УИД 77RS0015-02-2025-016767-37

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

10 декабря 2025 года адрес

Люблинский районный суд адрес в составе:

председательствующего судьи Зотько А.Р.,

при секретаре фио,

с участием прокурора фио, истца, представителя ответчика,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-8801/2025 по иску ФИО1 к ООО «МАРАФОН» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за задержку выплаты заработной платы, морального вреда, -

установил:

фио обратилась в суд с иском к ООО «МАРАФОН», в котором просила признать увольнение незаконным, восстановить ее на работе в прежней должности, аннулировать запись об увольнении в электронной трудовой книжке, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула с 01.07.2025 г. по дату вынесения решения судом, взыскать компенсацию за задержку выплаты заработной платы в соответствии со ст. 236 ТК РФ, взыскать оплату за выходные и праздничные дни и вычет НДФЛ, компенсацию морального вреда в размере сумма

В обоснование требований указала, что с 29 апреля 2025 года она работала в ООО «МАРАФОН» в должности Заместителя директора по международному сотрудничеству с окладом сумма с исполнением своих трудовых обязанностей вне расположения работодателя (дистанционно), по месту жительства. 30.06.2025г. истец была уволена по пп «а» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ (прогул) задним числом, а именно, 25 сентября 2025г. истцу с сайта Госуслуг стало известно об увольнении. Ответчик в нарушение ст. 312.8 ТК РФ не известил истца своевременно в законном порядке о ее увольнении. На дату 15.09.2025г. ответчик не выплатил истцу заработную плату за три месяца, инициировав увольнение, не объяснил причин и не соблюдал порядок увольнения дистанционного работника. Письменные объяснения у истца не истребовались. 06.08.2025г. в связи с задержкой выплаты зарплаты более чем на 15 дней, истец уведомила генерального директора ООО «МАРАФОН» о приостановлении работы до полной выплаты задолженности по заработной плате. 25.08.2025г. истец получила по электронной почте пакет документов, в том числе Приказ об увольнении №5 от 23.07.2025г. (по инициативе работника по п.3 ч.1 ст. 77 ТК РФ. На вопросы истца, почему она должна уволиться, ответа не последовало. В конце августа 2025 г. со стороны генерального директора начались принуждения к увольнению, с угрозами о том, что если она не подпишет заявление об увольнении, зарплату не получит. Также оказывалось давление на члена семьи истца, чтобы он убедил истца уволиться по собственному желанию. 11.09.2025г. истец по электронной почте повторно уведомила ответчика о требовании выплатить заработную плату, оплатить праздничные и выходные дни, произвести вычет НДФЛ за второго и третьего ребенка. После этого заявления истцу стали поступать угрозы об увольнении по «невыгодной статье», в связи с чем истец была вынуждена обратиться в лечебное заведение. Все действия ответчика были направлены на то, чтобы заставить истца уволиться добровольно. Данное увольнение истец считает незаконным, нарушающим ее права, поскольку нарушений трудовой дисциплины не совершала, ранее дисциплинарных взысканий не имела.

Истец в судебном заседании требования поддержала, просила их удовлетворить.

Представитель ответчика в судебном заседании против удовлетворения требований возражал, просил в иске отказать.

Суд, выслушав стороны, а также заключение прокурора, полагавшей, что иск подлежит удовлетворению, проверив и изучив письменные материалы дела, оценив доказательства в их совокупности, приходит к следующему.

В соответствии с п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Трудовое законодательство содержит запрет на увольнение работника по инициативе работодателя в период его нетрудоспособности, в случаях, предусмотренных ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что на основании трудового договора от 29.04.2025г. № 7 фио была принята на работу в ООО «МАРАФОН» на должность Заместителя директора по международному сотрудничеству с окладом сумма с исполнением своих трудовых обязанностей вне расположения работодателя (дистанционно), по месту жительства.

В соответствии с условиями трудового договора ФИО1 установлена пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 часов рабочей недели с двумя выходными (суббота и воскресенье). Режим рабочего дня понедельник-пятница с 9 часов 00 минут до 18 часов 00 минут, обеденный перерыв с 13 часов 00 минут до 14 часов 00 минут.

В силу п. 5.1 Трудового договора работодатель обязуется своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату.

06.08.2025г. в связи с задержкой выплаты зарплаты более чем на 15 дней, истец уведомила генерального директора ООО «МАРАФОН» о приостановлении работы до полной выплаты задолженности по заработной плате.

25.08.2025г. истец получила по электронной почте пакет документов, в том числе Приказ об увольнении №5 от 23.07.2025г. (по инициативе работника по п.3 ч.1 ст. 77 ТК РФ). На вопросы истца, почему она должна уволиться, ответа не последовало.

В конце августа 2025 г. со стороны генерального директора начались принуждения к увольнению, с угрозами о том, что, если она не подпишет заявление об увольнении, зарплату не получит. Также оказывалось давление на члена семьи истца, чтобы он убедил истца уволиться по собственному желанию.

11.09.2025г. истец по электронной почте повторно уведомила ответчика о требовании выплатить заработную плату, оплатить праздничные и выходные дни, произвести вычет НДФЛ за второго и третьего ребенка.

После этого заявления истцу стали поступать угрозы об увольнении по «невыгодной статье», в связи с чем истец была вынуждена обратиться в лечебное заведение. Все действия ответчика были направлены на то, чтобы заставить истца уволиться добровольно.

25 сентября 2025г. истцу с сайта Госуслуг стало известно об увольнении 30.06.2025г. по пп «а» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ (прогул) задним числом.

В силу ст. 312.8 ТК РФ, в случае, если ознакомление дистанционного работника с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора, предусматривающего выполнение этим работником трудовой функции дистанционно на постоянной основе или временно, осуществляется в форме электронного документа, работодатель обязан в течение трех рабочих дней со дня издания указанного приказа (распоряжения) направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленную надлежащим образом копию указанного приказа (распоряжения) на бумажном носителе.

Как указал ответчик, истцу была выдана под отчет сумма в размере сумма, а далее она должна была получить командировочное удостоверение, пройти соответствующий инструктаж, а также задание на поиск производственного импортного оборудования. В мае 2025г. временно отпала необходимость отправки сотрудника в командировку. Однако истец улетела по своим личным делам в зарубежную поездку. Своими действиями истец нарушила подп. «а» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

Частью второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

В соответствии с частью второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Согласно положениям статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, согласно подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О, от 26 января 2017 N 33-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

В соответствии с абзацем пятым части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Исследовав и оценив представленные доказательства, руководствуясь нормами трудового законодательства, регулирующими спорные правоотношения, суд приходит к следующему.

Как установлено судом и следует из материалов дела, на основании п.п.а п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ приказом от 30.06.2025 года № 4 трудовой договор с истцом был расторгнут. Основание – служебная записка – факт установления нахождения работника вне пределов РФ с 03.05.2025 по 18.05.2025г.

Порядок применения работодателем дисциплинарных взысканий к работнику регламентирован статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации. В частности, в силу частей первой и второй этой статьи до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Статья 193 Трудового кодекса Российской Федерации закрепляет ряд положений, направленных на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием увольнения, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания. Возможность применения дисциплинарного взыскания без получения объяснения работника (часть вторая статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации) обусловлена отказом работника предоставить объяснения по поводу совершенного им проступка или пропуском установленного законом срока. Соответствующее действие (бездействие) работника оформляется актом, в котором данный факт фиксируется независимыми лицами.

Данное правовое регулирование, направленное на предотвращение предоставления работникам необоснованных преимуществ и обеспечение баланса прав работников и работодателей, согласуется с задачами трудового законодательства (статья 1 Трудового кодекса Российской Федерации), в равной мере распространяется на всех работников и не может расцениваться как нарушающее их права (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 28 января 2016 г. N 8-О, от 26 января 2017 г. N 32-О и др.)

Суд считает, что ответчиком была грубо нарушена процедура привлечения истца к дисциплинарным взысканиям, поскольку в материалах дела отсутствует уведомление о необходимости предоставить письменные объяснения по факту нарушения трудовой дисциплины, а также в материалах дела не имеется доказательств направления истцу требования о даче объяснения по дисциплинарному взысканию. Объяснения по факту отсутствия на рабочем месте у истца не затребовались.

В силу части 2 статьи 56 ГПК РФ суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

По смыслу данной нормы, бремя доказывания обстоятельств, имеющих значение для дела, между сторонами спора подлежит распределению судом на основании норм материального права, регулирующих спорные отношения, а также с учетом требований и возражений сторон.

В соответствии с положениями статьи 67 ГПК РФ суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности. Результаты оценки доказательств суд обязан отразить в решении, в котором приводятся мотивы, по которым одни доказательства приняты в качестве средств обоснования выводов суда, другие доказательства отвергнуты судом, а также основания, по которым одним доказательствам отдано предпочтение перед другими.

При принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению (часть 1 статьи 196 ГПК РФ).

С учетом исковых требований ФИО1, их обоснования, возражений ответчика относительно иска и регулирующих спорные отношения норм материального права обстоятельством, имеющим значение для дела, является установление причин совершения дисциплинарного проступка, а также соблюдение работодателем установленной законом процедуры применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения по основаниям подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности, предусмотренная ст. 193 ТК РФ, не была соблюдена.

При таких обстоятельствах суд приходит к выводу о признании увольнения истца незаконным, восстановлении на работе ФИО1 в прежней должности в соответствии с ч. ч. 1, 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, аннулировании записи об увольнении.

В соответствии с положениями ст. ст. 234, 394 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает в результате незаконного увольнения работника. В этом случае работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула.

В данном случае временем вынужденного прогула является период с 01.07.2025 года по 10.12.2025 года и составит 116 рабочих дней.

Из представленных в материалы дела документов, следует, что размер среднего дневного заработка истца составляет сумма Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средняя заработная плата за время вынужденного прогула в размере сумма

При этом, довод истца о том, что она приостановила работу в связи с не выплатой заработной платы, суд находит не состоятельным, поскольку истцом не представлено доказательств выполнения должностных обязанностей за период с июля 2025 года.

Оснований для взыскания заработной платы за работу в выходные и праздничные дни суд не усматривает, поскольку истцом не представлено доказательств выполнения работы в выходные и праздничные дни. Поскольку судом не установлена задолженность ответчика по выплате заработной плате истцу, оснований для взыскания компенсации в соответствии со ст. 236 ТК РФ не имеется.

В силу статьи 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку при рассмотрении дела судом установлены неправомерные действия ответчика, выражающиеся в незаконном увольнении, суд полагает, что требования о компенсации морального вреда также подлежат удовлетворению.

При определении размера таковой компенсации суд исходит из конкретных обстоятельств дела, учитывает объем и характер причиненных истцу нравственных страданий, отсутствие тяжких необратимых последствий для него, степень вины работодателя, то обстоятельство, что незаконное увольнение лишает истца права на достойную жизнь и ставит его в крайне неблагоприятное материальное положение; также учитывает требования разумности и справедливости и полагает, что размер компенсации морального вреда в данном случае подлежит взысканию в заявленном размере в сумме сумма

В силу ст.103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

Учитывая вышеизложенное, в силу ст. 103 ГПК РФ, суд взыскивает с ответчика в доход бюджета адрес государственную пошлину в размере сумма

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования удовлетворить частично.

Признать незаконным увольнение ФИО1 по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Восстановить фио в ООО «МАРАФОН» в должности заместителя директора по международному сотрудничеству.

Обязать ООО «МАРАФОН» аннулировать запись в трудовой книжке ФИО1 о ее увольнении на основании подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с ООО «МАРАФОН» (ИНН <***>) в пользу ФИО1 (паспортные данные) заработную плату за время вынужденного прогула в сумме сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма

В удовлетворении остальной части иска отказать.

Взыскать с ООО «МАРАФОН» (ИНН <***>) в доход бюджета адрес госпошлину в размере сумма

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд через Люблинский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Судья А.Р. Зотько

Мотивированное решение составлено 24 декабря 2025 года.

Судья А.Р. Зотько