Дело № 2-5046/2025
24RS0017-01-2025-005848-16
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
23 декабря 2025 года Железнодорожный районный суд г. Красноярска в составе: председательствующего судьи - Турановой Н.В.,
С участием:
помощника Красноярского транспортного прокурора – ФИО2,
начальника отдела по надзору за исполнением законов на транспорте с дислокацией в г. Красноярске Западно-Сибирской прокуратуры – ФИО3,
истца ФИО1,
представителей ответчика – ФИО4, ФИО5,
при ведении протокола помощником ФИО8,
рассмотрев в судебном заседании гражданское дело по иску Красноярского транспортного прокурора в интересах ФИО1 к ОАО «РЖД» в лице Красноярской дирекции по капитальному строительству–структурного подразделения Дирекции по строительству сетей связи-филиала ОАО «РЖД» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, индексации за задержу выплат причитающейся заработной платы, компенсации морального вреда,
Установил :
Красноярский транспортный прокурор обратился в суд в интересах ФИО1 обратился в суд с иском к ОАО «РЖД» в лице Красноярской дирекции по капитальному строительству – структурного подразделения Дирекции по строительству сетей связи-филиала ОАО «РЖД» о защите трудовых прав. Мотивируя требования тем, что ФИО1 работал по трудовому договору в Красноярской дирекции по капитальному строительству, договор заключен на неопределённый срок. ДД.ММ.ГГГГ истец был предупреждён о сокращении численности штата, и приказом от ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор с ФИО1 расторгнут с ДД.ММ.ГГГГ по пункту 2 части 1 ст. 81 ТК РФ. Указывают на то, что при расторжении трудового договора с ФИО1 были нарушены требования ст. 179 ТК – преимущественное право оставления на работе и истцу не были предложены все вакантные должности. Просят признать незаконным и отменить приказ об увольнении от ДД.ММ.ГГГГ №, восстановить ФИО1 на работе в Красноярской дирекции по капитальному строительству в должности ведущего инженера производственного отдела по реализации объектов усиления устройств электроснабжения Красноярской дирекции по капитальному строительству; взыскать с Красноярской дирекции по капитальному строительству заработную плату за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 161 870,09 рублей с учетом положений ст. 394 ТК РФ; взыскать с Красноярской дирекции по капитальному строительству в пользу ФИО1 компенсацию за задержку выплаты причитающейся заработной платы согласно ст. 236 ТК РФ за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 439,91 рублей с учетом последующих начислений на дату фактического исполнения решения; взыскать с Красноярской дирекции по капитальному строительству в пользу ФИО1 в счет компенсации морального вреда 180 000 рублей (в редакции уточненного заявления т. 3 л.д.1-3).
В судебном заседании помощник Красноярского транспортного прокурора ФИО2, представитель Западно-Сибирской транспортной прокуратуры с дислокацией в г. Красноярске ФИО3 требования поддержали, суду пояснили следующее.
ФИО1 работал по трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ № в должности инженера 1 категории технического отдела Красноярской дирекции по капитальному строительству, договор заключен на неопределённый срок. Дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 переведен на должность ведущего инженера производственного отдела по реализации объектов усиления устройств Красноярской дирекции по капитальному строительству. ДД.ММ.ГГГГ истец был предупрежден о предстоящем сокращении численности штата. Приказом от ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор с ФИО1 расторгнут с ДД.ММ.ГГГГ в соответствии с пунктом 2 части 1 ст. 81 ТК РФ. На основании обращения истца Красноярским транспортным прокурором была проведена проверка, в результате которой выявлены нарушения трудового законодательства. При увольнении истца ФИО1 была нарушена процедура увольнения. Так, в соответствии с требованиями ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата сотрудников преимущественное право оставления на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда или квалификацией. В соответствии с приказом № № от ДД.ММ.ГГГГ создана комиссия по оценке преимущественного права при сокращении численности (штата) работников, утверждено Положение о комиссии по определению преимущественного права оставления на работе. Вместе с тем, членами комиссии производительность труда и квалификация не исследовалась и не оценивалась. Кроме того, ФИО1 только числился в отделе по реализации объектов усиления устройств электроснабжения, но по факту работал в другом отделе. Сравнивать производительность труда возможно лишь у работников, выполняющих одинаковую трудовую функцию. Таким образом, сравнивать преимущественное право оставления на работе ФИО1 и ФИО6 недопустимо. Истца ознакомили с вакантными должностями, в уведомлении он указал, что согласен должностями: инженера 1 категории отдела организации проектирования, инспектора по приемке, однако на данные должности были приняты другие работники. Работодателем искусственно создано отсутствие вакантной должности ведущего инженера отдела организации проектирования, на которую ДД.ММ.ГГГГ была переведена ФИО7, последняя не могла быть уволена по инициативе работодателя с занимаемой должности. ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 были предложены вакантные должности, в том числе, ведущего инженера отдела организации проектирования, на занятие данной должности истец согласился ДД.ММ.ГГГГ. Истец также согласился на занятие должностей – начальника отдела организации проектирования и начальника Красноярской дирекции. Просят удовлетворить требования, признать приказа незаконным и отменить его, восстановить истца в прежней должности, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.
В судебном заседании истец ФИО1 исковые требования, пояснения прокуратуры поддержал в полном объеме.
Представитель ответчика ФИО4 возражала против удовлетворения требований, суду пояснила, что в Красноярской дирекции по капитальному строительству –структурного подразделения Дирекции по строительству сетей связи-филиала ОАО «РЖД» проводились мероприятия по сокращению численности штата, в том числе и в производственном отделе по реализации объектов усиления устройств электроснабжения Красноярской дирекции по капитальному строительству, в котором работал истец ФИО1 Из трех ведущих инженеров отдела оставлен один. При проведении процедуры вопрос о преимущественном праве оставления на работе обсуждался комиссией, которая была создана работодателем. Истец ФИО1 преимущественного права оставления на работе не имел. Также ему были предложены все имеющиеся вакантные должности. Кроме того, истец ФИО1 не работал по занимаемой должности, так как работал в другом отделе и выполнял другую работу. Просит в иске отказать.
Суд, выслушав доводы лиц, участвующих в деле, исследовав материалы дела, приходит к выводу
Как установлено в судебном заседании, согласно приказу ФИО1 был принят на работу с ДД.ММ.ГГГГ, с ним был заключен трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ №, согласно которому ФИО1 принят на работу по должности: инженер 1 категории технического отдела Красноярской дирекции по капитальному строительству – структурного подразделения Дирекции по строительству сетей связи – филиала ОАО «РЖД», начало работы с 06.074.2021 года (т. 4 л.д.110, т. 1 л.д.17-21).
Приказом № ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ переведен на должность инженера 1 категории отдела экспертизы проектов и смет, с ним заключено дополнительное соглашение к трудовому договору (т. 4 л.д.111, т. 1 л.д.22-23).
С ДД.ММ.ГГГГ приказом № переведен на должность инженера 1 категории отдела проектов и экспертизы смет, с ним заключено дополнительное соглашение к трудовому договору (т. 4 л.д. 111-112, т. 1 л.д.23-24).
С ДД.ММ.ГГГГ приказом № года истец ФИО1 переведен на должность ведущего инженера производственного отдела по реализации объектов усиления устройств электроснабжения Красноярской дирекции по капитальному строительству, с ним заключено дополнительное соглашение (т. 4 л.д. 112-113, т. 1 л.д.24-25).
Распоряжением ОАО «РЖД» от ДД.ММ.ГГГГ № утверждено Положение о формировании, согласовании и утверждении организационно-функциональных моделей и штатных расписаний филиалов ОАО «РЖД», а также штатных расписаний частных учреждений здравоохранения, культуры и спорта ОАО «РЖД».
В связи со снижением параметров инвестиционной программы ОАО «РЖД» и объемов выполняемых работ Приказом Дирекции по строительству сетей связи от ДД.ММ.ГГГГ № № утверждено и введено в действие изменение в штатное расписание Дирекции по строительству сетей связи (т. 1 л.д. 53-58).
Уведомлением от ДД.ММ.ГГГГ № работник ФИО1 предупрежден о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности штата, с данным предупреждением истец ФИО1 ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ (т. 2 л.д. 137).
Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ прекращено действие трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ №, заключенного с ФИО1, дата прекращения (расторжения) трудового договора: ДД.ММ.ГГГГ; основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения): сокращение численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 84 ТК РФ) (т. 4 л.д.95).
В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).
Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).
Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.
В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.
Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 года N 930-О, от 28 марта 2017 года N 477-О, от 29 сентября 2016 года N 1841-О, от 19 июля 2016 года N 1437-О, от 24 сентября 2012 года N 1690-О и др.).
В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.
При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.
Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности определении преимущественного права оставления на работе и по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.
В то же время определение того, имело ли место реальное сокращение численности или штата работников организации, откуда был уволен работник, относится к компетенции судов общей юрисдикции, оценивающих правомерность действий работодателя в ходе разрешения конкретного трудового спора (определение Конституционного Суда Российской Федерации от 24 февраля 2011 года N 236-О-О).
Из представленных в материалы дела документов следует, что реальное сокращение численности или штата работников Красноярской дирекции по капитальному строительству имело место быть.
Однако, работодателем нарушен порядок увольнения работника ФИО1, занимавшего должность ведущего инженера производственного отдела по реализации объектов усиления устройств электроснабжения Красноярской дирекции по капитальному строительству.
Как следует из материалов дела для оценки преимущественного права оставления на работе, приказом от ДД.ММ.ГГГГ N № создана комиссия по определению преимущественного права оставления на работе при сокращении численности и штата работников в Красноярской дирекции по капитальному строительству, утвержден ее состав, а также утверждено Положение о комиссии (т. 1 л.д. 82, 83, 87-88, 84-86).
Согласно п.2 Положения о комиссии по определению преимущественного права оставления на работе при сокращении численности и штата работников в Красноярской дирекции по капитальному строительству комиссия проводит оценку производительности труда и уровня квалификации (с учетом образования, стажа работы) работников, которые занимают штатные единицы, подлежащие сокращению.
Под производительностью труда в настоящем Положении понимается показатель, характеризующий выполнение работником должностных обязанностей, определенных в его должностной инструкции (п. 2.1. Положения).
До увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан провести анализ преимущественного права работников на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ).
Статья 179 ТК РФ определяет в качестве критериев отбора для оставления на работе при сокращении численности или штата более высокую производительность труда работника и его квалификацию (Определение Конституционного Суда РФ от 24.10.2013 NN 1540-О, 1541-О). При равной производительности труда и квалификации юридическое значение приобретают иные обстоятельства: наличие двух или более иждивенцев, отсутствие в семье других работников с самостоятельным заработком и пр. (ч. 2 ст. 179 ТК РФ)
Как усматривается из представленных документов работодателем анализ по преимущественному праву оставления на работе в отношении сокращаемых работников занимающих должности ведущего инженера производственного отдела по реализации объектов усиления устройств электроснабжения Красноярской дирекции по капитальному строительству, как того требует вышеназванное Положение и ст. 179 ТК РФ, то есть по показателю, характеризующего выполнение работником должностных обязанностей, определенных в его должностной инструкции не проводился.
Довод представителя ответчика о том, что истец ФИО1 только числился в производственном отделе по реализации объектов усиления устройств электроснабжения в должности ведущего инженера, но выполнял совсем иную работу в другом отделе, не может являться основанием для не выполнения работодателем требований ст. 179 ТК РФ и оценки производительности труда работника.
Указанный факт свидетельствует о нарушении прав работника, которому работодатель поручил работу, не обусловленную его должностной инструкцией, и не приведением в соответствие наименование должности и отдела, в котором работал истец.
Таким образом, при процедура увольнения истца ФИО1 по ч. 2 ст.81 ТК РФ нарушена.
Установленная нормами трудового законодательства обязанность работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников предложить работнику все имеющиеся у работодателя вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает наличие у работодателя права выбора, кому из работников, должности которых подлежат сокращению, предложить эти вакантные должности.
Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника влечет признание судом увольнения работника по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников организации незаконным.
Работодатель обязан предложить всем работникам, чьи должности подлежат сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации этих работников, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и в случае, если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решить вопрос с учетом положений статьи 179 ТК РФ (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников) о том, кого из них перевести на эту должность.
В настоящем деле работодатель вопрос о переводе на предложенные вакантные должности, на которые претендовали несколько работников, с учетом положений ст. 179 ТК РФ, не обсуждался.
Указанные нарушения свидетельствуют о незаконности приказа от ДД.ММ.ГГГГ № Красноярской дирекции по капитальному строительству – структурного подразделения Дирекции по строительству сетей связи-филиала ОАО «РЖД» о расторжении трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ №, заключенного с ФИО1.
В соответствии с требованиями с ч. 1 ст. 394 ТК РФ, предусматривающей, что в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, истца ФИО1 надлежит восстановить на прежней должности.
Согласно части 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
С учетом разъяснений, изложенных в п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.
Порядок исчисления среднего заработка предусмотрен Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 апреля 2025 года N 540.
Пункт 4 предусматривает, что расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.
Для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие) (п.3 Положения).
В случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период или за период, превышающий расчетный период, либо этот период состоял из времени, исключаемого из расчетного периода в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, средний заработок определяется исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за предшествующий период, равный расчетному (п. 6 ).
Согласно справке № ОТ ДД.ММ.ГГГГ, предоставленной работодателем, заработная плата истца ФИО1 за 12 месяцев, предшествующих увольнению (с сентября 2024 по август 2025) составила – 2 486 493,39 рублей (т.3 л.д.21).
Суду представлены расчетные листки (т.4 л.д.97-109) и табеля учета рабочего времени (т. 2 л.д. 165-182, т. 5 л.д.21-21-24), из которых следует, что истец за период с сентября 2024 по август 2025 года отработал 216 рабочих дней.
Из фактически начисленной заработной платы за указанный период следует исключить оплату отпусков, материальную помощь к отпуску – в размере 361 974,78 рублей.
Заработная плата составит: 2 486 493,39 – 361 974,78 = 2 124 518,61 рублей, среднедневная заработная плата составит: 2 124 518,61 : 216 = 9 835,73 рублей.
Заработная плата за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составит: 9 835,73 рублей х 65 (рабочих дней) = 757 351,21 рублей.
Истцу при увольнении была выплачена сумма выходного пособия и сохранение среднего заработка на период трудоустройства в размере 195 958,03 рублей, выходное пособие сверх предусмотренного законодательством в связи с увольнением в сумме 10 200 рублей, а также средний заработок за 2 месяц трудоустройства в размере 195 958,03 рублей, всего в сумме 402 116,06 рублей, данная сумма подлежит исключению из суммы вынужденного прогула.
Таким образом, заработная плата за время вынужденного прогула составит:
757 351,21 – 402 116,069 = 355 235,15 рублей.
Указанную сумму надлежит взыскать с ответчика в пользу истца.
С учетом положений ст. 211 ГПК РФ, регламентирующей, что немедленному исполнению подлежит решение суда, в том числе, о выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев, решение в этой части обратить к немедленному исполнению. Поскольку период, за который взыскивается заработная плата за время вынужденного прогула составляет 3 месяца.
Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
В п. 63 Постановления Пленума Верховного суда РФ "О применении судами трудового кодекса РФ" от 17 марта 2004 года N 2 разъяснено, что суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Трудового кодекса РФ вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). Размер компенсации морального вреда определяется судом, исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
В данном случае, факт нарушения трудовых прав истца, выразившийся в не законном увольнении, необходимость разрешения спора в судебном порядке, с учётом степени вины работодателя, нарушение норм трудового законодательства, требований разумности и справедливости, суд считает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца в счет компенсации морального вреда, с учетом индивидуальных особенностей истца, 8 000 рублей.
Суд не находит оснований для взыскания с ответчика в пользу истца денежной компенсации, предусмотренной ст. 236 ТК РФ, за нарушение сроков выплаты заработной платы, поскольку в данной статье речь идет о начисленной но не выплаченной заработной плате, в данном случае заработная плата за время вынужденного прогула работнику не начислялась, размер ее определен судом, в связи с чем оснований взыскания денежной компенсации на день рассмотрения спора, не имеется.
Однако, суд полагает, что денежная компенсация подлежит взысканию со следующего дня после вынесения решения, то есть с 24.12.2025 года и по день фактического исполнения решения в части выплаты заработной платы за время вынужденного прогула, так как решение в этой части обращено в немедленному исполнению, в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от взысканной заработной платы в сумме 355 235,15 рублей за каждый день задержки.
В соответствии со ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.
В силу п.3 ч.1 ст. 333.19 НК РФ при подаче искового заявления, не подлежащего оценке, а также искового заявления неимущественного характера размер государственной пошлины для физических лиц составляет 3 000 руб.
Согласно пп. 1 п. 1 ст. 333.19 НК РФ при подаче искового заявления имущественного характера, административного искового заявления имущественного характера, подлежащих оценке, при цене иска от 1 000 001 рубля до 3 000 000 рублей госпошлина составляет 25 000 рублей плюс 1 процент суммы, превышающей 1 000 000 рублей.
В данном рассматриваемом случае, истец ФИО1 при подаче искового заявления освобождён от уплаты госпошлины.
С ответчика Красноярской дирекции по капитальному строительству структурного подразделения Дирекции по строительству сетей связи-филиала ОАО «РЖД» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 14 381 рублей (по требованиям имущественного характера – 11 381 рублей и 3 000 рублей по требованиям неимущественного характера).
При таких обстоятеьсвтах, исковые требования Красноярского транспортного прокурора в интересах ФИО1 надлежит удовлетворить частично, признать приказ от ДД.ММ.ГГГГ № об увольнении ФИО1 незаконным, восстановить истца на работе в прежней должности - ведущего инженера производственного отдела по реализации объектов усиления устройств электроснабжения, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда, взыскать денежную компенсацию в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от взысканной заработной платы в сумме 355 235,15 рублей за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем вынесения решения, в удовлетворении требований о взыскании денежной компенсации, предусмотренной ст. 236 ТК РФ на дату вынесения решения отказать.
На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования Красноярского транспортного прокурора в интересах ФИО1 к ОАО «РЖД» в лице Красноярской дирекции по капитальному строительству–структурного подразделения Дирекции по строительству сетей связи-филиала ОАО «РЖД» удовлетворить частично.
Признать приказ от ДД.ММ.ГГГГ № Красноярской дирекции по капитальному строительству – структурного подразделения Дирекции по строительству сетей связи-филиала ОАО «РЖД» о расторжении трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ №, заключенного с ФИО1, незаконным.
Восстановить ФИО1 в должности ведущего инженера производственного отдела по реализации объектов усиления устройств Красноярской дирекции по капитальному строительству структурного подразделения Дирекции по строительству сетей связи-филиала ОАО «РЖД» с ДД.ММ.ГГГГ, решение в этой части обратить к немедленному исполнению.
Взыскать с Красноярской дирекции по капитальному строительству структурного подразделения Дирекции по строительству сетей связи-филиала ОАО «РЖД» (ОГРН №) в пользу ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, ур. <адрес>, паспорт гражданина Российской Федерации № №, заработную плату за время вынужденного прогула в размере 355 235,15 рублей, решение в этой части обратить к немедленному исполнению.
Взыскать с Красноярской дирекции по капитальному строительству структурного подразделения Дирекции по строительству сетей связи-филиала ОАО «РЖД» (ОГРН №) в пользу ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, ур. <адрес>, паспорт гражданина Российской Федерации № №, в счет компенсации морального вреда 8 000 рублей.
Взыскать с Красноярской дирекции по капитальному строительству структурного подразделения Дирекции по строительству сетей связи-филиала ОАО «РЖД» (ОГРН №) в пользу ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, ур. <адрес>, паспорт гражданина Российской Федерации № №, денежную компенсацию в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от взысканной заработной платы в сумме 355 235,15 рублей за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем вынесения решения от ДД.ММ.ГГГГ.
Во взыскании в пользу ФИО1 денежной компенсации, предусмотренной ст.236 ТК РФ, по дату вынесения решения суда отказать.
Взыскать с Красноярской дирекции по капитальному строительству структурного подразделения Дирекции по строительству сетей связи-филиала ОАО «РЖД» (ОГРН №) в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 14 381 рублей.
Решение может быть обжаловано сторонами в апелляционном порядке в судебную коллегию по гражданским делам Красноярского краевого суда путем подачи апелляционной жалобы через Железнодорожный районный суд г. Красноярска в течение в течении месяца со дня, следующего за днем составления мотивированного решения суда.
Председательствующий Н.В.Туранова
Мотивированное решение изготовлено 24.12.2025