Решение по делу № 02-8386/2025 от 09.12.2025 - о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации за задержку выплат, морального вреда, судебных расходов.

УИД: 77RS0004-02-2025-014183-30

Дело №2-8386/2025

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

09 декабря 2025 года адрес

Гагаринский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Гуляевой Е.И., при секретаре фио,

с участием представителя истца фиоМ... представителя ответчика фио, помощника Гагаринского межрайонного прокурора адрес фио,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-8386/2025 по иску ... о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации за задержку выплат, морального вреда, судебных расходов,

УСТАНОВИЛ:

Г... признании отношений трудовыми, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов.

В обоснование иска указала, что 01.04.2025 года между ... ответчиком заключен гражданско-правовой договор №01/04 на оказание дизайнерских услуг, цена договора сумма, срок сдачи работ 30.06.2025 года (с учетом дополнительного соглашения №1 к договору), денежные средства перечисляются на расчетный счет исполнителя, установлены сроки и суммы платежей. После этого, 01.07.2025 года между истцом и ответчиком был заключен трудовой договора №64, издан приказ о приеме на работу №6 от 01.07.2025 г., истец принята на должность комплектатора. 18.09.2025 года истец получила от ответчика уведомление, что трудовой договор будет расторгнут, согласно повторному уведомлению №3 от 30.09.2025 года, также указано о расторжении договора в связи с неудовлетворительными результатами испытания. 03.09.2025 года истец получила по почте трудовую книжку с указанием основания увольнения в связи с неудовлетворительным испытанием со ссылкой на ст.71 ТК РФ, таким образом, трудовой договор с истцом был расторгнут 30.09.2025 года. Указала, что в отношениях, возникших с 01.04.2025 года имеются признаки трудовых, указала на нарушение порядка увольнения, поскольку в уведомлениях отсутствует причина увольнения. Истец не была ознакомлена с локальными актами работодателя, в том числе, о порядке прохождения испытания, просила (с учетом уточненных требований) признать отношения трудовыми с 01.04.2025 года по 30.06.2025 года, восстановить истца на работе, обязать отменить приказ об увольнении №7 от 30.09.2025 года, внести изменения в трудовую книжку в части незаконного увольнения и периода работы с 01.04.2025 по 30.06.2025 года, взыскать с ответчика компенсацию за время вынужденного прогула за период с 01.10.2025 года по 09.12.2025 года в размере сумма, а с 10.12.2025 года по дату фактического восстановления на работе из расчета сумма за 1 рабочий день, взыскать компенсацию морального вреда в размере сумма, судебные расходы сумма из расчета стоимости юридических услуг в размере сумма, взыскании компенсации транспортных расходов сумма, сумма стоимости оформления доверенности представителя.

Истец ... суд для рассмотрения дела не явилась, уведомлена надлежащим образом, обеспечила явку своего представителя фио, который исковые требования поддержал в полном объеме, просил суд об их удовлетворении.

Ответчик .... и ее представитель фио в судебном заседании просили в иске отказать в полном объеме по доводам изложенных в письменных возражениях на иск, согласно которым, договор дизайнерских услуг не является скрытым трудовым договором, был заключен для выполнения разового творческого задания (разработка концепции для одного объекта: жилого помещения в ЖК ФИО1, направлен для достижения конченого результата-спецификация, подбор, оплата производилась поэтапно и была привязана к срокам сдачи конкретных результатов по договору, а не к отработанному времени, оплата проводилась платежными поручениями. Истец самостоятельно присылал чеки из приложения Мой налог, т.к. являлся плательщиком налога на профессиональный доход, истец зарегистрирована с 02.09.2020 года по настоящее время в качестве самозанятого. Трудовой договор №4 от 01.07.2025 года был заключен с испытательным сроком 3 месяца, увольнение произведено в последний день испытательного срока 30.09.2025 года, неудовлетворительный характер работы подтверждается претензиями от заказчиков по поводу неправильного расчета и выбора материалов, финансовыми документами о дополнительных закупках материала, служебной запиской руководителя. Согласно заключенного трудового договора от 01.07.2025 года №4 режим работы истца с 09 час.00 мин. до 8 час. 00 мин., в то время как с июля 2025 года истец самовольно прекратила являться на рабочее место, отказалась выполнять обязанности комплектатора, табель учета рабочего времени не опровергает факта неудовлетворительного прохождения испытания.

Суд, выслушав явившихся участников процесса, проверив и исследовав письменные материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшей исковые требования подлежат удовлетворению, приходит к следующему:

Как следует из п. 2 ст. 1 ГК РФ, граждане (физические лица) и юридические лица приобретают и осуществляют свои гражданские права своей волей и в своем интересе. Они свободны в установлении своих прав и обязанностей на основе договора и в определении любых не противоречащих законодательству условий договора.

Таким образом, договорно-правовыми формами, опосредующими выполнение работ (оказание услуг), подлежащих оплате по возмездному договору, могут быть как трудовой договор, так и гражданско-правовые договоры (подряда, поручения, возмездного оказания услуг и др.), которые заключаются на основе свободного и добровольного волеизъявления заинтересованных субъектов - сторон будущего договора.

Согласно Определению Конституционного Суда РФ от 19.05.2009 г. N 597-О-О суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 ТК РФ.

Часть 1 ст. 15 ТК РФ определяет трудовые отношения как отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии с ч. 2 ст. 15 ТК РФ заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключаемого ими трудового договора (ч. 1 ст. 16 ТК РФ).

В силу ч. 3 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах (если трудовым законодательством или иным нормативным правовым актом, содержащим нормы трудового права, не предусмотрено составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров), каждый из которых подписывается сторонами (части 1, 3 ст. 67 ТК РФ). Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (ч. 1 ст. 68 ТК РФ). Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу должен быть объявлен работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы (ч. 2 ст. 68 ТК РФ).

Из смысла приведенных норм следует, что к признакам трудового правоотношения относятся: личный характер прав и обязанностей работника; обязанность работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию; подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер (оплата производится за труд).

Согласно п. 1 ст. 779 ГК РФ по договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги.

Судом установлено и следует из материалов дела, что 01.04.2025 года между ответчиком (Заказчик) и истцом (Исполнитель) заключен договор оказания дизайнерских услуг №01/04 со сроком начала выполняя работ 01.04.2025, срок сдачи работ 30.04.2025. цена договора сумма

Впоследствии было заключено дополнительное соглашение №1, согласно которому изменен срок выполнения работ с 01.04.2025 года, срок сдачи работ 30.06.2025 года, цена договора сумма, денежные средства перечисляются шестью платежами: 1-й-55 сумма до 20.04.2025 года, 2-й -сумма до 30.04.2025 года, 3-й -сумма до 20.05.2025 года, 4-й -сумма до 05.06.2025 года, 5-й -сумма до 20.06.2025 года, 6-й -сумма до 30.06.2025 года.

Согласно условиям договора исполнитель обязуется оказать услуги, указанные в п.1.2. договора, а заказчик обязуется принять их и оплатить (п.1.1).

Согласно п.1.2. исполнитель выполняет комплектацию для дизайн-проекта жилого помещения, а именно: подбор материалов для дизайн-концепции, подбор мебели для проекта согласно спецификации, подбор штучных элементов (шторные механизмы, ткани, плитка, двери, ручки, петли, сантехника, краски и т.п.), составление сметы по стоимости материалов, поиск аналоговых решений, сбор товаров и материалов в соответствии с накладными и заказами для последующей отгрузки, составление е графика поставки на объект (соблюдение логики ремонта, сроков поставок).

Также условиями договора предусмотрен порядок его расторжения, в частности, заказчик имеет право отказаться от исполнения договора при условии оплаты исполнителю фактически понесенных им расходов (п.2.4.2.).

В заключенном между сторонами договоре нет указаний на то, что исполнитель обязан подчиняться локальным нормативным актам заказчика.

При заключении гражданско-правового договора, одним из существенных условий является порядок оплаты оказываемых услуг, в том числе регулярно оплачиваемых при их фактическом оказании. Оплата по договору ГПХ может быть фиксированной и ежемесячной (ст. 781 ГК РФ).

Согласно данным https://npd.nalog.ru/check-status/, на 01.04.2025 года истец ИНН <***>, являлась плательщиком налога на профессиональный доход, таким образом, подписывая договор на оказание дизайнерских услуг 01.04.2025 года истец совершила действия с подтверждением специального налогового режима для самозанятых, подтвердив, что ведет деятельность, не имея работодателя. При этом по окончании выполнения договора должна была самостоятельно выплатить налог на профессиональный доход.

При этом истец, обращающийся в суд по поводу признания трудовыми отношений конкретного работника и работодателя, должен представить доказательства, свидетельствующие о трудовом характере отношений, то есть должен подтвердить намерение сторон вступить именно в трудовые отношения, а не заключать гражданско-правовой договоры, в данном случае договор оказания услуг.

Анализ представленных суду документов позволил прийти к выводу о том, что между сторонами с 01.04.2025 года по 30.06.2025 года сложились гражданско-правовые отношения, а не трудовые.

Таким образом, требования истца о признании отношения с 01.04.2025 по 30.06.2025 года трудовыми, а также в части внесения записи в трудовую книжку относительно периода работы с 01.04.2025 по 30.06.2025 года удовлетворению не подлежат.

В соответствии со статьями 67, 68 Трудового кодекса Российской Федерации прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудовою договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Работодатель обязан оформить трудовые отношения с работником путем заключения письменного трудового договора и издания приказа о приеме на работу.

Согласно ст. 70 ТК РФ при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Основания прекращения трудового договора определены ст. 77 ТК РФ, к ним относятся: соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ); истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ); расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ); расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. ст. 71 и 81 ТК РФ) и иные.

В соответствии со ст. 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Согласно ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, испытание при приеме на работу устанавливается по соглашению сторон трудового договора в целях проверки соответствия работника поручаемой работе (часть первая статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации), что предоставляет работодателю возможность оценить реальный уровень имеющихся у работника знаний, умений и профессиональных навыков с точки зрения их достаточности для выполнения соответствующей трудовой функции, а работнику - оценить, является ли данная работа для него подходящей, чем обеспечивается соблюдение баланса интересов работника и работодателя

Конституционным Судом Российской Федерации в Определении указано, что детальные правила проведения испытания трудовое законодательство не устанавливает. В силу этого работодатель как субъект, наделенный полномочиями по организации труда и управлению персоналом, действуя в рамках предоставленной ему дискреции, самостоятельно определяет, каким образом и на основании каких критериев он будет оценивать способность работника выполнять работу, предусмотренную заключенным с ним трудовым договором. Предоставление работодателю права осуществлять такую оценку и на ее основе принимать решение о возможности или невозможности продолжения трудовых отношений с конкретным работником направлено на создание правовых условий для формирования работодателем квалифицированного кадрового состава в целях реализации эффективной экономической деятельности, что, в свою очередь, согласуется с конституционными предписаниями (статья 8, часть 1; статья 34, часть 1, Конституции Российской Федерации).

Из содержания приведенных выше нормативных положений и судебных актов следует, что по соглашению сторон в трудовой договор может быть включено дополнительное условие об испытании работника, целью которого является проверка соответствия работника поручаемой работе. Право оценки результатов испытания работника принадлежит работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить профессиональные и деловые качества работника и принять решение о возможности или невозможности продолжения трудовых отношений с данным работником. При этом трудовой договор с работником может быть расторгнут в любое время в течение испытательного срока, как только работодателем будут обнаружены факты неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей. Увольнению работника в таком случае предшествует обязательная процедура признания его не выдержавшим испытание, работник уведомляется работодателем о неудовлетворительном результате испытания с указанием причин, послуживших основанием для подобного вывода. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, и работодатель утрачивает право уволить его по причине неудовлетворительного результата испытания.

Целью установленной законом процедуры увольнения работника по причине неудовлетворительного результата испытания является обеспечение защиты работника от произвольного увольнения, недопущение нарушения работодателем его трудовых прав.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ увольнение по ст. 71 ТК РФ отнесено к увольнению по инициативе работодателя.

Согласно ч. 4 ст. 261 ТК РФ не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в абзаце 2 пункта 28 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28.01.2014 N 1"О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних" при разрешении споров о незаконности увольнения без учета гарантии, предусмотренной частью четвертой статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации, судам следует исходить из того, что к одиноким матерям по смыслу данной нормы может быть отнесена женщина, являющаяся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию своих детей (родных или усыновленных) в соответствии с семейным и иным законодательством, то есть воспитывающая их без отца, в частности, в случаях, когда отец ребенка умер, лишен родительских прав, ограничен в родительских правах, признан безвестно отсутствующим, недееспособным (ограниченно дееспособным), по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка, отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов, в иных ситуациях.

Судом установлено, что согласно представленной копии свидетельства о рождении истец является матерью несовершеннолетней фио, паспортные данные, отец не указан, малолетний ребенок фактически находится на иждивении одной матери, которая единолично занимается воспитанием и развитием дочери.

Таким образом, на момент прекращения трудового договора 30.09.2025 года истец являлась одинокой матерью малолетнего ребенка в возрасте до трех лет.

С учетом изложенного, суд приходит к выводу о том, что трудовой договор по ст. 71 ТК РФ до истечения срока испытания с истцом не мог быть расторгнут.

Учитывая, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя, работодатель обязан представить суду доказательства, свидетельствующие о поручении истцу выполнение заданий, не выполнение которых ему вменяется в качестве основания для вывода о неудовлетворительности результатов испытания (конкретные плановые задания непосредственного руководителя, выраженные в объективированной форме), своевременном доведении данных поручений до сведения истца, а также доказательства их невыполнения истцом либо ненадлежащем их выполнении.

В материалы дела ответчиком были представлены служебная записка с приложениями, которые явились основанием для вывода о неудовлетворительных результатов испытания.

В оспариваемом приказе о расторжении трудового договора в строке "основание прекращения (расторжения) трудового договора" факты нарушения трудовой дисциплины как основание для увольнения, также не указаны, указано: «служебная записка».

Также из материалов дела не следует, что при приеме на работу истцу был установлен план прохождения испытания, поставлены конкретные задачи и обозначены критерии их выполнения.

Указанные обстоятельства ответчиком не опровергнуты.

Исходя из установленных по делу обстоятельств, суд приходит к выводу о том, что приказ №7 от 30.09.225 года о прекращении (расторжении) трудового договора (увольнении) ФИО2 30.09.2025 года является незаконным.

В силу ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

При таких обстоятельствах истец подлежит восстановлению на работе у ответчика в должности комплектатора.

Согласно ч. 2 ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В силу абз. 2 ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 ТК РФ.

При определении размера среднего заработка за время вынужденного прогула суд исходит из данных расчетных листков о начислении заработной платы истцу, справки о доходах истца за 2025 год и расчета истца. Данный расчет соответствует Положению об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденному постановлением Правительства Российской Федерации 24.04.2025 N 540 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы".

Согласно п. 4 указанного Положения расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

В силу п. 9 Положения средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Средний заработок за период вынужденного прогула с 01.10.2025 по 09.12.2025 года, подлежащий взысканию с ответчика в пользу истца, составляет сумма

Сама по себе регистрация истца в качестве самозанятой не исключает возможности получения оплаты по трудовому договору.

В силу ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В соответствии с п. 63 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в соответствии с ч. 4 ст. 3 и ч. 9 ст. 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Трудовой кодекс РФ не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу ст. ст. 21 (абз. 14 ч. 1) и 237 Трудового кодекса РФ вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса РФ компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Учитывая, что в ходе рассмотрения дела установлено нарушение трудовых прав истца, для которой данная работа была основной, суд приходит к выводу, что с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация морального вреда в сумме сумма

В соответствии со ст. 88 ГПК РФ судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела. В соответствии со ст. 94 ГПК РФ к издержкам, связанным с рассмотрением дела, относятся в том числе расходы на проезд и проживание сторон и третьих лиц, понесенные ими в связи с явкой в суд, а также другие признанные судом необходимыми расходы.

В силу ст. 100 ГПК РФ, стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

Разрешая вопрос о взыскании судебных расходов, суд исходит из сложности дела, количества судебных заседаний, объема выполненной представителем работы, руководствуясь принципом разумности и справедливости, учитывая необходимый баланс процессуальных прав и обязанностей сторон, и приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца расходы по оплате юридических услуг представителя в размере сумма, расходы по оплате проезда представителя истца фио в сумме сумма Даты и время отправления и прибытия по представленным билетам соотносятся с датами и временем судебных заседаний. Суд полагает данные расходы не являются чрезмерными, не свидетельствуют о злоупотреблении правом, прибытие представителя истца в день судебного заседания и убытие в этот же или на следующий день, является добросовестным, потому данные судебные расходы должны быть взысканы с ответчика в пользу истца ...

В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ с ответчика в доход бюджета адрес подлежит взысканию государственная пошлина, размер которой, исходя из удовлетворенных требований, согласно п. 1 ст. 333.19 НК РФ составит сумма

Статьей 396 ТК РФ установлено, что решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ... о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации за задержку выплат, морального вреда, судебных расходов, удовлетворить частично.

Признать приказ № 7 от 30.09.2025 года о прекращении (расторжении) трудового договора с ...езаконным.

Восстановить ... должности комплектатора Основное подразделение.

Взыскать ... средний заработок за время вынужденного прогула за период с 01 октября 2025 года по 09 декабря 2025 года в сумме сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма, расходы по оплате юридических услуг представителя в размере сумма, расходы по оплате проезда сумма В удовлетворении исковых требований в большем объеме, отказать.

Взыскать с ...оспошлину в доход бюджета адрес в размере сумма.

Решение суда в части восстановления ...а работе подлежит немедленному исполнению.

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Гагаринский районный суд адрес в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме.

Мотивированное решение изготовлено 28 мая 2026 года.

Судья Гуляева Е.И.