Дело № 2-1-253/2022 г.
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
14 июля 2022 года г. Калининск
Калининский районный суд Саратовской области в составе:
председательствующего судьи Диановой С.В.
с участием помощника прокурора Ивановой Е.В.
при секретаре Ереминой Е.В.,
рассмотрев в открытом судебном заседании в г. Калининске Саратовской области гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к Публичному акционерному обществу «Ростелеком» о признании приказа об увольнении незаконным и восстановлении на работе,
установил:
ФИО1 обратилась в Калининский районный суд Саратовской области с вышеуказанным исковым заявлением, которое мотивировано тем, что 02.12.2002 года она была принята на работу в ОАО «Волгателеком» (впоследствии реорганизованное в публичное акционерное общество «Ростелеком»(далее ПАО «Ростелеком») телеграфистом с местом работы : Саратовский филиал ОАО «Ростелеком» районный узел связи г. Калининск/Линейно-технический цех/станционный участок с местонахождением по адресу: Саратовская область, Калининский район, г. Калининск. 01.04.2021 года соглашением об изменении условий трудового договора она была переведена на работу в Саратовский филиал/транспортный цех технической эксплуатации телекоммуникаций/Участок документальной связи на должность – телеграфист 4 разряда. Приказом от 27.04.2022 года №04-27-02-01307/л трудовой договор с ней был прекращен в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора ( п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ). Полагая, что каких-либо изменений условий труда организационного либо технологического характера в организации не было, считает что приказ о прекращении с ней трудового договора является незаконным, просит признать его таковым и восстановить на работе в Саратовском филиале ПАО «Ростелеком» в должности телеграфиста 4 разряда Участка документальной связи центра эксплуатации с 27.04.2022 года.
Определением Калининского районного суда Саратовской области от 21 июня 2022 года к участию в деле в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора, была привлечена государственная инспекция труда по Саратовской области.
В судебном заседании истец ФИО1, заявленные исковые требования поддержала в полном объеме и просила их удовлетворить.
Представитель ответчика ПАО «Ростелеком»- ФИО2, действующая на основании доверенности от 14.01.2021 года со сроком действия до 18.12.2023 г., в судебном заседании возражал против удовлетворения заявленных исковых требований.
Прокурор Иванова Е.В. полагала, что оснований для удовлетворения заявленных требований не имеется.
Дело рассмотрено в отсутствии представителя третьего лица - государственной инспекции труда по Саратовской области, надлежащим образом извещенного о месте, дате и времени судебного заседания.
Суд, с учетом мнения явившихся участников процесса, счел возможным рассмотреть дело в отсутствие указанных лиц.
Заслушав стороны, исследовав письменные материалы гражданского дела, суд приходит к следующему.
В силу статьи46(часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.
В соответствии со статьёй392 ТК РФработник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
Как установлено судом и следует из материалов дела, 02.12.2002 года между ФИО1 и ОАО «ВолгаТелеком» Саратовского филиала Калининского РУС был заключен трудовой договор № 128 в соответствии с которым ФИО1 была принята на должность телеграфиста 1 кл. в «ОАО ВолгаТелеком» Саратовский филиал Калининский РУС в подразделение Калининское ОМПЧС на непределенный срок ( л.д. 113-114)
Как следует из записей в трудовой книжке, а так же соглашений о внесении изменений в трудовой договор ФИО1 до 01.04.2011 года неоднократно переводилась в структурные подразделения работодателя с местом нахождения в г. Калининске Саратовской области.
Согласно записи в трудовой книжке №30 и №31 от 11.04.2011 года ОАО «ВолгаТелеком» реорганизовано в форме присоединения к ОАО «Ростелеком» с 01.04.2011 года и ФИО1 была переведена в Саратовский филиал ОАО «Ростелеком», Межрайонный узел связи (г.Балашов) районный узел связи ( г. Калининск) линейно-технический узел связи, станционный участок, телеграфистом 4 разряда.
В соответствии с записью в трудовой книжке № 37 от 24.06.2015 года ОАО «Ростелеком» переименовано в Публичное акционерное общество междугородной и международной электрической связи «Ростелеком» (ПАО «Ростелеком»), а затем Публичное акционерное общество междугородной и международной электрической связи «Ростелеком» переименовано 29.06.2018 года в Публичное акционерное общество «Ростелеком» ( запись в трудовой книжке №38 от 02.07.2018 г.).
При этом, в отношении истца с её согласия так же осуществлялся неоднократный перевод в структурные подразделения с местом нахождения в г. Калининске Саратовской области.
Так, как следует из соглашения от 09.04.2018 г. об изменении условий трудового договора от 02.12.2022 года было указано, что место работы работника находится в помещениях работодателя, в <...> ( л.д. 70).
Согласно соглашения от 16.11.2021 г. об изменении условий трудового договора от 02.12.2022 года ФИО1 была переведена на работу в Саратовский филиал /Центр эксплуатации /Участок документальной связи на должность Телеграфиста 4 разряда ( л.д. 62).
При этом, как следует из штатного расписания на 11.01.2022 г.( л.д. 163-164), на 04.02.2022 г. ( л.д. 161-162), на 27.04.2022г. (л.д. 159-160) ФИО1 работала в организации ответчика в Саратовском филиале Центра эксплуатации Участка документальной связи телеграфистом 4 разряда с адресом расположения рабочего места : 412480, <...>.
14 января 2022 года ФИО3 была предупреждена о том, что в соответствии с распоряжением №0611/07/2961/21 от 03.12.2021 г. и утвержденной схемой переключения связей с г. Калининск на г. Саратов, организованны рабочие места в г. Саратове по приему и передаче внекатегорийных телеграмм. Так же в связи с подписанным регламентом взаимодействия структурных подразделений Саратовского филиала ПАО «Ростелеком» и Управления федеральной почтовой связи Саратовской области –филиала ПАО «Почта России» по приему, обработке и доставке телеграмм, переведены телеграфные связи в г. Саратов, в том числе в населенном пункте г. Калининск, для приема и обработки телеграммс последующей передачей телеграмм в ОПС. В связи с проведенными переключениями, функционал телеграфиста по приему и передачи телеграмм в г. Калининске исключается и с 15 марта 2022 года условия заключенного со ФИО1 трудового договора №128 от 02.12.2002 года в части места расположения рабочего места будут изменены и рабочее место будет располагаться в г. Саратове.
Факт ознакомления с указанным предупреждением подтверждается актом об отказе с ознакомлением с указанным предупреждением от 14.01.2022 года ( л.д. 117).
При этом, согласно предупреждения от 11.01.2022 года на момент его составления вакантные должности в г. Калининске отсутствовали ( л.д. 15-116).
Впоследующем ФИО1 неоднократно информировалась о переносе месторасположения рабочего места из г. Калининска в <...> ( протокол встречи с телеграфистами от 03.02.2022 г. – л.д. 118-119, дополнение к предупреждению от 11.01.2022 г. –л.д. 121).
27 апреля 2022 года ФИО1 уведомлялась об отсутствии вакантных мест в г. Калиниске, при этом, ей так же предлагались вакантные места в Саратов – инспектор по ОПР и Диспечер ( л.д. 125-128).
В соответствии с приказом от 27.04.2022 года №04-27-02-01307/л трудовой договор истцом был прекращен в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора ( п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ ) ( л.д. 122).
Принимая решение об удовлетворении исковых требований суд исходит из следующего.
Согласно Конституции Российской Федерации в России как демократическом правовом социальном государстве человек, его права и свободы являются высшей ценностью, а их признание, соблюдение и защита - обязанностью государства, которое осуществляет политику, направленную в том числе на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека (статья 1, часть 1; статья 2; статья 7, часть 1). Права и свободы человека и гражданина, которые признаются и гарантируются согласно общепризнанным принципам и нормам международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации и осуществление которых не должно нарушать права и свободы других лиц, являются непосредственно действующими, определяют смысл, содержание и применение законов, деятельность законодательной и исполнительной власти, местного самоуправления и обеспечиваются правосудием (статья 17, части 1 и 3; статья 18).
В числе таких прав и свобод человека и гражданина Конституция Российской Федерации закрепляет свободу труда, право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (статья 37, часть 1). Кроме того, она устанавливает запрет принудительного труда и гарантирует защиту достоинства граждан и уважение человека труда (статья 37, часть 2; статья 75.1).
Свобода труда в сфере трудовых отношений проявляется прежде всего в договорном характере труда, в свободе трудового договора. Именно в рамках трудового договора на основе соглашения гражданина, поступающего на работу, и работодателя, использующего его труд, решается вопрос о работе по определенной должности, профессии, специальности и других условиях, на которых будет осуществляться трудовая деятельность, в том числе о месте работы работника (постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 27 декабря 1999 года N 19-П, от 15 марта 2005 года N 3-П, от 16 октября 2018 года N 37-П и от 19 мая 2020 года N 25-П; определения Конституционного Суда Российской Федерации от 15 мая 2007 года N 378-О-П, от 13 октября 2009 года N 1091-О-О, от 4 октября 2012 года N 1848-О, от 25 июня 2019 года N 1722-О и др.).
Таким образом, приведенные положения Конституции Российской Федерации, обусловливая свободу трудового договора и право работника и работодателя посредством согласования их воли устанавливать его условия, выступают в качестве конституционно-правовой меры свободы труда, границы которой никто не вправе нарушать. При этом в силу общеправовых принципов добросовестного исполнения сторонами договора своих обязательств (pacta sunt servanda) и стабильности договора условия применения труда работника, согласованные сторонами трудового договора при его заключении, должны соблюдаться, а их изменение, по общему правилу, возможно лишь по обоюдному согласию самих сторон.
Наряду с этим Конституция Российской Федерации гарантирует и свободу экономической деятельности, поддержку конкуренции, признание и защиту равным образом частной, государственной, муниципальной и иных форм собственности в качестве основ конституционного строя Российской Федерации (статья 8), а также закрепляет право каждого на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности (статья 34, часть 1) и право каждого иметь имущество в собственности, владеть, пользоваться и распоряжаться им как единолично, так и совместно с другими лицами (статья 35, часть 2).
Поскольку осуществление предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности, как правило, предполагает использование наемного труда, субъект такого рода деятельности, выступающий в качестве работодателя, в силу приведенных конституционных положений наделяется необходимыми полномочиями по организации и управлению трудом, позволяющими ему не только определять (в частности, в порядке локального нормотворчества), но и - при наличии на то объективных причин производственного, экономического или организационного характера - изменять условия труда работников, а также самостоятельно и под свою ответственность принимать необходимые, обусловленные такими изменениями кадровые решения.
Исходя из этого правовое регулирование трудовых отношений, как следует из ряда сформулированных Конституционным Судом Российской Федерации правовых позиций, основывается на признании того, что труд лица, работающего по трудовому договору, организуется, применяется и управляется в интересах работодателя, что в свою очередь возлагает на Российскую Федерацию как социальное государство обязанность обеспечивать справедливые условия найма и увольнения работника, являющегося экономически более слабой в трудовом правоотношении стороной (постановления от 15 марта 2005 года N 3-П, от 25 мая 2010 года N 11-П, от 19 декабря 2018 года N 45-П и др.). Сказанное предполагает установление в законодательстве таких правовых мер, которые - с учетом необходимости обеспечения баланса конституционных прав и свобод сторон трудового договора, а также справедливого согласования их законных интересов - были бы направлены на предоставление работнику как экономически более слабой в трудовом правоотношении стороне защиты в том числе от произвольного изменения работодателем условий трудового договора.
В соответствии с Конституцией Российской Федерации (статья 72, пункт "к" части 1) трудовое законодательство находится в совместном ведении Российской Федерации и субъектов Российской Федерации. При этом Трудовой кодекс Российской Федерации, предусматривая в качестве целей и задач трудового законодательства установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, а также создание благоприятных условий труда и необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений (части первая и вторая статьи 1), относит определение порядка заключения, изменения и расторжения трудовых договоров к ведению федеральных органов государственной власти (абзац пятый части первой статьи 6).
Соответствующие правовые нормы содержатся в разделе III Трудового кодекса Российской Федерации, который, исходя из конституционного принципа свободы труда (статья 37, часть 1, Конституции Российской Федерации), предоставляет как работнику, так и работодателю право заключать, изменять и расторгать трудовой договор в порядке и на условиях, установленных названным Кодексом и иными федеральными законами (абзац второй части первой статьи 21, абзац второй части первой статьи 22), а также определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у работодателя (часть первая статьи 56).
Конкретизируя эти положения, данный Кодекс закрепляет требования к содержанию трудового договора, определяет перечень обязательных для включения в него условий и относит к таковым, в первую очередь, место работы (в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения) и трудовую функцию (работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы) (абзацы второй и третий части второй статьи 57).
При этом под обособленными структурными подразделениями понимаются как филиалы, представительства, так и отделы, цехи, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (пункт 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"). Исходя из этого в случае, когда работник принимается для работы в обособленном структурном подразделении, расположенном в местности за пределами административно-территориальных границ того населенного пункта, в котором находится работодатель, условие трудового договора о месте работы в обязательном порядке должно включать указание на конкретное обособленное структурное подразделение и точное место его нахождения.
В соответствии с общеправовыми принципами добросовестного исполнения сторонами договора своих обязательств и стабильности договора, которые в сфере трудовых отношений призваны обеспечить реализацию принципов свободы труда, запрещения принудительного труда и уважения человека труда, а также права каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (статья 37, части 1 и 2; статья 75.1 Конституции Российской Федерации), Трудовой кодекс Российской Федерации запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных самим Кодексом и иными федеральными законами (статья 60), а также, по общему правилу, не допускает одностороннего изменения любых условий трудового договора (статья 72).
Вместе с тем из общего правила о необходимости достижения взаимного согласия сторон трудового договора на изменение его условий данный Кодекс предусматривает определенные исключения, в качестве одного из которых выступает изменение работодателем таких условий (за исключением трудовой функции работника) в одностороннем порядке в случаях объективной невозможности сохранения прежних условий трудового договора вследствие изменений организационных или технологических условий труда (часть первая статьи 74). При этом работодатель обязан, во-первых, уведомить работника в письменной форме о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, не позднее чем за два месяца (если иной срок не предусмотрен самим Кодексом) и, во-вторых, - если работник не согласен работать в новых условиях - предложить ему, также в письменной форме, другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. В данном случае работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать же вакансии в других местностях работодатель обязан лишь при условии, что такая обязанность предусмотрена коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (части вторая и третья статьи 74).
Приведенное правовое регулирование, наделяя работодателя правом изменять условия трудового договора (за исключением трудовой функции работника) без согласия самого работника, призвано обеспечить работодателю возможность реализации полномочий по организации и управлению трудом, которыми он как самостоятельный хозяйствующий субъект должен обладать в силу предписаний статей 8, 34 (часть 1) и 35 (часть 2) Конституции Российской Федерации.
Однако, допуская изменение работодателем в одностороннем порядке условий трудового договора лишь в случаях, когда они - в силу объективных причин, связанных с изменением организационных или технологических условий труда, - не могут быть сохранены, данное регулирование призвано обеспечить провозглашенные Конституцией Российской Федерации свободу труда и запрет принудительного труда (статья 37, части 1 и 2) и, как следствие, гарантирует неизменность обусловленной трудовым договором трудовой функции работника (должности, профессии, специальности или квалификации, конкретного вида порученной работнику работы). Такое правовое регулирование направлено на предоставление работнику как экономически более слабой в трудовом правоотношении стороне защиты от произвольного изменения работодателем условий трудового договора.
В этом смысле названные положения статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации, предоставляя работнику время, достаточное для принятия решения о продолжении работы у того же работодателя в новых условиях (но в рамках прежней трудовой функции), а также возлагая на работодателя - в случае отказа работника от продолжения работы в новых условиях - обязанность принять меры, направленные на сохранение с ним трудовых отношений, не только согласуются с конституционными предписаниями о свободе труда и запрете принудительного труда, но и обеспечивают защиту конституционно значимого интереса работника в стабильной занятости.
В свою очередь часть четвертая статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривающая прекращение трудового договора с работником при отсутствии у работодателя другой работы, которую работник мог бы выполнять с учетом имеющейся у него квалификации и состояния здоровья, либо при отказе работника от предложенной работы, во взаимосвязи с пунктом 7 части первой статьи 77 данного Кодекса, закрепляющим соответствующее основание увольнения, по своему буквальному смыслу и целевому предназначению призвана учитывать объективную невозможность сохранения трудовых отношений при несогласии работника с изменением определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, а также обеспечивать определенность правового положения работника в возникшей ситуации. При этом в качестве специальной гарантии для работника, увольняемого по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, выступает выплата ему выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (часть седьмая статьи 178 того же Кодекса).
Сама же законность увольнения работника по указанному основанию в любом случае может быть проверена в судебном порядке. Как указал Пленум Верховного Суда Российской Федерации в постановлении "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 данного Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК Российской Федерации работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным (пункт 21).
В то же время статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации, устанавливая, по сути, исключение из предусмотренного его статьей 72 общего правила об изменении определенных сторонами условий трудового договора только по соглашению его сторон, не отменяет действия общих норм о переводе на другую работу, являющемся частным (и вместе с тем наиболее распространенным) случаем изменения условий этого договора.
Так, согласно части первой статьи 72.1 данного Кодекса перевод на другую работу представляет собой постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем и по общему правилу допускается только с письменного согласия работника. Исключения же из этого правила предусмотрены лишь частями второй и третьей статьи 72.2 того же Кодекса, которые, в свою очередь, предполагают, что без согласия работника перевод его на другую работу возможен только при наличии обстоятельств экстраординарного характера, на ограниченный срок (до одного месяца), у того же работодателя и с предоставлением установленных данными нормами гарантий по оплате труда.
Исходя из этого в порядке, предусмотренном статьей 74 Трудового кодекса Российской Федерации, работодателем не могут быть изменены не только трудовая функция работника (должность, специальность, профессия или квалификация, конкретный вид порученной работнику работы), что непосредственно установлено частью первой данной статьи, но и условие трудового договора, определяющее структурное подразделение, в котором работает работник. Сказанное касается в том числе и изменения условия трудового договора о месте работы работника, выполняющего свою трудовую функцию в обособленном структурном подразделении, расположенном вне места нахождения работодателя (в другой местности) и в силу части второй статьи 57 данного Кодекса подлежащем обязательному указанию в трудовом договоре.
Соответственно, поручение работнику работы хотя и по той же трудовой функции, которая предусмотрена заключенным с ним трудовым договором, но в ином обособленном структурном подразделении, отличном от указанного в трудовом договоре, следует рассматривать как перевод на другую работу, который допускается только в порядке, установленном действующим законодательством, т.е. с согласия работника (статья 72 и часть первая статьи 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации).
Предоставление же работодателю права изменять без согласия работника условие трудового договора о месте его работы, включая обособленное структурное подразделение, являющееся фактическим местом исполнения работником трудовых обязанностей, не только нивелировало бы смысл и целевое предназначение законодательных норм о переводе на другую работу, но и влекло бы за собой выходящее за рамки конституционно допустимых ограничений прав и свобод ущемление конституционного права каждого на свободное распоряжение своими способностями к труду, а также нарушение принципа запрета принудительного труда и - вопреки конституционным положениям о социальном государстве и уважении человека труда, а равно вытекающим из конституционных предписаний принципу справедливости и требованию о соблюдении баланса конституционных прав и свобод работника и работодателя - не обеспечивало бы надлежащую защиту работника, являющегося экономически более слабой в трудовом правоотношении стороной (статья 7, часть 1; статья 17, часть 3; статья 37, части 1 и 2; статья 55, часть 3; статья 75.1 Конституции Российской Федерации).
Таким образом, положения частей первой - четвертой статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи с пунктом 7 части первой его статьи 77 в системе действующего правового регулирования не предполагают произвольного изменения по инициативе работодателя определенных сторонами условий трудового договора, а равно и увольнения работника, отказавшегося от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, без предоставления ему гарантий, направленных на смягчение негативных последствий, наступающих для гражданина в результате потери работы, и не допускают изменения без согласия работника не только его трудовой функции (должности, специальности, профессии или квалификации, конкретного вида порученной работнику работы), но и места работы, включая обособленное структурное подразделение, в котором непосредственно трудится работник, а потому не могут расцениваться как не согласующиеся с конституционными предписаниями.
В такой ситуации когда работодатель может предложить работнику другую имеющуюся у него работу, которая хотя и соответствует трудовой функции, предусмотренной заключенным с ним трудовым договором, но вместе с тем предполагает иное место ее фактического выполнения, а именно иное обособленное структурное подразделение, расположенное в другой местности (как это имело место в деле заявителя), очевидно, что для работника, нередко заинтересованного в сохранении конкретного, привычного для него места работы и стабильной занятости, подобное предложение может быть сопряжено по меньшей мере с дополнительными организационными трудностями и финансовыми расходами, вызванными не только изменением транспортной доступности новой работы, но и необходимостью смены места жительства самого работника и членов его семьи, поиска жилья и учреждений дошкольного и общего образования для его детей по новому месту жительства и т.д.
В связи с этим законодатель и отнес изменение места работы (включая обособленное структурное подразделение, предусмотренное трудовым договором) к переводам на другую работу, которые допускаются только с согласия работника (часть вторая статьи 57, статья 72 и часть первая статьи 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации), тем самым установив специальную гарантию, направленную на защиту интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении.
Отсутствие такого согласия - с учетом обстоятельств, объективно препятствующих сохранению прежних условий заключенного с работником трудового договора, - влечет за собой невозможность продолжения трудовых отношений с ним и расторжение трудового договора.
Однако в данном случае увольнение работника не может в силу изложенных ранее причин производиться по основанию, предусматривающему отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации), поскольку в основе увольнения лежит не волеизъявление работника, отказавшегося от продолжения работы в новых условиях, а объективная невозможность предоставления такому работнику отсутствующей у работодателя работы в соответствующем обособленном структурном подразделении по той трудовой функции, которая обусловлена заключенным с ним трудовым договором. Фактически же этот работник оказывается в одинаковом положении с работником, должность которого подлежит сокращению, поскольку и для того, и для другого в равной мере утрачивается возможность продолжения работы по причинам, не связанным с их личным волеизъявлением и виновным поведением, а вызванным такими изменениями в сфере самостоятельного хозяйствования работодателя, которые исключают дальнейшее выполнение этими работниками прежней работы по причине ее отсутствия, а потому они - в силу конституционного принципа равенства (статья 19, части 1 и 2, Конституции Российской Федерации), соблюдение которого, как неоднократно подчеркивал в своих решениях Конституционный Суд Российской Федерации, означает, помимо прочего, запрет различного обращения с лицами, находящимися в одинаковых или сходных ситуациях (постановления от 9 февраля 2012 года N 2-П, от 19 декабря 2018 года N 45-П и др.), - нуждаются в предоставлении одинаковых гарантий, направленных на смягчение негативных последствий, наступающих для гражданина в результате потери работы.
Это, в свою очередь, возможно лишь при увольнении работников, обеспечивавших выполнение передаваемых третьему лицу видов работ, по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации).
Применение же в качестве основания увольнения таких работников пункта 7 части первой статьи 77 данного Кодекса не только расходилось бы с действительными целями, которые преследовал федеральный законодатель при установлении соответствующего правового регулирования, но и позволяло бы работодателю минимизировать расходы на осуществление выплат, связанных с расторжением трудового договора, фактически обусловленных реализуемыми им по его же инициативе организационно-технологическими изменениями в сфере своего самостоятельного хозяйствования, и тем самым приводило бы не только к выходящему за рамки конституционно допустимых ограничений прав и свобод ущемлению конституционного права каждого на свободное распоряжение своими способностями к труду, но и к нарушению принципов справедливости и уважения человека труда, а также баланса конституционных прав и свобод работника и работодателя (статья 17, часть 3; статья 37, часть 1; статья 55, часть 3; статья 75.1 Конституции Российской Федерации).
С учетом изложенного взаимосвязанные положения частей первой - четвертой статьи 74 и пункта 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации не могут рассматриваться как не согласующиеся с конституционными предписаниями, поскольку - по своему конституционно-правовому смыслу в системе действующего правового регулирования - они не предполагают изменения работодателем в одностороннем порядке определенного сторонами условия трудового договора о месте работы работника (перевода работника без его согласия в иное обособленное структурное подразделение, расположенное в другой местности), исключающего возможность выполнения работником своей прежней работы в том же обособленном структурном подразделении, а также не предполагают увольнения такого работника в случае его отказа от продолжения работы в другой местности по основанию, предусмотренному пунктом 7 части первой статьи 77 данного Кодекса.
На основании вышеуказанных норм трудового законодательства с учетом их разъяснений содержащихся в постановлении Конституционного суда Российской Федерации от 20 января 2022 г. №3-П «По делу о проверке конституционности статьи 74 и пункта 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина ФИО4» принимая во внимание установленные судом обстоятельства того, что в отношении ФИО1 работодателем в одностороннем порядке были изменены существенные условия трудового договора в части изменения места работы работника (перевода работника без его согласия в иное обособленное структурное подразделение, расположенное в другой местности), суд считает, что приказ о прекращении трудового договора является незаконным, а требования истца как в указанной части так и в части восстановления на работе, подлежат удовлетворению в полном объеме.
На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд
решил:
исковые требования ФИО1 удовлетворить в полном объеме.
Признать незаконным приказ №04-27-02-01307/л от 27 апреля 2022 года о прекращении трудового договора со ФИО1 от 02 декабря 2002 г.
Восстановить ФИО1 на работе в Саратовском филиале Публичного акционерного обществу «Ростелеком» ИНН<***> в должности телеграфиста 4 разряда участка документальной связи Центра эксплуатации с 27 апреля 2022 года. Решение в части восстановления на работе обратить к немедленному исполнению
Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Саратовский областной суд через Калининский районный суд Саратовской области в течение месяца со дня изготовления полного текста решения.
Председательствующий: подпись
Полный текст решения изготовлен 21 июля 2022 года.
Председательствующий: подпись
Копия верна: судья