Решение по делу № 2-2473/2025 от 30.01.2026 - о признании приказа об увольнения незаконным, взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Дело № 2-252/2026

УИД 21RS0023-01-2025-004356-78

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

16 января 2026 года г. Чебоксары

Ленинский районный суд г. Чебоксары в составе: председательствующего судьи Шопиной Е.В. с участием представителей ответчика ФИО1, ФИО2, при секретаре судебного заседания Алексеевой А.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО3 ФИО7 к Бюджетному учреждению Чувашской Республики «Республиканский клинический онкологический диспансер» Минздрава Чувашии о признании приказа об увольнения незаконным, взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда

установил:

ФИО3 первоначально обратилась в суд с исковым заявлением к БУ «Республиканский клинический онкологический диспансер» Минздрава Чувашии» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда в размере 100 000 руб. Исковые требования мотивированы следующим.

Истица работала у ответчика в должности специалиста по закупкам отдела контрактной службы. дата истица была уведомлена о том, что ее должность будет сокращена с дата и ей до дата будут предложены вакантные должности, уведомление подписано заместителем главного врача по кадрам ФИО5

Приказом ----- от дата трудовой договор был расторгнут по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, приказ также подписан ФИО5 Истец полагает, что была уволена с нарушением установленного порядка увольнения, поскольку уведомление и приказ об увольнении должны быть подписаны руководителем, а не его заместителем. У работодателя не было основания для расторжения трудового договора, ей не предложены все вакансии и не учтено преимущественное право на оставление на работе.

Обосновывая свои требования положениями ст. ст. 179,180, 394 ТК РФ, заявляет вышеуказанные требования.

В ходе производства по делу истица требования изменила и уточнила (л.д.87 т. 1), окончательно просила признать приказ об увольнении ----- от дата незаконным, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула за период с дата по дату вынесения решения суда, компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб., требование о восстановлении на работе просила не рассматривать.

В судебном заедании истец не участвовала, просила рассмотреть дело в её отсутствие.

Представители ответчика ФИО1 и ФИО2 исковые требования не признали по основаниям, изложенным в письменных отзывах на исковое заявление. Указали, что у работодателя имелись законные основания для расторжения с истцом трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, соблюдены как гарантии трудовых прав истца, направленные против произвольного увольнения, так и установленная трудовым законодательством РФ процедура расторжения договора по данному основанию, просили суд отказать истице в удовлетворении заявленных требований в полном объеме. ФИО2 дополнительно пояснил, что решение о сокращении штата работников медицинской организации было принято Министерством здравоохранения и выражено в письме КУ ЧР «Центр ресурсного обеспечения государственных учреждений здравоохранения» о планировании деятельности учреждения исходя из целей деятельности учреждения (оказание качественной медицинской помощи по профилю онкология), параметров государственного задания. В результате организационно-штатных мероприятий уменьшалось число работников преимущественно немедицинских должностей. На дату увольнения истицы и на текущую дату в учреждении имеются вакансии специалистов по закупкам. Однако истица, намеревавшаяся уволиться еще в дата в связи с переходом на работу к другому работодателю, не изъявила желания занять какую-либо должность во вновь созданном финансово-закупочном отделе.

Заслушав объяснения представителя ответчика, исследовав письменные доказательства, суд приходит к следующему.

Из материалов дела следует, что истица работала у ответчика в должности специалиста по закупкам отдела контрактной службы.

Согласно штатному расписанию, действовавшему у работодателя на дата в штате учреждения имелся отдел контрактной службы, в котором было семь должностей специалистов по закупкам (л.д.65-66 т. 1).

Приказом от дата ----- ранее действовавший приказ от дата -----.1 «Об утверждении и введении штатного расписания АУ ЧР «Республиканский клинический онкологический диспансер» с дата был признан утратившим силу, утверждено новое штатное расписание. Согласно штатному расписанию, утвержденному главным врачом и согласованному с министром здравоохранения Чувашской Республики дата, в финансово-закупочном отделе было предусмотрено 5 должностей специалистов по закупкам и одна должность ведущего специалиста по закупкам (л.д.69-70 т. 1).

Приказом от дата ----- «О проведении организационно-штатных мероприятий» было предусмотрена ликвидация структурного подразделения «отдел контрактной службы» и семи должностей специалистов по закупкам. Вводилось новое структурное подразделение «финансово-закупочный отдел», в котором вводились 5 должностей специалистов по закупкам и одна должность ведущего специалиста по закупкам с функционалом, незначительно отличным от ранее существовавшего.

Письмом от дата работодатель уведомил профсоюзную организацию о проведении организационно-штатных мероприятий. Также запрошено, но не получено мотивированное мнение профсоюзной организации по вопросу увольнения работников, являющихся членами профсоюза, к которым истица не относится.

дата истица была уведомлена о том, что ее должность будет сокращена с дата и ей до дата будут предложены вакантные должности, уведомление подписано заместителем главного врача по кадрам ФИО5, истице разъяснена возможность предстоящего увольнения по сокращению штатов. Истице также были разъяснены положения ст. 261 ТК РФ и предложено представить информацию о наличии обстоятельств, предусмотренных ст. 261 ТК РФ, исключающих ее увольнение.

Уведомлениями от дата, от дата, от дата истице были предложены вакантные должности (л.д.28-60 т. 1), в том числе аналогичные занимаемой истицей должности специалиста по закупкам в финансово-закупочном отделе, ведущего специалиста по закупкам в финансово-закупочном отделе, желания занять которые истица не выразила.

Для определения преимущественного права на оставление на работе работодателем была создана комиссия, которой по результатам заседаний дата не было выявлено наличия у истицы права на преимущественное оставление на работе и принято решение об увольнении работников, в том числе истицы, не изъявившей желания занять предложенные должности специалистов по закупке во вновь созданном финансово-закупочном отделе (л.д.139- 164 т. 2).

Приказом ----- от дата трудовой договор с истицей был расторгнут по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Не согласившись с увольнением, истица обратилась в суд с настоящими исковыми требованиями.

Статьей 22 ТК РФ определено, что работодатель имеет право, в том числе, заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами; принимать локальные нормативные акты.

Пункт 4 части 1 статьи 77 ТК РФ в качестве одного из общих оснований прекращения трудового договора предусматривает его расторжение по инициативе работодателя.

Перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлен статьей 81 ТК РФ, согласно пункту 2 части 1 которой трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Согласно ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор с работником может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно отмечал, что, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения, закрепленных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (Определения от дата -----

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от дата N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст.179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Статьей 179 ТК РФ предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Анализ положений ст.179 ТК РФ свидетельствует о необходимости учета таковых в случае, если работодатель, имея в штатном расписании некоторое количество аналогичных должностей, принимает решение о сокращении одной или нескольких из них, так как только в этом случае возможно сравнение степени производительности и квалификации труда сотрудников.

Конституционным судом РФ в Определении от дата ------О отмечено, что часть 1 статьи 179 ТК РФ определяет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от дата N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от дата N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Проверяя наличие законного основания увольнения истицы, суд приходит к следующему.

Рассматривая дело в соответствии с положениями ч. 3 ст. 196 ГПК РФ (по заявленным требованиям), суд исходит из того, что приказ от дата ----- «О проведении организационно-штатных мероприятий» истицей не оспаривается.

Согласно штатным расписаниям, представленным суду, штатная численность работников учреждения до издания приказа о проведении организационно-штатных мероприятий составляла ------ штатных единиц, после принятия решения о проведении организационно-штатных мероприятий – ------ единиц. Из штатного расписания исключен отдел контрактной службы, в котором имелась одна должность начальника отдела, 7 должностей специалистов по закупкам и одна должность агента по снабжению. Количество штатных должностей специалистов по закупкам во вновь созданном финансово-закупочном отделе работодателем уменьшено с 7 должностей до 5 должностей. Вместо ранее существовавшей должности начальника отдела контрактной службы введена должность ведущего специалиста по закупкам.

Таким образом, у работодателя действительно произошло сокращение штатов, в результате которого должность, занимаемая истицей, исключалась из штатного расписания. Следовательно, у работодателя имелось основание для предупреждения истицы об увольнении.

Судом путем сопоставления проанализированы реестр приказов по личному составу и сами приказы, при этом образовавшихся в период предупреждения об увольнении вакансий, которые не были бы предложены истице в уведомлениях, не установлено.

Работодателем было оценено и отсутствие у истицы преимущественного права на занятие должности специалиста по закупкам во вновь созданном отделе.

Поскольку истица не изъявила желания занять какие-либо должности из предложенных работодателем, у работодателя имелось основание для её увольнения по сокращению штатов.

Порядок увольнения истицы ответчиком не нарушен – истица своевременно уведомлена о предстоящем увольнении по сокращению штатов, ей предложены все имевшиеся у работодателя вакансии, работодателем было оценено отсутствие преимущественного права на занятие вакантных аналогичных должностей во вновь образованном отделе, срок издания приказа об увольнении со дня уведомления об увольнении соблюден, истица не относится к категории лиц, не подлежащих увольнению в связи с сокращением численности или штата работников, желания перевестись на другую какую–либо из предложенных должностей истица не выразила.

Доводы истицы о неправомочности подписания уведомления об увольнении и приказа об увольнении истицы заместителем главного врача по кадрам ФИО5 проверены судом и опровергаются приказом работодателя от дата (л.д.17 т. 2), а также приказом о несении у него изменений от дата ----- (лд.138 т. 2), в соответствии с которыми заместитель главного врача ФИО5 или лицо его заменяющее уполномочен на подписание уведомления работодателя, приказов по личному составу, в том числе об увольнении, утверждении штатных расписаний, о проведении организационно-штатных мероприятий, об утверждении положений о структурном подразделении учреждения, а также других документов.

Таким образом, действия ответчика, принявшего решение об увольнении истицы не могут быть признаны незаконными и нарушающими ее трудовые права, в связи с чем суд отказывает истице в удовлетворении ее требований о признании увольнения незаконным и взыскания средней заработной платы за время вынужденного прогула.

Основанием для взыскания средней заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда в порядке ст. ст. 237, 394 ТК РФ являются факты нарушения работодателем трудовых прав работника, неправомерные действия работодателя и незаконное увольнение. Поскольку в ходе рассмотрения дела указанные обстоятельства не нашли своего подтверждения, в удовлетворении требования о взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда суд также отказывает.

Руководствуясь ст. ст. 194 – 199 ГПК РФ, суд

решил:

В удовлетворении исковых требований ФИО3 ФИО8 к Бюджетному учреждению Чувашской Республики «Республиканский клинический онкологический диспансер» Минздрава Чувашии о признании приказа об увольнения незаконным, взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда отказать.

На решение могут быть поданы апелляционные жалобы в судебную коллегию по гражданским делам Верховного Суда Чувашской Республики в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме через Ленинский районный суд г. Чебоксары.

Председательствующий судья Шопина Е.В.

Мотивированное решение суда изготовлено 30 января 2026 года.