РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
08 июля 2025 года Симоновский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Кабановой Н.В., при секретаре фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-940/2025 по иску ФИО1 к ООО «Медикал Сити Групп» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
Истец ФИО1 обратился в суд с вышеуказанными исковыми требованиями, в обоснование которых указал, что на основании трудового договора № 4 от 11.05.2022 осуществлял трудовую деятельность в ООО «Медикал Сити Групп» в период с 11.05.2022 по 01.02.2024 в должности руководителя по развитию. 30.11.2023 истцу было вручено уведомление о сокращении численности штата организации. В соответствии с указанным уведомлением в компании на день вынесения уведомления не имелось работы, которую истец мог бы выполнять с учётом квалификации и состояния здоровья, а также не имеется вакансий с нижестоящей должностью или нижеоплачиваемой работы, в связи с чем трудовой договор подлежит расторжению с 01.02.2024. На основании п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор с ФИО1 был расторгнут 01.02.2024 г. на основании приказа № 1 от 01.02.2024. С приказом № 1 от 01.02.2024 истец не согласен и считает увольнение незаконным, поскольку ему не были предложены иные вакантные должности, не было учтено преимущественное право на оставлении на работе, предусмотренное п. 2.9 Коллективного договора, не была уведомлена служба занятости о предстоящем увольнении. Кроме того, истец полагает, что увольнение истца связано с наличием конфликтных отношений между ним и фио в связи с наличием разногласий по вопросу стимулирующей выплаты. Кроме того, до расторжения трудового договора имело место нарушение по выплате пособия в связи с временной нетрудоспособностью. По данным расчётных листов истцу не было доплачено пособие в размере сумма В течение осуществления трудовой деятельности индексация заработной платы истца не осуществлялась, в связи с чем были нарушены положения ст. 134 ТК РФ об индексации заработной платы, по расчётам истца сумма задолженности истца по индексации заработной платы за 2023 год составляет сумма, за 2024 год сумма
Ссылаясь на указанные обстоятельства истец просил: признать увольнение фио незаконным, восстановить фио на работе в прежней должности, обязать проиндексировать заработную плату на 2024 год с учётом инфляции за 2022 и 2023 годы до сумма, взыскать с ответчика задолженность по индексации заработной платы в размере сумма, взыскать в счёт доплаты пособия по временной нетрудоспособности сумма, взыскать с ответчика средний заработок за расторжение трудового договора до истечения срока после увольнения о сокращении численности штата в размере сумма, взыскать компенсацию морального вреда в размере сумма.
В судебном заседании от 28.01.2025 истцом уточнены исковые требования в порядке ст. 39 ГПК РФ, в соответствии с которыми истец окончательно просит: признать увольнение фио незаконным, восстановить фио на работе в прежней должности, обязать проиндексировать заработную плату на 2024 год с учётом инфляции за 2022 и 2023 годы до сумма, взыскать с ответчика задолженность по индексации заработной платы в размере сумма, взыскать в счёт доплаты пособия по временной нетрудоспособности сумма, взыскать с ответчика средний заработок за расторжение трудового договора до истечения срока после увольнения о сокращении численности штата в размере сумма, взыскать компенсацию морального вреда в размере сумма, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, взыскать компенсацию за задержку выплат в соответствии со ст. 235 ТК РФ.
Истец ФИО1 в судебное заседание явился, исковые требования с учётом уточнения исковых требований поддержал в полном объёме.
Представитель истца на основании доверенности ФИО2 в судебное заседание явился, исковые требования с учётом уточнения поддержал в полном объёме, в ходе рассмотрения дела указал на то, что в соответствии с общедоступными сведениями, имеющимися на сайте hh.ru за месяц до заседания комиссии по оценке экономической и организационной деятельности, были опубликованы объявления о наборе персонала, при этом опубликованные должности имели квалификацию истца. Также отметил, что письменно истцу не предлагали замещать иные должности, в том числе нижеоплачиваемые, чем нарушена процедура сокращения. Помимо прочего, ответчиком был нарушен п. 2.12. Коллективного договора о преимущественном праве возвращения в компанию, поскольку в соответствии с ответом ОСФР в компанию были приняты новые сотрудники, согласно описанию должностей ФИО1 мог выполнять данную работу, она соответствует должностям менеджер проектов в соответствии с представленным ответчиком штатным расписанием, однако истцу не было предложено вернуться в компанию.
Представители ответчика фио, фио в судебное заседание явились, возражали против удовлетворения исковых требований, указывая на то, что процедура сокращения была соблюдена работодателем в полном объёме в соответствии с положениями ТК РФ, все причитающиеся истцу выплаты были произведены в полном объёме. Указали, что в рассматриваемом случае п. 2.8 Коллективного договора не применим.
Суд, выслушав явившихся участников процесса, исследовав письменные материалы дела, приходит к следующим выводам.
В силу ч. 1 ст. 37 Конституции РФ труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию.
Согласно правовой позиции Конституционного Суда РФ, изложенной в постановлениях от 27.12.1999 N 19-П и от 15.03.2005 N 3-П, положения ст. 37 Конституции Российской Федерации, обусловливая свободу трудового договора, право работника и работодателя по соглашению решать вопросы, связанные с возникновением, изменением и прекращением трудовых отношений, предопределяют вместе с тем обязанность государства обеспечивать справедливые условия найма и увольнения, в том числе надлежащую защиту прав и законных интересов работника, как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (ч. 1 ст. 1, ст. ст. 2, 7 Конституции РФ).
В соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.
При сокращении численности или штата работников необходимо соблюдение установленной процедуры, а именно: увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Как разъяснено в Обзоре практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020, само по себе наличие в филиале или ином обособленном структурном подразделении организации самостоятельного штатного расписания, отдельного баланса, обособленного имущества, а также осуществление управления персоналом филиала или иного обособленного структурного подразделения его руководителем (заключение и расторжение трудовых договоров, решение вопросов подбора и расстановки кадров) не освобождает работодателя (организацию) при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников в филиале или ином обособленном структурном подразделении этой организации от исполнения обязанности по предложению работнику всех отвечающих указанным выше требованиям вакантных должностей в других филиалах и обособленных структурных подразделениях организации, находящихся в той же местности.
Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.
Согласно ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Согласно правовой позиции, сформулированной в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Установлено, что на основании трудового договора № 4 от 11.05.2022 ФИО1 осуществлял трудовую деятельность в ООО «Медикал Сити Групп» в период с 11.05.2022 по 01.02.2024 в должности руководителя по развитию.
30.11.2023 истцу было вручено уведомление о сокращении численности штата организации. В соответствии с указанным уведомлением в компании на день вынесения уведомления не имелось работы, которую истец мог бы выполнять с учётом квалификации и состояния здоровья, а также не имеется вакансий с нижестоящей должностью или нижеоплачиваемой работы, в связи с чем трудовой договор подлежит расторжению с 01.02.2024.
На основании п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор с ФИО1 был расторгнут 01.02.2024 г. на основании приказа № 1 от 01.02.2024.
С приказом № 1 от 01.02.2024 истец не согласен и считает увольнение незаконным, поскольку ему не были предложены иные вакантные должности, не было учтено преимущественное право на оставлении на работе, предусмотренное п. 2.9 Коллективного договора, не была уведомлена служба занятости о предстоящем увольнении. Кроме того, истец полагает, что увольнение истца связано с наличием конфликтных отношений между ним и фио в связи с наличием разногласий по вопросу стимулирующей выплаты.
В силу п. 2.8 Коллективного договора работодатель обязуется заблаговременно, не позднее чем за 3 месяца, представлять работникам для ознакомления проекты приказов о сокращении численности и штата, планы-графики высвобождения работников с разбивкой по месяца, список сокращаемых должностей и работников, перечень вакансий, предлагаемые варианты трудоустройства.
В соответствии с п. 2.9 Коллективного договора преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата имеют семейные – при наличии двух и более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании Работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию).
Согласно п. 2.12 Коллективного договора лица, уволенные с работы по сокращению штата, имеют преимущественное право на возвращение в организацию и занятие открывшихся новых вакансий.
Согласно правовой позиции, изложенной в Определении Конституционного Суда Российской Федерации от 21 декабря 2006 г. N 581-О, к числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности, в связи с сокращением штата работников, относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения: о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (часть 3 статьи 81, части 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ).
В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу (с учетом его образования, квалификации, опыта работы). При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ).
Исходя из анализа норм трудового законодательства и вышеуказанных разъяснений Верховного Суда Российской Федерации и Конституционного Суда Российской Федерации, регулирующих вопросы увольнения работника в связи с сокращением штата и численности работников, для того, чтобы применение данного основания увольнения работодателем было правомерным, необходимо одновременное наличие следующих условий:
1) действительное сокращение численности или штата работников организации;
2) соблюдение преимущественного права, предусмотренного статьей 179 Трудового кодекса РФ;
3) предложение работнику имеющейся работы (как вакантной должности или работы, соответствующей должности или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья;
4) письменное под роспись уведомление работника за два месяца о предстоящем увольнении.
Обязанность доказать данные обстоятельства возлагается на работодателя.
Если хотя бы одно из указанных условий не было соблюдено, то увольнение работника по указанному основанию не может быть признано законным и работник подлежит восстановлению на работе.
Как неоднократно отмечал Конституционный Суд РФ, принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом, расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 179, ч. 1 и 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ (определения Конституционного Суда РФ от 24 сентября 2012 года N 1690-О, от 19 июля 2016 года N 1437-О, от 29 сентября 2016 года N 1841-О, от 28 марта 2017 года N 477-О, от 17 июля 2018 года N 1894-О и др.).
Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.
При этом, суд не вправе вмешиваться в данную деятельность и решать вопрос об обоснованности принятия ответчиком решения о сокращении штата работников.
Как указано в Определении Верховного суда N 19-В07-34 от 3 декабря 2007 года, работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие его утверждение о том, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.
Эти же обстоятельства, как юридически значимые, подлежат выяснению и при рассмотрении дел по искам работников, уволенных по п. 2 ст. 81 ТК РФ. Решение работодателя о сокращении штата работников и как следствие из этого - одностороннее изменение работодателем условий трудового договора в самой острой его форме, нарушающей конституционное право работника на труд, - в форме расторжения трудового договора, недопустимо в произвольной форме и должно быть доказано работодателем ссылками на влияние на производственный процесс экономических, технических, организационных и иных факторов.
Из представленного штатного расписания на 01 февраля 2024 года усматривается, что истец занимал должность руководителя по развитию, в обществе предусмотрено 1 штатная единица по указанной должности.
Штатным расписанием по состоянию на 02 февраля 2024 года должность руководителя по развитию упразднена, в ООО «Медикал сити групп» предусмотрено 9 штатных единиц, по 1 штатной единице на каждой должности.
Из штатного расписания на 2025 год с 01 января 2025 года предусмотрено 10 штатных единиц в компании, из которых усматривается, что на должность менеджера проектов установлено 2 штатных единицы.
Из показателей эффективности на 2023 год усматривается что в функционал фио входило: развитие по направлению вебинаров и мероприятий, развитие по направлению «дополнительные выставочные места» на конгрессах, развитие спонсорства проекта Онкогид, развитие спонсорства проекта «Жизнь в здоровье», развитие в части поиска новых отношений с партнерами и клиентами, формирование новой маркетинговой стратегии по реализации новых возможностей и развитию компании в текущих сложных условиям рынка, развитие и внедрение нового проекта Битрикс, анализ конкурентов в части работы Отдела продаж. Оценка необходимости продвижения компании в этом направлении, развитие продаж через усовершенствование и развитие сайта компании.
Из показателей эффективности на 2023 год также усматривается, что в функционал менеджера проектов входит в том числе: помощь в проведении мероприятий, организация трансфера и печать продукции, полное проведение вебинаров и др.
Из представленных истцом распечаток с сайта HH.RU усматривается, что были опубликованы вакансии о подборе персонала с перечислением обязанностей, которые, как указывает истец и указывал неоднократно в ходе рассмотрения дела, он мог выполнять самостоятельно.
При этом заслуживает довод истца о том, что ответчиком было категорично сообщено об отсутствии иных вакансий в компании, до расторжения трудового договора 01.02.2024 ему ни разу не было предложено замещать иную должность в соответствии с его квалификацией, как и не сообщалось, в нарушение п. 2.12 об открытии вакансий, которые соответствовали квалификации истца.
Анализируя представленные сторонами доказательства, полученный ответ из ОСФР России, пояснения сторон, полученные в ходе судебных разбирательства, суд приходит к выводу о том, что фактически сокращение штата произведено не было, а имело место изменение наименования должности «руководитель по развитию» на должность «руководитель проектов», а также частичное перераспределение их функциональных обязанностей, что не является сокращением штата или численности по смыслу п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.
Кроме того, суд приходит к выводу, что ответчиком нарушена процедура сокращения штата, так как письменно истцу не было предложено замещать какие-либо иные должности соответствующие его квалификации, указав в уведомлении о сокращении штата об их отсутствии. Помимо прочего в нарушение п. 2.12 Коллективного договора истцу не направлялось каких-либо уведомлений об открытии вакансий, в частности менеджера проектов, равно как и не представлено доказательств того, что указанная должность не соответствует квалификации фио или последний отказался от её замещения.
При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу, что имеются основания для признания приказа № 1 от 01.02.2024 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) и восстановлении фио в должности руководителя по развитию ООО «Медикал Сити Групп» с 01 февраля 2024 года.
При этом, стоит отметить, что трудовой кодекс РФ не обязывает работодателя уведомлять службу занятости о предстоящем увольнении по сокращению штата. Если нет других нарушений со стороны работодателя, неуведомление службы занятости не является нарушением порядка увольнения и не является основанием для признания увольнения незаконным. При таких обстоятельствах к указанному доводу истца суд относится критически, а кроме того, в материалы дела представлены доказательства уведомления службы занятости 30.11.2023 о предстоящем сокращении в установленном порядке.
Суд не находит оснований для удовлетворения требований о взыскании с ответчика сумма, поскольку установленный срок для уведомления работника о предстоящем сокращении, установленный ТК РФ был соблюден, положения ч. 3 ст. 180 ТК РФ на рассматриваемые правоотношения не распространяются, поскольку компенсационная выплата в виде среднего заработка выплачивается в случае расторжения трудового договора с письменного согласия работника до истечения срока, указанного в уведомлении о сокращении численности штата.
Относительно требований о взыскании индексации за 2023, 2024 годы, задолженности по индексации в размере сумма, суд полагает необходимым привести следующие нормы права.
В соответствии со статьей 8 Трудового кодекса Российской Федерации работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями (часть 1).
Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 4).
На основании части 3 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
В силу статьи 134 Трудового кодекса Российской Федерации обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
По смыслу нормативных положений приведенной статьи Трудового кодекса Российской Федерации порядок индексации заработной платы работников в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги работодателями, которые не получают бюджетного финансирования, устанавливается коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
Такое правовое регулирование направлено на учет особенностей правового положения работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, обеспечивает им (в отличие от работодателей, финансируемых из соответствующих бюджетов) возможность учитывать всю совокупность обстоятельств, значимых как для работников, так и для работодателя.
Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривает никаких требований к механизму индексации, поэтому работодатели, которые не получают бюджетного финансирования, вправе избрать любые порядок и условия ее осуществления (в том числе ее периодичность, порядок определения величины индексации, перечень выплат, подлежащих индексации) в зависимости от конкретных обстоятельств, специфики своей деятельности и уровня платежеспособности.
Исходя из буквального толкования положений статьи 134 Трудового кодекса Российской Федерации индексация - это не единственный способ обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы. Обязанность повышать реальное содержание заработной платы работников может быть исполнена работодателем и путем ее периодического увеличения безотносительно к порядку индексации, в частности, повышением должностных окладов, выплатой премий и т.п. (пункт 10 Обзора судебной практики Верховного Суда Российской Федерации N 4 (2017), утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 15 ноября 2017 года).
В соответствии с п.5.5 Коллективного договора работодатель обязуется ежегодно осуществлять индексацию заработной платы в соответствии с действующим законодательством РФ и исходя из имеющихся у предприятия средств.
Из представленных материалов усматривается, что истец неоднократно обращался к ответчику по вопросам индексации, получая мотивированные ответы об отказе, с указанием на то, что заработная плата не может быть проиндексирована одному работнику, для индексации заработной платы всем работникам денежные средства у компании отсутствуют.
Кроме того, из ответа на обращение от 01.12.2023 усматривается, что 30.12.2022 была произведена выплата в размере сумма, которая рассматривается работодателем как метод повышения уровня реального содержания заработной платы.
Таким образом, суд приходит к выводу, что система оплаты труда предусматривает порядок материального поощрения работников, что по смыслу правовых разъяснений Президиума Верховного Суда Российской Федерации представляет собой не противоречащий действующему законодательству механизм обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы работника. Ответчиком 30.12.2022 была произведена выплата, что не противоречит нормам действующего законодательства.
Кроме того, из отзыва ответчика усматривается, что несмотря на получение дохода от действительности, общество не имело финансовой возможности во исполнение п. 5.5. Коллективного договора проиндексировать заработную плату всем работникам за 2023 и 2024 годы.
Таким образом, требования об обязании индексировать заработную плату, взыскании задолженности по индексации заработной платы суд оставляет без удовлетворения.
Требования о взыскании доплаты в размере пособия по временной нетрудоспособности сумма, судом также оставляются без удовлетворения в силу следующего.
В соответствии с п. 9.2. Коллективного договора работникам, получающим пособие по временной нетрудоспособности в размере менее среднего заработка, производится доплата до их среднего заработка за счёт средств организации.
Истец ссылается на то, что в 2023 году период временной нетрудоспособности истца составил 38 дней, и с учётом произведённой ответчиком доплаты до среднего заработка, у ответчика имеется задолженность в размере сумма
Вместе с тем, ответчик произвёл доплату до среднего заработка только за 5 дней из 38 дней.
В силу пп. 1 п. 2 ст. 3 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством" застрахованным лицам (за исключением застрахованных лиц, добровольно вступивших в правоотношения по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством в соответствии со статьей 4.5 настоящего Федерального закона) за первые три дня временной нетрудоспособности за счет средств страхователя, а за остальной период начиная с 4-го дня временной нетрудоспособности за счет средств бюджета Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации.
На момент нахождения фио на больничном с выдачей листка нетрудоспособности в предприятии не был установлен порядок доплаты в связи с нетрудоспособностью, при этом законодательно установлено, что на работодателе лежит обязанность по выплате за первые три дня временной нетрудоспособности за счет средств страхователя (работодателя).
Таким образом, обязанность работодателя по доплате до среднего заработка за все 38 дней нетрудоспособности истца какими-либо актами, в том числе локальными, не регламентирована. Напротив, работодатель произвёл доплату за 5 дней нетрудоспособности (в отличие от установленных законодательством 3 дней), что улучшает положение работника.
Между тем, в силу ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.
Согласно ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе; задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.
Поскольку настоящим решением принято решение о признании приказа № 1 от 01.02.2024 незаконным, в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за всё время вынужденного прогула, т.е. с 01.02.2024 по 08.07.2025, исходя из того, что в соответствии с представленными ответчиком расчёта среднего заработка фио среднедневной заработок истца составляет сумма
В периоде вынужденного прогула с 01.02.2024 по 08.07.2025 г., с учетом установленного для истца в трудовом договоре режима работы и производственного календаря, 354 рабочих дня, следовательно, взысканию подлежит средний заработок в размере сумма
Произведённый судом расчёт в ходе судебного разбирательства не оспорен, сторонами контррасчётов, в том числе со стороны ответчика, не представлены.
В нарушение ст. 56 ГПК РФ сторонами не представлено доказательств меньшего или большего размера среднего заработка, взыскиваемого в пользу истца.
Согласно части 1 статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.
С учётом взыскиваемой суммы среднего заработка, суд производит расчёт взыскания компенсации следующим образом:
Сумма задержанных средств сумма
Период
Ставка, %
Дней
Компенсация, ₽
02.02.2024 – 28.07.2024
16
178
261 104,25
29.07.2024 – 15.09.2024
18
49
80 861,64
16.09.2024 – 27.10.2024
19
42
73 160,53
28.10.2024 – 08.06.2025
21
224
431 262,08
09.06.2025 – 08.07.2025
20
30
55 007,92
901 396,42
Таким образом, в соответствии с вышеуказанным расчётом в пользу истца подлежит взысканию компенсация за задержку выплаты среднего заработка в размере сумма
Кроме того, истцом заявлено требование о взыскании компенсации с момента вынесения решения суда до момента фактического исполнения обязательств, которое требованиям ст. 236 ТК РФ не противоречит.
Так, правовое регулирование, установленное статьей 236 Трудового кодекса Российской Федерации, направлено на обеспечение защиты трудовых прав работников, нарушенных задержкой выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, а равно выплатой их не в полном размере (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 21 февраля 2008 года N 74-О-О, от 27 января 2011 года N 15-О-О, от 25 мая 2017 года N 1098-О, от 27 февраля 2018 года N 352-О, от 25 июня 2019 года N 1735-О, от 24 декабря 2020 года N 3013-О, от 24 февраля 2022 года N 287-О и др.).
При этом предусмотренные частью первой названной статьи проценты (денежная компенсация), подлежащие уплате работодателем в случае несоблюдения им установленного срока выплаты причитающихся работнику денежных средств или выплаты их в установленный срок не в полном размере, являются мерой материальной ответственности работодателя, призванной компенсировать работнику негативные последствия нарушения работодателем его права на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы и тем самым отвечающей предназначению данного вида ответственности как элемента механизма защиты указанного права работника.
При таких обстоятельствах оснований для отказа в удовлетворении указанных требований у суда не имеется.
В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Согласно разъяснениям, содержащихся в п. п. 46, 47 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15.11.2022 N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" работник в силу статьи 237 ТК РФ имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).
Суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др.
С учётом вышеуказанных правовых норм, суд частично удовлетворяет требования истца о взыскании компенсации морального вреда, при определении которого суд учитывает степень вины работодателя, объём нарушенных прав истца, изыскивание денежных средств на содержание семьи, и полагает возможным взыскать в качестве компенсации морального вреда сумма.
С учётом приведённых обстоятельств и норм права суд при разрешении исковых требований истца пришёл к выводу о частичном удовлетворении исковых требований.
На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования ФИО1 к ООО «Медикал Сити Групп» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда – удовлетворить частично.
Признать незаконным приказ от 01 февраля 2024 года № 1 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении).
Восстановить ФИО1 в должности руководителя по развитию ООО «Медикал Сити Групп» с 01 февраля 2024 года.
Взыскать с ООО «Медикал Сити Групп» средний заработок за время вынужденного прогула в размере сумма, компенсацию за задержку выплат в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма
Взыскивать с 09.07.2025 в пользу ФИО1 с ООО «Медикал Сити Групп» компенсацию за задержку суммы среднего заработка на основании ст. 236 ТК РФ до момента фактического исполнения обязательств.
В удовлетворении остальной части исковых требований – отказать.
Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Симоновский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.
Мотивированное решение изготовлено 28.08.2025 года
Судья