Решение по делу № 2-437/2025 от 04.08.2025 - о признании незаконными приказа об увольнении, восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда.

70RS0006-01-2025-000729-62

Гражданское дело № 2-437/2025

РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

г. Асино 25 июля 2025 года

Асиновский городской суд Томской области в составе:

председательствующего судьи Чухланцевой С.А.,

при секретаре Качкиной М.С.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в г.Асино Томской области с участием истца ФИО1, ее представителя ФИО2, представителя ответчика ФИО3, помощника Асиновского городского прокурора Томской области Платицыной Е.В. гражданское дело по иску ФИО1 к Акционерному обществу «Русско-китайская инвестиционная компания по развитию торгово-промышленного сотрудничества в Томской области» о признании незаконными приказа об увольнении, восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратилась в суд с иском к Акционерному обществу «Русско-китайская инвестиционная компания по развитию торгово-промышленного сотрудничества в Томской области» (далее АО «Рускитинвест») о защите трудовых прав указав, что с /дата/ состояла в трудовых отношениях с ответчиком в должности управляющего делопроизводством, с /дата/ в должности начальника отдела управления персоналом. /дата/ ответчик в одностороннем порядке расторг с нею трудовой договор, /дата/ решением Асиновского городского суда Томской области приказ от /дата/ был признан незаконным, а она восстановлена на работе. /дата/ ее направили в ежегодной отпуск, на дату его начала отпускные выплаты не произвели, /дата/ она обратилась в суд с иском о взыскании отпускных выплат и компенсации морального вреда. /дата/ решением Асиновского городского суда Томской области в ее пользу взыскана компенсация морального вреда, ответчик произвел отпускные выплаты только после ее обращения в суд. В /дата/ года ответчик инициировал процедуру ее сокращения. /дата/ решением Асиновского городского суда Томской области сокращение признано незаконным, она восстановлена на работе. /дата/ ответчик вручил ей уведомление (предупреждение) о расторжении трудового договора в связи с сокращением численности (штата) и отсутствием предложений о трудоустройстве с /дата/. Из представленного ей ответчиком штатного расписания № следует, что /дата/ из штатного расписания исключена должность начальника отдела управления персоналом. /дата/ трудовой договор с нею расторгнут по п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ. Полагала, что работодателем нарушена процедура увольнения, поскольку занимаемая ею должность сокращена работодателем до истечения срока, в течение которого ей могли быть предложены вакансии и она могла реализовать свое право на перевод с одной должности на другую. Вплоть по дату увольнения за сотрудником должно сохраняться место работы и должность, которую он занимает, в штатном расписании. Также полагала, что процедура сокращения численности штата имеет признаки дискриминационного поведения в отношении нее, сокращение должности начальника отдела кадров обусловлено не производственной необходимостью, а недобросовестными намерениями ответчика ее уволить. Ответчик дважды /дата/ и /дата/ незаконно ее увольнял, ей незаконно не выплачивались отпускные выплаты, что установлено решениями Асиновского городского суда. В /дата/ году и в /дата/ году работодатель вводил новые штатные единицы, увеличивал размер заработной платы и выплачивал премиальные платежи. Ее увольнение незаконно, т.к. процедура сокращения нарушена и имеет мнимый характер, направлена на увольнение ее как неугодного работника. Процедура сокращения должности начальника отдела управления персоналом не имеет экономического обоснования, проведена с целью увольнения конкретно ее (ФИО1). Действия АО «Рускитинвест» по изменению штатного расписания и исключению должности начальника отдела управления персоналом не вызвано объективными экономическими, техническими, организационными или иными факторами. Намерения по ее увольнению явно следуют из системного недобросовестного поведения работодателя. Просила признать незаконными приказ № от /дата/ о прекращении с нею трудового договора, восстановить ее на работе в должности начальника отдела управления персоналом, взыскать оплату вынужденного прогула с /дата/ по день восстановления на работе, взыскать компенсацию морального вреда в размере 200000 руб.

В судебном заседании истец ФИО1, ее представитель ФИО2 исковые требования поддержали по основаниям, указанным в исковом заявлении. Представитель истца дополнила, что формально вакантных должностей, которые могли быть предложены истцу, у работодателя не имелось, а те, которые были предложены ФИО1, ею не выбраны. Однако в течение предыдущего года работодатель неоднократно предпринимал попытки уволить ФИО1, сначала по соглашению сторон, истец отказалась, тогда ее принудительно отправили в отпуск и уволили с грубыми нарушениями. После восстановления на работе работодатель нарушил права истца, не выплатив ей отпускные. Затем работодатель предпринял попытки принудительно перевести ФИО1 на дистанционную работу, выбирал ей рабочее место в аварийном помещении, а когда она отказалась, ее сократили. Суд восстановил истца на работе и признал поведение работодателя дискриминационным. После восстановления ФИО1 на работе ответчик стал готовиться к ее увольнению, т.к. вакантные должности, на которые она могла претендовать, были исключены из штатного расписания, а иные вакансии были искусственно заполнены накануне процедуры сокращения. Недобросовестное поведение работодателя подтверждается обращением в администрацию Асиновского района с просьбой помочь уволить ФИО1

Истец ФИО1 также дополнила, что приказ от /дата/ № в преамбуле не содержит основания сокращения, следовательно, причин для сокращения не имелось, распорядительная часть приказа не содержит указания на должности, подлежащие сокращению. Данным приказом ответчик сократил должность специалиста по охране труда, что грубо нарушает нормы трудового законодательства. При этом работодатель заключил гражданско-правовой договор с физическим лицом, что также нарушает трудовое законодательство, т.к. такой договор может быть заключен только с аккредитованной организацией или индивидуальным предпринимателем. Кроме того, данным приказом исключена должность бухгалтера по учету банковских и валютных операций 0,5 ставки, которую занимала специалист ФИО8 находящаяся в отпуске по уходу за ребенком до трех лет, являющаяся одинокой матерью. Также сокращена должность специалиста по управлению рисками и юридическому сопровождению, однако работник, замещавший данную должность в порядке совмещения, продолжает выполнять функции по данной должности. Сокращена должность специалиста по кадрам, однако никому из специалистов не вручено уведомление о сокращении. Полагала, что указанные должности сокращены искусственно, с целью не предложения их ей. Работодатель ввел в штатное расписание должности с оплатой труда 250000 руб., у оставшихся специалистов значительно увеличилась заработная плата. Также полагала, что работодатель необоснованно не предложил ей введенные в штатное расписание /дата/ должности заместителя генерального директора и статистика.

Представитель ответчика ФИО3 исковые требования не признала, просила учесть, что принятие решения об определении структуры предприятия, определение квалификационных требований к персоналу, определение методов и способа достижения целей деятельности предприятия относится к исключительной компетенции работодателя. Объективная необходимость оптимизации расходов предприятия возникла с /дата/ года в условиях санкций, когда не возможны расчеты между странами, т.к. предприятие является российско-китайским. Предприятие начало получать убытки, производство сократилось и возникла потребность оптимизации расходов, в том числе, кадровых, в /дата/ году АО «Рускитинвест» к ней приступило, допустив при этом грубые ошибки, на что указал Асиновский городской суд Томской области. Предприятие восстановило людей, выплатило все причитающие выплаты. В /дата/ году численность АО «Рускитинвест» составляла свыше 413 человек, в /дата/ году по штатному расписанию от /дата/ - 177 человек, а на /дата/ осталось 160,8 единиц. При этом мероприятия по сокращению не закончены. Все дискриминационные действия, установленные Асиновским городским судом Томской области, имели место до восстановления истца на работе /дата/, с этого момента подобные действия в отношении истца не допускались. АО «Рускитинвест» сделало выводы на основании всех тех ошибок, которые были выявлены Асиновским городским судом, и тщательно следило за процедурой увольнения. Первоначально было утверждено штатное расписание, затем были вручены соответствующие уведомления под роспись. При появлении вакантных должностей, они все были предложены истцу. На момент уведомления /дата/ вакантных должностей, соответствующих квалификации истца не было. Должности заместителей генерального директора и статистика являются по отношению к должности истца вышестоящими и предусматривают иные квалификационные требования, нежели имеются у истца, и кроме того не являлись вакантными. В связи со значительным сокращением штата работников, объем кадровой работы также значительно сократился и для ее выполнения достаточного рядового специалиста. В отделе, которым руководила истец, состояло 22 человека, в настоящее время осталось 6, из которых трое бухгалтеров. Полагала, что допущенные ответчиком ранее нарушения не могут свидетельствовать о невозможности увольнения истца по сокращению, при условии соблюдения работодателем предусмотренных законом гарантий трудовых прав работника, что имело место в данном случае.

В заключении помощник прокурора г.Асино Томской области Платицына Е.В. полагала исковые требования в части признания приказа об увольнении незаконными, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула подлежащими удовлетворению в полном объеме, компенсации морального вреда частично - в размере 100000 руб.

Заслушав объяснения истца ФИО1, ее представителя ФИО2, представителя ответчика ФИО3, заключение прокурора, изучив представленные письменные доказательства, суд считает исковые требования истца не подлежащими удовлетворению по следующим основаниям.

Согласно ст. 1 Трудового кодекса РФ целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно ст. 2 Трудового кодекса РФ, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено п.2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 или 3 ч. 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В судебном заседании установлено, что /дата/ между АО «Рускитинвест» и ФИО1 заключен трудовой договор №, в соответствии с которым истец принята на работу в общество на должность управляющего делопроизводством в структурное подразделение: административно-хозяйственный отдел (т. 1 л.д. 11).

Дополнительным соглашением к трудовому договору от /дата/ ФИО1 переведена менеджером по управлению персоналом в отдел по управлению персоналом, а дополнительным соглашением от /дата/ переведена на должность начальника отдела по управлению персоналом (т.1 л.д. 16-19, 15).

Приказом генерального директора АО «Рускитинвест» от /дата/ № в связи с изменением организационно-штатной структуры АО «Рускитинвест», утверждением нового штатного расписания №-ШР приказом №-ШР от /дата/ и исключением из штата АО «Рускитинвест» должностей: заместителя генерального директора по развитию производства (управление) – 1 единица, переводчик (управление) – 1 единица, руководитель проекта (управление) – 1 единица, системный администратор (административно-хозяйственный отдел) – 1 единица, старший контролер по оформлению пропусков (служба контроля) – 0,5 единицы, мастер смены службы главного инженера (служба главного инженера) – 1 единица, главный инженер (служба главного инженера) – 1 единица, начальник котельной (котельная ПСХ) – 1 единица, специалист по охране труда (отдел промышленной безопасности) – 1 единица, инженер пожарной безопасности (отдел промышленной безопасности) – 0,5 единицы, дежурный электромонтер 3 разряда (служба главного энергетика) – 0,7 единицы, бухгалтер по учету банковских и валютных операций (финансовая служба) – 0,5 единицы, старший менеджер по снабжению (отдел снабжения) – 0,5 единицы, менеджер по снабжению (отдел снабжения) – 1 единица, старший специалист по внутреннему контролю – 1 единица, специалист отдела по управлению рисками и юридическому сопровождению (отдел по управлению рисками и юридическому сопровождению) – 1 единица, начальник отдела управления персоналом (отдел управления персоналом) – 1 единица, специалист по кадрам (отдел кадров) – 1 единица, принято решение произвести сокращение численности (штата) предприятия, уведомить о предстоящем увольнении не позднее чем за два месяца в связи с сокращением численности (штата) с /дата/ и наличием (отсутствием) вакантных должностей работников, в том числе ФИО1 – начальника отдела управления персоналом (отдел управления персоналом) (т.1 л.д. 20-21).

/дата/ ФИО1 под подпись вручено уведомление о том, что в связи с сокращением должности начальника отдела управления персоналом (отдел управления персоналом) в результате проведения мероприятий по сокращению численности (штата) организации трудовой договор с нею будет расторгнут с /дата/. На день уведомления вакантных должностей (другой работы, соответствующей ее квалификации) не имелось (т.1 л.д. 22).

/дата/ ответчик уведомил истца о наличии вакантных должностей оператора водоочистительной станции (ремонтно-технический отдел), истопника (отдел по эксплуатации и обслуживанию зданий и сооружений), и водителя ассенизаторской машины (хозяйственный отдел) (т.1 л.д. 31).

/дата/ ответчик дополнительно уведомил истца о наличии вакантной должности контролера службы контроля (т.1 л.д. 32).

ФИО1 согласия на замещение какой-либо вакантной должности в предусмотренный для этого срок не выразила, что подтверждается актом от /дата/ (т.1 л.д. 79).

Уведомление истца о сокращении численности (штата) работников АО «Рускитинвест» и ознакомление ее с перечнем вакантных должностей /дата/, /дата/ ФИО1 в судебном заседании не оспаривала, равно как и тот факт, что заявление о переводе / согласии продолжить трудовую деятельность по другой должности (профессии) она работодателю не подавала.

/дата/ трудовой договор с ФИО1 расторгнут в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового Кодекса РФ, что подтверждается Приказом № от /дата/ (т.1 л.д. 33).

Главой 27 Трудового кодекса РФ установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, ч.ч. 1 и 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд РФ неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ (Определения от 24.09.2012 N 1690-О, от 19.07.2016 N 1437-О, от 29.09.2016 N 1841-О, от 28.03.2017 N 477-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса РФ, правовой позиции Конституционного Суда РФ и разъяснений Пленума Верховного Суда РФ по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом РФ обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца 2 ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса РФ должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Исходя из толкования приведенных норм материального права с учетом норм процессуального закона, а также оснований заявленного ФИО1 иска и возражений на него ответчика, имеющими значение для правильного разрешения спора о законности увольнения ФИО1 по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ являются следующие обстоятельства: имелись ли в организации вакантные должности, были ли ФИО1 предложены все вакантные должности со дня предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников по день увольнения включительно; могла ли ФИО1 с учетом ее образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья претендовать на занятие этих вакантных должностей.

В ходе судебного разбирательства судом достоверно установлено, что работодателем ФИО1 были предложены все имеющиеся в АО «Рускитинвест» вакантные должности по штатному расписанию как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день ее увольнения включительно.

При этом, вопреки позиции истца, она не была лишена возможности реализовать свое право на выражение согласия занятия предложенных ей вакантных должностей оператора водоочистительной станции, истопника, водителя ассенизаторской машины и контролера службы контроля, однако данным правом не воспользовалась.

Проверяя наличие законных оснований для увольнения, суд приходит к выводу о том, что факт сокращения штата работников имел место, у ответчика имелись основания для увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового Кодекса РФ, поскольку принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к компетенции работодателя, который при принятии такого решения вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного законом порядка увольнения и предоставления работнику соответствующих гарантий.

Сведений о том, что на период увольнения истца в штате ответчика имелись иные вакантные должности, соответствующие тем требованиям, о которых идет речь в части 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ, которые должны были быть предложены истцу в целях ее трудоустройства, но не были предложены, в материалах дела не имеется.

Согласно положениям ст. 179 Трудового кодекса РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Основания для применения положений ст. 179 Трудового кодекса РФ у работодателя отсутствовали, поскольку сокращалась одна штатная единица, которую занимал истец, иных аналогичных должностей не имелось, что не предполагало оценку преимущественного права на оставление истца на работе.

Отсутствие в настоящее время в обществе специалиста по охране труда, вопреки позиции стороны истца, не свидетельствует о незаконности увольнения ФИО1 Данное обстоятельство, как и сокращение должности бухгалтера по учету банковских и валютных операций, относится к исключительной зоне ответственности работодателя и о нарушении трудовых прав истца не свидетельствует.

В обоснование сокращения должности начальника отдела управления персоналом в обществе, представитель ответчика ФИО3 в судебном заседании пояснила, что такое решение принято в связи с сокращением числа работников организации за период с /дата/ года по /дата/ год с 413,8 должностных единиц до 160,8 единиц, и соответственно сокращением объема кадровой работы.

Доводы представителя ответчика подтверждаются представленными ответчиком копиями бухгалтерской (финансовой) отчетности за /дата/ год (т.1 л.д. 85), штатных расписаний АО «Рускитинвест» № от /дата/ (т.1 л.д. 131) и № от /дата/, справками АО «Рускитинвест» от /дата/ о сокращении фонда оплаты труда с 17310648,67 руб. в /дата/ году до 9506760,10 руб. в /дата/ году (т.2 л.д. 150)

Также, при разрешении данного спора, с учетом доводов стороны истца, судом выяснялся вопрос не носило ли сокращение занимаемой ФИО1 штатной единицы мнимый (фиктивный) характер, не была ли допущена в отношении истца при увольнении дискриминация со стороны работодателя.

На основании ст. 3 Трудового кодекса РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены названным Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.

Пунктом 3 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2024 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» разъяснено, что под дискриминацией в сфере труда по смыслу статьи 1 Конвенции Международной организации труда 1958 года N 111 относительно дискриминации в области труда и занятий и статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации следует понимать различие, исключение или предпочтение, имеющее своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей в осуществлении трудовых прав и свобод или получение каких-либо преимуществ в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (в том числе не перечисленных в указанной статье Трудового кодекса РФ), помимо определяемых свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловленных особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Как неоднократно отмечалось Конституционным Судом РФ, принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Настаивая на незаконности своего увольнения, истец ФИО1 утверждала, что работодатель не предложил ей должности заместителя Генерального директора предприятия и статистика в отделе управление, введенные в штатное расписание /дата/, вместе с тем, вопреки позиции истца, указанные должности на начало проведения работодателем организационно-штатных мероприятий, с учетом абз. 6 ст.327.3 Трудового кодекса РФ, вакантными не являлись.

Оснований для предложения истцу ранее сокращенных должностей у работодателя не имелось.

В ходе судебного разбирательства судом исследованы штатные расписания, из которых следует, что должность истца сокращена, в связи с чем, оснований считать, что сокращение носило мнимый, а увольнение истца дискриминационный характер, у суда не имеется.

Оценивая доводы истца об исключении должности начальника отдела управления персоналом из штатного расписания до предупреждения ее о предстоящем сокращении, суд учитывает, что оспариваемые действия работодателя не привели к нарушению процедуры увольнения и фактическому ущемлению трудовых прав истца, выполнявшей до момента прекращения действия трудового договора работу в соответствии с занимаемой должностью начальника отдела управления персоналом и тем же размером заработной платы, уволена истец именно с указанной должности, сам по себе факт сокращения должности до уведомления работника каких-либо правовых последствий для истца не повлек.

Все доводы истца о допущенной ответчиком в отношении нее дискриминации основаны на обстоятельствах, являвшихся ранее предметом проверки при рассмотрении трудовых споров между истцом и ответчиком Асиновским городским судом Томской области по гражданским делам №, №, №, каких-либо иных доводов о нарушении трудовых прав после восстановления на работе /дата/ истец не привела, на данные обстоятельства не ссылалась. По обстоятельствам, указанным истцом в обоснование доводов о дискриминации, ее права были восстановлены вступившими в законную силу решениями Асиновского городского суда Томской области от /дата/, от /дата/, от /дата/.

Также не имеется оснований для вывода о преднамеренном заполнении свободных ставок непосредственно перед началом процедуры увольнения истца. Доводы о злоупотреблении правом со стороны работодателя, и нарушении процедуры при увольнении ФИО1 по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ противоречит фактическим обстоятельствам дела.

Ссылка истца на то, что сокращение должности нецелесообразно, решение работодателя о сокращении штата работников принято не в интересах производства, а с целью избавиться от неугодного работника, и данное обстоятельство является основанием для удовлетворения заявленных исковых требований, не может быть признана обоснованной. Решение о сокращении должностей, изменение в штате сотрудников является исключительной компетенцией работодателя, суд не вправе входить в обсуждение вопроса целесообразности либо нецелесообразности сокращения штата. Суд не вправе вмешиваться в организационно-хозяйственные функции организации, задачами суда является проверка основания и соблюдение установленного трудовым законодательством порядка увольнения.

Вопреки позиции истца об обратном, передача части выполняемых ею трудовых функции кому-либо из сотрудников общества не свидетельствует о мнимости сокращения, так как действующее законодательство не содержит ограничений или запретов на право работодателя перераспределить обязанности по сокращенной должности между оставшимися должностями после сокращения работников, увольнение работника в связи с сокращением штата возможно не только при фактическом сокращении объема работ и уменьшении в связи с этим количества работников, но и при перераспределении обязанностей работников при сохранении общего количества объема работы, в результате которого количество работников уменьшается. Факт повышения заработной платы оставшимся сотрудникам доводы ответчика о сокращении фонда оплаты труда не опровергает.

Представленные ответчиком документы свидетельствуют о том, что сокращение штатных единиц в АО «Рускитинвест» носило планомерный, поэтапный характер и не сводилось только к сокращению должности начальника отдела управления персоналом, а предполагало сокращение и иных должностей в других подразделениях, что подтверждается приказом АО «Рускитинвест» № от /дата/ (т. 2 л.д. 206).

Таким образом, действия АО «Рускитинвест» не были направлены исключительно на сокращение должности, занимаемой ФИО1, а преследовали целью оптимизацию организационной структуры ответчика и сокращение расходов на персонал.

С учетом изложенного, позиция истца о создании работодателем искусственных условий исключительно с целью сокращения ее должности в ходе рассмотрения дела своего подтверждения не нашла, напротив, опровергается совокупностью доказательств по делу, подтверждающих реальность сокращения штата и изменение организационной структуры АО «Рускитинвест».

Материалы дела подтверждают, что новой должности с таким же функционалом или должности начальника отдела персоналом после увольнения ФИО1 в штатное расписание АО «Рускитинвест» не вводилось.

Доводы истца и ее представителя о мнимости и притворности сокращения ее должности ввиду обращения генерального директора АО «Рускитинвест» в администрацию Асиновского городского поселения с просьбой оказать содействие в ее увольнении, суд отклоняет как не опровергающие выводы о праве принятия работодателем решения о рационализации штатной структуры общества, проведении организационно-штатных мероприятий, уменьшении штатной численности и фонда оплаты труда, перераспределении функциональных обязанностей. Само по себе письменное обращение генерального директора о нежелании работать с истцом не свидетельствует об отсутствии реального сокращения штата работников.

Исходя из изложенного, суд приходит к выводу об отсутствии правовых оснований для удовлетворения исковых требований ФИО1, поскольку у ответчика имелись основания для ее увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, и не был нарушен установленный законом порядок увольнения по данному основанию, учитывая, что сокращение штата имело место, работодателем соблюдены предусмотренные законом сроки и форма предупреждения работника о предстоящем увольнении.

Поскольку вина ответчика в нарушении прав истца не нашла своего подтверждения в ходе судебного разбирательства, то требования о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, также не подлежат удовлетворению.

Руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ суд,

решил:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к Акционерному обществу «Русско-китайская инвестиционная компания по развитию торгово-промышленного сотрудничества в Томской области» о признании незаконными приказа об увольнении, восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда отказать.

Решение может быть обжаловано в Томский областной суд в течение месяца путем подачи апелляционной жалобы через Асиновский городской суд Томской области.

Судья С.А. Чухланцева

Мотивированный текст решения изготовлен 04.08.2025.

Судья С.А. Чухланцева