Решение по делу № 2-10926/2022 от 14.07.2023 - о защите нарушенных трудовых прав.

Гражданское дело № 2-1932/2023

УИД: 66RS0001-01-2022-011791-76

Мотивированное решение изготовлено 14 июля 2023 года

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

29 июня 2023 года г. Екатеринбург

Верх-Исетский районный суд г.Екатеринбурга в составе председательствующего судьи Ардашевой Е.С.,

при секретарях судебного заседания Каменщиковой Е.А., Дударевой А.С.,

с участием истца ФИО1, представителей ответчика ООО «Брендпол» (до 27.12.2022 ООО «АРПО ИТ») – <ФИО>4, <ФИО>5, <ФИО>6, действующих на основании доверенностей, <ФИО>8, действующего на основании выписки из ЕГРЮЛ,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Общества с ограниченной ответственностью «Брендпол» (до 27.12.2022 ООО «АРПО ИТ») о защите нарушенных трудовых прав,

установил:

истец обратился в суд с указанным иском, в котором с учетом неоднократных уточнений, принятых к производству суда, просил суд:

- признать отношения между ФИО1 и ООО «АРПО ИТ» трудовыми с 08.11.2022;

- обязать ответчика заключить с истцом трудовой договор для работы в должности <иные данные> с окладом 70 000 рублей с 08.11.2022;

- признать отстранение ФИО1 от работы, выразившееся в недопуске в офискомпании с 21.11.2022 и отключении от корпоративной системы 06.12.2022,незаконным;

- взыскать с Ответчика в пользу Истца заработную плату за период с 08.11 по 05.12.2022 в размере 70 035 руб.,

- взыскать с Ответчика в пользу Истца плату за время вынужденного прогула за период с 06.12.2022 по 29.06.2023 в размере 436 123 руб.;

- взыскать с Ответчика в пользу Истца компенсацию за задержку выплаты зарплаты в размере 7 213 руб.,

- взыскать с Ответчика в пользу Истца плату за расходы на печать ходатайств 320 руб.,

- взыскать с Ответчика в пользу Истца моральный ущерб в размере 200 000 руб.

В судебном заседании истец исковые требования поддержал по предмету и основаниям, просил иск удовлетворить в полном объеме. Поддержал доводы, изложенные в письменных пояснениях относительно доводов о компенсации морального вреда.

Представители ответчика, действующие на основании доверенностей, возражали против удовлетворения исковых требований, в том числе по доводам, изложенным в письменном отзыве (а также предварительном отзыве) по доводам иска.

Допрошенная в судебном заседании в качестве свидетеля <ФИО>7 (Руководитель отдела продаж), подтвердила доводы представителей ответчика, показав, что между истцом и ответчиком отсутствуют трудовые отношения. Дала аналогичные ответы на вопросы, изложенные в ранее приобщенном протоколе опроса <ФИО>7 № от 09.06.2023. Также свидетель подтвердила, что лично разместила сведения о наличии вакансии «<иные данные>, при этом данная должность была уже занята.

Заслушав участников процесса, свидетеля, изучив материалы дела, суд приходит к следующему.

В силу ст. ст. 12, 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон. Каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В соответствии со ст. 59, 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд принимает только те доказательства, которые имеют значение для рассмотрения и разрешения дела. Обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.

В силу ст.37 Конституции Российской Федерации, каждый имеет право на вознаграждение за труд. Принудительный труд на территории Российской Федерации запрещен.

Согласно ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель (часть 1 статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации).

По общему правилу, установленному ч. 1 ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Вместе с тем, согласно ч. 3 ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19.05.2009 N 597-О-О).

В ч. 1 ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации дано понятие трудового договора как соглашения между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полномразмере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (ч. 1 ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с ч. 2 ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Таким образом, по смыслу взаимосвязанных положений ст. 15, 16, 56, ч. 2 ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.

В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель. При разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу ст. 55, 59 и 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности, относятся письменные доказательства, свидетельские показания, аудио- и видеозаписи.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (ч.1 ст.61 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статьей 303 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при заключении трудового договора с работодателем - физическим лицом работник обязуется выполнять не запрещенную названным Кодексом или иным федеральным законом работу, определенную этим договором (ч.1 ст.303 Трудового кодекса Российской Федерации).

В письменный трудовой договор в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и для работодателя (ч.2 ст.303 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель - физическое лицо обязан: оформить трудовой договор с работником в письменной форме; уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами; оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые (ч.3 ст.303 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с ч.2 ст.67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Частью 1 ст. 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абз. 2 п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч.2 ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудовых отношений относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнением работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация № 198 Международной организации труда «О трудовом правоотношении», принята в г.Женеве 15.06.2006 на 95-ой сессии Генеральной конференции МОТ о трудовом правоотношении).

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, который заключается в письменной форме. При этом обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

В то же время само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, ч.3 ст.16 и ст.56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениямич.2 ст.67ч.2 ст.67 названного Кодекса следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе.

Таким образом, по смыслу взаимосвязанных положений статей 15, 16, 56, ч.2 ст.67, ст.303 Трудового кодекса Российской Федерации, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.

Обращаясь в суд с иском об установлении факта трудовых отношений с ответчиком, истец указывает на то, что ООО «АРПО ИT» опубликовало вакансию «<иные данные>» с оплатой от 60 000 руб. до 150 000 руб. в месяц, которую истец расценил как публичную оферту (ст.437 Гражданского кодекса Российский Федерации). ФИО1 принял условия этой вакансии и акцептовал её в виде направления отклика на вакансию (дата публикации 13.01.2023, дата обновления 20.11.2023, дата публикации 18.06.2023). Сотрудник организации - <ФИО>7 написала ФИО1 о том, что он подходит на эту должность и пригласила на собеседование, что подтверждается сообщением, полученным от <ФИО>7

Истец в исковом заявлении ссылается на то, что прошёл два собеседования с руководством компании (состоялись zoom встречи для согласования условий работы с <ФИО>8 и <ФИО>7 и получил приглашение на должность «Руководитель отдела продаж» с окладом в 70 000 руб. в месяц, при этом ни о какой настройке рекламы разговоры на собеседовании не проводились. Объявления о разработке сервисов контекстной рекламы компания нигде не публиковала. Компетенции соискателя были проверены на собеседовании и вопросов о недостаточной квалификации у руководства не было. Стороны согласовали дорожную карту работ на два месяца. 08.11.2022 истец по поручению ответчика фактически приступил к выполнению следующей работы: Создание и организация отдела продаж программного продукта «Мониторинг цен» под брендом BrandPol по адресу: <адрес>. Для истца был установлен график работы - с 10.00 до 19.00, пн-пт, обеденный перерыв 14.00 - 15.00.

По мнению истца о наличии трудовых отношений свидетельствует тот факт, что ему был выдан постоянный пропуск в офис ответчика, предоставлено рабочее место (оборудованное компьютером, телефоном, вебкамерой, телефонной связью), предоставлен доступ в корпоративную систему Bitrix, предоставлено право доступа в локальную сеть компании. <ФИО>7 (коммерческий директор компании ответчика) являлась фактическим руководителем истца, она по поручению Работодателя давала ему указания, ставила задачи, установила распорядок рабочего дня, ознакомила с регламентом отдела продаж и дала ссылку на Книгу продаж, которой следует руководствоваться. Истец подчиняется установленным у ответчика правилам внутреннего трудового распорядка. Истец написал заявление о приеме на работу на должность Руководитель отдела продаж на имя Генерального директора ООО «АРПО ИТ» и передал его бухгалтеру по имени «Алена» 08.11.2022 с приложением всех документов, необходимых для устройства, в том числе и трудовую книжку. Работа для истца носила постоянный характер, а определенные функции, входили в должностные обязанности работника. Договор ориентирован на деятельность, а не на измеримый результат. Генеральный директор проверял работу Истца и делал замечания по ней как руководитель.

Из материалов дела следует, что между ООО «АРПО ИНФОРМАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ» (Заказчик) и ФИО1 (Исполнитель) был заключен Договор возмездного оказания услуг №29 от 08.11.2022 (далее по тексту - Договор), в соответствии с которым, Заказчик поручает, а Исполнитель обязан оказать услуги, связанные с реализацией Заказчиком программы по защите объектов интеллектуальной собственности посредством АИС «BRANDPOOL», а именно услуги агента по договорной работе - деятельности, направленной на заключение между Заказчиком и клиентами договора или контракта на оказание Заказчиком услуг по защите объектов интеллектуальной собственности посредством АИС «BRANDPOOL». Исполнитель оказывает услуги по месту своего нахождения. Срок действия Договора: с 08.11.2022 по 08.01.2023 (п.п. 1.1.- 1.3).

По условиям указанного Договора Заказчик обязан предоставить Исполнителю документы, информацию (задачи, инструкции, контактные данные потенциальных клиентов и т.п.), необходимые для выполнения Исполнителем своих обязательств по настоящему Договору; Принять оказанные услуги в порядке, установленном Договором; Оплатить услуги, оказанные Исполнителем в размере и в порядке предусмотренным настоящим Договором; Заказчик обязан принять и оплатить оказанные Исполнителем услуги, независимо от того, прислал ли Исполнитель отчёт о проделанной работе в условленный срок и по форме, закреплённой в настоящем Договоре; Заказчик обязан оплатить оказанные Исполнителем услуги в полном размере, если положительный результат (заключение сделки) по этим услугам не был достигнут по вине Заказчика (п.п. 2.1.1. – 2.1.5).

При этом Исполнитель оказывать услуги агента по договорной работе - заключать с клиентами сделки между Заказчиком и клиентом, дополнительные соглашения к ним, акты, счета и т.п., как правило, в электронном виде в pdf с синей печатью и/или в скане с синей печатью клиента. Для целей оплаты услуг Исполнителя сделка между Заказчиком и клиентом считается заключенной, если договор (контракт) подписан в электронном виде или бумажном виде; Качественно и в полном объеме оказать услуги лично; Не разглашать информацию, содержащую коммерческую тайну, персональные данные сотрудников и слушателей Заказчика, и другую конфиденциальную информацию, ставшую ему известной в процессе выполнения Исполнителем обязательств по настоящему Договору; Обеспечить сохранность документов и оборудования, предоставленных для выполнения Исполнителем своих обязательств; Сообщать Заказчику достоверную информацию о ходе выполнения работ, количестве и качестве оказанных услуг (п. 2.3.1. – 2.3.5).

Стоимость оказываемых услуг по настоящему Договору составляет: 22 600,0 (Двадцать две тысячи шестьсот рублей) за месяц. Оплата производится Заказчиком по факту оказания услуг один раз в месяц: до 5-го числа месяца, следующего за расчетным. Заказчик в соответствии с законодательством Российской Федерации является налоговым агентом, в связи с чем, оплачивает за Исполнителя сумму НДФЛ (п.п. 3.1. – 3.1).

Как следует из пояснений истца, данных им в судебном заседании, Договор возмездного оказания услуг №29 был составлен только 15.11.2022, при этом ФИО2 пояснила, что его необходимо подписать, иначе заработная плата не будет выплачена.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

В Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. №15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» (далее также - Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. №15) в пунктах 20 и 21 содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений, о том, что отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 20 названного Постановления).

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям (пункт 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15).

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, заключаемого в письменной форме. Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе оформить в письменной форме с ним трудовой договор может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя на заключение трудового договора вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.

Следовательно, суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

Приведенные нормы трудового законодательства, определяющие понятие трудовых отношений, их отличительные признаки, особенности, основания возникновения, формы реализации прав работника при разрешении споров с работодателем по квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых, судом первой инстанции применены неправильно, без учета Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации. Вследствие этого обстоятельства, имеющие значение для дела, судом первой инстанции не установлены, действительные правоотношения сторон не определены.

В качестве документов, свидетельствующих о наличии между сторонами трудовых отношений с 08.11.2022 в материалы дела были представлены следующие доказательства: сведения о размещении вакансии «Руководитель отдела продаж» на сайте компании ответчика; ответное сообщение в адрес истца от абонента ООО «Брендпол» о том, что кандидатура истца заинтересовала ответчика; переписка в месенджере WhatsApp между истцом и <ФИО>7, а также <ФИО>8, которая достоверным и достаточными доказательствами не была опровергнута, при этом абоненты <ФИО>7 и <ФИО>8 не отрицали факт того, что указанные номера телефонов принадлежали им (из переписка и <ФИО>7 следует, в том числе, что 15.11.2022 истец указывает на то, что ему был представлен для подписания договор не на тех условиях, о которых между сторонами была договоренность, далее 20.11.2022 <ФИО>7 сообщает о том, что истец может не выходить на работу, в этот же день <ФИО>7, обращаясь к истцу указывает «Ты руководитель отдела продаж», при этом в ходе допроса <ФИО>7 указала, что данное обращение носило «образный» характер; в переписке с ФИО1 <ФИО>8 указывает на то, что истца «никто не заставлял подписывать договор на условиях отличных от договоренностей на «зуме», также <ФИО>8 высказывает свое мнение относительно неудовлетворительной работы истца, указывая, что «Хорошо, что Олеся Вас выгнала»).

Кроме того, свидетельствует о правомерности доводов истца и ответ, полученный на судебный запрос (отличный от ответа представленный в адрес ответчика от 16.02.2023) ООО «СВБ Управление», в соответствии с которым указанная организация является управляющей компанией в административном здании № по <адрес>. В здании реализована система контроля доступа, проход посетителей в здание осуществляется по магнитным картам. 07.11.2022 в адрес ООО «СВБ Управление» поступила заявка ООО «АРПО Информационные технологии» за подписью директора <ФИО>8 на выдачу пропуска сотрудникам в соответствии с приложением к заявке. В приложении к заявке указан в качестве сотрудника указан ФИО1, должность: аналитик, срок действия пропуска: согласно договору, время доступа: 07:00-22:00, нумерация помещения: 403, доступ в паркинг: нет. 08.11.2022 ФИО1 выдан гостевой пропуск №. 08.11.2022 пропуск возвращен. В соответствии с заявкой 09.11.2022 ФИО1 под подпись в листе учета выдан постоянный пропуск (магнитная карта), последние 5 цифр номера карты: *44215. После последней сверки списка сотрудников с офис-менеджером ООО «АРПО Информационные технологии» с середине декабря 2022 года не было подтверждено, что ФИО1 продолжает работать в данной организации, в связи с чем данные постоянного пропуска (магнитной карты) последние 5 цифр номера карты: 44215 были обнулены в целях предотвращения несанкционированного доступа. В связи с техническими особенностями системы контроля доступа, при обнулении данных пропуска (магнитной карты), сведения о посещениях по данному пропуску (магнитной карте) не сохраняются, в связи с чем, представлены быть не могут.

Разрешая требования истца в части наличия между ним и ответчиком трудовых отношений, суд также принимает во внимание пояснения представителей ответчика, а также свидетеля, которые не отрицали, факт того, что с ФИО1 были проведены собеседования по опубликованному объявлению о наличии вакансии «Руководитель отдела продаж» (при этом суд критически относится к показаниям свидетеля <ФИО>10 относительно того, что указанная вакансия в спорный период была занята, при этом фактически организация нуждалась в менеджерах), при этом ФИО1 после 08.11.2022 был предоставлен доступ в корпоративную систему Bitrix, также истец был добавлен в корпоративные группы в «Инстаграм». Также представители ответчика не отрицали факт того, что истец направлял отчет о проделанной работе.

При этом суд считает необходимым отметить, что ни факт того, что истец не регулярно приходит на рабочее место (со слов представителей ответчика), ни факт неудовлетворительной работы истца, по мнению его Руководителя, с достоверностью не свидетельствуют об отсутствии трудовых отношений между истцом и ответчиком.

Также суд приходит к выводу, что представленное в материалы дела Заключение специалиста №, подготовленное специалистом АО «КМ» не является достоверным и достаточным доказательством свидетельствующим об отсутствии между истцом и ответчиком трудовых отношений, поскольку, во – первых, право зарегистрировать сотрудника в системе управления предприятия (в данном случае в ООО «АРПО ИТ») будь то «сотрудник» или «работающий по Договору ГПХ», принадлежит исключительно Работодателю, во – вторых, часть ответом на поставленные перед специалистом носят предположительных характер (в частности ответ на вопрос №, содержит указание «скорее всего»).

Истцом в ходе рассмотрения дела заявлено о подложности вышеуказанного заключения, а также «Протокола встречи. Сотрудничество по настойке лидогенерации от 02.11.2022», вместе с тем, оценив представленные в материалы дела доказательства, руководствуясь положениями действующего законодательства суд не находит оснований для признания вышеуказанных доказательств (представленных стороной ответчика) таковыми.

Так, установленное ст. 186 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации право суда на проверку заявления о том, что имеющееся в деле доказательство является подложным, назначить экспертизу или предложить сторонам представить иные доказательства вытекает из принципа самостоятельности и независимости судебной власти; при поступлении такого заявления суд оценивает его в совокупности с другими доказательствами и обстоятельствами дела, исходя из возложенной на него обязанности по вынесению законного и обоснованного решения.

Однако вышеизложенное не лишает суд критически оценивать представленные доказательства в совокупности с иными доказательствами (в том числе, также представленными стороной ответчика: штатное расписание, уведомление о расторжении договора), приходя в данном конкретном случае, выводу, что оспариваемые истцом доказательства не подтверждают доводы ответчика, в частности об отсутствии между истцом и ответчиком трудовых отношений.

В указанной части суд учитывает тот факт, что вышеуказанные документы составлены единолично Работодателем (ООО «Брендпол» (до 27.12.2022 ООО «АРПО ИТ»), при этом, необходимо учитывать, что в силу действующего трудового законодательства, принимая во внимание, что работник является более слабой стороной в трудовых правоотношениях (о чем неоднократно указывал в своих определениях Конституционный Суд РФ), основной массив доказательств по делу находится у работодателя, именно на работодателе лежит бремя доказывания надлежащего исполнения им обязанностей по оформлению трудовых отношений.

Таким образом, из пояснений истца, письменных доказательств, судом установлено, что, осуществляя трудовую функцию, истец фактически был допущен к выполнению трудовой функции работодателем, выполнял работу, порученную работодателем ООО «Брендпол» (до 27.12.2022 ООО «АРПО ИТ», подчинялась установленным у ответчика правилам внутреннего трудового распорядка.

Несостоятельны доводы представителей ответчика относительно того, что истцом не был представлен ожидаемый от него результат профессиональной деятельности, поскольку как следует из материалов дела и не оспорено ни кем ил лиц, участвующих в деле, несмотря на то, что к выполнению трудовой функции истец был допущен 08.11.2022, уже 20.11.2022 у него отсутствовал доступ к рабочему месту, в частности в офис организации ответчика.

Также признавая обоснованными требования истца о наличии межу ним и ответчиком трудовых отношений, суд учитывает представленную стороной ответчика (в составе Заключения специалиста №11/22) структуру компании, из которой следует, что Отдела продаж (сотрудник ФИО2) имеет в своем составе два направления – Европа (сотрудник Дмитрий ФИО3) и России (должность сотрудника вакантна).

Не могут быть приняты во внимание и указания представителей ответчика на то, что для выполнения объема работы, который должен был быть выполнен истцом в рамках имеющихся взаимоотношений (в частности выполнения трудовой функции) ответчиком был заключен Договор возмездного оказания услуг с ФИО4, поскольку право организации заключать гражданского – правовые договору не может быть ограниченно в силу закона.

Вместе с тем, суд не находит правовых оснований согласится с доводами представителей ответчика относительно того, что трудовой договор между истцом и ответчиком носил срочный характер.

Так, в соответствии со ст. 11 Трудового кодекса Российской Федерации все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу ст. 58 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен данным Кодексом и иными федеральными законами. Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок. Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок. Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 данного кодекса.

В случае, когда заключается срочный трудовой договор обязательным для включения в трудовой договор является срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с данным Кодексом или иным федеральным законом; (ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации срочный трудовой договор моет быть заключен, в том числе: для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг; с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы; с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой.

В п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что, решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации, а также в других случаях, установленных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами (ч. 2 ст. 58, ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации). Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

С учетом изложенного, суд приходит к выводу, что в ходе рассмотрения дела судом, доводы истца о нахождении с ответчиком в трудовых отношениях в результате фактического допущения к работе нашли своё подтверждение. Судом установлено, что имел место личный характер прав и обязанностей работника, работник выполнял определенную, заранее обусловленную трудовую функцию, подчинялась графику работы, установленному работодателем, отношения носили возмездный характер.

Следовательно, факт наличия трудовых отношений между истцом и ответчиком нашел свое подтверждение в судебном заседании.

В силу разъяснений, содержащихся в п. 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 №15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» при разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений ст. ст. 2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям.

Согласно положений ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, содержание которой следует рассматривать в контексте с ч. 3 ст. 123 Конституции Российской Федерации и ст.12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Деятельность по предоставлению доказательств, в подтверждение своей правовой позиции по делу напрямую связана с поведением сторон, процессуальная активность которых по доказыванию ограничена процессуальными правилами об относимости, допустимости, достоверности и достаточности доказательств (ст. ст. 59, 60, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации). В случае процессуального бездействия стороны в части представления в обоснование своих требований и возражений доказательств, отвечающих требованиям процессуального закона, такая сторона самостоятельно несет неблагоприятные последствия своего пассивного поведения.

В нарушение перечисленных выше положений, на момент рассмотрения дела судом, ответчик не представил доказательств отсутствия между сторонами трудовых отношений в период с 08.11.2022, не выполнив тем самым обязанность по доказыванию юридически значимых обстоятельств, необходимых для разрешения настоящего иска.

Суд оценивает доводы иска, объяснения ответчиков, показания допрошенного в судебном заседании свидетеля, пояснения истца о выполнении им в интересах ответчика работы с ведома Работодателя, наряду со всей совокупностью имеющихся доказательств, свидетельствующими о выполнении истцом обязанностей по указанной им трудовой функции Руководителя отдела продаж с 08.11.2022.

Разрешая требования истца в части выполняемой им трудовой функции, суд исходит из того, что истец имеет соответствующее образование, собеседование производилось на должность «Руководителя отдела продаж», в переписке со свидетелем <ФИО>7 звучит также указанная должность, при этом достоверных и достаточных доказательств того, что между истцом и ответчиком был согласован факт выполнения ФИО1 трудовой функции по иной должности, материалы дела не содержат.

Факт того, что подписанный истцом Договор возмездного оказания услуг от 08.11.2022 не содержит указания на выполнение истцом всего перечня трудовых функций, входящих в обязанности «Руководителя отдела продаж», вышеуказанных выводов суда не опровергает, поскольку как ранее было указанно из переписки в месенджере WhatsApp следует, что вышеуказанный договор содержал не все согласованные сторонами условия на предварительном собеседовании при трудоустройстве.

Таким образом, с учетом вышеизложенных норм действующего законодательства, из пояснений сторон, письменных доказательств, судом установлено, что, осуществляя трудовую функцию, истец фактически был допущен до работы, выполнял работу, порученную работодателем; подчинялся установленным у ответчика правилам внутреннего трудового распорядка.

Обратного ответчиком, как того требует ст.56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, не доказано.

Таким образом, в ходе рассмотрения дела судом доводы истца о нахождении с ответчиком в трудовых отношениях с 08.11.2022 в результате фактического допущения к работе нашли своё подтверждение. Судом установлено, что имел место личный характер прав и обязанностей работника, работник выполнял определенную, заранее обусловленную трудовую функцию, подчинялся графику работы, установленному работодателем, отношения носили возмездный характер.

Отсутствие оформленного трудового договора с 08.11.2022, приказа о приеме на работу с указанной даты, записи о приеме на работу в трудовой книжке с 08.11.2022, само по себе не подтверждает отсутствие между истцом и ответчиком трудовых отношений, а свидетельствует лишь о ненадлежащем выполнении ответчиком обязанности по оформлению трудовых отношений (ст.ст. 67, 68 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как следует из п.1 ст.2 Гражданского кодекса Российской Федерации, гражданское законодательство, в том числе, определяет правовое положение участников гражданского оборота и регулирует договорные и иные обязательства, а также другие имущественные и личные неимущественные отношения, основанные на равенстве, автономии воли и имущественной самостоятельности участников.

Согласно п.1 ст.432 Гражданского кодекса Российской Федерации договор считается заключенным, если между сторонами, в требуемой в подлежащих случаях форме, достигнуто соглашение по всем существенным условиям договора.

Так, в соответствии с п.1 ст.702 Гражданского кодекса Российской Федерации по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его.

Договор подряда заключается на изготовление или переработку (обработку) вещи либо на выполнение другой работы с передачей ее результата заказчику (п.1 ст.703 Гражданского кодекса Российской Федерации).

Заказчик обязан в сроки и в порядке, которые предусмотрены договором подряда, с участием подрядчика осмотреть и принять выполненную работу (ее результат), а при обнаружении отступлений от договора, ухудшающих результат работы, или иных недостатков в работе немедленно заявить об этом подрядчику (п.1 ст.720 Гражданского кодекса Российской Федерации).

Из содержания данных норм Гражданского кодекса Российской Федерации следует, что договор подряда заключается для выполнения определенного вида работы, результат которой подрядчик обязан сдать, а заказчик принять и оплатить. Следовательно, целью договора подряда является не выполнение работы как таковой, а получение результата, который может быть передан заказчику. Получение подрядчиком определенного передаваемого (т.е. материализованного, отделяемого от самой работы) результата позволяет отличить договор подряда от других договоров.

От трудового договора договор подряда отличается предметом договора, а также тем, что подрядчик сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя; подрядчик работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда.

От договора возмездного оказания услуг трудовой договор отличается предметом договора, в соответствии с которым исполнителем (работником) выполняется не какая-то конкретная разовая работа, а определенные трудовые функции, входящие в обязанности физического лица - работника, при этом важен сам процесс исполнения им этой трудовой функции, а не оказанная услуга. Также по договору возмездного оказания услуг исполнитель сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя; исполнитель по договору возмездного оказания услуг работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда.

В силу ч.2 ст.56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

В соответствии с ч.1 ст.196 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации при принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены, и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению.

Суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств (ч.1 ст.67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Суд признает несостоятельным утверждение ответчика об отсутствии трудовых отношений между сторонами со ссылкой на то обстоятельство, что ответчик не заключал с истцом трудовой договор, не издавал приказы о приеме его на работу и о его увольнении, не вносил соответствующие записи в трудовую книжку истца, поскольку такая ситуация, прежде всего, может свидетельствовать о допущенных нарушениях со стороны работодателя по надлежащему оформлению отношений с работником.

При этом суд отмечает, что предметом гражданско-правового договора, на который ссылается ответчик, является выполнение не какой-то конкретной разовой работы, а определенные трудовые функции, входящие в обязанности физического лица - работника, при этом важен сам процесс исполнения им этой трудовой функции, а не оказанная услуга.

Принимая во внимание изложенное, суд считает необходимым установить факт наличия трудовых отношений между истцом и ответчиком с 08.11.2022 в должности Руководителя отдела продаж.

Указанные выводы суда, кроме вышеуказанных письменных доказательств, подтверждаются также и пояснениями самого истца, которые в силу ст.ст.55,68 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации являются доказательствами по делу и также подлежат оценке по правилам ст. 67 названного Кодекса, а также с другими материалами дела.

В соответствии со ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель, согласно трудовому договору, обязан выплачивать работнику заработную плату своевременно и в полном размере, при этом при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника (ст. 140 Трудового кодекса Российской Федерации).

Между тем, требование истца о возложении на ответчика обязанности заключить с ФИО1 трудовой договор с 08.11.2022, в должности Руководителя отдела продаж с окладом 70 000 руб., не подлежит удовлетворению, поскольку, заключение договора за прошедший период не предусмотрено действующим законодательством, более того, трудовой договор содержит и иные существенные условия, которые должны быть согласованы сторонами и не заявлены в исковых требованиях, более того, отказ в удовлетворении указанного требования в рамках настоящего спора не лишает стороны заключить данный договора с учетом принятого судом решения и установления всех существенных условий трудового договора.

Также суд не находит правовых оснований для удовлетворения требований истца в части признания незаконным отстранение ФИО1 от работы, выразившееся в недопуске в офис компании с 21.11.2022 и отключении от корпоративной системы 06.12.2022, поскольку предусмотренная законом процедура отстранения истца от выполнения трудовой функции не была соблюдена, в указанной части предусмотрен иной механизм защиты нарушенного права истца (установление факта незаконного лишения возможности трудиться и взыскание соответствующей компенсации).

Заявляя исковые требования о взыскании невыплаченной заработной платы, истец указывает, что задолженность по заработной плате у ответчика перед истцом за период с 08.11.2022 по 05.12.2022 составляет 70 035 руб.

В силу ст.37 Конституции Российской Федерации, каждый имеет право на вознаграждение за труд. Принудительный труд на территории Российской Федерации запрещен.

В силу ст.56 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель, согласно трудовому договору, обязан выплачивать работнику заработную плату своевременно и в полном размере.

Согласно ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Согласно ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В соответствии со ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Согласно ст. 136 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

Ответчиком, в установленном законом порядке, не оспорен факт невыплаты истцу заработной платы за спорный период.

Вместе с тем, определяя задолженность ответчика перед истцом по выплате заработной платы суд принимает во внимание факт того, что в ходе рассмотрения настоящего спора не опровергнут факт того, что истец выполнял трудовую функцию в интереса и по поручению истца в период с 08.11.2022 по 05.12.2022 (до 20.11.2022 в офисе ответчика, с 21.11.2022 по 05.12.2022 по месту проживания истца дистанционно ввиду того, что ответчиком ограничен ФИО1 доступ в здание офиса организации, расположенный по адресу: <адрес>

Кроме того, при определении суммы задолженности по заработной плате, подлежащей взысканию с ответчика в пользу истца, суд принимает во внимание, что истцом и ответчиком в подписанном договоре возмездного оказания услуг №29 от 08.11.2022 согласован размер оплаты труда – 22 600 руб., при этом факт выплаты ответчиком заработной платы истцу в большем размере, материалами дела не подтвержден.

С учетом изложенного, суд приходит к выводу, что требования истца в указанной части подлежат удовлетворению, так, с ответчика в пользу истца надлежит взыскать задолженность по заработной плате в размере 15 827,91 руб. (исходя из расчета: 22 600 руб. х 1,15 РК – 13% НДФЛ / 30 дней = 753,71 руб. х 21 рабочий день).

В соответствии с абз. 2 ч. 1 ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу, в случае, если заработок не получен в результате задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

Принимая во внимание, что в ходе рассмотрения дела судом установлен факт того, что Работодатель незаконного лишил истца возможности трудиться, не обеспечив надлежащих условий выполнения истцом своей трудовой функции (истец не был допущен ответчиком к выполнению трудовой функции с 06.12.2022, о чем свидетельствует факт отсутствия доступа у истца в офис ответчика, возвращение истцу 05.12.2022 трудовой книжки бухгалтером организации ответчика, отказ в удовлетворении требовании истца выплатить заработную плату за отработанный период и оформление расторжении трудовых отношений), при этом достоверных и достаточных доказательств обратного суду представлено не было, суд приходит к выводу, что с ответчика в пользу истца надлежит взыскать средний заработок за период с 06.12.2022 по день вынесения решения (29.06.2023) в размере 103 258,27 руб. (из расчета – 137 дней х 753,71 руб.).

Доказательств иного не представлено.

В силу ч. 1 ст. 55 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела.

Согласно ст. 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.

Ответчиком отсутствие задолженности по выплате среднего заработка перед истцами, как того требует ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, не доказано, равно как и не представлено каких-либо достоверных доказательств согласования иного размера среднего заработка между истцами и ответчиком, либо иного периода за который средний заработок истцам не выплачен.

Учитывая изложенные обстоятельства и принимая во внимание вышеназванные нормы права, суд приходит к выводу об обоснованности требований истца в части требований о взыскании с ответчика сумм невыплаченного среднего заработка за указанный истцом период.

В соответствии со ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установления срока выплаты по день фактического расчета включительно.

В силу присущего гражданскому судопроизводству принципа диспозитивности эффективность правосудия по гражданским делам обусловливается в первую очередь поведением сторон как субъектов доказательственной деятельности; наделенные равными процессуальными средствами защиты субъективных материальных прав в условиях состязательности, стороны должны доказать те обстоятельства, на которые они ссылаются в обоснование своих требований и возражений, и принять на себя все последствия совершения или не совершения процессуальных действий.

Разрешая требования истца о взыскании в его пользу денежной компенсации за несвоевременную выплату заработной платы, суд полагает, что данное требование также подлежит удовлетворению, в соответствии с правилами ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсации за несвоевременную выплату заработной платы в размере 3 291, 70 руб. (по день вынесения решения).

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Пункт 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2 предусматривает, что суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (задержке заработной платы).

Факт причинения ответчиком морального вреда истцу не вызывает сомнения, поскольку заработная плата – это тот доход, который позволяет истцу поддерживать свою жизненную деятельность, свои потребности в пище, одежде, каких-либо благах.

Учитывая, что судом установлены нарушения ответчиком прав истца на своевременную оплату труда, суд приходит к выводу об обоснованности заявленных исковых требований о взыскании компенсации морального вреда по правилам ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации.

Принимая во внимание степень вины нарушителя, объем и характер причиненных истцу нравственных страданий, принимая во внимание отсутствие правовых норм, определяющих материальные критерии, эквивалентные нравственным страданиям, руководствуясь требованиями разумности и справедливости, и исходя из судейской убежденности, суд считает необходимым установить размер компенсации морального вреда, подлежащий возмещению с ответчика в пользу истица, в сумме 40 000 рублей.

Каких – либо допустимых и относимых (статьи 59, 60 Гражданского процессуального Кодекса Российской Федерации) доказательств, свидетельствующих об обратном, в материалы дела не представлено.

Согласно статье 94 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации к издержкам, связанным с рассмотрением дела, относятся в числе прочих расходы на оплату услуг представителей, другие признанные судом необходимыми расходы.

Согласно части 1 статьи 98 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации по общему правилу стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы.

Из материалов дела следует, что истцом понесены судебные расходы по оплате почтовых услуг в размере 320 руб.

Учитывая, что указанные расходы понесены истцом в рамках настоящего гражданского дела, являются необходимыми, суд приходит к выводу, что указанная сумам полежит взысканию с ответчика в пользу истца.

Иных требований, равно как требований по иным основаниям сторонами суду не заявлено.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 194-199, ст. 233-235 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

исковое заявление ФИО1 к Общества с ограниченной ответственностью «Брендпол» (до 27.12.2022 ООО «АРПО ИТ») о защите нарушенных трудовых прав, удовлетворить в части.

Установить факт трудовых отношений между ФИО1 и Обществом с ограниченной ответственностью «Брендпол» (до 27.12.2022 ООО «АРПО ИТ») с 08.11.2022 в должности «Руководитель отдела продаж».

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Брендпол» (до 27.12.2022 ООО «АРПО ИТ») задолженность по заработной плате в размере 15 827, 91 руб., средний заработок за период незаконного лишения возможности трудиться в размере 103 258,27 руб., компенсацию за задержку выплаты заработной платы в размере 3 291, 70 руб., компенсацию морального вреда в размере 40 000 руб., судебные расходы 320 руб.

В удовлетворении остальной части требований отказать.

Решение может быть обжаловано сторонами в апелляционном порядке в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме в Свердловский областной суд через суд, вынесший решение.

Судья Е.С. Ардашева