Дело №2-3231/2025

77RS0008-02-2025-007062-35

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

22 декабря 2025 года адрес

Зеленоградский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Бабанюк Е.И.,

при секретаре судебного заседания фио,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к ООО «Ярко» о признании приказа об увольнения незаконным, изменении основания увольнения, взыскании задолженности по заработной плате, среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с исковым заявлением к ООО «Ярко» о признании приказа об увольнения незаконным, изменении основания увольнения, взыскании задолженности по заработной плате, среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Согласно исковому заявлению, ФИО1 принят на работу в ООО «Ярко» на должность водителя, согласно приказу о приеме на работу от 15.05.2025 года. В должностные обязанности работника входит вождение о обслуживание грузовиков с прицепом или без прицепа, обеспечение укладки и безопасности укрытия грузов во избежание их утраты и повреждения, оказание содействия по загрузке и разгрузке. Однако, из информационных ресурсов истцу стало известно, что 23.06.2025 года трудовой договор с ним расторгнут, на основании приказа от 23.06.2025 года, в связи с прогулом (п.п. «а» п.6, ч.1 ст.81 ТК РФ). Вместе с тем, истец не получал приказ об увольнении и более того, никакой процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности, предусмотренной ТК РФ, работодателем не проводилось. 23.07.2025 года работник направил работодателю заявление о предоставлении всех документов, связанных с работой в ООО «Ярко», в том числе: приказа о приеме на работу, трудового договора, приказа об увольнении, справку о заработной плате. Ответчик заявление работника получил 28.07.2025 года, однако никаких документов работнику не предоставил. По условиям, согласованным с работодателем, работник принят на работу по ставке сумма за рабочие сутки. Работодателем произведены следующие выплаты истцу: 15.05.2025 года - зачисление заработной платы в размере сумма, 29.05.2025 года - зачисление заработной платы в размере сумма, 10.06.2025 года - зачисление заработной платы в размере сумма, 26.06.2025 года - зачисление заработной платы в размере сумма Таким образом, сумма недоплаты за тридцатидневную смену, с учетом начисленных сумм, составила сумма

На основании изложенного, с учетом принятого уточненного искового заявления, истец просил суд:

- признать незаконным приказ об увольнении от 23.06.2025 года на основании п.п. «а» п.6, ч.1 ст.81 ТК РФ,

- изменить формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию,

- обязать ответчика издать новый приказ об увольнении по собственному желанию и внести изменения в электронную трудовую книжку о прекращении трудового договора, в связи с расторжением трудового договора по инициативе работника в соответствии с п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ,

- взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере сумма, задолженность по заработной плате в размере сумма, средний заработок за время вынужденного прогула.

Судом в ходе разбирательства к участию в деле в качестве третьих лиц, не заявляющих самостоятельных исковых требований относительно предмета спора, привлечены Государственная инспекция труда по адрес и Департамент труда и социальной защиты населения адрес.

Истец ФИО1 в судебное заседание не явился, обеспечил явку в судебное заседание своего представителя ФИО2, которая поддержала требования уточненного искового заявления, настаивала на удовлетворении требований, оспорила представленную ответчиком копию трудового договора, так как оригинал на обозрение суда ответчиком не предоставлен; копия приказа об увольнении не направлена работнику, объяснения у работника работодателем не запрашивались.

Представитель ответчика ООО «Ярко» - фио в судебном заседании возражала относительно удовлетворения требований искового заявления, настаивала на отказе в удовлетворении требований истца, пояснила, что оригинал трудового договора и оригинал приказа о приеме истца на работу ответчик не может, в связи с их отсутствием; копию приказа об увольнении работнику не направляли; ежемесячный оклад работника составлял сумма, график работы истца: 6 рабочих дней и 1 выходной день; всего работник отработал 24 дня; первый рабочий день – 15 мая 2025 года.

Третьи лица - Государственная инспекция труда по адрес и Департамент труда и социальной защиты населения адрес явку своих представителей в судебное заседание не обеспечили, о назначенном по делу слушании извещались судом в установленном законом порядке, каких-либо ходатайств/заявлений суду не представили.

Руководствуясь требованиями ст.167 ГПК РФ, суд определил рассмотреть дело по существу при данной явке.

Выслушав позиции сторон, исследовав материалы гражданского дела, представленные доказательства, суд пришел к следующему.

В соответствии с положениями ст.ст.12,56 ГПК РФ, правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон. Каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

На основании положений ст.21 ТК РФ работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами.

В силу требований ст.22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

Пунктом 3 ч.1 ст.77 ТК РФ предусмотрено, что одним из оснований прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работника (ст.80 настоящего Кодекса).

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем, в случаях однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, а именно: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (подп.6 п.1 ч.1 ст.81 ТК РФ).

Согласно ст.84.1 ТК РФ, прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (часть четвертая в ред. Федерального закона от 16.12.2019 N 439-ФЗ).

Запись в трудовую книжку и внесение информации в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) об основании и о причине прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Согласно положениям ст.192 ТК РФ, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

В соответствии с п.п.38-39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года №2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ); г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ); д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Статьей 192 ТК РФ также установлено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Статьей 193 ТК РФ предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части первая - шестая данной статьи).

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ч.1 ст.135 ТК РФ).

Судом в ходе разбирательства установлено, что в период с 15.05.2025 года по 23.06.2025 года истец состоял в трудовых отношениях с ответчиком, выполнял функции водителя.

Обе стороны в ходе рассмотрения дела не оспаривали данное обстоятельство, вместе с тем, представитель истца настаивала на том, что между работодателем и работником имелась договоренность, что оклад работника составляет сумма за смену на руки, график работы - 30/15, 15/15. Именно с этими условиями работник подписывал трудовой договор.

В обоснование своих возражений ответчиком представлена копия трудового договора №11, заключенного 15.05.2025 года между ООО «Ярко» и ФИО1, по условиям которого работник принимается на работу к работодателю в организацию ООО «Ярко» на должность водителя для перевозки продуктов, в соответствии с чем и, исходя из условий данного договора, работник обязуется выполнять свои должностные обязанности, определенные данным договором и непосредственно руководителем, а работодатель обязуется обеспечить ему необходимые условия для работы, выплачивать заработную плату и предоставлять социально-бытовые льготы в соответствии с законодательством и настоящим договором. Работа имеет разъездной характер (п.1.1 договора).

Работник должен приступить к работе с 08.05.2025 года (п.2.4 договора).

Пунктом 4.1 договора установлено, что работнику установлена 6-дневная рабочая неделя, продолжительностью 40 часов. Продолжительность рабочего дня составляет 7 часов в будние дни и 5 часов в субботу.

В соответствии с п.5.1 договора, за добросовестное исполнение трудовых обязанностей в течение месячной нормы рабочего времени работнику гарантируется выплата должностного оклада согласно штатному расписанию, что составляет сумма

Приказ о приеме работника на работу суду не представлен.

Представитель истца оспорила представленную ответчиком копию трудового договора, просила признать ее недопустимым сфальсифицированным доказательством, в отсутствие оригинала трудового договора.

На основании приказа №25 от 23.06.2025 года трудовой договор №11 от 15.05.2025 года прекращен работодателем, ФИО1 уволен 23.06.2025 года в соответствии с подп. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ.

Работник с оригиналом приказа №25 от 23.06.2025 года не ознакомлен, в связи с фактическим отсутствием на рабочем месте.

Доказательств направления работнику копии приказа №25 от 23.06.2025 года работодателем не представлено.

Трудовой договор в данном случае расторгнут работодателем, в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей - прогулом, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (подп.6 п.1 ч.1 ст.81 ТК РФ).

К дисциплинарной ответственности в виде увольнения работника по основаниям, предусмотренным п.п.5,6,9 или 10 ч.1 ст.81 ТК РФ, работник привлечен на основании актов об отсутствии работника на рабочем месте №11/01 от 11.06.2025 года, №13/01 от 13.06.2025 года, №14/01 от 14.06.2025 года, №16/01 от 16.06.2025 года, №17/01 от 17.06.2025 года, 18/01 от 18.06.2025 года, 19/01 от 19.06.2025 года, №20/01 от 20.06.2025 года и №21/01 от 21.06.2025 года, согласно которым работник отсутствовал на рабочем месте с 09.11 часов до 17.00 часов (08.00 часов до 16.00 часов) 11,13,14,16,17,18,19,20 и 21.06.2025 года.

Также в подтверждение своих доводов ответчиком представлены копии выписок из табеля учета рабочего времени за май и июнь 2025 года, согласно которым, работник выходил на работу с 15.05.2025 года по 17.05.2025 года, с 19.05.2025 года по 24.05.2025 года, с 26.05.2025 года по 31.05.2025 года, со 02.06.2025 года по 07.06.2025 года, с 09.06.2025 года по 10.06.2025 года и 23.06.2025 года, что опровергает довод представителя ответчика, что работодатель не имел возможности ознакомить работника с приказом об увольнении, поскольку в день увольнения работник отработал семичасовой рабочий день.

Тогда же, 23.06.2025 года, с работником произведен окончательный расчет, как утверждает работодатель, в подтверждение чего ответчик предоставил платежное поручение №984 от 26.06.2025 года на сумму сумма

Перед увольнением работника в нарушение требований ст.193 ТК РФ работодатель не истребовал от работника письменное объяснение по факту невыходов на работу, что свидетельствует о нарушении работодателем процедуры увольнения работника, и наличии оснований для признания приказа №25 от 23.06.2025 года незаконным, его отмене.

В соответствии с требованиями ст.394 ТК РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке или сведениях о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) препятствовала поступлению работника на другую работу, суд принимает решение о выплате ему среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Поскольку приказ №25 от 23.06.2025 года об увольнении признан незаконным и отменен судом, то суд обязан разрешить поставленный работником вопрос изменения формулировки увольнения на увольнение по собственному желанию.

Разрешая требование истца об изменения формулировки увольнения на увольнение по собственному желанию, суд признает его обоснованным и подлежащим удовлетворению, поскольку работодателем при увольнении истца допущены нарушения процедуры увольнения, соответствующий приказ отменен.

В настоящее время фио трудоустроен на основании трудового договора №101/25/ЭГ, заключенного 06.10.2025 года между ООО «ЭкоГрад» и фио

Учитывая изменение судом формулировки увольнения работника и его трудоустройство 06.10.2025 года, суд полагает необходимым обязать ответчика издать новый приказ об увольнении истца по собственному желанию 05.10.2025 года и внести соответствующие изменения в электронную трудовую книжку об увольнении фио 05.10.2025 года по п.5 ч.1 ст.77 ТК РФ.

В соответствии со ст.ст.129,136,140 ТК РФ, заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

В отсутствие оригиналов трудового договора №11, приказа об увольнении и приказа о приеме фио на работу, суд, разрешая ходатайство представителя истца о фальсификации доказательств - копии трудового договора и копии приказа об увольнении, признает его обоснованным и подлежащим удовлетворению, а доказательства - признанию недействительными.

Из этого следует, что работодатель, являющийся более сильной стороной трудовых взаимоотношений, не представил доказательств, обосновывающих его доводы о другом размере заработной платы и графике работы работника, поэтому, разрешая требование истца о взыскании задолженности по заработной плате, суд исходит из того, что заработная плата истца составляет сумма за смену на руки, при графике работы - 30/15.

Согласно расчету истца, задолженность работодателя составляет сумма (сумма за отработанные 30 дней с 15.05.2025 года по 12.06.2025 года - (1409,83 + 20287,67 + 16058,17 + 246,41 (произведенные работодателем выплаты в счет заработной платы)).

Проверив представленный истцом расчет задолженности по заработной плате, суд признает его арифметическим верным и соответствующим требованиям законодательства РФ и условиям трудового договора.

Представленным работодателем выпискам из табеля учета рабочего времени за май и июнь 2025 года суд не доверяет, поскольку 23.06.2025 года работодатель не смог ознакомить отработавшего 7 часов работника с приказом об увольнении. Поэтому, определяя количество отработанного работником времени, суд исходит из позиции истца, что им отработана смена 30/15 в период с 15.05.2025 года по 12.06.2025 года.

С учетом изложенного, суд полностью удовлетворяет требование истца о взыскании с ответчика задолженности по заработной плате в размере сумма

В соответствии со ст.234 ТК РФ, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Разрешая требование истца о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, суд учитывает, что с 06.10.2025 года истец трудоустроился в иную организацию, поэтому расчет среднего заработка за время вынужденного прогула производится судом за период с 24.06.2025 года по 05.10.2025 года.

Руководствуясь требованиями ст.ст.134,234,394 ТК РФ, суд полагает, что средний заработок за время вынужденного прогула с 24.06.2025 года по 05.10.2025 года составляет сумма

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, как установлено ст.237 ТК РФ, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В соответствии с п.2 ст.1101 ГК РФ, размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда.

При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости.

Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости (абзац 4 пункта 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"). Таким образом, суд, определяя размер компенсации, действует не произвольно, а на основе вытекающих из законодательства критериев.

Принимая во внимание конкретные обстоятельства каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степень вины работодателя, суд полагает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере сумма

Частично удовлетворяя исковое заявление истца, суд взыскивает с ответчика в пользу истца денежные средства в общем размере сумма (819511,20 + 20000,00 + 201997,92).

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковое заявление ФИО1 к ООО «Ярко» о признании приказа об увольнения незаконным, изменении основания увольнения, взыскании задолженности по заработной плате, среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, - удовлетворить частично.

Признать приказ №25 от 23 июня 2025 года об увольнении ФИО1 по п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ незаконным.

Изменить основание увольнения ФИО1 с п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ на п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ.

Обязать ООО «Ярко» издать новый приказ об увольнении ФИО1 по собственному желанию на основании п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ и внести изменения в электронную трудовую книжку ФИО1 в части оснований увольнения.

Взыскать с ООО «Ярко» (ИНН ...) в пользу ФИО1 (паспортные данные) денежные средства в размере сумма

В удовлетворении остальной части искового заявления, - отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Зеленоградский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Мотивированное решение изготовлено 09 февраля 2026 года.

Судья Е.И. Бабанюк