Решение по делу № 2-273/2025 от 20.02.2025 - о признании отношений трудовыми, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда.

63RS0№-38

РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

06 февраля 2025 года <адрес>

Волжский районный суд <адрес> в составе:

председательствующего судьи Бересневой С.А.,

при секретаре Горгуль Е.А.,

с участием истца ФИО1, представителей истца ФИО2 и ФИО3, помощника прокурора <адрес> Егоричевой М.И.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № по иску ФИО1 к ООО ЧОО «ДОА Ангел» о признании отношений трудовыми, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд к ООО ЧОО «ДОА Ангел» с указанным выше иском, указывая, что ДД.ММ.ГГГГ он с согласия и по поручению ООО ЧОО «ДОА Ангел» фактически приступил к выполнению обязанностей по должности «охранник» на складе Wildberries в <адрес> с оплатой 3.500 руб. за сутки с графиком работы 2/2. С ДД.ММ.ГГГГ он был назначен «старшим смены», при этом график работы и размер оплаты труда остались без изменений. С ДД.ММ.ГГГГ он был назначен на должность «начальник охраны» и ему был установлен режим рабочего времени с 8.00 час. до 20.00 час. с оплатой труда 4.000 руб. в день. Трудовой договор между ним и ответчиком за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ не заключался, приказ о приеме истца на работу не издавался, запись в его трудовую книжку не вносилась. ДД.ММ.ГГГГ он был уволен, о чем узнал из информации на сайте Госуслуг, однако увольняться он намерения не имел, заявление об увольнении он не писал и с приказом об увольнении его не знакомили.

Ссылаясь на изложенные обстоятельства, истец, с учетом уточнения требований, просит суд признать отношения между ООО ЧОО «ДОА Ангел» и ФИО4 трудовыми, оформленными на неопределенный срок с ДД.ММ.ГГГГ; признать незаконным и отменить приказ от ДД.ММ.ГГГГ № о прекращении трудового договора с ФИО1; обязать ответчика восстановить ФИО1 в должности начальника охраны ООО ЧООО «ДОА Ангел» и подать сведения о его трудовой деятельности в Социальный Фонд России за период его работы в ООО ЧОО «ДОА Ангел» с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в должности охранника, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в должности старшего смены, с ДД.ММ.ГГГГ в должности начальника охраны в Отделе стационарной охраны ООО ЧОО «ДОА Ангел»; взыскать с ответчика 1.843.065,30 руб., из которых: задолженность по заработной плате за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ – 646.558,33 руб., компенсация среднего заработка за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по день вынесения решения суда – 780.450,0 руб., компенсация за задержку выплаты заработной платы и иных платежей с ДД.ММ.ГГГГ по день вынесения решения – 316.056,89 руб., компенсация морального вреда – 100.000 руб.

В судебном заседании истец ФИО1 и его представители ФИО2 и ФИО3 поддержали уточненные исковые требования по изложенным в иске основаниям, просили удовлетворить их в полном объеме, указывая, что до настоящего времени ответчиком никаких мер к урегулированию спора не предпринято, в том числе и в части выплаты задолженности по заработной плате.

Ответчик ООО ЧООО «ДОА Ангел», будучи надлежащим образом извещенным о месте и времени рассмотрения дела, участие своего представителя в судебном заседании не обеспечил, о причинах неявки не уведомил, об отложении рассмотрения дела не ходатайствовал. Ранее представил отзыв, в котором просил отказать в удовлетворении иска в полном объеме, указывая, что ДД.ММ.ГГГГ между ООО ЧОО «ДОА Ангел» и ФИО1 был заключен трудовой договор №, которым установлена 5 дневная рабочая неделя общей продолжительностью не более 40 часов в неделю с режимом работы с 10.00 час. до 19.00 час. размер заработной платы установлен трудовым договором и составляет 63.554 руб. ежемесячно. За период с июня по июля 2024 заработная плата, составившая 66.900 руб. была выплачена в полном объеме. В конце июня 2024 в адрес ООО ЧОО «ДОА Ангел» поступило требование представителя заказчика от отстранении ФИО1 от оказания услуг на объектах заказчика в связи с его неудовлетворительной работой, о чем ФИО1 был уведомлен. Также, полагая, что выплата заработной платы задерживается, ФИО1 известил ООО ЧОО «ДОА Ангел» о своем желании уволиться,, в связи с чем ДД.ММ.ГГГГ на основании приказа № без отработки был уволен. До заключения трудового договора ФИО1 не выполнял работу для ООО ЧОО «ДОА Ангел», каких-либо услуг для ответчика также не оказывал. Требования об оплате сверхурочной ответчик полагает необоснованными, поскольку никаких распоряжений на этот счет истцу не отдавал и инициатором сверхурочной работы не являлся. Полагает необоснованными расчеты истца об уровне заработной платы, поскольку расчет суммы требований построен лишь на бездоказательных предположениях истца о том, какая заработная плата, по его мнению, должна была ему выплачиваться. По этим же основанием ответчик полагает необоснованными требования о компенсации за задержку выплаты заработной платы. Кроме того, ответчиком указано о пропуске истцом срока исковой давности по требованию о восстановлении на работе.

Государственная инспекция труда в <адрес>, привлеченная к участию в деле в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований, извещена о месте и времени рассмотрения дела надлежащим образом, ходатайствовала о рассмотрении дела без участия ее представителя.

В соответствии с ч. 1 ст. 167 ГПК РФ лица, участвующие в деле, обязаны известить суд о причинах неявки и представить доказательства уважительности этих причин.

Невыполнение лицами, участвующими в деле, обязанности известить суд о причинах неявки и представить доказательства уважительности этих причин дает суду право рассмотреть дело в их отсутствие.

Неявка лица, извещенного в установленном порядке о времени и месте рассмотрения дела, является его волеизъявлением, свидетельствующим об отказе от реализации своего права на непосредственное участие в судебном разбирательстве дела и иных процессуальных прав, поэтому не является преградой для рассмотрения судом дела по существу. Такой вывод не противоречит положениям ст. 6 Конвенции о защите прав человека и основных свобод, ст. 7, 8, 10 Всеобщей декларации прав человека и ст. 14 Международного пакта о гражданских и политических правах. В условиях предоставления законом равного объема процессуальных прав неявку лиц, перечисленных в ст. 35 ГПК РФ, в судебное заседание, нельзя расценивать как нарушение принципа состязательности и равноправия сторон.

При таких обстоятельствах суд, с учетом мнения истца, полагает возможным рассмотреть дело без участия представителя ответчика.

Выслушав заключение помощника прокурора <адрес> Егоричевой М.И., полагавшей заявленные истцом требования обоснованными и подлежащими удовлетворению, а также истца и его представителей, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

Согласно ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

Согласно ч. 1 ст. 12 ГПК РФ правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

Стороны пользуются равными правами на представление доказательств и несут риск наступления последствий совершения или не совершения ими процессуальных действий, в том числе представления доказательств обоснованности и законности своих требований или возражений.

Согласно ст. 67 ГПК РФ суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств.

Согласно ст. 68 ГПК РФ объяснения сторон и третьих лиц об известных им обстоятельствах, имеющих значение для правильного рассмотрения дела, подлежат проверке и оценке наряду с другими доказательствами. В случае, если сторона, обязанная доказывать свои требования или возражения, удерживает находящиеся у нее доказательства и не представляет их суду, суд вправе обосновать свои выводы объяснениями другой стороны.

В силу ст. 150 ГПК РФ непредставление ответчиком доказательств и возражений в установленный судьей срок не препятствует рассмотрению дела по имеющимся в деле доказательствам.

Право на труд является основным неотъемлемым правом каждого человека, провозглашенным ст. 23 Всеобщей декларации прав человека, наравне с правом на справедливые и благоприятные условия труда. Эти же права гарантированы ст. 37 Конституции РФ. Право на труд обеспечивает социальную составляющую здоровья человека в соответствии с его понятием, указанным в преамбуле Устава (Конституции) Всемирной организации здравоохранения.

Согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации одними из основных принципов регулирования трудовых отношений являются: обеспечение прав каждого работника на вознаграждение за труд, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод.

Право на труд в соответствии с имеющимся опытом и квалификацией каждого трудоспособного человека гарантирует ему соответствующий заработок, определенный трудовым договором в соответствии с абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ. Отсутствие по необъективным и неуважительным причинам установленного трудовым договором заработка существенно влияет на здоровье человека и на условия его существования.

Работодатель, определяя необходимые потребности в рабочей силе сообразно объемам производства, как сторона гражданского оборота действующая разумно и добросовестно (ч. 5 ст. 10 ТК РФ), обязан рассчитывать свои прибыли и убытки таким образом, чтобы они позволяли соблюдать обязательства, в первую очередь перед работниками по выплате им заработной платы.

Уклоняясь от предоставления работнику работы, обусловленной трудовым договором, выплаты причитающейся работнику заработной платы, работодатель нарушает данные положения закона и нарушает трудовые права работника.

Согласно положениям ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (ч. 3 ст. 16 ТК РФ).

Статья 16 ТК РФ к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 597-О-О).

В ст. 56 ТК РФ закреплено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно ч. 1 ст. 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно абз. 2 п. 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

В соответствии с абз. 1, 2 п. 17 постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» в целях надлежащей защиты прав и законных интересов работника при разрешении споров по заявлениям работников, работающих у работодателей - физических лиц (являющихся индивидуальными предпринимателями и не являющихся индивидуальными предпринимателями) и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, судам следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между ними. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

К характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату (абз. 3 п. 17 постановления Пленума от ДД.ММ.ГГГГ №).

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения (абз. 4 п. 17 постановления Пленума от ДД.ММ.ГГГГ №).

В п. 18 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № N 15 разъяснено, что при разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности, могут быть отнесены письменные доказательства (например, оформленный пропуск на территорию работодателя; журнал регистрации прихода-ухода работников на работу; документы кадровой деятельности работодателя: графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, о возложении на работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности, договор о полной материальной ответственности работника; расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника; документы хозяйственной деятельности работодателя: заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей, переписка сторон спора, в том числе по электронной почте; документы по охране труда, как то: журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знаний требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда), свидетельские показания, аудио- и видеозаписи и другие.

Отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации) (п. 20 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №).

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям (п. 21 постановления Пленума от ДД.ММ.ГГГГ №).

Из приведенных нормативных положений трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, заключаемого в письменной форме. Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих, отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе оформить в письменной форме с ним трудовой договор может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя на заключение трудового договора вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.

В целях защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении при разрешении трудовых споров по заявлениям работников (в том числе об установлении факта нахождения в трудовых отношениях) суду следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между работником и работодателем. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации.

Судом установлено, что согласно выписке сведений о трудовой деятельности, предоставляемых из информационных ресурсов Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации ФИО1 принят на работу в ООО ЧОО «ДОА Ангел» ДД.ММ.ГГГГ на должность начальника охраны отдела стационарной охраны на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ №. Уволен с указанной должности ДД.ММ.ГГГГ по основанию, предусмотренному п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, приказом от ДД.ММ.ГГГГ №.

При этом в период с ДД.ММ.ГГГГ по дату выдачи сведений (ДД.ММ.ГГГГ) фактов работы ФИО1 у иных работодателей не зафиксировано.

Согласно представленному истцом трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ №, он заключен между ООО ЧОО «ДОА Ангел» в лице генерального директора ФИО5 в качестве работодателя и ФИО1 в качестве работника.

Пунктами 1, 3 трудового договора определено, что работник принимается на работу в Отдел стационарной охраны на должность начальника охраны.

Пунктом 2 трудового договора установлена дата начала работы ДД.ММ.ГГГГ.

Пунктом 6 трудового договора установлено место работы работника по адресу: <адрес>, при необходимости определение нахождения рабочего места производится путем заключения сторонами дополнительных соглашений к настоящему Договору.

В соответствии с пунктом 12 трудового договора работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя общей продолжительностью не более 40 (сорока) часов. Начало рабочего дня – в 10.00. перерыв для отдыха и питания продолжительностью 1 час устанавливается в интервале с 13.00 до 16.00, обеденный перерыв не включается в рабочее время и не оплачивается, окончание рабочего дня в - 19.00.

Пунктами 15 – 17 трудового договора установлено, что работнику устанавливается заработная плата в размере 50.000,00 руб. ежемесячно. Выплата заработной платы осуществляется каждые полмесяца в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка Работодателя, действующим законодательством Российской Федерации: 27 числа - за первую половину месяца; 12 числа следующего месяца – за вторую половину месяца. Заработная плата перечисляется на счет Работника в банке, либо выдается по месту нахождения Работодателя. Работодатель оказывает содействие Работнику в открытии банковского счета, и в этом случае в выдаче банковской карты к счету Работника.

К данному трудовому договору прилагается дополнительное соглашение от ДД.ММ.ГГГГ, согласно пункту 1 которого: «Стороны пришли к соглашению изложить часть 1 пункта 6 Договора в следующей редакции: «Рабочее место находится по адресу», а далее пустая графа для заполнения.

Также представлен договор о полной индивидуальной материальной ответственности от ДД.ММ.ГГГГ, заключенный между ООО ЧОО «ДОА Ангел» и ФИО1, приказ о приеме на работу от ДД.ММ.ГГГГ № с окла<адрес>.000 руб.

Представленные истцом трудовой договор и дополнительное соглашение к нему, приказ о приеме на работу, а также договор о полной индивидуальной материальной ответственности не подписаны сторонами.

Ответчиком суду представлена заверенная копия трудового договора с ФИО1 от ДД.ММ.ГГГГ №. Согласно пункту 15 данного экземпляра договора работнику устанавливается заработная плата в размере 63.554 руб. Договор подписан работодателем и не подписан работником.

Также ответчиком представлены заверенные копии подписанных работодателем приказа о приеме ФИО1 на работу от ДД.ММ.ГГГГ №, в котором также отражен оклад 63.554 руб., приказ о расторжении трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ №. Отметки об ознакомлении работника с данными приказами отсутствуют.

Согласно табелям учета рабочего времени, представленным ФИО1, истцом отработано:

в феврале 2024 года 5 смен;

в марте 2024 года 21 смена;

в апреле 2024 года 30 смен;

в мае 2024 года 31 смена;

в июне 2024 года 30 смен.

В табелях должность ФИО1 обозначена в феврале 2024 года «охр», в марте-апреле 2024 года «ст.смены», в мае 2024 года «НГО», в июне 2024 года «НО».

Также в табелях содержатся данные о работе иных лиц.

Ответчиком представлены суду выписки из табелей учета рабочего времени, согласно которым ФИО1 работал в режиме 5-дневной рабочей недели по 8 часов в день в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно выпискам по счету ФИО1, открытому в ПАО Сбербанк, на его лицевой счет 40№ производились перечисления от С.Н. Ш.:

ДД.ММ.ГГГГ на сумму 1.000 руб.,

ДД.ММ.ГГГГ на сумму 1.000 руб.,

ДД.ММ.ГГГГ на сумму 1.000 руб.,

ДД.ММ.ГГГГ на сумму 74.000 руб.;

Кроме того, на счет ФИО1 производилось перечисление со счета в Альфа-Банке с карты *5378:

ДД.ММ.ГГГГ на сумму 13.000 руб.;

ДД.ММ.ГГГГ на сумму 4.000 руб.;

ДД.ММ.ГГГГ на сумму 4.000 руб.;

ДД.ММ.ГГГГ на сумму 2.500 руб.;

Также производились зачисления непосредственно на счет ФИО1:

ДД.ММ.ГГГГ на сумму 114.500 руб.;

ДД.ММ.ГГГГ на сумму 60.000 руб.;

ДД.ММ.ГГГГ на сумму 66.900 руб.;

ДД.ММ.ГГГГ на сумму 57.500 руб.

Допрошенный в судебном заседании ДД.ММ.ГГГГ свидетель ФИО6, работавший в ООО ЧОО «ДОА Ангел» начальником охраны с 10 апреля по ДД.ММ.ГГГГ подтвердил факт работы ФИО1 в должности старшего смены и начальника охраны на объекте складе Wildberries в <адрес> в период с февраля 2024 года по ДД.ММ.ГГГГ, в том числе неофициально. Также он подтвердил график работы и размер заработной платы охранника – 3.500 руб. в сутки, начальника охраны – 4.000 руб. в сутки.

Из представленной переписки с телефона ФИО1 с абонентом ФИО7 в мессенджере WhatsApp установлено, что 29 – ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 велась переписка относительно трудоустройства истца в <адрес>.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 направлено сообщение ФИО7 с просьбой компенсировать оплату бензина за смены 22 и 23 февраля с приложением фотографии чека на указанную сумму. 28 февраля и ДД.ММ.ГГГГ направлялись аналогичные сообщения, в которых отражены смены 22, 23, 26, 27 февраля, 1, 2, 5 и 6 марта. Между абонентами велся диалог относительно сроков перевода компенсации, при перечислении которых ФИО1 подтверждал их получение соответствующим сообщением.

ДД.ММ.ГГГГ имеется переписка, согласно которой ФИО1 «принял дела», в том числе «табель по людям».

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 направлено фото табеля учета рабочего времени за март 2024 года, представленного ФИО1

26 июня и ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 направлено фото табеля учета рабочего времени за июнь 2024 года, который совпадает с табелем, представленным ФИО1 суду.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 направлены ФИО7 фотоснимки паспорта, свидетельства СНИЛС и ИНН с комментарием: «мои документы для оформления с 1 апреля».

ДД.ММ.ГГГГ в адрес ФИО1 от ФИО7 поступили сообщения с требованием предоставить реквизиты и выписку о трудовом стаже «для оформления официально».

ДД.ММ.ГГГГ имеется сообщение о том, что оформление ФИО1 официально будет осуществлено с ДД.ММ.ГГГГ на должность начальника охраны.

За период с 23 марта по ДД.ММ.ГГГГ в переписке имеются свидетельства о координации со стороны ФИО8 работы ФИО1, а также сведения о том, что ФИО8 организует выплату заработной платы ФИО1 и иным работникам.

При таких обстоятельствах суд приходит к выводу о том, что в ходе рассмотрения дела нашли свое подтверждение доводы ФИО1 о факте его трудоустройства в ООО ЧОО «ДОА Ангел» для охраны объекта склада Wildberries в <адрес> ДД.ММ.ГГГГ, его последующий перевод на должность старшего смены с ДД.ММ.ГГГГ, а затем и на должность начальника охраны с ДД.ММ.ГГГГ.

При этом факт оформления трудовых отношений только с ДД.ММ.ГГГГ трудовым договором от ДД.ММ.ГГГГ № и приказом о приёме на работу от ДД.ММ.ГГГГ №, не является безусловным доказательством трудоустройства ФИО1 только с указанной даты и опровергается иными вышеперечисленными доказательствами (пояснениями ФИО1, показаниями свидетеля ФИО6, перепиской в мессенджере WhatsApp, в том числе ее периодом, содержанием, фактом направления ФИО1 документов для оформления).

То обстоятельство, что ФИО1 являлся работником ООО ЧОО «ДОА Ангел» и до момента оформления трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ подтверждается фактом выполнения схожей трудовой функции на том же объекте, осуществления и координации руководства одним и тем же лицом. При этом явно не соответствующим действительности является указание в представленном ответчиком трудовом договоре место работы ФИО1 в <адрес>, поскольку доказательств нахождения его за пределами <адрес> работодателем не представлено.

С учетом установленных по делу обстоятельств и допущенных ответчиком нарушениях трудового законодательства, суд критически относится к представленным ответчиком выпискам из табеля учета рабочего времени за июнь и июль 2024 года, подписанным генеральным директором ООО ЧОО «ДОА Ангел», поскольку они не свидетельствуют безусловно о точном учёте рабочего времени, фактически отработанном работником.

Так, в соответствии со ст. 91 ТК РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени. Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю определяется федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда. Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

В соответствии с частью первой ст. 100 ТК РФ режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.

Частями первой, третьей, четвертой ст. 104 ТК РФ установлено, что когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать один год, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, - три месяца. Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается. Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка.

Определяя объем отработанного времени суд исходит из табелей, представленных ФИО1 Суд полагает, что достоверность указанных табелей подтверждается перепиской между истцом и ФИО9, как по ее содержанию, так и по факту отправки табелей ФИО1, а также показаниями свидетеля ФИО6, пояснившего, что работники охраны работают по суточным дежурствам, а также 12-часовым дежурствам.

С учетом указанных графиков суд соглашается с расчетом, представленным истцом, согласно которому ФИО1 отработано:

в феврале 2024 года 4 суточных дежурства по 24 часа, а всего 96 часов;

в марте 2024 года 10 суточных дежурств по 24 часа и 11 дежурств по 12 часов в день, а всего 372 часа;

в апреле 2024 года 30 дежурств по 12 часов в день, а всего 360 часов;

в мае 2024 года 31 дежурства по 12 часов в день, а всего 372 часа;

в июне 2024 года 30 дежурств по 12 часов в день, а всего 360 часов;

в июле 2024 года 3 дежурства по 12 часов в день, а всего 36 часов.

С учетом того, что работа организована путем 12-ти и 24-х часовых дежурств работодатель обязан был ввести ФИО1 суммированный учет рабочего времени.

В соответствии с пунктом 1 Порядка исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю, утвержденного приказом Минздравсоцразвития РФ от ДД.ММ.ГГГГ №н, норма рабочего времени на определенные календарные периоды времени исчисляется по расчетному графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями в субботу и воскресенье исходя из продолжительности ежедневной работы (смены) при 40-часовой рабочей неделе - 8 часов. Продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час. Исчисленная в таком порядке норма рабочего времени распространяется на все режимы труда и отдыха. Таким образом, норма рабочего времени конкретного месяца рассчитывается следующим образом: продолжительность рабочей недели (40, 39, 36, 30, 24 и т.д. часов) делится на 5, умножается на количество рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели конкретного месяца и из полученного количества часов вычитается количество часов в данном месяце, на которое производится сокращение рабочего времени накануне нерабочих праздничных дней.

Частями первой, шестой статьи 99 ТК РФ установлено, что сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. Работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.

С учетом указанного порядка и норм об определении продолжительности сверхурочной работы при суммированном учете рабочего времени учету подлежит следующее количество рабочих часов ФИО1:

в феврале 2024 года 39 часов в пределах нормы рабочего времени и 57 часов сверхурочно;

в марте 2024 года 159 часов в пределах нормы рабочего времени и 213 часов сверхурочно;

в апреле 2024 года 168 часов в пределах нормы рабочего времени и 192 часов сверхурочно;

в мае 2024 года 159 часов в пределах нормы рабочего времени и 213 часов сверхурочно;

в июне 2024 года 151 час в пределах нормы рабочего времени и 209 часов сверхурочно;

в июле 2024 года 24 часа в пределах нормы рабочего времени и 12 часов сверхурочно.

Частью первой статьи 152 ТК РФ установлено, что сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.

Постановлением Конституционного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ №-П положения части первой статьи 152 Трудового кодекса РФ признаны не соответствующими Конституции РФ, ее статьям 19 (части 1 и 2), 37 (часть 3), 55 (часть 3) и 75.1, в той мере, в какой они по смыслу, придаваемому им правоприменительной практикой, допускают оплату сверхурочной работы исходя из одной лишь составляющей части заработной платы работника, а именно из тарифной ставки или оклада (должностного оклада) без начисления компенсационных и стимулирующих выплат.

Факт превышения объема сверхурочной работы ФИО1 установленной ч. 6 ст. 99 ТК РФ предельной нормы сверхурочной работы в 120 часов в год не влечет возможности ущемления прав работника.

На основании статей 21, 22 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, а работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности и выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена (ст. 136 Трудового кодекса Российской Федерации).

В пункте 5 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О судебном решении» разъяснено, что суд принимает решение только по заявленным истцом требованиям. Выйти за пределы заявленных требований (разрешить требование, которое не заявлено, удовлетворить требование истца в большем размере, чем оно было заявлено) суд имеет право лишь в случаях, прямо предусмотренных федеральными законами. Заявленные требования рассматриваются и разрешаются по основаниям, указанным истцом, а также по обстоятельствам, вынесенным судом на обсуждение в соответствии с частью 2 статьи 56 ГПК РФ.

Исходя из противоречивости представленных работодателем ФИО1 и в суд трудовых договоров и приказов о приеме на работу (в части размер заработной платы), несоответствия режима рабочего времени, урегулированного трудовым договором, фактически установленному режиму, данных о расчете заработной платы исходя из количества дежурств, а не в целом в месяц, с учетом вышеприведенных норм, отсутствия контррасчета по начислениям заработной платы, суд соглашается с расчетом, приведенным истцом. Согласно расчету истцу была установлена тарифная ставка 3.500 руб. за сутки в период с 22 февраля по ДД.ММ.ГГГГ по должности охранника, а с ДД.ММ.ГГГГ по дату увольнения тарифная ставка составила 4.000 руб. за дневную смену в 12 часов по должности старшего смены, а затем и начальника охраны.

Для расчета сверхурочной работы учитывается часовая ставка (тарифная ставка разделенная на нормированное количество часов):

при суточном дежурстве 3.500 / 24 = 145,83 руб. в час;

при дневной работе 4.000 /12 = 333,33 руб. в час.

Для подсчета стоимости каждого часа сверхурочной работы использовалась двойная часовая ставка:

при работе по суткам 145,83 * 2 = 291,66 руб. в час;

при дневной работе с ДД.ММ.ГГГГ – 333,33 руб. * 2 = 666,66 руб. в час.

Таким образом,

размер подлежащей начислению заработной платы составляет 469.000,00 руб.;

размер оплаты сверхурочной работы составляет 575.958,33 руб.

При определении размера заработной платы, подлежащей взысканию, суд учитывает размер признаваемых истцом и ответчиком фактически перечисленных истцу различными способами сумм в размере 398.400 руб. как в период наличия трудовых отношений, так и после их расторжения.

Соответственно взысканию с ответчика за фактически отработанное ФИО1 время с 22 февраля по ДД.ММ.ГГГГ подлежит:

оплаты труда за работу в пределах установленной норму 97.600 руб.;

оплаты сверхурочной работы 575.958,33 руб.

Доводы ответчика о том, что никаких распоряжений о сверхурочной работе он не отдавал и инициатором ее не являлся, суд оценивает критически с учетом всех установленных по делу обстоятельств и в условиях отсутствия каких-либо возражений ответчика в ответ на направляемые ФИО1 фотокопии табелей учета рабочего времени.

Оценивая обоснованность требований о восстановлении ФИО1 в должности начальника охраны ООО ЧООО «ДОА Ангел», суд исходит из следующего.

Согласно п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работника.

Порядок и условия расторжения трудового договора по инициативе работника определены в статье 80 Трудового кодекса Российской Федерации - работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

Из системного толкования вышеназванных норм следует, что последствие в виде расторжения трудового договора по инициативе работника наступает по истечении двухнедельного срока после получения работодателем заявления работника об увольнении.

Таким образом, единственным основанием для расторжения трудового договора в соответствии со ст. 80 ТК РФ является инициатива работника, выраженная в письменной форме и не измененная до окончания срока предупреждения работодателя о намерении работника прекратить трудовые отношения. При этом законом на работодателя возложена обязанность оформить расторжение трудового договора в последний день работы работника, выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

В соответствии с п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора судам необходимо иметь в виду следующее:

а) расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника;

б) трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работника и до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении по соглашению между работником и работодателем;

в) исходя из содержания части четвертой статьи 80 и части четвертой статьи 127 ТК РФ работник, предупредивший работодателя о расторжении трудового договора, вправе до истечения срока предупреждения (а при предоставлении отпуска с последующим увольнением - до дня начала отпуска) отозвать свое заявление, и увольнение в этом случае не производится при условии, что на его место в письменной форме не приглашен другой работник, которому в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (например, в силу части четвертой статьи 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы). Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным (часть шестая статьи 80 ТК РФ).

Обстоятельства, на которые ссылается ответчик в качестве обоснования факта расторжения трудового договора не могут быть признаны судом достаточными и позволяющими совершить указанные действия, поскольку заявление об увольнении в письменной форме ФИО1 не было подано, срок предупреждения об увольнении, позволяющий работнику обдумать принятое решение, не соблюден.

Таким образом, на момент издания оспариваемого приказа о расторжении трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № работодатель не обладал доказательствами письменного волеизъявления ФИО1 на расторжение с ним трудового договора, в связи с чем увольнение подлежит признанию незаконным.

Относительно заявления о пропуске истцом срока давности обращения за разрешением индивидуального трудового спора суд отмечает следующее.

Право истца нарушено изданием приказа о расторжении трудового договора.

В соответствии с ч. 1 ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 Трудового кодекса РФ) у работодателя по последнему месту работы.

В соответствии со ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность). В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 Трудового кодекса РФ) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 Трудового кодекса РФ. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой. Запись в трудовую книжку и внесение информации в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 Трудового кодекса РФ) об основании и о причине прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Трудового кодекса РФ или иного федерального закона. В случае, если в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности у данного работодателя невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от их получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте или направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением сведения о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом. Со дня направления указанных уведомления или письма работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя.

Представленный ответчиком приказ от ДД.ММ.ГГГГ № не содержит ни подписи работника об ознакомлении с ним, ни отметки о невозможности ознакомить его ввиду отсутствия на работе. Также ответчиком не представлено доказательств вручения истцу трудовой книжки или сведений о трудовой деятельности, а равно направления Истцу уведомления в соответствии с ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ.

Из пояснений ФИО1 следует что он узнал о своем увольнении через сервис Госуслуг ДД.ММ.ГГГГ.

В соответствии со ст. 14 ТК РФ течение сроков, с которыми Трудовой кодекс РФ связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей. Течение сроков, с которыми Трудовой кодекс РФ связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений. Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни. Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

ДД.ММ.ГГГГ являлось субботой – выходным днем. Исковое заявление подано ДД.ММ.ГГГГ (понедельник).

Таким образом, заявление Ответчика о пропуске Истцом сроков давности обжалования увольнения является необоснованным как по причине несоблюдении работодателем установленного порядка извещения работника о принятом решении, равно как и по причине подачи искового заявления истцом в пределах месячного срок, установленного ст. 392 ТК РФ.

В соответствии с частями первой, второй статьи 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Соответственно за указанный период с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула.

Порядок расчета среднего заработка установлен ст. 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ от ДД.ММ.ГГГГ №.

Исходя из установленных данными нормативными актами положений, для расчета среднего заработка истца приняты все выплаты, подлежащие начислению ему за отработанный период (1.044 958,33 руб.), и разделены на количество отработанных часов за тот же период (1.596). Получена стоимость часа 654,74 руб. При календаре 8-часового рабочего дня размер оплаты за 1 рабочий день составляет 654,74 х 8 = 5.237,92 руб. Таким образом, размер среднего заработка за один рабочий день составил 5.237,92 руб.

За период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ включительно период утраченного заработка составил 149 рабочих дней. Общий размер утраченного заработка составил 780.450,88 руб.

В соответствии со ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно.

Суд соглашается с расчетом компенсации, представленным истцом исходя из размера Ключевой ставки ЦБ РФ с ДД.ММ.ГГГГ - 16 % годовых; с ДД.ММ.ГГГГ - 18 % годовых; с ДД.ММ.ГГГГ - 19 % годовых; с ДД.ММ.ГГГГ – 21 % годовых.

По состоянию на ДД.ММ.ГГГГ размер процентов за нарушение установленного срока выплаты заработной платы составил 316.059,89 руб. Данная сумма подлежит взысканию с ответчика.

Также истцом заявлено требование о возмещении компенсации морального вреда в размере 100.000 руб.

В соответствии с ч. 1 ст. 21 ТК РФ, работник имеет право на возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей и компенсации морального вреда в порядке, установленным настоящим кодексом и иными федеральными законами.

А в соответствии со ст. 151 ГК РФ, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.

Под моральным вредом в соответствии с пунктом 1 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага или нарушающими его личные неимущественные права (например, жизнь, здоровье, достоинство личности, свободу, личную неприкосновенность, неприкосновенность частной жизни, личную и семейную <данные изъяты>, честь и доброе имя, <данные изъяты> переписки, телефонных переговоров, почтовых отправлений, телеграфных и иных сообщений, неприкосновенность жилища, свободу передвижения, свободу выбора места пребывания и жительства, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, право на уважение родственных и семейных связей, право на охрану здоровья и медицинскую помощь, право на использование своего имени, право на защиту от оскорбления, высказанного при формулировании оценочного мнения, право авторства, право автора на имя, другие личные неимущественные права автора результата интеллектуальной деятельности и др.) либо нарушающими имущественные права гражданина..

В соответствии с ч. 1 ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размере, определяемом соглашением сторон трудового договора.

Совокупностью обстоятельств, которые бы указывали на возникновение у работодателя обязанности возместить работнику моральный вред является: причинение работнику физических и (или) нравственных страданий; совершение работодателем виновных неправомерных действий или бездействия; наличие причинной связи между неправомерными виновными действиями (бездействием) работодателя и физическими и (или) нравственными страданиями работника.

В пункте 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в случае нарушения трудовых прав работников суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Трудового кодекса РФ суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Таким образом, во всех случаях причинения работнику морального вреда неправомерными действиями или бездействием работодателя ему возмещается денежная компенсация морального вреда.

Суд соглашается с доводами истца о том, что незаконное увольнение, подрывает его профессиональный авторитет, неоформление трудовых отношений, систематическая задержка заработной платы и неоплата фактически выполненной работы вынуждает изыскивать иные источники денежных средств, помимо гарантированных законом и трудовым договором регулярных выплат заработной платы. Все это что вызывает моральные страдания. Однако суд полагает разумной и справедливой компенсацию морального вреда в размере 10.000 рублей.

В силу положений ст. 103 ГПК РФ, с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход местного бюджета, пропорционально размеру удовлетворенных требований, что составляет 35.430,70 руб. (32.430,70 по имущественному требованию+3.000 руб. по требованию о компенсации морального вреда).

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 – удовлетворить частично.

Признать отношения между ООО ЧОО «ДОА АНГЕЛ» (ИНН №) и ФИО1 (СНИЛС №) трудовыми, оформленными на неопределенный срок с ДД.ММ.ГГГГ.

Признать увольнение ФИО1 (СНИЛС №) с должности начальника охраны в Отделе стационарной охраны ООО ЧОО «ДОА АНГЕЛ» (ИНН №) незаконным.

Восстановить ФИО1 (СНИЛС №) в должности начальника охраны в Отделе стационарной охраны ООО ЧОО «ДОА АНГЕЛ» (ИНН №).

Обязать ООО ЧОО «ДОА АНГЕЛ» (ИНН №) подать сведения о трудовой деятельности ФИО1 (СНИЛС №) в Социальный Фонд России:

- за период работы в ООО ЧОО «ДОА АНГЕЛ» с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в должности охранника;

- за период работы в ООО ЧОО «ДОА АНГЕЛ» с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в должности старшего смены;

- за период работы в ООО ЧОО «ДОА АНГЕЛ» с ДД.ММ.ГГГГ в должности начальника охраны в Отделе стационарной охраны.

Взыскать с ООО ЧОО «ДОА АНГЕЛ» (ИНН №) в пользу ФИО1 задолженность по заработной плате 646.558,33 руб., компенсацию среднего заработка за время вынужденного прогула 780.450,08 руб., компенсацию за задержку выплаты заработной платы и иных выплат 316.056,89 руб., компенсацию морального вреда 10.000 руб.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Взыскать с ООО ЧОО «ДОА АНГЕЛ» (ИНН №) в доход бюджета муниципального района <адрес> государственную пошлину в размере 35.430,70 руб.

Решение суда может быть обжаловано в Самарский областной суд через Волжский районный суд <адрес> в течение одного месяца со дня его изготовления в окончательной форме.

Судья /подпись/ С.А. Береснева

Мотивированное решение изготовлено ДД.ММ.ГГГГ.

Копия верна: судья С.А. Береснева