11RS0001-01-2022-010866-55 Дело № 2-8496/2022

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Сыктывкарский городской суд Республики Коми

в составе председательствующей судьи Сухоруковой С.М.,

при секретаре Малоземовой О.А.,

с участием прокурора Матвеевой С.А.,

истца ФИО1,

представителей ответчика ФИО2,

рассмотрев в открытом судебном заседании в г. Сыктывкаре 14 октября 2022 года гражданское дело по иску ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «СевЛесПил» о признании незаконным и отмене приказа, восстановлении в должности, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в Сыктывкарский городской суд Республики Коми с исковым заявлением к Обществу с ограниченной ответственностью «СевЛесПил» о признании незаконным и отмене приказа №... к от ** ** ** о расторжении трудового договора №... от ** ** ** года; восстановлении на работе в должности ...; взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда в размере 100 000 рублей.

Судом к участию в деле в качестве третьего лица привлечено ГИТ в РК.

В судебном заседании истец на удовлетворении исковых требований настаивал.

Представители ответчика с иском не согласились.

Представитель третьего лица ГИТ в Республике Коми участия в судебном заседании не принимал, извещался надлежащим образом.

Выслушав мнение явившихся, исследовав материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего требованиями подлежащими удовлетворению, суд приходит к следующему.

Конституция Российской Федерации, провозглашая Россию правовым социальным государством, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека, закрепляет, что в Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей (статья 1, часть 1; статья 7; статья 37, часть 3).

Согласно ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации (далее также - ТК РФ) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав; никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Согласно статье 37 (часть 1) Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Эти и иные положения статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепляющие гарантии свободного труда, корреспондируют к положениям Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах: участвующие в данном Пакте государства, согласно п. 1 его ст. 6, признают право на труд, включающий право каждого человека зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается, и предпринимают надлежащие шаги к обеспечению данного права.

Отсюда, незаконное увольнение влечет нарушение основных прав человека в сфере труда, влияет на его деловую репутацию, приводит к снижению уровня квалификации вследствие перерыва (часто длительного) в профессиональной деятельности, вызывает иные негативные последствия.

Как установлено судом и следует из материалов дела, ** ** ** ФИО1 принят на работу в ООО «СевЛесПил» на должность ....

Приказом №... от ** ** ** в связи с проведением организационно-штатных мероприятий сокращена численность и штат работников путем исключения ... и должности .... Пунктом 2 приказа указано, об утверждении нового штатного расписания с ** ** ** без ... отдела. До ** ** ** персонально под роспись ознакомить работников, занимающих замещаемые должности, с уведомлением о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (п. 4 приказа). Со дня уведомления и вплоть до увольнения предлагать письменно под роспись каждому работнику, занимаемому сокращаемую должность, другую имеющиеся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую и нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья, наличия навыков работы, образования и разрешительных документов (п. 5 приказа).

** ** ** ФИО1 направлено уведомление о сокращении численности штата и его должности ** ** **, с которым истец ознакомлен ** ** **.

Приказом №...к от ** ** ** ФИО1 уволен ** ** ** с должности ... ООО «СевЛесПил» в связи с сокращением штата работников организации по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

В силу п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор с работником может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Согласно ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В соответствии со ст. 180 Трудового кодека РФ в качестве гарантий и компенсаций работникам при сокращении численности или штата работников организации предусмотрено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Как следует из разъяснений, содержащихся в п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В силу п. 29 указанного постановления Пленума Верховного Суда РФ, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Исходя из анализа норм трудового законодательства, регулирующих вопросы увольнения работника в связи с сокращением штата и численности работников, для того чтобы применение данного основания увольнения работодателем было правомерным, необходимы одновременно пять условий:

- действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением прежней и новой численности, штата работников;

- соблюдено преимущественное право, предусмотренное ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации;

- работодатель предложил работнику имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Он обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором;

- работник был письменно под роспись предупрежден за два месяца о его увольнении;

- работодатель предварительно запросил мнение выборного профсоюзного органа о намечаемом увольнении работника - члена профсоюза в соответствии со ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации.

Если хотя бы одно из указанных условий не было соблюдено, то увольнение работника по указанному основания не может быть признано законным и работник подлежит восстановлению на работе.

Из положений ст. ст. 2. 3, 21. 22, 81, 178-181.1 Трудового кодекса РФ, правовой позиции Конституционного Суда РФ (определения от 24.04.2018 № 930- О, от 28.03.2017 № 477-0, от 29.09.2016 № 1841-0, от 19.07.2016 № 1437-0, от 24.09.2012 № 1690-0 и др.) и разъяснений Пленума Верховного Суда РФ по применению названных норм трудового законодательства, содержащихся в постановлении от 17.03.2004 № 2, следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом РФ обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса РФ должен соблюдать.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в ст. 2 Трудового кодекса РФ, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Таким образом, нормами трудового законодательства установлена обязанность, а не право работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации предложить работнику все имеющиеся у работодателя вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и эта обязанность не предполагает наличие у работодателя права выбора, кому из работников, должности которых подлежат сокращению, предложить эти вакантные должности (соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу). Работодатель обязан предложить всем работникам, чьи должности подлежат сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации этих работников, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и в случае, если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решить вопрос с учетом положений ст. 179 Трудового кодекса РФ (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников) о том, кого из них перевести на эту должность.

Материалами дела установлено, что истцу предлагались имеющиеся вакансии № 1 на 04.04.2022, № 2 на 12.04.2022, №3 на 15.04.2022, № 4 на 20.04.2022, № 5 на 26.04.2022, № 6 на 11.05.2022, № 7 на 16.05.2022, № 8 на 23.05.2022, № 9 на 02.06.2022, № 10 на 07.06.2022.

Проанализировав вакансии, предложенные истцу, с вакансиями, предоставленными в в материалы дела, суд приходит к выводу о том, что работодателем нарушен порядок увольнения истца, поскольку после истечения срока, установленного для дачи ответа на предложенные вакансии в частности вакансия кладовщика; несмотря на их наличие, повторно данные вакансии истцу не предлагались; в то время как нормами действующего законодательства установлена обязанность работодателя предлагать все имеющиеся у него вакансии.

Кроме того, в нарушение требований части 3 статьи 81 ТРФ ответчиком не были предложены все имеющиеся у него вакантные должности, в частности оператора- заправщика, составителя поездов 6 разряда, мастера смены цеха лесопиления, электрогазосварщика 5 разряда, рабочего ЛЗУ, рабочего по строительству дорог ЛЗУ.

Судом установлено, что должность водителя самосвала вводилась временно на основании служебной записки начальника автотранспортного цеха №... от ** ** ** для осуществления периодически возникающей краткосрочной и не ежедневной потребности в перевозке грузов по производственной необходимости (при накоплении на территории предприятия коры, золы, строительного мусора) в периоды ** ** ** - ** ** **, ** ** **- ** ** **, ** ** **-** ** **, ** ** **-** ** **, ** ** **- ** ** **, ** ** **-** ** **. Указанная должность предлагалась истцу ** ** ** в предложении №....- должность оператора-заправщика была временно вакантной, на период отсутствия основного работника с ** ** **-** ** ** (отпуск основного работника). Указанная должность не предлагалась истцу.

- должность слесарь- ремонтника 5 разряда была временной, и была введена на основании служебной записки главного механика №... от ** ** ** на период проведения ремонтных работ капитального характера в цехе лесопиления в период с ** ** ** по ** ** **. Указанная должность предлагалась истцу в предложениях № ....

- должность рабочего лесозаготовительного была временной на нее был переведен машинист лесозаготовительной машины 7 разряда лесозаготовительного участка. Указанная должность не предлагалась истцу.

- должность рабочий по строительству дорог лесозаготовительного участка в штатном расписании отсутствует.

- должность составитель поездов 6 разряда локомотивной бригады была временно вакантной на период отсутствия основного работника с ** ** ** - ** ** **; Указанная должность не предлагалась истцу.

- должность мастер смены лесопиления была временной, и была введена на основании служебной записки начальника цеха лесопиления №... от ** ** ** на период остановки цеха лесопиления для проведения ремонтных работ капитального характера и в связи с непрекращающейся работой на пеллетной линии период с ** ** ** по ** ** **; Указанная должность не предлагалась истцу.

- должность кладовщик склада готовой продукции (** ** **-** ** **) предлагалась истцу в предложениях № ....

Из материалов дела следует, что на основании служебной записки заведующий складом готовой продукции в штатное расписание с ** ** ** введена должность кладовщика склада готовой продукции.

Таким образом, ** ** ** истцу не была предложена должность кладовщика склада готовой продукции. Также не были предложены должности рабочего ЛЗУ, рабочего по строительству дорог ЛЗУ, оператора-заправщика, составителя поездов 6 разряда локомотивной бригады, мастера смены лесопиления.

Согласно позиции, изложенной в определении Конституционного Суда РФ от 26.03.2019 N 661-О часть третья статьи 81 и части первой статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации возлагает на работодателя обязанность предложить работнику все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Вместе с тем работодатель не лишен права наряду с вакантными должностями предложить увольняемому работнику должности, сохраняемые за отсутствующими работниками в соответствии с требованиями действующего законодательства. Таким образом, оспариваемые нормы обязывают работодателя предлагать увольняемому работнику все имеющиеся у него в данной местности вакансии, соответствующие квалификации работника, либо нижестоящие или нижеоплачиваемые, являются элементами правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, носят гарантийный характер и не могут рассматриваться как нарушающие конституционные права заявителя.

Следовательно, при увольнении работника в связи с сокращением штата работодатель обязан предложить работнику перевод на другую имеющуюся у него работу, и при этом, Трудовой кодекс не уточняет, должна ли эта работа быть постоянной или может быть временной.

То обстоятельство, что данная работа в должности рабочего ЛЗУ, рабочего по строительству дорог ЛЗУ, оператора-заправщика, составителя поездов 6 разряда локомотивной бригады, мастера смены лесопиления, для истца могла быть временной, также не может служить основанием для отсутствия ее предложения истцу со стороны ответчика, поскольку, как указано выше, Трудовым кодексом РФ предусмотрена обязанность работодателя предложить работнику любую работу, и не указано, должна ли эта работа быть постоянной или может быть временной.

Указанные обстоятельства подтверждают наличие существенных нарушений действующего трудового законодательства и являющихся основанием для признания произведенного увольнения истца незаконным.

Рассматривая должности водителя самосвала, оператора- заправщика, составителя поездов 6 разряда, мастера смены цеха лесопиления, слесаря- ремонтника пятого разряда, электрогазосварщика 5 разряда суд приходит к выводу о том, что данные должности не могли быть предложены истцу, так как на период увольнения квалификация истца не соответствовала требованиям к должности водителя самосвала, оператора- заправщика, составителя поездов 6 разряда, мастера смены цеха лесопиления, слесаря- ремонтника пятого разряда, электрогазосварщика 5 разряда, не имел специального образования, специального стажа, не сдавал квалификационный экзамен на профессиональную компетентность.

Между тем, согласно пункту 8 Порядка применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденного постановлением Минтруда России от 9 февраля 2004 г. N 9 (в редакции приказа Минздравсоцразвития России от 25 октября 2010 г. N 921н), лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных в разделе "Требования к квалификации", но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии назначаются на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.

При вынесении решения суд учитывает положения Постановления Минтруда РФ от 10.11.1992 N 31 "Об утверждении тарифно-квалификационных характеристик по общеотраслевым профессиям рабочих", и полагает, что ФИО1 как работник, имеющий высшее юридическое образование и большой практический опыт работы на предприятии (более 6 лет), имел право на занятие должности кладовщика и диспетчера даже при отсутствии требуемого стажа работы в указанных должностях согласно должностным инструкциям, разработанным ответчиком.

Также заслуживают внимания доводы истца относительно решения вопроса о сокращении численности штата (... отдела), так как следует из пояснительной записки при сокращении численности штатных единиц в подразделениях предприятия: бухгалтерия, управление по персоналу и административным вопросам, отдел АСУ, отдел сбыта, вопрос о сокращении затрат путем перехода на аутсорсинг рассматривался лишь в отношении ... отдела.

Однако суд отклоняет доводы истца о незаконности увольнения по мотиву того, что занимаемая им должность была сокращена позднее даты увольнения (07.06.2022), с 08.06.2022 г., так как Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит запрета на увольнение работника по сокращению штата работников организации ранее даты сокращения занимаемой должности. Данное обстоятельство в рассматриваемом случае, не свидетельствует о мнимости сокращения должности, замещаемой истцом.

Следовательно, поскольку в ходе судебного заседания доказано, что увольнение ФИО1 по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ произведено работодателем без законных оснований суд, соглашаясь с позицией прокурора, приходит к выводу о том, что требования истца о признании незаконным и отмене приказа ООО «СевЛесПил» №...к от ** ** ** о прекращении трудового договора с ФИО1, восстановлении в должности ... ООО «СевЛесПил» с ** ** ** года подлежит удовлетворению.

Согласно положениям ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций.

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации, для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных указанным Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

В соответствии с п. 4 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановление Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. N 922, расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 62 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» о том, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе, при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Материалами дела подтверждается, что при увольнении истцу выплачено выходное пособие, а также выплачены пособия на период трудоустройства за первый месяц с ** ** ** по ** ** **)– 232466,08 руб., второй месяц (с ** ** ** по ** ** **)– 221899,44 руб. и третий месяц (с ** ** ** по ** ** **)– 243032,72 руб..

Согласно представленного ответчиком расчета средний дневной заработок истца составил 10566,64 рубля.

Учитывая, что в связи с увольнением истцу выплачено выходное пособие, а также средний заработок на период трудоустройства, которые подлежат зачету при определении размера среднего заработка за время вынужденного прогула, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок в размере 285299,28 рублей (10566,64 руб. * 27 дней (с ** ** ** по ** ** **).

Суд не может принять во внимание довод истца относительно того, что решением Сыктывкарского городского суда от ** ** ** ООО «СевЛесПил» обязано проиндексировать заработную плату ФИО1 за период с ** ** ** года по день увольнения ** ** ** исходя из оклада, установленного дополнительными соглашениями от ** ** ** и от ** ** ** к трудовому договору №... от ** ** **, с применением индексов потребительских цен по Республике Коми.

Указанное решение не вступило в законную силу, в связи с чем суд исходит из среднего дневного заработка рассчитанного ответчиком и не оспариваемого истцом без учета индексации.

Также суд полагает необходимым отметить, что истец в дальнейшем не лишен права на обращение в суд с требованиями о возложении обязанности произвести индексацию взысканных сумм.

В силу статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на компенсацию морального вреда, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

На основании ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

При определении размера компенсации, подлежащего взысканию с ответчика в счет компенсации морального вреда, причиненного истцу, суд учитывает обстоятельства дела, степень вины работодателя, объем и характер нравственных страданий истца, период нарушения трудовых прав и полагает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца в счет компенсации морального вреда 20000 рублей. Данная сумма разумна, определена с учетом всех обстоятельств по делу.

Руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить.

Признать незаконным и отменить приказ ООО «СевЛесПил» №...к от ** ** ** о прекращении трудового договора с ФИО1.

Восстановить ФИО1, ..., в должности ... ООО «СевЛесПил» с ** ** **.

Взыскать с ООО «СевЛесПил» (ИНН ...) в пользу ФИО1, СНИЛС ..., заработную плату за время вынужденного прогула в размере 285299 рублей 28 копеек, компенсацию морального вреда в размере 20000 рублей.

Решение суда может быть обжаловано в Верховный Суд Республики Коми путем подачи апелляционной жалобы через Сыктывкарский городской суд в течение месяца с момента принятия в окончательной форме.

Председательствующий С.М. Сухорукова

Мотивированное решение составлено 20...