании трудового договора № она состояла в трудовых отношениях с ответчиком в должности повара. Приказом главного врача ГБУЗ «СОРЦ» № трудовой договор с ней расторгнут по п.7 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. Указывает, что не согласна с приказом, поскольку в уведомлении № работодателем не указаны причины, вызвавшие необходимость изменения определенных сторонами условий трудового договора. 02.04.2025 года главным врачом ГБУЗ «СОРЦ» был издан приказ №86-п «Об утверждении новой редакции Положения о выплатах стимулирующего характера работников», которое вступило в силу 02.06.2025 года. Данным положение значительно занижены размеры премий всем работникам учреждения, без законных на то причин. Из уведомления работодателя об изменении условий трудового договора и об утверждении новой редакции Положения «О выплатах стимулирующего характера работников ГБУЗ «СОРЦ» №348 от 02.04.2025 не усматривается, что в учреждении изменились организационные или технологические условия труда. Работодателем утверждено новое Положение о выплатах стимулирующего характера, что не является изменением организационных или технологических условий труда учреждения.

28 октября 2025 года истец уточнила требования и просила признать незаконным и отменить приказ №, восстановить ее на работе в ранее занимаемой должности, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула с 06.06.2025 по 28.10.2025 в размере 510 184 рубля, заработную плату за время вынужденного прогула за три месяца (с 06.06.по 05.09.2025) в сумме 321 415 рублей 92 копейки, компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.

Протокольным определением суда от 28 октября 2025 года к участию в деле в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельные требования относительно предмета спора, на стороне ответчика привлечено Министерство здравоохранения Сахалинской области.

В судебном заседании истец представила расчет заработной платы за время вынужденного прогула за период с 06.06.2025 года по 31.10.2025 года и просила взыскать за указанный период заработную плату за время вынужденного прогула в размере 501 603 рубля 40 копеек, обратить к немедленному исполнению решение суда в части восстановления ее на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула за три месяца в размере 306 803 рубля 70 копеек. На удовлетворении остальных требований настаивала.

Представитель ответчика ФИО1, действующая на основании доверенности, возражала против удовлетворения требований.

Представители третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора, на стороне истца МПРЗ «Голос медицины» ФИО2, ФИО3, ФИО4, действующие на основании доверенностей, с требованиями истца согласились.

Представитель третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора, на стороне ответчика Министерства здравоохранения Сахалинской области в судебное заседание не явился, о времени и месте рассмотрения дела извещен надлежащим образом.

Суд, руководствуясь статьей 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации рассматривает дело в отсутствие неявившегося лица.

Выслушав истца, представителя ответчика, представителей третьего лица МПРЗ «Голос медицины», заключение прокурора, полагавшей, что требования истца о восстановлении на работе подлежит удовлетворению, поскольку работодателем нарушена процедура и основание увольнения, оценив представленные доказательства по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд приходит к следующему.

Из материалов дела следует, что на основании трудового договора № ФИО5 состояла в трудовых отношениях с ответчиком в должности повара.

04 апреля 2025 года ФИО5 получила уведомление работодателя от 02 апреля 2025 года об утверждении новой редакции Положения о выплатах стимулирующего характера работников ГБУЗ «СОРЦ», а также изменении условий трудовых договоров, заключенных с работниками, которые будут изложены в новой редакции, которая является приложением к указанному уведомлению. Кроме того, работник предупреждена о расторжении с ним трудового договора по истечении двух месяцев с даты получения уведомления, в случае если она не согласна с продолжением работы в новых условиях.

Приказом главного врача ГБУЗ «СОРЦ» № трудовой договор с ФИО5 расторгнут по п.7 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

В соответствии со статьей 72 Трудового кодекса Российской Федерации изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных указанным Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

В силу статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено указанным Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства), и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Часть 4 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривающая прекращение трудового договора с работником при отсутствии у работодателя другой работы, которую работник мог бы выполнять с учетом имеющейся у него квалификации и состояния здоровья, либо при отказе работника от предложенной работы, во взаимосвязи с пунктом 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, закрепляющим соответствующее основание увольнения, по своему буквальному смыслу и целевому предназначению призвана учитывать объективную невозможность сохранения трудовых отношений при несогласии работника с изменением определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, а также обеспечивать определенность правового положения работника в возникшей ситуации.

При этом в качестве специальной гарантии для работника, увольняемого по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, выступает выплата ему выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (часть 7 статьи 178 того же Кодекса).

Таким образом, положения частей 1 - 4 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи с пунктом 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации в системе действующего правового регулирования не предполагают произвольного изменения по инициативе работодателя определенных сторонами условий трудового договора, а равно и увольнения работника, отказавшегося от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, без предоставления ему гарантий, направленных на смягчение негативных последствий, наступающих для гражданина в результате потери работы.

Из приведенных норм материального права с учетом разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, Постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 20 января 2022 года № 3-П, следует, что обязательными условиями увольнения по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации являются изменение организационных или технологических условий труда, изменение определенных сторонами условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда, отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, соблюдении работодателем процедуры увольнения (уведомление работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора в письменной форме не позднее чем за два месяца, предложение всех имеющихся вакантных должностей или работы, соответствующей квалификации работника, вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья).

При этом, к числу организационных изменений могут быть отнесены изменения в структуре управления организации; внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.); изменение режимов труда и отдыха; введение, замена и пересмотр норм труда; изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и, как следствие, изменение систем оплаты труда. В число технологических изменений условий труда могут входить: внедрение новых технологий производства; внедрение новых станков, агрегатов, механизмов; усовершенствование рабочих мест; разработка новых видов продукции; введение новых или изменение технических регламентов.

Нормативные положения Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснения Пленума Верховного Суда Российской Федерации указывают на то, что работодатели в целях осуществления эффективной экономической деятельности, рационального управления имуществом и управления трудовой деятельностью вправе принимать локальные нормативные акты, в том числе в части, касающейся изменения системы оплаты труда, изменяя тем самым условия трудовых договоров.

При этом на ответчике лежит обязанность доказать, что локальный нормативный акт, и как следствие, условия трудового договора, изменены по указанным в статье 74 Трудового кодекса Российской Федерации причинам.

Таким образом, для решения вопроса о законности действий работодателя, направленных на изменение условий трудового договора, юридически значимыми обстоятельствами являются установление фактов того, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменения организационных или технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора.

Судом установлено, что 02 апреля 2025 года главным врачом ГБУЗ «СОРЦ» издан приказ № 86-п об утверждении с 02 апреля 2025 года новой редакции Положения о выплатах стимулирующего характера работников ГБУЗ «СОРЦ» (далее – Положение № 86-п). Также указано о вступлении в силу данного положения через два месяца с момента ознакомлениям работников, которые должны быть ознакомлены в срок до 10 апреля 2025 года.

Уведомляя работника об изменении локального акта, регулирующего порядок и размер оплаты труда и соответственно, изменение существенных условий трудового договора, работодателем указано, что изменения производятся в целях оптимизации оценки эффективности деятельности работников и организации трудовой дисциплины, приведения к нормативному единообразию трудовых договоров работников ГБУЗ «СОРЦ», а также в целях приведения в соответствие с Постановлением Правительства Сахалинской области от 15 июля 2022 года № 315 «О системе оплаты труда работников областного реабилитационного центра, подведомственному министерству здравоохранения Сахалинской области» Положения о выплатах стимулирующего характера работников ГБУЗ «СОРЦ».

В ходе рассмотрения дела не представлено доказательств того, как изменилась внутренняя структура управления ГБУЗ «СОРЦ», произошло ли внедрение новых форм организации труда, изменение режимов труда и отдыха, введение, замена и пересмотр норм труда, изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и т.п.

Напротив, из Положения № 86-п следует, что оно вводится в действие в целях совершенствования системы оплаты труда работников государственных учреждений Сахалинской области подведомственных министерству здравоохранения Сахалинской области, стимулирования к качественному результату труда и поощрения работников за выполненную работу.

Таким образом, изменение в ГБУЗ «СОРЦ» Положения об оплате труда, не наделяет работодателя правом одностороннего изменения условий труда, так как в самом положении установление нового порядка оплаты и стимулирования труда не связывается со снижением трудовой нагрузки и иных оснований, позволяющих прийти к выводу об изменении организационных или технологических условий труда (такой вывод указан в определение Девятого кассационного суда общей юрисдикции от 16 января 2025 года по делу № 88-648/2025).

Анализируя само уведомление об изменении существенных условий трудового договора и врученное с этим дополнительное соглашением к трудовому договору, суд отмечает, что уведомление не содержит разъяснений о том, какие условия трудового договора подлежат изменению и какие причины делают необходимым изменение условий трудового договора в целом. Фактически дополнительные соглашения излагали трудовой договор в новой редакции его полного содержания.

Из вышесказанного следует, что, в нарушение требования пункта 2 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель не уведомил работника о причинах изменения определенных сторонами условий трудового договора, которые приводил в ходе судебного разбирательства, что является основанием для выводов о нарушении работодателем порядка увольнения работника по оспариваемому основанию.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения об изменении условий трудового договора и высвобождении работника относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику все имеющиеся у него вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые он должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения работника, указанная гарантия, наряду с установленным порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работника в случае принятия работодателем решения об изменении условий труда и увольнении работника.

Обязанность работодателя предлагать вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что него работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника об изменении условий труда и предстоящем увольнении в случае отказа работать в новых условиях, так и образовавшиеся в течение периода времени с даты уведомления по день увольнения работника включительно. При этом работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности работнику, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы влечет признание судом увольнения незаконным.

В целях выяснения юридически значимого обстоятельства о наличии вакантных должностей судом истребованы и непосредственно исследованы в судебном заседании штатные расписания со штатной расстановкой на дату уведомления истца о предстоящем увольнении и на дату ее увольнения.

Оценивая исследованные доказательства, а также уведомления о всех вакантных должностях, предложенных работнику, их движение в течение двух месяцев, суд также приходит к выводу о нарушении работодателем процедуры увольнения в данной части.

Анализируя движения вакантных должностей, согласно представленных штатных расписаний и штатных расстановок ГБУЗ «СОРЦ» в период с апреля 2025 года по июль 2025 года, суд не находит нарушений со стороны работодателя в части указания в уведомлениях всех имеющихся вакансий в указанный период, предложенных работникам. Вместе с тем, работодателем в нарушение приведенных выше положений Трудового кодекса Российской Федерации вакантные должности предложены один раз за несколько дней до расторжения трудового договора.

Доказательств вручения работнику уведомления о вакантных должностях на дату его уведомления об изменении существенных условий трудового договора работодателем не представлено. Кроме того, уведомление о вакантных должностях не содержит сведений о том, что до работника была доверена информация о квалификационных требованиях предложенных вакантных должностей, на которые она вправе претендовать в соответствии с образованием, состоянием здоровья и прочего, что является нарушением трудового законодательства.

В силу части 1 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Из вышесказанного следует, что увольнение ФИО5 по оспариваемому основанию не может быть признано законным и она подлежит восстановлению на работе в прежней должности со следующего дня после даты увольнения.

Вместе с тем, поскольку издание приказа как акта распорядительного действия, так и его отмена, являются исключительной компетенцией работодателя, то у суда нет права отменять локальные нормативные акты, принятые работодателем в пределах предоставленной ему трудовым законодательством компетенции. Соответственно в части требования истца об отмене приказа №, суд отказывает.

В соответствии со статьей 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

На основании части 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Разрешая требования истца о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, суд приходит к выводу о том, что незаконным увольнением были нарушены трудовые права ФИО5, поскольку она была лишена возможности трудиться, из чего следует обязанность работодателя возместить истцу неполученный в результате незаконного увольнения заработок за все время вынужденного прогула.

Из представленного в материалы дела трудового договора истца следует, что ФИО5 работала по сменному графику.

Согласно представленному ответчиком расчету, средний заработок ФИО5 за время вынужденного прогула за период с 06.06.2025 года по 31.10.2025 года составляет 431 638 рублей 27 копеек, исходя из среднечасового заработка в размере 576,44 рублей.

Для определения сумм заработной платы за период вынужденного прогула, истцом верно произведен расчет, при этом принят во внимание расчет среднего (дневного и часового) заработка истца, представленный ответчиком, поскольку он соответствует требованиям действующего законодательства.

В соответствии с пунктом 13 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 апреля 2025 года № 540 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» при определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется средний часовой заработок.

Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 указанного Положения, на количество часов, фактически отработанных в этот период. Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате.

Согласно позиции Второго кассационного суда общей юрисдикции, приведенной в определении от 24 апреля 2025 года по делу №, расчет среднего заработка за время вынужденного прогула при суммированном учете у работника рабочего времени (в том числе работающего по сменному графику) производится из расчета 40 часов в неделю.

Производя расчет заработной платы за время вынужденного прогула ФИО5, у которой сменный график работы, суд полагает возможным руководствоваться приведенной позицией суда кассационной инстанции, поскольку иного механизма расчета заработка за время вынужденного прогула в законодательстве не имеется. При этом производить расчет в данном случае по графику сменности, представленному ответчиком, не представляется возможным, поскольку работодателем не был составлен график сменности истца на октябрь 2025 года, что не позволяет достоверно установить количество часов за весь период подлежащий оплате.

Таким образом, расчет заработной платы за время вынужденного прогула ФИО5 за период с 06 июня 2025 года по 31 октября 2025 года составляет 501 603 рубля 40 копеек (103 (рабочих дня) х 4 869,90 (средний дневной заработок).

Таким образом, суд взыскивает с ответчика в пользу истца заработную плату за время вынужденного прогула за период с 06 июня 2025 года по 31 октября 2025 года в размере 501 603 рубля 40 копеек (НДФЛ не исчислен).

Положениями статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Согласно части 1 статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Размер компенсации морального вреда определяется с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных и физических страданий, степени вины работодателя.

Из данных правовых норм усматривается, что суд вправе удовлетворить требования работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (пункт 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Судом достоверно установлено, что ФИО5 была уволена без законных оснований и с нарушением порядка увольнения, соответственно, требование истца о компенсации морального вреда суд находит обоснованным и подлежащим удовлетворению.

Принимая во внимание конкретные обстоятельства дела, учитывая степень нарушений трудовых прав истца, вины ответчика, характер причиненных нравственных страданий работнику, наличие причинно-следственной связи между неправомерными действиями ответчика и наступившими последствиями, а также требования разумности и справедливости, суд полагает возможным определить размер денежной компенсации морального вреда 30 000 рублей, и взыскивает с ответчика в пользу истца указанную сумму.

В удовлетворении исковых требований о взыскании компенсации морального вреда в большем размере, суд отказывает.

Согласно статье 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации решение суда подлежит немедленному исполнению в части восстановления на работе, выплаты работникам заработной платы в течение трех месяцев.

Соответственно, немедленному исполнению подлежит решение суда в части восстановления ФИО5 на работе в Государственном бюджетном учреждении здравоохранения «Сахалинский областной реабилитационный центр» в должности повара со дня увольнения и взыскании в ее пользу заработной платы за три месяца август, сентябрь, октябрь 2025 года в сумме 306 803 рубля 70 копеек (НДФЛ не исчислен).

В соответствии с частью 1 статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

Согласно статье 333.36 Налогового кодекса Российской Федерации, предусматривающей льготы при обращении в суды общей юрисдикции, от уплаты государственной пошлины по делам, рассматриваемым в судах общей юрисдикции, освобождаются истцы по искам о взыскании заработной платы (денежного содержания) и иным требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, а также по искам о взыскании пособий.

Бюджетное учреждение является организацией для целей Налогового кодекса Российской Федерации. Поэтому оно в силу ст. 333.17 Налогового кодекса Российской Федерации при осуществлении своей деятельности признается плательщиком госпошлины на общих основаниях.

Поскольку при подаче иска в суд истец была освобождена от уплаты госпошлины, то с ответчика в доход бюджета муниципального образования городского округа «Город Южно-Сахалинск» подлежит взысканию государственная пошлина в размере 35 032 рубля 06 копеек (в том числе за требование о компенсации морального вреда в размере 20 000 рублей).

Руководствуясь статьями 194 - 199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

исковые требования ФИО5 к Государственному бюджетному учреждению здравоохранения «Сахалинский областной реабилитационный центр» о признании незаконным и отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ № о расторжении трудового договора по пункту 7 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации с ФИО5.

Восстановить ФИО5 на работе в должности повара в Государственном бюджетном учреждении здравоохранения «Сахалинский областной реабилитационный центр» со дня увольнения.

Взыскать с Государственного бюджетного учреждения здравоохранения «Сахалинский областной реабилитационный центр» (ИНН №) в пользу ФИО5 (<данные изъяты> заработную плату за время вынужденного прогула за период с 06 июня 2025 года по 31 октября 2025 года в размере 501 603 рубля 40 копеек (НДФЛ не исчислен), компенсацию морального вреда в сумме 30 000 рублей.

В удовлетворении остальной части исковых требований ФИО5, отказать.

Решение суда в части восстановления ФИО5 на работе в Государственном бюджетном учреждении здравоохранения «Сахалинский областной реабилитационный центр» в должности повара со дня увольнения и взыскании в ее пользу заработной платы за три месяца август, сентябрь, октябрь 2025 года в сумме 306 803 рубля 70 копеек (НДФЛ не исчислен) подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с Государственного бюджетного учреждения здравоохранения «Сахалинский областной реабилитационный центр» в доход бюджета городского округа «город Южно-Сахалинск» государственную пошлину в размере 35 032 рубля 06 копеек.

Решение может быть обжаловано в Сахалинский областной суд через Южно-Сахалинский городской суд Сахалинской области в течение 1 месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Председательствующий судья А.А. Катюха

Мотивированное решение суда составлено ДД.ММ.ГГГГ.

Председательствующий судья А.А. Катюха