Дело № 2-4747/2025

УИД 04RS0007-01-2025-005224-08

ЗАОЧНОЕ РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

12 декабря 2025 года г. Улан-Удэ

Железнодорожный районный суд г. Улан-Удэ в составе судьи Гусельниковой О.С., при секретаре Грудининой А.М., рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении суда гражданское дело по иску ФИО13 к ООО «Теллур Северо-Восток» о признании приказа об увольнении незаконным, об изменении основания формулировки увольнения,

УСТАНОВИЛ:

Обращаясь в суд, истец оспаривает приказ генерального директора ООО «Теллур Северо-Восток» ФИО14 (номер документа ...) от 30.07.2025 об увольнении ФИО15, просит изменить основание формулировки увольнения ФИО16 на расторжение трудового договора по соглашению сторон, в соответствии со ст. 78 ТК РФ.

Исковые требования мотивированы тем, что 12.06.2025 между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор № ..., основанием для заключения срочного трудового договора явились сезонные работы в <адрес> По данному трудовому договору истец принял на себя выполнение трудовых обязанностей в должности маршрутный рабочий. 21.07.2025 на ужине, в месте расположения полевого отряда, начальник ПО № 2 ООО «Теллур Северо-Восток» ФИО17 в ходе конфликта сообщил истцу о том, что он уволен, пояснив о необходимости собрать вещи истцу и уезжать домой с первой машиной, которая повезет пробы до <адрес>. 22.07.2025 шел сильный дождь, из-за чего на работу в поле никто из работников не выходил, все находились в полевом лагере. 23.07.2025 истец не был допущен к работе, в связи с чем, 24.07.2025 уехал из полевого лагеря. 31.07.2025 истец получил копию приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) от 30.07.2025, подписанного генеральным директором ООО «Теллур Северо-Восток» ФИО18, где основанием увольнения истца указано однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – Прогул. С указанным приказом истец не согласен. 01.08.2025 истец обратился с письменным обращением в Северо-Западную межрегиональную территориальную государственную инспекцию труда о нарушении его трудовых прав. 12.09.2025 истец получил ответ, в котором ему было предложено обратиться в суд.

Истец ФИО19 в судебное заседание не явился, представил заявление о рассмотрении дела в его отсутствие, ранее исковые требования в судебном заседании поддержал, пояснив, что 21.07.2025 из-за конфликта его непосредственный начальник ФИО20 сообщил ему, что он уволен, 22.07.2025 и 23.07.2025 он находился по месту работы в полевом лагере, однако план работы ему не дали, ФИО21 не допустил его к работе, в связи с чем, полагая, что трудовой договор расторгнут по соглашению сторон, он покинул место работы 24.07.2025. 30.07.2025 он узнал о своем увольнении в связи прогулом, с чем он не согласен, так как прогула он не допускал.

Представитель истца по доверенности ФИО22 в судебном заседании исковые требования поддержал в полном объеме, просил их удовлетворить.

Представитель ответчика ООО «Теллур Северо-Восток» в суд не явился, о явке уведомлен надлежащим образом, заявлений, ходатайств о рассмотрении дела в его отсутствие суду не представлено.

При таких данных суд, исходя из требований п. 1 ст. 233 ГПК РФ, считает возможным рассмотреть дело в порядке заочного производства.

Суд, заслушав стороны, изучив представленные доказательства, допросив свидетеля, приходит к следующим выводам.

Частью 1 статьи 46 Конституции Российской Федерации установлено, что каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.

Согласно Конституции Российской Федерации право на судебную защиту и доступ к правосудию относится к основным неотчуждаемым правам и свободам человека и одновременно выступает гарантией всех других прав и свобод, оно признается и гарантируется согласно общепризнанным принципам и нормам международного права (статьи 17 и 18; статья 46, части 1 и 2; статья 52).

Из приведенных конституционных положений следует, что правосудие как таковое должно обеспечивать эффективное восстановление в правах и отвечать требованиям справедливости (пункт 2 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 5 февраля 2007 г. № 2-П).

Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац 2 ч.1 ст.21 ТК РФ).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац 2 ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 ТК РФ, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Часть 1 статьи 56 ТК РФ определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии с частью первой статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Согласно части 3 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, относится к дисциплинарным взысканиям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусмотрены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как установлено судом, на основании трудового договора № ... от 12.06.2025, заключенного между работником ФИО23 и работодателем ООО «Теллур Северо-Восток» в лице генерального директора ФИО24, ФИО25 принят на работу с 12.06.2025 в должности <данные изъяты> на время проведения работ по командировке в <адрес> по договорам подряда в пределах участка недр <адрес>

Приказом директора № ... от 30.07.2025 ФИО26. уволен с должности <данные изъяты> по инициативе работодателя, за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул, подпункт «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ, основанием указаны: акт № ... о невыходе на работу от 24.07.2025, объяснительная ФИО27 полученная 24.07.2025 без подписи, объяснительная ФИО28 от 24.07.2025, акт № ... от 26.07.25 о прогулах, докладная зап. ФИО29 от 28.07.25, докладная зап. ФИО30 ФИО31, ФИО32 от 28.07.25, докладная зап. ФИО33 от 28.07.25.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (часть шестая статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации).

В подпункте «б» пункта 34 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

Согласно разъяснениям, изложенным в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пунктах 38 и 39 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:

а) за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть 1 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации);

г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть 1 статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 Трудового кодекса Российской Федерации);

д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью 4 статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

В пункте 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Таким образом, увольнение за прогул является мерой дисциплинарного взыскания. До применения к работнику данной меры дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Если работник отсутствует на работе длительное время, то работодатель обязан принять меры для установления обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. Для выяснения причин отсутствия работника на рабочем месте работодатель должен направить работнику письмо с предложением явиться на работу и дать объяснение по поводу своего отсутствия на работе. В случае если после принятых мер работник не появляется на работе и объяснений по поводу причин своего отсутствия не дает, работодатель составляет акт о том, что объяснение о причинах отсутствия затребовать не представляется возможным.

Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит перечня уважительных причин для отсутствия работника на работе, поэтому в каждом случае данный вопрос работодатель решает самостоятельно в зависимости от конкретных обстоятельств. Оценка причин, по которым работник отсутствовал на рабочем месте, осуществляется работодателем при принятии решения о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. Если причины отсутствия работника на рабочем месте окажутся неуважительными, работодатель вправе уволить такого работника по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. При этом, днем увольнения работника будет последний день его работы, то есть день, предшествующий прогулу. Дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику не позднее одного месяца со дня его обнаружения. При длительном прогуле месячный срок со дня обнаружения проступка исчисляется не с первого дня прогула, а с последнего, когда работодателю станет известно, какова причина отсутствия работника на рабочем месте и может ли быть применено дисциплинарное взыскание.

С учетом характера и субъектного состава спорного правоотношения, обязанность по доказыванию факта совершения работником дисциплинарного проступка, соблюдения порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности возлагается на работодателя.

Из материалов дела следует, что в обоснование доводов об отсутствии истца на рабочем месте, о законности увольнения представителем ответчика представлены: акт № ... о невыходе на работу от 24.07.2025, объяснительная ФИО34 полученная 24.07.2025 без подписи, объяснительная ФИО35 от 24.07.2025, акт № ... от 26.07.25 о прогулах, докладная зап. ФИО36 от 28.07.25, докладная зап. ФИО37 ФИО38., ФИО39. от 28.07.25, докладная зап. ФИО40 от 28.07.25.

Так согласно акту № ... от 24.07.2025 ФИО41 не вышел на работу 22-23 июля 2025 г.

Согласно акту № ... от 26.07.2025 ФИО42 не вышел на работу 24-25 июля 2025 г.

Согласно объяснительной без подписи и даты, на ужине 21.06.2025 между ФИО43 и руководителем ФИО44. случился конфликт в ходе которого руководитель сообщил ФИО45 об увольнении, что он может уехать. 22.06.2025 и 23.06.2025 ФИО46 не работал, так как был дождь и его уволили.

Из объяснительной записки непосредственного руководителя истца, начальника ПО № 2 ФИО47 от 24.07.2025 следует, что между ним и ФИО48 21.07.2025 случился конфликт, поскольку конфликты были неоднократны было сказано об уместности прекратить данное сотрудничество, в связи с невозможностью разрешения данного конфликта 24.07.2025 был составлен акт о невыходе на работу, Попов, ссылаясь на то, что он был уволен 21.07.2025, собрался уезжать 24.07.2025, о чем известил его, как непосредственного начальника.

Согласно докладной записке техника ФИО49 от 28.07.2025, ФИО50 не участвовал в работах 22.07.2025 и 23.07.2025, а 24.07.2025 уехал из полевого лагеря.

Согласно докладной записке ФИО51 от 28.07.2025 ФИО52 24.07.2025 составил свою рукописную объяснительную записку без даты и подписи по поводу прогулов 22-23.07.2024 и передал ей для начальника полевого отряда ФИО53

Согласно докладной записке ФИО54, ФИО55, ФИО56 от 28.07.25 22,23 и 24.07.2025 ФИО57 в работах участия не принимал, а во второй половине дня 24.07.2025 уехал из полевого лагеря и обратно не вернулся.

Кроме того, из пояснений истца, а также пояснений свидетеля ФИО58 следует, что ФИО59, 22.07.2025 и 23.07.2025 фактически находился на рабочем месте в полевом лагере, однако не приступил к работе ввиду погодных условий, а также ввиду конфликта с непосредственным начальником ФИО60, который накануне сообщил о его увольнении, а в последующем не выдал план работы, в связи с чем, полагая, что трудовой договор расторгнут досрочно, ФИО61 24.07.2025 покинул полевой лагерь, о чем начальнику было известно.

Таким образом, проанализировав представленные в дело доказательства в их совокупности, суд приходит к выводу, что работодателем при принятии решения о привлечении работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения за прогул, при наличии сведений о конфликте, не дана оценка причин (уважительные или неуважительные), по которым работник отсутствовал на рабочем месте, работодателем работнику не предложено явиться и дать объяснение по поводу причин своего отсутствия на работе, в том числе о прогулах 24-25 июля 2025г., которые указаны в основании увольнения, письменное уведомление работнику не направлялось, в связи с чем указание в приказе об увольнении по пп. «а», п.6, ч.1 ст.81 ТК РФ в связи с прогулом нельзя признать законным.

Одновременно, разрешая требование истца об изменении основания формулировки увольнения на расторжение договора по соглашению сторон, суд исходит из следующего.

Статьей 78 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

Как разъяснено в пункте 20 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (пункт 1 части первой статьи 77, статья 78 Трудового кодекса Российской Федерации), судам следует учитывать, что в соответствии со статьей 78 Кодекса при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

Возможность прекращения трудового договора по соглашению его сторон как форма реализации свободы труда обусловлена необходимостью достижения такого соглашения на основе добровольного и согласованного волеизъявления работника и работодателя, без принуждения кого-либо к подписанию данного соглашения без возможности его дальнейшего аннулирования в дальнейшем в силу закона. Именно такое понимание процедуры увольнения работника по соглашению сторон закреплено в определении Конституционного Суда Российской Федерации от 13 октября 2019 г. № 1091-О-О.

Желание расторгнуть трудовой договор должно быть обоюдным, добровольным, не допускающим его иного толкования, особенно со стороны работника как экономически слабой стороны в трудовых отношениях. Такая договоренность должна соответствовать интересам не только работодателя, но и работника и не нарушать трудовых прав последнего.

Руководствуясь вышеназванными положениями закона, а также учитывая обстоятельства дела, дающие основание полагать, что трудовые отношения между сторонами были прекращены в связи с взаимным нежеланием их продолжать из-за возникшей конфликтной ситуации, а также учитывая позицию сторон, выраженную при рассмотрении данного дела о согласии на расторжение трудового договора, суд приходит к выводу о наличии достаточных оснований для удовлетворения исковых требований об изменении основания формулировки увольнения на расторжение трудового договора по соглашению сторон, внеся указанные изменения в приказ № ... от 30.07.2025..

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ суд взыскивает с ответчика госпошлину, от уплаты которой истец освобожден, в размере 3000 руб. в доход МО г. Улан-Удэ.

руководствуясь ст.ст. 194-198, 235 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО62 удовлетворить.

Признать незаконным указание в приказе ООО «Теллур Северо-Восток» от 30.07.2025 № ... основания формулировки увольнения – за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул, подпункт «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ, изменить основание и формулировку увольнения ФИО63 в приказе ООО «Теллур Северо-Восток» от 30.07.2025 № ... на расторжение трудового договора по соглашению сторон в соответствии со ст.78 Трудового кодекса Российской Федерации, внести соответствующие изменения в приказ.

Взыскать с ООО «Теллур Северо-Восток» (ИНН:<***>) в доход МО г.Улан-Удэ госпошлину в размере 3000 руб.

Ответчик вправе подать в Железнодорожный районный суд г. Улан-Удэ Республики Бурятия заявление об отмене этого решения суда в течение семи дней со дня вручения ему копии этого решения.

Ответчиком заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении заявления об отмене этого решения суда.

Иными лицами, участвующими в деле, а также лицами, которые не были привлечены к участию в деле и вопрос о правах и об обязанностях которых был разрешен судом, заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца по истечении срока подачи ответчиком заявления об отмене этого решения суда, а в случае, если такое заявление подано, - в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении этого заявления.

Решение в окончательной форме принято 16.01.2026.

Судья: О.С.Гусельникова