Дело №02-4037/2025
УИД 77RS0004-02-2025-004052-62
РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
15 сентября 2025 года адрес
Гагаринский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Гуляевой Е.И., при секретаре фио,
С участием представителя истца ....- фио, представителей ответчика фио, фио, помощника Гагаринского межрайонного прокурора адрес фио,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-4037/2025 по исковому заявлению ... Федеральному государственному автономному образовательному учреждению высшего образования «Российский национальный исследовательский медицинский университет имени фио Минздрава России» о признании увольнения незаконным, взыскании компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
...братилась в суд с иском к ФГАОУ ВО РНИМУ им.фио Минздрава России с учетом произведенных уточнений о признании незаконным увольнения по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, взыскании компенсации морального вреда в размере сумма.
В обоснование заявленных требований истец указала, что состояла с ответчиком в трудовых отношениях с 21.03.2023 года в должности медицинской сестры палатной (постовой) отделения реконструктивной и восстановительной хирургии брюшной полости по основному месту работы на основании трудового договора от 21.03.2023 года №121/23 и с 04.12.2023 года в должности медицинской сестры палатной (постовой) отделения реконструктивной и восстановительной хирургии брюшной полости по внутреннему совместительству на 0,25 ставки на основании трудового договора от 21.03.2023 №121/23. Приказами №1095/к и №1105/к от 14.03.2025 г. истец была уволена в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности штата. Истец считает увольнение незаконным, поскольку в юридически значимый период у работодателя имелись вакантные должности, соответствующие ее квалификации и опыту, которые ей не предлагались, работодателем не проверено преимущественное право на оставление на работе. Также полагает, что сокращение носило мнимый характер. Незаконными действиями ответчика связанными с ее увольнением истцу причинен моральный вред.
В процессе рассмотрения дела была произведена замена ненадлежащего ответчика Российской Детской Клинической больницы надлежащим ФГАОУ ВО РНИМУ им. фио Минздрава России.
Истец ...уд для рассмотрения дела не явилась, уведомлена надлежащим образом, обеспечила явку своего представителя фио, который заявленные исковые требования поддержал в полном объеме с учетом произведенных уточнений, просил их удовлетворить, пояснил, что в настоящее время истец трудоустроена, и требования о восстановлении на работе не поддерживает.
Представители ответчика фио, фио в суд для рассмотрения дела явились, просили в удовлетворении требований отказать по доводам, изложенным в письменных возражениях указав, что нарушения преимущественного права истца на оставление на работе в соответствии с требованиями ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации ответчиком допущено не было, поскольку 01.03.2025 года отделение РВХБП исключено в полном объеме. Истцу на протяжении двух месяцев предлагались все имеющиеся вакансии работодателя, однако истец не дала письменного согласия на перевод на другую работу; поскольку нарушений порядка увольнения по сокращению штата не допущено, оснований для удовлетворения иска не имеется, ходатайствовали о применении срока исковой давности, указав на его пропуск ввиду обращения к ненадлежащему ответчику.
Выслушав объяснения представителя истца, представителей ответчика, помощника Гагаринского межрайонного прокурора адрес фио, полагавшего требования истца подлежат удовлетворению, исследовав представленные доказательства, суд приходит к следующим выводам:
Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.
Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.
Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и др.).
В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель в лице органа управления юридического лица (организации) или уполномоченного им лица, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать.
Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий по день увольнения работника включительно.
При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.
Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.
Судом установлено и следует из материалов дела, что истец была принята на работу и осуществляла свою трудовую деятельность в Российской детской клинической больнице- филиале ФГАОУ ВО РНИМУ им. фио Минздрава России в должности медицинской сестры палатной (постовой) отделения реконструктивной и восстановительной хирургии брюшной полости на основании трудового договора от 21.03.2023 года №121/23 и приказа о приеме на работу №950/к от 21.03.2023 года по основному мету работы и с 04.12.2023 года в должности медицинской сестры палатной (постовой) отделения реконструктивной и восстановительной хирургии брюшной полости по внутреннему совместительству на 0,25 ставки (далее отделение РВХБП)
С 01.06.2024 года переведена на должность медицинской сестры палатной (постовой) отделения РВХБП( внутреннее совместительство на 0,5 ставки) на основании приказа РДКБ от 31.05.2024 №2766/к.
Согласно п.п.5 п.7.52 Устава ФГАОУ ВО РНИМУ им.фио Минздрава России (Пироговский Университет) ученый совет ФГАОУ ВО РНИМУ им.фио Минздрава России (Пироговский Университет) рассматривает и принимает решения по вопросам образовательной, научной, медицинской и финансово-хозяйственной деятельности.
В силу п.п.2,7,12 п.7.61 Устава ФГАОУ ВО РНИМУ им.фио Минздрава России (Пироговский Университет) обеспечивает исполнение решений ученого совета: утверждает штатное расписание, издает приказы, распоряжения и иные локальные акты.
18.11.2024 года Ученым советом ФГАОУ ВО РНИМУ им.фио Минздрава принято решение о внесении изменения в структуру РДКБ, а именно исключить с 01.03.2025 года отделение РВХБП.
Данное обстоятельство подтверждается выпиской из протокола заседания Ученого совета от 18.11.2024 года.
Во исполнение решения Ученого совета 18.11.2024 года ректором ФГАОУ ВО РНИМУ им.фио Минздрава России (Пироговский Университет) издан приказ №64 О внесении изменений в структуру ФГАОУ ВО РНИМУ им.фио Минздрава России (Пироговский Университет) об исключении с 01.03.2025 отделения РВХБП в количестве 37 штатных единиц.
10.12.2024 года .... вручено уведомление о предстоящем увольнении по причине сокращения штата работников с 01.03.2025 года должностей (медицинской сестры палатной (постовой) по основному месту работы, и медицинской сестры палатной (постовой) по внутреннему совместительству от 09.12.2024 года. К данному уведомлению приложен список вакансий.
Приказом ФГАОУ ВО РНИМУ им. фио Минздрава России (Пироговский Университет) от 16.01.2025 года №8 «О внесение изменений в штатное расписание» с 20.01.2025 г. в хирургическое отделение РДКБ введены должности: врач- детский хирург-4 штатные единицы, врач-педиатр-2 штатные единицы, медицинская сестра перевязачной-1 штатная единица, медицинская сестра процедурной-3 штатные единицы, медицинская сестра палатная ( постовая)-14 штатных единиц, кастелянша-1 штатная единица, буфетчик-2 штатные единицы, санитарка-1 штатная единица, уборщик служебных помещений-7,5 штатных единиц.
В связи с введение новых штатных единиц в структуре РДКБ, .... в уведомлении от 17.01.2025 года повторно было указано о сокращении занимаемых ею должностей с 01.03.2025 года и предложены введенные должности в хирургическом отделении и др. имеющиеся вакантные должности в ФГАОУ ВО РНИМУ им.фио Минздрава России (Пироговский Университет). Уведомление содержит подпись истца с отметкой «не согласна» и дата 21.01.2025 года.
Уведомлением от 19.02.2025 №199 и №200 ФИО1 была повторно уведомлена о сокращении с предложением вакантных должностей. Данное уведомление получено истцом 21.02.2025 года Уведомление содержит подпись истца с отметкой «не согласна» и дата 21.02.2025 года.
Уведомлением от 27.02.2025 №262/к и №263/к ФИО1 была уведомлена о сокращении с предложением списка вакантных должностей. Данное уведомление получено истцом 21.02.2025 года. Уведомление содержит подпись истца с отметкой «не согласна» и дата 27.02.2025 года. При этом, в связи с отказом .... проставить подпись в списке вакантных должностей на экземпляре работодателя был составлен акт от 27.02.2025 года.
Уведомлением от 28.02.2025 №270 и №271 ФИО1 была уведомлена о сокращении с предложением списка вакантных должностей. Данное уведомление получено истцом 28.02.2025 года. Уведомление содержит подпись истца с отметкой «не согласна» и дата 28.02.2025 года. При этом, в связи с отказом .... проставить подпись в списке вакантных должностей на экземпляре работодателя был составлен акт от 28.02.2025 года.
Приказами №1095/к и №1105/к от 14.03.2025 г. действия трудовых отношений прекращены, истец была уволена в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности штата, с данными приказами ознакомлена под роспись.
Таким образом, в результате проведения организационно-штатных мероприятий должность, занимаемая истцом, была исключена из штатного расписания полностью.
Основанием для исключения из штатного расписания должностей, занимаемых истцом послужило исключение из структуры РДКБ отделения РВХБП на основании решения Ученого совета ФГАОУ ВО РНИМУ им.фио Минздрава России (Пироговский Университет) от 18.11.2024 года и приказа от 18.11.2024 года №64 «О внесении изменений в структуру ФГАОУ ВО РНИМУ им.фио Минздрава России ( Пироговский Университет).
В связи с чем, доводы истца о фиктивности сокращения штата являются необоснованными и опровергаются собранными по делу доказательствами, которыми подтверждается, что сокращение численности штата ответчика было реальным, повлекло реальное сокращение занимаемой истцом должности и уменьшение количества работников организации.
Согласно позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в определении от 28 марта 2017 года N 477-О, принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе вакантных должностей, относится к исключительно компетенции работодателя, а суд не вправе входить в обсуждение вопроса об обоснованности принятия решения о сокращении численности или штата, так как в условиях, установленных Конституцией Российской Федерации, свободной экономической деятельности работодатель наделен правом самостоятельно принимать необходимые кадровые решения и определять штатное расписание.
С учетом изложенных обстоятельств, суд приходит к выводу о том, что сокращение штата работников являлось реальным, у ответчика имелись основания для увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку должность медицинской сестры палатной (постовой) отделения РВХБП по основному месту работы и должность медицинской сестры палатной (постовой) отделения РВХБП по внутреннему совместительство на 0,5 ставки была сокращена, что подтверждается представленными штатными расписаниями, а принятие решения об изменении штатного расписания, численного состава работников организации относится к компетенции работодателя, который при принятии такого решения вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного законом порядка увольнения и предоставления работнику соответствующих гарантий.
Проверяя соблюдение работодателем требований ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации о предложении другой имеющейся у работодателя работы, проанализировав штатные расписания, штатные расстановки, должностную инструкцию, суд приходит к выводу, что ответчиком данные требования закона при увольнении истца нарушены не были, поскольку истцу были предложены все вакантные должности, имеющиеся у работодателя на день увольнения истца. Между тем, от предложенных должностей истец отказалась.
Согласно статье 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
Согласно правовой позиции, сформулированной в Определении Конституционного Суда Российской Федерации от 21 декабря 2006 года N 581-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки В. на нарушение ее конституционных прав частью первой статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации", часть 1 статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации также относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников, - она определяет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников по заявлению работника может быть проверена в судебном порядке.
Таким образом, законодательно установлены два критерия, оценивая которые работодатель обеспечивает работнику возможность реализации преимущественного права оставления на работе при сокращении численности или штата работников организации: производительность труда работника и его квалификация.
Оснований для выяснения преимущественного права оставления на работе в соответствии со ст. 179 ТК РФ у работодателя не имелось, поскольку отделение РВХБП исключено в полном объеме.
Согласно разъяснений содержащихся в Обзоре практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденном Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020 г. (преамбула; пункт 5) работодатель обязан предложить всем работникам, чьи должности подлежат сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации этих работников, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и в случае, если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решить вопрос с учетом положений статьи 179 ТК РФ (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников) о том, кого из них перевести на эту должность.
На вакантные должности одновременно с другими работниками истец не претендовала.
Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 этого кодекса (часть 2 статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации).
Учитывая, что ФИО1 не являлась членом первичной профсоюзной организации РДКБ, что подтверждается письмом профсоюзного комитета РДКБ от 21.02.2025 года учет мнения профсоюза при принятии решения об увольнении истца в порядке ч.1 ст. 373 ТК РФ не осуществлялся.
В день увольнения истцу выдана трудовая книжка и произведен расчет, в том числе выплата выходного пособия, что подтверждается расчетными листками за февраль 2025 года.
С учетом изложенного, суд приходит к выводу, что сокращение штата имело место, увольнение истца было произведено с соблюдением процедуры увольнения, требования положений статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодателем не нарушены, соблюдены предусмотренные нормой части 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации, сроки и форма предупреждения работника о предстоящем увольнении, преимущественного права на оставление на работе истец не имела, в связи с чем, пришел к выводу об отсутствии предусмотренных статьей 394 Трудового кодекса Российской Федерации оснований для восстановления истца на работе.
Основанием для компенсации морального вреда являются факты нарушения работодателем трудовых прав работника, неправомерные действия работодателя. Поскольку указанные обстоятельства не нашли своего подтверждения в ходе судебного рассмотрения, суд не находит оснований для взыскания компенсации морального вреда в порядке ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации.
При этом, соглашается с доводами представителя ответчика о пропуске истцом срока исковой давности.
Как установлено в ходе судебного разбирательства фио трудовая книжка была выдана 28.02.2025 года, что подтверждается записью в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них РДКБ.
Частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями 1, 2 и 3 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, они могут быть восстановлены судом (часть 4 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).
Своевременность обращения в суд зависит от волеизъявления работника, а при пропуске срока по уважительным причинам он может быть восстановлен судом. Отказ же в восстановлении пропущенного срока работник вправе обжаловать в установленном законом порядке. Пропуск указанного срока является самостоятельным и достаточным основанием для отказа в удовлетворении искового заявления.
Согласно разъяснениям, изложенным в пункте 19 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 сентября 2015 года N 43 "О некоторых вопросах, связанных с применением норм Гражданского кодекса Российской Федерации об исковой давности", в случае замены ненадлежащего ответчика надлежащим исковая давность по требованию к надлежащему ответчику не течет с момента заявления ходатайства истцом или выражения им согласия на такую замену (статьи 41 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).
Данное разъяснение указывает на то, что предъявление иска к ненадлежащему ответчику само по себе не влияет на течение исковой давности по требованиям к надлежащему ответчику. Поскольку выбор ответчика является действием стороны, порождающей для нее правовые последствия для исчисления исковой давности, до предъявления иска к надлежащему ответчику исковая давность продолжает течь.
Истец предъявила требования 25.03.2025 года к ненадлежащему ответчику-Российской Детской Клинической Больнице филиалу ФГАОУ ВО РНИМУ им.фио Минздрава России.
Определением суда от 22.05.2025 года судом с согласия истца была произведена замена ненадлежащего ответчика Российской Детской Клинической больницы надлежащим ФГАОУ ВО РНИМУ им. фио Минздрава России.
Таким образом, срок к данному ответчику подлежит исчислению именно с указанной даты.
Поскольку данный иск был предъявлен к ненадлежащему ответчику и в силу ст. 203 Гражданского кодекса Российской Федерации предъявление иска к ненадлежащему ответчику не прерывает течение срока исковой давности, ходатайств о восстановлении пропущенного срока стороной истца не было заявлено, суд приходит к выводу о пропуске истцом срока на обращение в суд.
В связи с изложенным, суд не находит оснований для удовлетворения исковых требований в полном объеме.
На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
В удовлетворении исковых требований ... Федеральному государственному автономному образовательному учреждению высшего образования «Российский национальный исследовательский медицинский университет имени фио Минздрава России» о признании увольнения незаконным, взыскании компенсации морального вреда, отказать.
Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Гагаринский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.
Судья: Гуляева Е.И.
Мотивированное решение изготовлено 20 февраля 2026 года