РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

28 января 2026 г. город Москва

Мотивированное решение составлено 22 мая 2026 г.

Щербинский районный суд города Москвы в составе председательствующего судьи Хохловой О.В., при секретаре У., с участием помощника прокурора К., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-1856/2026 по иску ФИО1 к Государственному бюджетному учреждению города Москвы «Ритуал» о признании приказа об увольнении незаконным, признании признании заключенного трудового договора бессрочным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к ГБУ «Ритуал» о защите трудовых прав, в котором просил: признать незаконным приказ ответчика от 19 августа 2025 года № СОАО/649-к о прекращении трудового договора по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) за прогул; признать заключенный между сторонами срочный трудовой договор от 27 марта 2025 года № СОАО/73 заключенным на неопределенный срок; восстановить его на работе в прежней должности с 23 августа 2025 года; взыскать с ответчика средний заработок за все время вынужденного прогула, денежную компенсацию за задержку выплат при увольнении, а также компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей. В обоснование требований указал, что увольнение произведено с нарушением установленной законом процедуры и при отсутствии законных оснований, поскольку отсутствие на рабочем месте в период с 19 июля по 3 августа 2025 года не являлось прогулом, а было связано с нахождением в отпуске без сохранения заработной платы, который, как он полагал, был согласован с работодателем. Кроме того, истец обратил внимание суда на то, что на момент издания приказа об увольнении он находился на больничном, что в силу части 6 статьи 81 ТК РФ делает увольнение по инициативе работодателя недопустимым.

В ходе судебного разбирательства истец в порядке статьи 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее – ГПК РФ) уточнил исковые требования: просил дополнительно признать трудовые отношения между ним и ответчиком носящими бессрочный характер, а также произвести расчет утраченного заработка за время вынужденного прогула на основании представленного ответчиком расчета среднедневного заработка.

Представитель ответчика – ГБУ «Ритуал» – против удовлетворения исковых требований возражал, ссылаясь на законность и обоснованность увольнения. В судебном заседании и в письменных возражениях представитель ответчика указал, что истец самовольно, без надлежащего согласования с уполномоченными должностными лицами, отсутствовал на рабочем месте в течение 16 рабочих дней, что является грубым нарушением трудовых обязанностей. При увольнении, по мнению ответчика, полностью соблюдены требования статей 192, 193 ТК РФ. Также ответчик обратил внимание суда на то, что с истцом был заключен срочный трудовой договор на определенный срок – до 25 сентября 2025 года, в связи с чем, даже в случае признания увольнения незаконным, восстановление на работе невозможно, так как срок действия договора на момент рассмотрения дела истек. В этой связи, по мнению ответчика, возможно лишь изменение даты и формулировки основания увольнения на пункт 2 части 1 статьи 77 ТК РФ (истечение срока трудового договора).

Заслушав объяснения представителя истца и представителя ответчика, исследовав письменные материалы дела, заслушав заключение помощника прокурора К., полагавшей иск подлежащим удовлетворению, суд приходит к следующим выводам.

Судом установлено, что приказом ответчика от 27 марта 2025 года № СОАО/203-к истец был принят на работу в Агентский отдел № 7 Специализированного отделения агентского обслуживания (СОАО). В этот же день между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор № СОАО/73, который по своему характеру является срочным. В качестве основания для заключения срочного трудового договора в пункте 1.5 данного договора указан абзац 6 части 1 статьи 59 ТК РФ – для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением объема оказываемых услуг, на срок по 25 сентября 2025 года.

Истец, не соглашаясь со срочным характером трудового договора, ссылался на правовую позицию Конституционного Суда Российской Федерации, изложенную в Постановлении от 19 мая 2020 года № 25-П, а также на разъяснения, содержащиеся в определениях Верховного Суда Российской Федерации. Суд находит данные доводы истца заслуживающими внимания.

Согласно абзацу 6 части 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации, срочный трудовой договор может заключаться для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг.

По смыслу указанной нормы в ее взаимосвязи с положениями статьи 58 ТК РФ, заключение срочного трудового договора по данному основанию будет правомерным только тогда, когда работы, связанные с расширением производства или объема оказываемых услуг, объективно носят временный характер, исключающий возможность продолжения трудовых отношений между сторонами после проведения названных работ. Суды общей юрисдикции при рассмотрении аналогичных споров неоднократно подчеркивали, что сам по себе ограниченный срок действия гражданско-правовых договоров организации-работодателя с третьими лицами не предопределяет срочного характера работы и не может служить достаточным правовым основанием для заключения с работниками срочных трудовых договоров (Постановление Конституционного Суда РФ от 19.05.2020 № 25-П, определения Верховного Суда РФ от 08.11.2021 № 67-КГ21-13-К8, от 28.06.2021 № 43-КГ21-2-К6, от 19.07.2021 № 85-КГПР21-1-К1, от 21.08.2023 № 78-КГ23-19-К3).

Основным видом деятельности ГБУ «Ритуал» является оказание ритуальных услуг. Работники агентского отдела, в том числе и истец, выполняли именно эту работу – консультировали заказчиков и заключали с ними договоры на оказание ритуальных услуг. Данная деятельность является для ответчика обычной, а не разовой или временной. Ответчик не представил суду доказательств того, что расширение объема оказываемых услуг, для которого якобы был принят истец, носило заведомо временный характер. Не представлено и доказательств того, что после 25 сентября 2025 года (даты окончания срока договора) объем услуг Учреждения сократился бы, а необходимость в выполнении истцом его трудовой функции отпала. Судом также принято во внимание, что из содержания трудового договора невозможно установить, для выполнения какой именно конкретной временной работы или в связи с каким конкретным временным расширением объема услуг он был заключен.

Более того, судом установлено, что ГБУ «Ритуал» на протяжении длительного времени использует практику заключения срочных трудовых договоров с работниками, выполняющими одну и ту же трудовую функцию. Данное обстоятельство, при отсутствии доказательств временного характера работы, в силу правовой позиции, изложенной в пункте 14 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. от 09.12.2025) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», свидетельствует о злоупотреблении правом со стороны работодателя и является самостоятельным основанием для признания срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок.

Учитывая изложенное, суд приходит к выводу, что отсутствовали законные основания для заключения с истцом срочного трудового договора. В этой связи требования истца о признании срочного трудового договора от 27 марта 2025 года № СОАО/73 заключенным на неопределенный срок подлежат удовлетворению, а довод ответчика о невозможности восстановления истца на работе в связи с истечением срока действия договора – отклоняется как основанный на неправильном применении норм материального права.

В соответствии с подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей – прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Разрешая вопрос о законности увольнения истца по данному основанию, суд приходит к выводу, что ответчиком не доказано наличие в действиях истца состава данного дисциплинарного проступка и был нарушен порядок привлечения к дисциплинарной ответственности.

Основанием для увольнения послужил вывод работодателя о том, что истец в период с 19 июля по 3 августа 2025 года отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин. Вместе с тем, из материалов дела следует, что 17 июля 2025 года истец обратился к исполняющему обязанности начальника отдела ФИО2 с письменным заявлением о предоставлении ему отпуска без сохранения заработной платы на указанный период. Согласно части 1 статьи 128 ТК РФ, по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.

В ходе судебного разбирательства нашел подтверждение тот факт, что работодатель не довел до сведения истца в определенной и недвусмысленной форме свой отказ в предоставлении отпуска. Представленная ответчиком переписка в мессенджере WhatsApp, на которую он ссылается как на доказательство уведомления истца об отказе, не может быть признана надлежащим доказательством, отвечающим требованиям относимости и допустимости. Более того, из содержания этой переписки, где на просьбу истца «Согласуйте отпуск пожалуйста» следует ответ «Говорили, но фактуры не было. Так же как согласия», невозможно сделать однозначный вывод о том, что истцу было сообщено об отказе в предоставлении отпуска в ясной и определенной форме.

Работодатель вправе отказать в предоставлении работнику отпуска без сохранения заработной платы, однако он обязан своевременно сообщить о своем решении работнику в определенной форме. Нельзя оставлять заявление работника без ответа либо давать противоречивые указания. При нарушении этих правил увольнение работника за прогул является незаконным, так как оснований для него не имеется. В данном случае, определенного и своевременного отказа от работодателя не последовало. В такой ситуации у истца были разумные основания полагать, что его отсутствие на работе является правомерным, что исключает наличие в его действиях вины, необходимой для привлечения к дисциплинарной ответственности за прогул.

Судом установлено, что ответчиком был нарушен порядок применения дисциплинарного взыскания, предусмотренный статьей 193 ТК РФ.

Так, акт об отсутствии истца на рабочем месте был составлен единоразово 4 августа 2025 года за весь период его отсутствия (с 19 июля по 3 августа 2025 года). Вместе с тем, согласно разъяснениям, содержащимся в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, при длящемся дисциплинарном проступке, каковым является прогул, течение месячного срока для применения взыскания начинается со дня его обнаружения. Поскольку акт был составлен в первый день выхода истца на работу (04.08.2025), суд полагает, что именно эта дата является датой обнаружения проступка. Следовательно, ответчик располагал достаточным временем для соблюдения всех необходимых процедур.

Более того, из системного толкования частей 1 и 4 статьи 193 ТК РФ следует, что работодатель обязан затребовать от работника письменное объяснение до применения дисциплинарного взыскания, а само взыскание должно быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка.

В данном случае, требование о предоставлении объяснений было направлено истцу и получено им 11 августа 2025 года, а приказ об увольнении был издан 19 августа 2025 года. Само по себе это процедуру не нарушает, но в совокупности с другими обстоятельствами свидетельствует о формальном подходе работодателя к установлению всех обстоятельств.

Главным и безусловным нарушением, влекущим признание увольнения незаконным, является увольнение истца в период его временной нетрудоспособности.

Согласно части 6 статьи 81 ТК РФ, не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что 21 августа 2025 года истцу был открыт листок нетрудоспособности № 910303571432, что также подтверждено ответом Департамента здравоохранения города Москвы от 11.12.2025 № 41-17-105760/25 на запрос суда. Истец был уволен приказом от 19 августа 2025 года с 22 августа 2025 года, то есть в период, когда он уже являлся временно нетрудоспособным. Тот факт, что истец поставил подпись в приказе об увольнении 21 августа 2025 года, не ознакомив работодателя с фактом открытия больничного листа, не может служить основанием для признания увольнения законным. Обязанность по недопущению увольнения работника в период нетрудоспособности лежит на работодателе, который при надлежащей организации кадрового делопроизводства имел возможность и должен был проверить наличие или отсутствие у работника листка нетрудоспособности перед изданием приказа.

При таких обстоятельствах, довод ответчика о злоупотреблении истцом правом в этой части (пункт 27 Постановления Пленума ВС РФ № 2) судом отклоняется как необоснованный. Истец не был обязан информировать работодателя о своей болезни в момент, когда, по его мнению, он был незаконно уволен. Более того, факт его нетрудоспособности объективно подтвержден документально.

Оценив представленные доказательства в их совокупности, суд приходит к выводу, что увольнение истца по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ (за прогул) является незаконным, в связи с чем, приказ ГБУ «Ритуал» от 19.08.2025 № СОАО/649-к подлежит отмене, а истец – восстановлению на работе в прежней должности с 23 августа 2025 года.

В соответствии с частью 1 статьи 394 ТК РФ, в случае признания увольнения незаконным, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

При определении размера подлежащего взысканию среднего заработка суд принимает за основу расчет среднедневного заработка, представленный ответчиком и не оспоренный истцом, согласно которому он составляет 7 123 руб. 75 коп. Истец просит взыскать заработок за время вынужденного прогула за период с 23 августа 2025 года по 28 января 2026 года (день вынесения решения суда).

Проверив расчет истца, суд находит его неверным в части включения в расчет праздничных нерабочих дней. Согласно статье 112 ТК РФ, нерабочими праздничными днями в Российской Федерации являются, в том числе, 4 ноября (День народного единства), 1, 2, 3, 4, 5, 6 и 8 января (Новогодние каникулы), 7 января (Рождество Христово). Время вынужденного прогула подлежит оплате за каждый рабочий день по календарю, установленному у работодателя (для истца установлена 6-дневная рабочая неделя). Нерабочие праздничные дни, не являясь рабочими, оплате в составе среднего заработка за время вынужденного прогула не подлежат, поскольку истец не лишен был возможности работать в эти дни, но не работал в связи с незаконным увольнением. Включение истцом в расчет двойной оплаты за праздничные дни (3,4 ноября, 31 декабря, 1-10 января) основано на неверном толковании статьи 153 ТК РФ, которая регулирует оплату работы в праздничные дни, а не оплату времени вынужденного прогула.

Судом произведен следующий расчет суммы среднего заработка за время вынужденного прогула:

Период с 23 августа 2025 года по 28 января 2026 года. За указанный период при шестидневной рабочей неделе количество рабочих дней, подлежащих оплате, составляет 127 дней (расчет произведен судом на основании производственного календаря за 2025-2026 гг. и правил исчисления рабочих дней при шестидневной рабочей неделе).

Таким образом, средний заработок за время вынужденного прогула составил 904 716 руб. 25 коп.

Указанная сумма подлежит взысканию с ответчика в пользу истца.

В силу абзаца 14 части 1 статьи 21 ТК РФ работник имеет право на компенсацию морального вреда в порядке, установленном Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Согласно статье 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку судом установлен факт незаконного увольнения истца, данное обстоятельство безусловно причинило ему нравственные страдания, выразившиеся в переживаниях по поводу утраты работы и источника дохода. С учетом степени вины работодателя, характера и объема причиненных истцу нравственных страданий, а также требований разумности и справедливости, суд определяет размер компенсации морального вреда, подлежащей взысканию с ответчика в пользу истца, в сумме 50 000 руб. Данный размер соответствует фактическим обстоятельствам дела и принципу соразмерности ответственности последствиям нарушения.

В соответствии с частью 1 статьи 103 ГПК РФ, государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден (на основании статьи 393 ТК РФ), взыскивается с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов.

Таким образом, с ответчика в доход бюджета города Москвы подлежит взысканию государственная пошлина в размере 26 094 руб.

Руководствуясь статьями 193-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.

Признать приказ ГБУ «Ритуал» от 19.08.2025 № СОАО/73 незаконным.

Признать срочный трудовой договор от 27.03.2025 № СОАО/73 между ГБУ «Ритуал» и ФИО1, заключенным на неопределенный срок.

Восстановить ФИО1 на работе в ГБУ «Ритуал» в Агентский отдел № 7 Специализированного отделения агентского обслуживания (СОАО) с 23.08.2025.

Взыскать с ГБУ «Ритуал» (ИНН <***>) в пользу ФИО1 (паспорт серии <...>) средний заработок за время вынужденного прогула за период с 23.08.2025 по 28.01.2026 в размере 904 716,25 руб., компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.

Взыскать с ГБУ «Ритуал» в доход бюджета города Москвы государственную пошлину в размере 26 094 руб.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Щербинский районный суд города Москвы в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья О.В. Хохлова