Решение по делу № 2-8464/2022 от 03.11.2022 - о признании приказов об увольнении, применении дисциплинарных взысканий и лишении премий незаконными и подлежащими отмене, изменении даты и формулировки увольнения, взыскания заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Копия дело № 2-8464/2022

УИД 24RS0048-01-2022-003912-59

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

03 ноября 2022 года г. Красноярск

Советский районный суд г. Красноярска в составе:

председательствующего - судьи Заверуха О.С.,

при секретаре – Безбородовой А.А.,

с участием истца – ФИО1, его представителя – ФИО2, доверенность 04.03.2022г.,

представителей ответчика – ФИО3, доверенность от 13.04.2021г., ФИО4, доверенность от 26.04.2021г.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Литейно-механический завод «СКАД» о признании приказов об увольнении, применении дисциплинарных взысканий и лишении премий незаконными и подлежащими отмене, изменении даты и формулировки увольнения, взыскания заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском (с учетом уточнений) к ООО «Литейно-механический завод «СКАД» (ООО «ЛМЗ» СКАД») о признании приказов об увольнении, применении дисциплинарных взысканий и лишении премий незаконными и подлежащими отмене, изменении даты и формулировки увольнения, взыскания заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Требования мотивированы тем, что стороны состояли в трудовых отношениях, ФИО1 работал в Обществе на основании трудового договора от 24.09.2020г. в должности навесчик заготовок 2 разряда на участке покраски колес. Приказом от 16.02.2022г. трудовой договор между сторонами расторгнут по инициативе работодателя, на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, основаниями для увольнения послужили приказы о привлечении ФИО1 к дисциплинарной ответственности от 02.02.2021г., 01.07.2021г., 28.12.2021г., 26.01.2022г. и 01.02.2022г. С приказами о расторжении трудового договора и привлечении истца к дисциплинарной ответственности не согласен, поскольку работодателем не проводилось служебное расследование перед применением дисциплинарных взысканий, не учтена тяжесть совершенных проступков и обстоятельства их совершения, нарушена процедура применения дисциплинарных взысканий, так как у истца не были запрошены объяснения. Просит признать незаконными и отменить приказ о расторжении трудового договора от 16.02.2022г., приказ от 01.02.2022г. о привлечении ФИО1 к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, приказы от 02.02.2021г., 01.07.2021г., 28.12.2021г., 26.01.2022г. о привлечении ФИО1 к дисциплинарной ответственности в виде выговора, изменить дату и формулировку увольнения на дату вынесения решения суда и увольнение по инициативе работника, взыскать с ООО «ЛМЗ» СКАД» в свою пользу удержанные премии за январь 2021г., июнь 2021г., декабрь 2021г., январь 2022г., премию по итогам 2021г., заработную плату за время вынужденного прогула с 15.02.2022г. до изменения даты и формулировки увольнения, компенсацию морального вреда в размере 5 000 000 руб.

В судебном заседании истец ФИО1, его представитель ФИО2, действующая по доверенности от 04.03.2022г., исковые требования с учетом их уточнений поддержали в полном объеме, настаивали на их удовлетворении.

Представители ответчика – ФИО3, действующий по доверенности от 13.04.2021г., ФИО4, действующий по доверенности от 26.04.2021г., в судебном заседании возражали против удовлетворения заявленных требований. Суду пояснили, что истцом пропущен срок для обжалования приказов о применении дисциплинарных взысканий в виде выговора от 02.02.2021г. и от 01.07.2021г., предусмотренный ст. 392 ТК РФ, поскольку с даты ознакомления с названными приказами – 15.02.2021г. и 21.07.2021г., до обращения с иском в суд (15.03.2021г.) прошло более трех месяцев. В отношении остальных приказов указали, что дисциплинарные взыскания применены к ФИО1 правомерно, поскольку последний нарушал положения локальных нормативных актов работодателя, при наложении дисциплинарных взысканий учтены тяжесть совершенных проступков и обстоятельства их совершения. Просили отказать в удовлетворении заявленных требований и применить последствия пропуска истцом исковой давности относительно требований об оспаривании приказов от 02.02.2021г. и 01.07.2021г. Также указали, что истец был лишен премий за январь 2021г., июнь 2021г., декабрь 2021г., премии по итогам 2021г., за январь 2022г. в соответствии с действующим в Обществе Положением «О порядке применения дисциплинарных взысканий и соответствующих форм депремирования».

Выслушав участников судебного заседания, свидетелей, исследовав материалы дела, суд приходит к выводу о частичном удовлетворении требований ФИО1 ввиду следующего.

Конституция РФ провозгласила права и свободы человека и гражданина высшей ценностью, обеспечиваемой правосудием, и возложила на государство обязанность признавать, соблюдать и защищать эти права и свободы (ст. 2 Конституции РФ). Реализация данных норм обеспечивается гарантированностью государственной, в том числе и судебной, защиты прав и свобод человека и гражданина.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (ст. 21 ТК РФ). Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

Согласно подп. 2 абз. 1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде выговора по соответствующим основаниям.

Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является факт совершения дисциплинарного правонарушения, который в трудовом законодательстве называется дисциплинарным проступком и под которым понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ).

Под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя). Необходимость установления вины работника в совершении конкретного дисциплинарного проступка при привлечении его к дисциплинарной ответственности является обязательным условием наступления таковой. В свою очередь вина характеризуется умыслом либо неосторожностью.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

В силу п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Из смысла указанных положений п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ следует, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей работником, при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

Таким образом, увольнение по указанному основанию возможно при наличии совокупности нарушений трудовой (служебной) дисциплины, тяжесть которых дает достаточные основания для прекращения трудовых отношений.

При этом нарушение трудовой (служебной) дисциплины может рассматриваться в качестве повода к увольнению лишь в том случае, когда оно допущено работником после наложения на него предшествующего взыскания, что свидетельствует о том, что взыскание не оказало на него положительного воздействия.

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2"О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В силу пункта 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части 1 статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

Согласно п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части 1 статьи 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.

В соответствии с п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части 1 статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

В силу п. 52 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, увольнение работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, а также за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей является мерой дисциплинарного взыскания, в связи с чем, работодателем должен быть соблюден установленный ст. 193 ТК РФ порядок применения дисциплинарного взыскания.

Таким образом, в силу приведенных выше норм трудового законодательства, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

В соответствии со ст. 193 Трудового кодекса РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Часть 4 ст. 234 ТК РФ устанавливает, что работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы

В соответствии со статьей 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями пункта 3 статьи 123 Конституции Российской Федерации и статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Как установлено судом и следует из материалов дела, 24.09.2020г. между ООО «ЛМЗ» СКАД» (Работодатель) и ФИО1 (Работник) заключен трудовой договор « № (л.д. 86-88).

Согласно п. 1.2 трудового договора, работник принимается на работу в Общество на должность навесчик заготовок 2 разряда в участок покраски колес.

В соответствии с разделом 4.1 трудового договора, за выполнение работы, предусмотренной разделом 2 договора, работнику выплачивается заработная плата, которая состоит из: оклада, в размере 19 541,18 руб.; районного коэффициента в размере 1,3; процентной надбавки за работу в южных районах Красноярского края в размере 30 %; доплаты за работу во вредных (или) опасных условиях труда в соответствии с действующим Положением об оплате труда работников ООО «ЛМЗ» СКАД» в размере 4%; премий и надбавок, которые устанавливаются локальными нормативными актами ООО «ЛМЗ» СКАД».

Согласно разделу 7 трудового договора, работник обязан: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, установленные нормы труда, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка работодателя; выполнять приказы, распоряжения и указания должностных лиц работодателя, которым он подчиняется, соблюдать требования охраны труда, промышленной и пожарной безопасности, производственной санитарии, соблюдать технологическую дисциплину.

Дополнительными соглашениями от 01.02.2021г. и 01.09.2021г., заключенными между сторонами, ФИО1 увеличен должностной оклад до 21 871,83 руб. и 24 060 руб., соответственно (л.д. 89,90).

27.03.2020г. издан приказ «О предупреждении распространения коронавирусной инфекции COVID-19», в соответствии с которым, сотрудникам необходимо неукоснительно соблюдать меры профилактики по предупреждению заболевания коронавирусной инфекцией, в том числе в местах скопления людей, при перемещении в служебном транспорте, при выполнении трудовых обязанностей, связанным с непосредственным контактом с людьми, применять медицинские маски, респираторы и другие средства, закрывающие рот и нос носителя и обеспечивающие барьер для прямой передачи инфекционных частиц (л.д. 109).

Приказом от 03.09.2021г. в ООО «ЛМЗ» СКАД» введены Правила внутреннего распорядка (л.д. 110).

Согласно разделу 14 данных Правил, работники обязаны подчиняться работодателю, выполнять его указания, связанные с трудовой деятельностью, приказы и распоряжения, а также требования Правил внутреннего трудового распорядка и других локальных нормативных актов и распорядительных документов Общества.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, должностных инструкций, положений, приказов и распоряжений работодателя, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Увольнение в качестве меры дисциплинарного взыскания может быть применено за систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на работника, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания, за прогул без уважительных причин, а также за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, а также по иным основаниям, предусмотренным ТК РФ.

Приказом от 12.01.2022г. в ООО «ЛМЗ» СКАД» утверждено Положение об оплате труда и премировании работников Общества (л.д. 121).

В соответствии с разделом 7 данного Положения, ежемесячное премирование работников не является гарантированной частью заработной платы и может осуществляться при выполнении показателей премирования, в соответствии с п. 7.1.3 настоящего Положения, при условии наличия денежных средств, в пределах установленного фонда заработной платы.

Размер премии может составлять до 20 % от следующих выплат: оплаты по окладу за фактически отработанное время, в том числе за работу в сверхурочное время, в выходные и праздничные дни – на одинарный размер оплаты; доплаты за руководство бригадой; доплаты за расширение зоны обслуживания и увеличение объемов работы; доплаты за исполнение обязанностей.

Необходимым условием для возникновения у работника права на получение премии за основные результаты деятельности является отсутствие факта: нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий; нарушения требований промышленной санитарии, противопожарной охраны и правил безопасности эксплуатации опасных производственных объектов, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий; прогула; появления в производственных помещениях и на территории предприятия в рабочее и нерабочее время в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; совершения по месту работы хищения; нанесения ущерба предприятию по вине работника; несоблюдения экологических и санитарно-эпидемиологических требований; дисциплинарного взыскания в виде выговора, объявленного в отчетном месяце.

Выплата премии производится в месяце, следующим за отчетным, согласно выполнению показателей предыдущего месяца, пропорционально отработанному времени в предыдущем месяце.

28.06.2021г. управляющим директором ООО «ЛМЗ» СКАД» издан приказ № СКАД-ПК-21-П2048 «Об усилении противовирусных мер», в соответствии с которым, директорам по направлениям-начальникам участков, отделов/руководителям подразделений, направлений предприятия необходимо обеспечить контроль за применением СИЗ (маска, перчатки); сотрудникам предприятия неукоснительно соблюдать меры профилактики, а именно в местах массового скопления людей, при перемещении в служебном транспорте, при выполнении трудовых обязанностей, а также при выполнении трудовых обязанностей, связанных с непосредственным контактом с людьми в обязательном порядке применять медицинские маски, респираторы и другие средства, закрывающие рот и нос носителя, и обеспечивающие барьер для прямой передачи инфекционных частиц.

21.09.2020г. генеральным директором ООО «ЛМЗ» СКАД» утверждена Инструкция № № по охране труда для работающих в ООО «ЛМЗ «СКАД» ПК Красноярск (л.д. 127-132).

В соответствии с п. 3.9 данной инструкции, работникам запрещается использование в личных целях мобильных телефоном (просмотр фильмов, программ, сайтов и т.д.), гаджетов (наушники для мобильных телефонов, «умные» часы и т.п.).

Приказом от 15.10.2018г. в ООО «ЛМЗ» СКАД» утверждено Положение о порядке применения дисциплинарных взысканий и соответствующих им форм депремирования (л.д. 217).

В соответствии с разделом 4 данного положения, за совершение проступка в особо важной для предприятия сфере с прямым финансовым у4щербо и/или последствиями для жизни/здоровья работников, повлекший временную или стойкую утрату трудоспособности, к работнику, непосредственно виновному в проступке применяется выговор, лишение 100% ежемесячной премии, лишение 100 % премии по итогам года; за проступок в особо важной для предприятия сфере без прямого финансового ущерба и/или последствия для жизни/здоровья работников – выговор, лишение 100% ежемесячной премии.

С указанными локальными актами ООО «ЛМЗ» СКАД», ФИО1 ознакомлен при приеме на работу, что подтверждается листом ознакомления от 24.09.2020г., также ФИО1 ознакомлен с приказом № № «Об усилении противовирусных мер» от 28.06.2021г.

Согласно докладной записке мастера ФИО14 от 02.02.2021г., ФИО1 29.01.2021г., при прохождении центральной проходной пост № 2, был без маски, что является нарушением п. 1 Приказа № «О предупреждении распространения коронавирусной инфекции COVID-19».

Из объяснительной записки ФИО1 от 02.02.2021г. следует, что маска им была утеряна в транспорте (л.д. 165).Приказом от 02.02.2021г. за несоблюдение п. 1 приказа № №, к ФИО1 применено дисциплинарное взыскание в виде выговора, также он лишен премии за январь 2021г. в размере 100 %. С данным приказом ФИО1 ознакомлен лично 15.02.2021г.

В соответствии с докладной запиской мастера ФИО14. и старшего мастера ФИО16 от 28.06.2021г., 28.06.2021г. ФИО1 был замечен работающим со спущенной медицинской маской, чем нарушил масочный режим (л.д. 168).

Согласно объяснительной записке ФИО1, он работал без куртки, поскольку при выполнении физической работы ему было жарко (л.д. 169).

Приказом от 01.07.2021г., ФИО1 привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора, также лишен премии за июнь 2021г. на 100 % (л.д. 167). С данным приказом ФИО1 ознакомлен лично 21.07.2021г.

Из докладной записки мастера ФИО14 и старшего мастера ФИО18 от 13.12.2021г., следует, что ФИО1 13.12.2021г. был замечен работающим со спущенной маской, чем нарушил масочный режим. Данный проступок является нарушением приказа № № от 28.06.2021г., а также приказа № (л.д. 174).

Согласно объяснительной записке ФИО1, используемая им маска спустилась ниже носа во время разговора (л.д. 175).

Приказом от 28.12.2021г. ФИО1 привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора. Также он лишен премии за декабрь 2021г. в размере 100 %. С приказом ФИО1 ознакомлен 30.12.2021г.

В соответствии с докладной запиской мастера ФИО14, старшего мастера ФИО16. и директора по производству ФИО21 от 18.01.2022г., ФИО1 18.01.2022г. был замечен работающим со спущенной маской и пользовался телефоном в личных целях, что нарушает приказ № № от 28.06.2021г. и п. 3.9 ИОТ № № (л.д. 179).

Также, 18.01.2022г. составлен акт об отказе ФИО1 дать письменные пояснения по обстоятельствам, изложенным в докладной записке от 18.01.2022г. (л.д. 180).

На основании приказа от 26.01.2022г. ФИО1 привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора, а также лишен премии за январь 2022г. в размере 100 % (л.д. 178). С данным приказом ФИО1 ознакомлен 28.01.2022г.

В соответствии с докладной запиской мастера ФИО14, старшего мастера ФИО16, директора по производству ФИО21, ФИО1 23.01.2022г. использовал в личных целях мобильный телефон, в зоне работы штабелеров LINDE (л.д. 185).

В этот же день составлен акт об отказе в даче письменных пояснений ФИО1 (л.д. 186).

Приказом от 01.02.2022г. к ФИО1 применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения (л.д. 184). С данным приказом ФИО1 ознакомлен 15.02.2022г.

На основании приказа от 16.02.2022г. № №, прекращен (расторгнут) трудовой договор с ФИО1 от 24.09.2020г. на основании п. 5 ч. 1 ст.81 ТК РФ. Основаниями послужили приказы о применении дисциплинарных взысканий от 02.02.2021г., 01.07.2021г., 28.12.2021г., 26.01.2022г., 01.02.2022г., докладная записка от 23.01.2022г., акт об отказе в предоставлении письменного объяснений от 23.01.2022г. (л.д. 91). С данным приказом ФИО1 ознакомлен 16.02.2022г.

Пояснениями свидетелей ФИО14, ФИО18, ФИО27, ФИО28, подтверждаются обстоятельства, указанные в докладных записках, кроме того, из пояснений свидетелей следует, что какое-либо заключение по результатам служебных проверок не выносилось, акты о нарушениях составлены без присутствия ФИО1

Разрешая спор о законности приказов от 02.02.2021г. и от 01.07.2021г. о привлечении ФИО1 к дисциплинарной ответственности в виде выговора, суд исходит из следующего.

Статьей 381 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что индивидуальный трудовой спор - это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами (статья 382 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При пропуске по уважительным причинам названных сроков они могут быть восстановлены судом (часть 4 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

В пункте 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Согласно сведениям об ознакомлении с приказами от 02.02.2021г. и 01.07.2021г., содержащимися в данных приказах, ФИО1 ознакомлен с ними 15.02.2021г. и 21.07.2021г., соответственно, таким образом, именно с указанных дат ему стало известно о его нарушенном праве, вместе с тем, с иском в суд об оспаривании данных приказов, ФИО1 обратился 15.03.2022г., согласно штампу входящей корреспонденции приемной Советского районного суда г. Красноярска, то есть по истечении трех месяцев.

В связи с тем, что истцом по требованиям о признании указанных приказов незаконными пропущен срок исковой давности, о применении которого заявил ответчик, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований в указанной части. Также не подлежат удовлетворению требования ФИО1 о взыскании с ООО «ЛМЗ» СКАД» в его пользу премий за январь и июнь 2021г., поскольку указанные требования являются производными от требований о признании приказов о применении дисциплинарных взысканий от 02.02.2021г. и 01.07.2021г. незаконными, в удовлетворении которых отказано.

При этом, судом отклоняются доводы представителя истца и его представителя об уважительности причины пропуска срока на обжалование указанных приказов, ввиду того, что право работника на обжалование приказов работодателя не указано в условиях трудового договора, поскольку не знание своих прав работником не является уважительной причиной для восстановления срока на обжалование приказов работодателя.

Разрешая спор о законности приказа от 28.12.2021г. № № о привлечении ФИО1 к дисциплинарной ответственности в виде выговора, суд исходит из следующего.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии со ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Согласно положениям действующего законодательства, работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду, в связи с чем, бремя доказывания учета работодателем тяжести и обстоятельств проступка, ненадлежащего поведения работника, возложено действующим законодательством на работодателя.

Основанием для привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде выговора, послужил факт работы ФИО1 со спущенной медицинской маской, вместе с тем, ответчиком не представлено достаточных и убедительных доказательств того, что нарушение истцом приказа об усилении противовирусных мер, повлекло для ответчика наступление каких-либо негативных последствий.

В соответствии с разъяснениями, данными в п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. №2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ», законность и обоснованность наложения дисциплинарного взыскания на работника подлежит доказыванию работодателем, в том числе соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст. ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54, 55 Конституции РФ общих принципов юридической ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

Таким образом, суд приходит к выводу о том, что дисциплинарное взыскание в виде выговора по оспариваемому истцом приказу с учетом установленных обстоятельств, не отвечает принципу соразмерности.

При этом суд отмечает, что принятие формального решения о привлечении работника к ответственности только при установлении самого нарушения в виде несоблюдения установленных на предприятии противовирусных мер, не отвечает принципам справедливости, равенства, соразмерности, законности, вины, гуманизма, поэтому несоблюдение в указанной части порядка привлечения работника к ответственности является основанием для признания оспариваемого приказа незаконным.

На основании изложенного приходит к выводу о признании приказа № от 28.12.2021г. о привлечении к дисциплинарной ответственности с наложением дисциплинарного взыскания - выговора незаконным и подлежащем отмене ввиду его несоразмерности и отсутствия каких-либо неблагоприятных последствий для работодателя.

Также, с ООО «ЛМЗ» СКАД» в пользу ФИО1 подлежит взысканию премия за декабрь 2021г. в размере 7 699,20 руб.

Кроме того, с ответчика в пользу ФИО1 подлежит взысканию премия по итогам 2021г. в размере 53 278 руб., поскольку в соответствии с действующим в Обществе Положением о порядке применения дисциплинарных взысканий и соответствующих им форм депремирования, нарушения ФИО1, за которые к нему применены дисциплинарные взыскания в виде выговора на основании приказов от 02.02.2021г. и 01.07.2021г. не относятся к проступкам в особо важной для предприятия сфере с прямым финансовым ущербом и/или последствиями для жизни/здоровья работников, повлекшим временную или стойкую утрату трудоспособности, за совершение которых не выплачивается годовая премия.

Разрешая требования ФИО1 о признании незаконными приказов от 26.01.2022г. № № и от 01.02.2022г. № №, о применении дисциплинарных взысканий в виде выговора и увольнения, соответственно, суд исходит из следующего.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

В материалы дела ответчиком не представлено доказательств разъяснения ФИО1 права на дачу объяснений относительно нарушений локальных актов работодателя в течение двух рабочих дней с даты получения уведомления о даче таких объяснений.

Акты об отказе работника в предоставлении объяснений датированы датами обнаружения проступков – 18.01.2022г. и 23.01.2022г.

Таким образом, суд полагает, что работодателем нарушен порядок привлечения истца к дисциплинарной ответственности, предусмотренной статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации, так из пояснений свидетелей следует, что письменное объяснение у истца не запрашивалось, акт об отказе дать объяснение составлен в день обнаружения проступков, работнику не было предоставлено время для дачи пояснений, что говорит о нарушении порядка, предусмотренного ст. 193 ТК РФ, в связи с чем, данные приказы нельзя признать законными.

Учитывая вышеуказанные обстоятельства, суд приходит к выводу о том, что не имеется достаточных относимых и допустимых доказательств виновного, противоправного неисполнения или ненадлежащего исполнения истцом возложенных на него трудовых обязанностей, которое в рассматриваемом случае, с учетом всех обстоятельств и принципов дисциплинарной ответственности, влечет наличие оснований для применения к нему дисциплинарных взысканий в виде выговора и увольнения.

В связи с чем, приказы от 26.01.2022г. № № и от 01.02.2022г. № № подлежат признанию незаконными.

Кроме того, доказательств, достоверно подтверждающих соразмерность примененного в отношения истца дисциплинарного взыскания в виде выговора и увольнения, материалы дела также не содержат.

Также, с ООО «ЛМЗ» СКАД» в пользу ФИО1 подлежит взысканию премия за январь 2022г. в размере 7 592,66 руб.

Из смысла указанных положений п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ следует, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей работником, при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Таким образом, увольнение по указанному основанию возможно при наличии совокупности нарушений трудовой (служебной) дисциплины, тяжесть которых дает достаточные основания для прекращения трудовых отношений.

При этом нарушение трудовой (служебной) дисциплины может рассматриваться в качестве повода к увольнению лишь в том случае, когда оно допущено работником после наложения на него предшествующего взыскания, что свидетельствует о том, что взыскание не оказало на него положительного воздействия.

Поскольку дисциплинарные взыскания, наложенные работодателем на ФИО1 приказами от 28.12.2021г., 26.01.2022г., 01.02.2022г. признаны судом незаконными, увольнение ФИО1 также нельзя признать законным и обоснованным, также судом учитывается, что нарушения, за которые ФИО1 привлечен к дисциплинарной ответственности приказами от 26.01.2022г. и 01.02.2022г. не являются предшествующими относительно друг друга, так как совершены 18.01.2022г. и 23.01.2022г., то есть до вынесения приказа от 26.01.2022г. о привлечении дисциплинарного взыскания в виде выговора.

При таких обстоятельствах суд приходит к выводу об удовлетворении исковых требований ФИО1 о признании приказа об увольнении от 16.02.2022г. № 0028-к/к незаконным.

В соответствии со статьями 9 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации регулирование трудовых отношений осуществляется путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Трудовой договор, прежде всего соглашение между работодателем и работником, основанное на добровольном волеизъявлении участников трудовых правоотношений, при котором добросовестность заключивших его лиц предполагается. Таким образом, из правового смысла вышеуказанных норм следует, что при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. При этом инициатором расторжения трудового договора по соглашению сторон может быть как работник, так и работодатель.

Учитывая, что договоренность между сторонами о расторжении трудового договора от 24.09.2020г. не достигнута, принимая во внимание, что у истца отсутствует намерение продолжать трудовые отношения с ответчиком, а также то, что ФИО1 до настоящего времени не трудоустроен, что подтверждается сведениями, предоставленными ГУ-ОПФР по Красноярскому краю и трудовой книжкой истца, в целях восстановления трудовых прав истца, суд приходит к выводу о наличии правовых оснований для изменения формулировки основания увольнения ФИО1 на увольнение по собственному желанию с 03 ноября 2022 года и взыскании в пользу ФИО1 среднего заработка за время вынужденного прогула, в соответствии со ст. 394 ТК РФ, в силу которой, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Согласно ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Согласно представленных расчетных листков, за период с февраля 2021г. по январь 2022г. истцу начислена заработная плата (за минусом не подлежащих включению в расчет среднего заработка отпускных и оплаты листка нетрудоспособности) в размере 571 951,79 руб. Количество отработанных дней составило 169.

Также данная сумма подлежит увеличению на размер премий, взысканных судом, в общей сумме 68 569,86 руб., в том числе премия за декабрь 2021г. – 7 699,20 руб., премия по итогам 2021г. – 53 278 руб., премия за январь 2022г. – 7 592,66 руб.

Всего сумма начисленной заработной платы составила 640 521,65 рублей (571 951,79+68 569,86).

Таким образом, средний дневной заработок истца составил: 3 790,06 руб. (640 521,65 руб./169).

Размер заработной платы за время вынужденного прогула (с 16.02.2022г. по 03.11.2022г.) составит 678 420,74 руб. (3 790,06 руб.х179 дн.). Данная сумма подлежит взысканию с ответчика в пользу ФИО1

Поскольку суд не является налоговым агентом в соответствии со ст.226 НК РФ, заработная плата подлежит взысканию с ответчика без учета налоговых отчислений.

Согласно ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы); в соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба; размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

В связи с действиями ответчика, допустившего нарушения трудовых прав ФИО1 он, несомненно, испытывал нравственные страдания, так как переживал по поводу отсутствия работы и денежных средств, кроме того, для восстановления нарушенных прав истцу потребовалась судебная защита. Учитывая изложенное, а также степень вины ответчика, руководствуясь требованиями разумности и справедливости, суд полагает необходимым определить подлежащий возмещению с ответчика ООО «ЛМЗ» СКАД» размер компенсации морального вреда в сумме 15 000 руб.

В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов.

Учитывая, что ФИО1 при подаче иска был освобожден от уплаты государственной пошлины, с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 11 569,90 руб. ((746 990,60 руб. (7 699,20 руб.+53 278 руб.+7 592,66 руб.+678 420,74 руб.) -200 000 руб.х1%+5 200 руб. + 300 руб.+300 руб.+300 руб.), по правилам ст. 333.19 НК РФ.

На основании изложенного, и руководствуясь, ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 (паспорт: №) к ООО «Литейно-механический завод «СКАД» (№) о признании приказов об увольнении, применении дисциплинарных взысканий и лишении премий незаконными и подлежащими отмене, изменении даты и формулировки увольнения, взыскания заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда – удовлетворить.

Признать незаконными и отменить приказ от 16.02.2022г. № № о прекращении (расторжении) трудового договора, приказы от 28.12.2021г. № №, от 26.01.2022г. № № о применении к ФИО1 дисциплинарных взысканий в виде выговоров, приказ от 01.02.2022г. № № о применении к ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Изменить дату и основание увольнения ФИО1 на 03 ноября 2022г. и увольнение по инициативе работника (п. 3 ст. 77 ТК РФ).

Взыскать с ООО «Литейно-механический завод «СКАД» в пользу ФИО1 премию за декабрь 2021г. в размере 7 699,20 руб., премию по итогам 2021г. в размере 53 278 руб., премию за январь 2022г. в размере 7 592,66 руб., заработную плату за время вынужденного прогула в размере 678 420,74 руб., компенсацию морального вреда в размере 15 000 руб., а всего 761 990,60 руб.

В удовлетворении остальной части исковых требований ФИО1 – отказать.

Взыскать с ООО «Литейно-механический завод «СКАД» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 11 569,90 руб.

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Красноярский краевой суд через Советский районный суд г. Красноярска в течение одного месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Председательствующий: О.С. Заверуха

Решение принято в окончательной форме 11.11.2022 года

Копия верна.

Судья О.С. Заверуха