Решение по делу № 2-1676/2021 от 28.10.2022 - о признании приказа № от <дата> о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора, лишении премии незаконным, взыскании премии за <дата>, годового вознаграждения за <дата>, компенсацию морального вреда.

Дело №2-189/2022

УИД: 52RS0018-01-2020-002243-07

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

РЕШЕНИЕ

28 октября 2022 года г. Павлово

Павловский городской суд Нижегородской области в составе судьи Романова Е.Р., при секретаре Коржук И.С., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску

ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Павловский автобусный завод» (третьи лица, не заявляющие самостоятельных требований относительно предмета спора, - Государственная инспекция труда Нижегородской области, ООО "УК Группа ГАЗ") о признании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора, лишении премии незаконным, взыскании премии за ДД.ММ.ГГГГ, годового вознаграждения за ДД.ММ.ГГГГ, компенсацию морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в Павловский городской суд с иском к Обществу с ограниченной ответственностью «Павловский автобусный завод» о признании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора, лишении премии незаконным, взыскании премии за ДД.ММ.ГГГГ, годовое вознаграждение, компенсацию морального вреда.

В обоснование заявленных требований указано следующее.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 была принята на работу в <данные изъяты>.

Приказом за № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 была привлечена к дисциплинарной ответственности, ей был объявлен выговор. Тем же приказом ФИО1, была лишена премии за ДД.ММ.ГГГГ в размере 100%.

Поводом для привлечения к дисциплинарной ответственности послужила докладная записка директора по защите ресурсов ФИО2 и акт проверки.

В ходе проверки было представлено, что ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ осуществлен скрытый вывод части работников ООО «Павловский автобусный завод» в стороннюю коммерческую организацию ООО «Регион-Клининг», в результате чего ООО «Павловский автобусный завод» понесло необоснованные затраты в размере 26000000 рублей.

По мнению лица, проводившего проверку, действия по скрытому выводу работников позволили ФИО1 выполнить плановые задания по численности, предусмотренные личными картами и получить годовое вознаграждение в полном объеме. В результате этого ФИО1 необоснованно выплачено вознаграждение по итогам года за ДД.ММ.ГГГГ в сумме 95260 рублей.

ФИО1 полагает, что привлечение ее к дисциплинарной ответственности является незаконным ввиду следующего.

Должностные обязанности согласованы между ФИО1 им работодателем в трудовом договоре и дополнениях к нему, указаны в должностной инструкции.

В приказе о привлечении к дисциплинарной ответственности за № от ДД.ММ.ГГГГ ООО «Павловский автобусный завод» не указаны конкретные нарушения пунктов трудового договора и должностной инструкции, допущенные ФИО1 при совершении проступка.

В ДД.ММ.ГГГГ в ООО «Павловский автобусный завод» осуществлялись реорганизационные мероприятия по оптимизации численности штата. Оптимизация штата ООО «Павловский автобусный завод» была предусмотрена бизнес-планом предприятия и согласована директором по персоналу Дивизиона Автобусы. На производстве сокращались должности, связанные с уборкой территорий, обращением с мусором, по обслуживанию зданий производственных и бытовых помещений.

Увольнение работников происходило по соглашению сторон.

Решение о проведении реорганизационных действий лично ФИО1 не принималось.

ДД.ММ.ГГГГ ООО «ПАЗ» был проведен тендер на право закупки оказания услуг по комплексному обслуживанию, победителем которого признано ООО «Регион-Клининг».

ООО «ПАЗ» заключило договор за № от ДД.ММ.ГГГГ, по условиям которого ООО «Регион-Клининг» взяло на себя вышеуказанные функции.

Договор с ООО «Регион-Клининг» ФИО1 не подписывала, материального ущерба ответчику не причиняла.

Лицом, уполномоченным на заключение указанного договора от имени работодателя являлась директор по финансам и экономике ФИО3

ДД.ММ.ГГГГ принято дополнительное соглашение к договору № от ДД.ММ.ГГГГ, предусматривающее проведение ремонтных и строительно-монтажных работ.

В состав тендерной комиссии ФИО1 не входила, решение о проведении тендера не принимала.

Скрытого вывода работников в стороннюю организацию ФИО1 не осуществляла, увольнение работников носило добровольный характер, производилось на основании поданного ими заявления, в соответствии с нормами Трудового Кодекса РФ.

Изменения в штатном расписании были утверждены управляющим директором ООО «Павловский автобусный завод», что свидетельствует о том, что данные действия были согласованы с работодателем, приказы об увольнении были изданы им же.

Аналогичным образом ответчиком был заключен договор с ООО «Сервис Компания ТЭЦ», которое взяло на себя обязательство на оказание услуг по уборке производственных, бытовых, административных помещений ООО «ПАЗ».

Кроме того, работодателем нарушены сроки привлечения к дисциплинарной ответственности. Приказ о дисциплинарном взыскании с профсоюзным органом не согласовывался.

В акте проверки указано время совершения ФИО1 дисциплинарного проступка: ДД.ММ.ГГГГ К дисциплинарной ответственности ФИО1 была привлечена по истечении трех лет с момента его обнаружения.

Указанное, по мнению истца, свидетельствует о незаконности привлечения к дисциплинарной ответственности.

Оспариваемым приказом ФИО1 была лишена ежемесячной премии за ДД.ММ.ГГГГ.

Приказом за № по ООО «Павловский автобусный завод» от ДД.ММ.ГГГГ утверждены единые принципы по оплате труда и премированию РСС (руководителей, специалистов, служащих) ООО «Павловский автобусный завод», которые введены в действие с момента подписания.

Пунктом 3.11 данных принципов предусмотрено, что оплата труда работника категории РСС устанавливается трудовым договором. Премия носит системный ежемесячный характер. Ежемесячная премия начисляется месяцем позднее с окладной части предыдущего месяца.

В ООО «Павловский автобусный завод» действуют две системы оплаты труда: повременно-премиальная, повременная.

При повременно-премиальной системе оплаты труда заработная плата работнику начисляется, исходя из оклада за фактически отработанное время с начислением премии за основные результаты производственной деятельности за отчетный период.

Фактический фонд премиальной оплаты за ДД.ММ.ГГГГ по ООО «Павловский автобусный завод» составил 1545400 рублей. Премиальный фонд был утвержден в полном объеме с последующим распределением персонально каждому из работников в размере 30%.

Согласно Положению об оплате труда руководителей, специалистов, служащих ООО «Павловский автобусный завод» № от ДД.ММ.ГГГГ по оплате труда и премированию РСС (руководителей, специалистов, служащих) ООО «Павловский автобусный завод», премия не выплачивается или уменьшается ее размер работникам, допустившим нарушения дисциплинарной ответственности, предусмотренные Кодексом «Группы ГАЗ», а также утвержденными перечнями упущений и иными ЛНА работодателя.

В соответствии со ст.40.3 Кодекса УК «Группы ГАЗ», лишение премии в размере 100% предусмотрено при совершении дисциплинарного проступка, предусмотренного ст.40.1 настоящей статьи, в результате которого, нанесен ущерб УК «Группа ГАЗ».

Учитывая, что ущерб предприятию она не наносила, ФИО1 считает, что премия входит в состав заработной платы в виде ежемесячных платежей и должна быть взыскана в ее пользу в размере 19453 рубля 22 копейки.

Также, по мнению ФИО1, работодатель незаконно лишил ее вознаграждения по итогам 2019 года в сумме 355359 рублей 57 копеек.

Выплата вознаграждения по итогам года для категории персонала «ключевые работники» производится в соответствии с Положением ЛНА, утвержденным на основании приказов Президента от 04.02.2017 года за №290/001.

Приказом за № от ДД.ММ.ГГГГ внесены изменения в Типовое Положение о выплате вознаграждения по итогам работы за год участникам эффективностью деятельности Топ-менеджеров и ключевых работников «Группы Газ» (далее Типовое Положение).

Типовым положением установлено, что право на получение вознаграждения по итогам работы за год возникает у работников при наличии у них стажа работы на предприятии в отчетном периоде не менее шести месяцев по состоянию на 31 декабря отчетного года.

ФИО1 отвечает данным требованиям.

Основаниями для снижения вознаграждения являются положения статьи 4.11 Типового Положения. Перечень нарушений, которые могут явиться основанием для снижения суммы вознаграждения по итогам работы за год определяется Кодексом «Группы Газ» о дисциплинарной ответственности и мерах материального воздействия. Основания для снижения премии на 100% предусмотрены статьей 44.1 Кодекса «Группы Газ».

Указанных действий ФИО1 не совершала, что свидетельствует о незаконности лишения ее вознаграждения по итогам работы за год.

В связи с изложенным, ФИО1 полагает, что действиями ответчика ей причинен моральный вред, который она оценивает в 25000 рублей.

Ссылаясь на указанные обстоятельства, истец, уточнив заявленные требования в порядке ст.39 ГПК РФ, просит суд признать незаконным приказ ООО «Павловский автобусный завод» за № от ДД.ММ.ГГГГ о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора и лишения премии за ДД.ММ.ГГГГ в размере 100%.

Взыскать с ООО «Павловский автобусный завод» премию за ДД.ММ.ГГГГ в размере 19453 рубля 22 копейки, годовое вознаграждение в сумме 355359 рублей 57 копеек, компенсацию морального вреда в размере 25000 рублей.

В рамках судебного разбирательства к участию в деле в качестве третьих лиц, не заявляющих самостоятельных требований относительно предмета спора, в соответствии со ст.43 ГПК РФ, привлечены Государственная инспекция труда Нижегородской области, ООО "УК Группа ГАЗ".

Истец ФИО1, ее представитель – адвокат Майорова И.В., действующая на основании ордера, в судебном заседании поддержали заявленные исковые требования в полном объеме по основаниям, изложенным в иске, дали пояснения по существу иска.

Представитель ответчика ООО «Павловский автобусный завод» ФИО4, действующая на основании доверенности, в судебном заседании с исковыми требованиями ФИО1 не согласилась по основаниям, изложенным в письменном отзыве на иск, дала пояснения по существу иска.

Представители третьих лиц Государственной инспекции труда Нижегородской области, ООО "УК Группа ГАЗ", извещенные надлежащим образом о времени и месте судебного разбирательства, в суд не явились.

В материалах дела имеется заявление ООО "УК Группа ГАЗ" о рассмотрении дела в отсутствии его представителя.

Согласно требований ст.167 ГПК РФ, лица, участвующие в деле, обязаны известить суд о причинах неявки и представить доказательства уважительности этих причин. Суд вправе рассмотреть дело в случае неявки кого-либо из лиц, участвующих в деле и извещенных о времени и месте судебного заседания, если ими не представлены сведения о причинах неявки или суд признает причины их неявки неуважительными… Стороны вправе просить суд о рассмотрении дела в их отсутствие и направлении им копий решения суда.

Согласно ст.14 Международного пакта о гражданских и политических правах лицо само определяет объем своих прав и обязанностей в судебном процессе. Распоряжение своими правами является одним из основополагающих принципов судопроизводства.

Неявка лица, участвующего в деле, извещенного в установленном порядке о времени и месте рассмотрения дела, является его волеизъявлением, свидетельствующим об отказе от реализации своего права на непосредственное участие в судебном разбирательстве дела, и поэтому не может быть препятствием для рассмотрения дела по существу.

С учетом изложенного, суд считает возможным рассмотреть дело в отсутствие не явившихся лиц.

Выслушав пояснения участников процесса, исследовав материалы дела, заслушав заключение прокурора, оценив, согласно ст.67 ГПК РФ, относимость, допустимость, достоверность каждого из представленных доказательств в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности, суд приходит к следующему.

Пунктом вторым статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

В соответствии с пунктом вторым статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью (абзац десятый пункта второго статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором (пункт третий статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу статьи 91 Трудового кодекса Российской Федерации, рабочее время - время, в течение которого работник, в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора, должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые, в соответствии с законодательством, относятся к рабочему времени.

Согласно статьи 189 Трудового кодекса Российской Федерации, дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным с соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

В соответствии со ст.192 Трудового кодекса Российской Федерации, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

Под дисциплинарным проступком понимается виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

В силу части 5 статьи 192 ТК РФ, при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке. Привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал ее в установленном порядке.

Согласно ст.193 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

В силу приведенных норм закона, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, т.е. за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Согласно разъяснениям, изложенным в п.35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года №2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Взыскание налагается при соблюдении процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности и в установленные законом сроки.

При этом в силу действующего законодательства, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к вынесению выговора, в действительности имело место; работодателем были соблюдены предусмотренные п.п.3 и 4 ст.193 Трудового кодекса Российской Федерации сроки для применения дисциплинарного взыскания, учтена тяжесть совершенного проступка.

Согласно разъяснениям, данным в п.53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 (ред. от 24.11.2015) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ, должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Из изложенного следует, что обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дела, является факт совершения работником дисциплинарного проступка, а также соблюдение порядка привлечения к ответственности.

В силу положений ст.56 ГПК РФ, содержание которой следует рассматривать в контексте п.3 ст.123 Конституции Российской Федерации и ст.12 ГПК РФ, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Как следует из материалов дела и установлено в судебном заседании, в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 работала в различных должностях Павловского автобусного завода им. А.А. Жданова (ООО «Павловский автобусный завод»).

Приказом за № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 была принята в отдел оплаты и стимулирования персонала на должность начальника отдела – заместителя директора по персоналу в порядке перевода из ОАО «Павловский автобус».

Указанные обстоятельства подтверждаются записями в трудовой книжке истца (л.д.18-22 том 1).

Также ДД.ММ.ГГГГ с ФИО1 был заключен трудовой договор за № (л.д.152-154 том 1).

В судебном заседании также установлено, что приказом за № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 была назначена на должность директора по персоналу ООО «Павловский автобусный завод».

Указанные обстоятельства подтверждаются записями в трудовой книжке истца (л.д.18-22 том 1).

Также ДД.ММ.ГГГГ сторонами было подписано дополнение, изменение к трудовому договору за № (л.д.155-157 том 1), согласно разделу 7.2 которого, работник обязан выполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него настоящим договором, предусмотренные должностной инструкцией, локальными нормативными актами.

Должностные обязанности и ответственность ФИО1 нашли свое отражение в должностной инструкции директора по персоналу (л.д.9-12 том 1, л.д.129-132 том 1).

В соответствии с разделом 2 должностной инструкции, ФИО1 несет ответственность за ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей инструкций, в пределах, определенных действующим трудовым законодательством Российской Федерации.

За правонарушения, совершенные в процессе осуществления своей деятельности – в пределах, определенном действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.

За причинение материального ущерба – в пределах, определенных действующим трудовым и гражданским законодательством Российской Федерации.

С должностной инструкцией ФИО1 была ознакомлена под роспись, что подтверждается ее собственноручной подписью в должностной инструкции.

Доказательств обратного суду не предоставлено.

В судебном заседании также установлено, что ДД.ММ.ГГГГ на имя Президента ООО «УК «Группа ГАЗ» ФИО5, и.о. директора дивизиона «Автобусы» ФИО6, директора по персоналу ФИО7 от директора по защите ресурсов ФИО2 поступила докладная записка за № (л.д.134-135 том 1), из которой усматривается, что в ДД.ММ.ГГГГ ДЗР ООО «УК «Группа ГАЗ» совместно с ДЗР Дивизиона «Автобусы» проведена проверка информации по ООО «ПАЗ». В ходе проверки выявлены серьезнейшие нарушения в кадровой и договорной работе, которые стали возможны вследствие недобросовестного исполнения обязанностей рядом работников предприятия, включая должностных лиц из числа руководящего состава.

Так, на протяжении ДД.ММ.ГГГГ директором по персоналу ФИО1 был инициирован и осуществлен скрытый вывод части работников ООО «ПАЗ» в стороннюю коммерческую организацию ООО «Регион – Клининг», оказывающую услуги по уборке помещений и территорий, с передачей ряда функций.

Все работники были уволены из ООО «ПАЗ» и трудоустроены в ООО «Регион – Клининг», продолжая оставаться на прежних местах, выполняя те же функциональные обязанности, в том числе и ведение договоров по закупке запчастей для ремонта оборудования. В договор с контрагентом были включены услуги по погрузочно-разгрузочным работам, делопроизводству, документообороту, а затем и по ремонтным, строительно-монтажным работам.

Какого-либо расчета экономической целесообразности подобных действий, как и согласования с должностными лицами ООО «УК «Группа ГАЗ», руководителями ООО «ПАЗ» не производилось.

По мнению ДЗР, скрытый вывод части работников ООО «ПАЗ» позволили директору по персоналу ООО «ПАЗ» ФИО1 выполнить плановые показатели по численности, предусмотренные ее личными картами и, как следствие, получить годовое вознаграждение за ДД.ММ.ГГГГ без снижения. Общая сумма выплат за эти годы составила 950260 рублей. С учетом фактического невыполнения части показателей, сумма вознаграждения за каждый год должна была быть снижена на 10%. Таким образом, за указанный период Кузиной необоснованно было выплачено 95260 рублей.

Указанные обстоятельства также подтверждены актом проверки по ООО «Павловский автобусный завод» и ПАО «Павловский автобус», выполненным директором по защите ресурсов ФИО2 в ДД.ММ.ГГГГ (л.д.132-136 том 2).

В соответствии со ст.193 ТК РФ, с ФИО1 было получено письменное объяснение (л.д.136 том 1), из которого следует, что умышленного скрытия численности не производилось. В ДД.ММ.ГГГГ в ООО «Павловский автобусный завод» осуществлялись реорганизационные мероприятия по оптимизации численности штата. Оптимизация штата ООО «Павловский автобусный завод» была предусмотрена бизнес-планом предприятия и согласована директором по персоналу Дивизиона Автобусы. На производстве сокращались должности, связанные с уборкой территорий, обращением с мусором, по обслуживанию зданий производственных и бытовых помещений.

Приказом за № от ДД.ММ.ГГГГ «О привлечении к дисциплинарной ответственности» (л.д.133 том 1) ФИО1 была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора. Тем же приказом ФИО1 была лишена премии за ДД.ММ.ГГГГ в размере 100%.

С данным приказом ФИО1 была ознакомлена, что подтверждается ее собственноручной подписью, имеющейся в данном приказе. Однако дата ознакомления в приказе отсутствует.

При этом, в рамках судебного разбирательства ФИО1 не оспаривала того факта, что с данным приказом она была ознакомлена в установленные законом сроки.

Оспаривая приказ за № от ДД.ММ.ГГГГ «О привлечении к дисциплинарной ответственности», ФИО1 указывает на то, что привлечение ее к дисциплинарной ответственности является незаконным, поскольку вменяемого ей дисциплинарного проступка она не совершала.

Как указывалось выше, должностные обязанности согласованы между ФИО1 им работодателем в трудовом договоре и дополнениях к нему, указаны в должностной инструкции.

В соответствии с должностной инструкцией директора по персоналу, в должностные обязанности ФИО1 входило, в том числе, организация и руководство работой по документальному оформлению приема, перемещения и увольнения работников, а также персонального круга учета личного состава, в соответствии с законодательством и действующими инструкциями по учету кадров; разработка мероприятий, направленных на закрепление на предприятии рабочих и РСС; проведение мероприятий по укреплению трудовой дисциплины и рациональному использованию кадров в структурных подразделениях; составление перспективных и текущих планов потребности предприятия в кадрах…

В свою очередь, в нарушение статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации, в оспариваемом приказе о привлечении истца к дисциплинарной ответственности не указано, какие конкретно возложенные на него трудовые обязанности не были исполнены работником или были исполнены ненадлежащим образом.

Доказательств обратного суду не предоставлено.

Кроме того, в рамах судебного разбирательства суду были предоставлены договора оказания услуг, заключенные между ООО «Павловский автобусный завод» с ООО «Регион-Клининг» за № (л.д.208-209,210,211 том 1), между ООО «Павловский автобусный завод» и ООО Сервис ТЭЦ № от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.212-215, 216,17 том 1), из которых усматривается, что при заключении вышеназванных договоров ООО «Павловский автобусный завод» действовало в лице директора по финансам и экономике ФИО3, которая и подписывала данные договора.

В свою очередь, каких-либо доказательств с достоверностью подтверждающих тот факт, что решение о проведении реорганизационных действий принималось лично ФИО1, ответчиком в рамках судебного разбирательства в нарушение положений ст.56 ГПК РФ предоставлено не было.

Вышеназванные договора ФИО1 не подписывались.

Также в рамках судебного разбирательства ответчиком по запросу были представлены штатные расписание и изменения к ним за ДД.ММ.ГГГГ по цеху благоустройства, переработки и реализации отходов производства механо-гальванического цеха, административно-хозяйственного отдела, сервисного центра по техническому обслуживанию и ремонту оборудования (л.д.223-251 том 1, л.д.1-7, л.д.83-88 том 2), из которых усматривается, что и штатное расписание и изменения к нему утверждались управляющим директором ФИО8

Также в материалах дела имеются доверенности выданные ООО «Павловский автобусный завод» на имя управляющего директора ФИО8 (л.д.8,9,10,11 том 2), из которых усматривается, что ФИО8 был уполномочен, в том числе, совершать от имени общества руководство финансово-хозяйственной деятельностью общества; заключать, изменять и расторгать трудовые договоры, принимать и увольнять работников общества; утверждать внутренние документы общества (в пределах компетенции исполнительного органа), в том числе, штатное расписание, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции, правила внутреннего трудового распорядка, программы материального поощрения и т.п….

Таким образом, суд приходит к выводу о том, что, несмотря на то, что штатные расписания и изменения к ним, были подписаны директором по персоналу ФИО1, однако утверждались они управляющим директором ООО «Павловский автобусный завод» ФИО8

Указанное, по мнению суда, свидетельствует о том, что данные действия были совершены управляющим директором.

Ссылка представителя ответчика на индивидуальный план выполнения целей директора по персоналу ФИО1 (л.д.40-42 том 2) судом во внимание не принимается, поскольку данный план также был утвержден управляющим директором ООО «ПАЗ» ФИО8

Из приказов об увольнении работников вспомогательных служб по административно-хозяйственному отделу (переплетчик, сторож (вахтер), по механо-гальваническому цеху (обработчик информационного материала, слесарь-ремонтник сервисного центра по техническому обслуживанию и ремонту оборудования, распределитель работ – сметчик, слесарь-ремонтник, слесарь-сантехник, оператор по обслуживанию термопласт автоматов), по цеху благоустройства, переработки и реализации отходов производства (грузчик стропальщик, уборщик, водитель транспортной уборочной машины, машинист автогрейдера, машинист экскаватора, распределитель работ территорий, транспортировщик по переноске крупногабаритных узлов и деталей, слесарь-ремонтник) за ДД.ММ.ГГГГ (л.д.12-38 том 2) следует, что данные приказы издавались и подписывались руководителем организации ФИО9

При этом, из вышеназванных приказов также усматривается, что увольнение работников (их перевод к другому работодателю) производилось по соглашению сторон.

Доказательств обратного суду не предоставлено.

Доводы представителя ответчика о том, что часть работников была уволена из ООО «ПАЗ» и принята на работу в ООО «Регион Клининг», продолжая оставаться на своих прежних рабочих местах в ООО «ПАЗ» и выполнять те же функциональные обязанности, а также о том, что приказы (распоряжения) о приеме работника на работу, в соответствии с которыми, в ООО «Регион Клининг» принимались работники на срок действия договора оказания услуг между ООО «Регион Клининг» и ООО «Павловский автобусный завод за № ПАЗ от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.56-58 том 2), не свидетельствуют о совершении истцом дисциплинарного проступка ввиду изложенных выше обстоятельств.

Нормами трудового законодательства предусмотрено, что для дисциплинарного проступка характерно, что он совершается лицом, состоящим в трудовом правоотношении с данным работодателем (т.е. работником); выражается в противоправном и виновном неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих трудовых обязанностей.

Принимая вышеизложенное во внимание, суд приходит к выводу о том, что каких-либо допустимых доказательств с достоверностью подтверждающих факт совершение ФИО1 дисциплинарного проступка, ответчиком, в нарушение положений ст.56 ГПК РФ, суду не предоставлено.

Исходя из разъяснений, содержащихся в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 (ред. от 24.11.2015) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", обязанность доказать совершение работником проступка и соблюдения порядка применения дисциплинарного взыскания возлагается на работодателя.

Вместе с тем, по мнению суда, указанная обязанность ответчиком не выполнена.

Более того, как указывалось выше, в нарушение статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации, в оспариваемом приказе о привлечении истца к дисциплинарной ответственности не указано, какие конкретно возложенные на него трудовые обязанности не были исполнены работником или были исполнены ненадлежащим образом, что является нарушением порядка применения дисциплинарного взыскания.

Учитывая изложенное, руководствуясь приведенными положениями закона, суд приходит к выводу о наличии правовых оснований для удовлетворения исковых требований ФИО1 о признании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора незаконным.

Также в рамках судебного разбирательства ФИО1 указывает на то, что ответчиком нарушены сроки привлечения ее к дисциплинарной ответственности.

Оценивая указанные доводы, суд исходит из следующего.

В соответствии со ст.193 ТК РФ, дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

В соответствии со ст.14 ТК РФ, течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей.

Течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.

Согласно разъяснениям, данным в п.34 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 года №2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ", днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

В месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть третья статьи 193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока.

В рассматриваемом случае установлено, что ФИО1 была привлечена к дисциплинарной ответственности за совершение дисциплинарного проступка в ДД.ММ.ГГГГ.

Принимая решение о привлечении ФИО1 к дисциплинарной ответственности, ответчик исходил из того, что в ДД.ММ.ГГГГ ею был инициирован вывод части работников ООО «ПАЗ» в стороннюю организацию.

В судебном заседании также было установлено, что приказы об увольнении работников заключались в ДД.ММ.ГГГГ.

При этом, как указывалось выше, приказы об увольнении работников издавались и подписывались руководителем организации ФИО9

Следовательно, о вменяемых истцу проступках работодателю стало известно в ДД.ММ.ГГГГ, когда издавались приказы об увольнении работников.

Сведений опровергающих указанные выводы материалы дела не содержат, доказательств обратного суду не предоставлено.

Приказ о привлечении ФИО1 к дисциплинарной ответственности был издан ДД.ММ.ГГГГ.

Таким образом, учитывая, что с даты совершения вмененных истице деяний до даты вынесения приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности прошло более трех лет, суд приходит к выводу о пропуске срока привлечения истца к дисциплинарной ответственности.

Доводы представителя ответчика, что данное правонарушение носит длящийся характер, судом во внимание не принимаются, поскольку противоречат установленным по делу обстоятельствам.

Как указывалось выше, приказом за № от ДД.ММ.ГГГГ «О привлечении к дисциплинарной ответственности» (л.д.133 том 1) ФИО1 была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора. Тем же приказом ФИО1 была лишена премии за июль 2020 года в размере 100%.

Оценивая доводы ФИО1 о нарушении ее права на получение премиальной выплаты за ДД.ММ.ГГГГ, суд исходит из следующего.

Статьей 129 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно статье 57 Трудового кодекса Российской Федерации, обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Таким образом, премии, указанные в статье 129 Трудового кодекса Российской Федерации, входят в оплату труда работников в том случае, если обязанность их выплаты предусмотрена локальным нормативным актом и (или) трудовым договором, условия которого не могут ухудшать положение работника по сравнению с действующим в организации Положением о системе оплаты труда и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Вместе с тем, статьей 191 Трудового кодекса Российской Федерации, помимо премий, входящих в состав заработной платы, предусмотрено установление иных поощрений за труд, которые в систему оплаты труда работников не входят, их выплата зависит исключительно от усмотрения работодателя.

Согласно п.10 трудового договора за № от ДД.ММ.ГГГГ и дополнительного соглашения к нему от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.152-157 том 1), работодатель обязуется оплачивать труд работника за фактически отработанное время, но не ниже минимальной установленной заработной платы за полностью отработанное время. Работнику также устанавливаются премии и иные вознаграждения, согласно премиальному положению.

Приказом за № по ООО «Павловский автобусный завод» от ДД.ММ.ГГГГ утверждены единые принципы по оплате труда и премированию РСС (руководителей, специалистов, служащих) ООО «Павловский автобусный завод», которые введены в действие с момента подписания (л.д.13,14-16 том 1, л.д.158, 159-161 том 2).

Пунктом 3.1 данных принципов предусмотрено, что оплата труда работника категории РСС устанавливается трудовым договором.

В ООО «Павловский автобусный завод» для работников для категории РСС действуют следующие виды оплаты труда работников: повременно-премиальная, повременная (п.3.2 принципов).

При повременно-премиальной системе оплаты труда заработная плата работнику начисляется, исходя из оклада за фактически отработанное время с начислением премии за основные результаты производственной деятельности за отчетный период.

Структура заработной платы РСС определяется следующими составными частями: основная часть заработной платы – должностной оклад; компенсационные выплаты; стимулирующие выплаты; премии (п.3.4 принципов).

В соответствии с разделом 4 единых принципов премирования за основные результаты производственной деятельности, премирование РСС производится на основании Положения о премировании за основные результаты производственной деятельности, утвержденного ЛНА Общества.

Премия за основные результаты производственной деятельности работников не является гарантированной частью заработной платы. Право работника на начисление премии за основные результаты производственной деятельности Общества возникает при выполнении условий формирования премиального фонда и показателей премирования.

Премия не выплачивается или уменьшается ее размер работникам, допустившим нарушения, предусмотренные Кодексом Группы ГАЗ о дисциплинарной ответственности и мерах материального воздействия, а также утвержденными перечнями упущений и иными ЛНА работодателя.

Аналогичные положения содержатся в Положении об оплате труда руководителей, специалистов, служащих ООО «Павловский автобусный завод» к приказу управляющего директора №019/018 от 19.02.2020 года (л.д.163-167 том 2).

Принимая во внимание, что лишение ФИО1 премии за ДД.ММ.ГГГГ осуществлено на основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ «О привлечении к дисциплинарной ответственности», суд приходит к выводу о том, что лишение ФИО1 премии было обусловлено совершением ей дисциплинарного проступка, указанного в приказе.

В свою очередь, как указывалось выше, в рамках судебного разбирательства суд пришел к выводу о том, что каких-либо допустимых доказательств с достоверностью подтверждающих факт совершение ФИО1 дисциплинарного проступка, ответчиком, в нарушение положений ст.56 ГПК РФ, суду не предоставлено, а оспариваемый приказ является незаконным.

Согласно справке по расчету премии за ДД.ММ.ГГГГ директора по персоналу ООО «ПАЗ» ФИО1 (л.д.39 том 2), расчетная премия за ДД.ММ.ГГГГ составила 19453 рубля 22 копейки.

Доказательств обратного суду не предоставлено.

С учетом изложенного, руководствуясь приведенными положениями закона, суд приходит к выводу о том, что с ООО «Павловский автобусный завод» в пользу ФИО1 подлежит взысканию премия за ДД.ММ.ГГГГ в размере 19453 рубля 22 копейки.

Разрешая требования ФИО1 о взыскании в ее пользу годового вознаграждения за ДД.ММ.ГГГГ, суд исходит из следующего.

Как указывалось выше, трудовым договором за № с дополнениями и изменениями к нему (п.10) предусмотрены условия оплаты труда, согласно которым, работнику устанавливаются доплаты, надбавки, премия и иные вознаграждения, согласно премиальному положению.

Кроме того, согласно п.8.2.6 трудового договора и дополнений к нему установлена обязанность работодателя по выплате премии, вознаграждения в порядке и на условиях, установленных работодателем.

На ООО «ПАЗ» оплата труда работников осуществляется в соответствии с Едиными принципами по оплате труда и премированию РСС ООО «ПАЗ», утвержденных приказом от ДД.ММ.ГГГГ №, а также Положением об оплате труда руководителей, специалистов, служащих ООО «Павловский автобусный завод», утвержденного приказом от ДД.ММ.ГГГГ №.

Согласно вышеназванным локальным нормативным актам, вознаграждение по итогам работы за год производится: для категории «ключевые работники», в соответствии с Положениями, утвержденными ЛНА Общества на основании приказов Президента от ДД.ММ.ГГГГ № и от ДД.ММ.ГГГГ №; для остального персонала, в соответствии с Положением, утвержденным приказом Президента от 04.12.2017 года №290/001 (п.5.1 Единых принципов, п. 7.2 Положения).

В материалах дела имеется выписка из приложения к протоколу заседания комиссии по операционному управлению персоналом с перечнем ключевых сотрудников ООО «ПАЗ» на ДД.ММ.ГГГГ, в число которых включена и ФИО1

Таким образом, должность ФИО1 отнесена к категории «ключевые работники», в связи с чем, вознаграждение по итогам работы за год ей производится в соответствии с Типовым положением о выплате вознаграждения по итогам работы за год участникам программы управления эффективностью деятельности топ-менеджеров и ключевых работников», утвержденным приказом Президента от ДД.ММ.ГГГГ № (л.д.162-174 том 1, л.д.188-192 том 2).

В соответствии с п.2.1 указанного Положения, решение о выплате вознаграждения по итогам работы за год участникам программы принимается комитетом по кадрам и вознаграждениям при Совете директоров ПАО «ГАЗ» на основании представления Президента ООО «УК «Группа ГАЗ».

Пунктом 2.2 типового положения предусмотрены факторы, учитываемые при формировании представления Президента ООО «УК «Группа ГАЗ»: наличие финансовой возможности у предприятия для выплаты вознаграждения; выполнение финансовых показателей Группой ГАЗ/Дивизионом/ Предприятием, утвержденных в качестве общекорпоративных, не ниже уровня бизнес-плана.

В соответствии с п.2.8 Типового положения, если решение о выплате вознаграждения по итогам работы за год не принято в порядке, установленном р.2.1 Типового положения, то выплата вознаграждения не производится, независимо от выполнения условий, указанных в п.2.2 Типового положения.

Пунктом 2.10 Типового положения установлено, что расчет вознаграждения по итогам работы за год участника программы осуществляется дирекцией по персоналу ООО «УК «Группа ГАЗ».

Таким образом, в силу положений трудового договора и Типового положения о вознаграждении, вознаграждение по итогам работы за год не является обязательной гарантированной выплатой для работника, не является безусловной обязанностью работодателя.

Такая обязанность возникает у работодателя только при наличии решения, принятого комитетом по кадрам и вознаграждениям при Совете директоров ПАО «ГАЗ».

Согласно ответу ПАО «ГАЗ» на запрос суда (л.д.131 том 2), комитетом по кадрам и вознаграждениям при Совете директоров ПАО «ГАЗ» не принималось решение о выплате вознаграждения по итогам работы за ДД.ММ.ГГГГ в отношении ФИО1 Такой орган, как комиссия по операционному управлению персоналом, в ПАО «ГАЗ» отсутствует.

Также в материалах дела имеется справка директора департамента мотивации персонала и кадрового администрирования дирекции по персоналу ООО «УК «Группа ГАЗ» ФИО10 за № от ДД.ММ.ГГГГ (лд.д.137 том 2), согласно которой, представление Президента ООО «УК «Группа ГАЗ» о выплате вознаграждения по итогам работы за ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 не оформлялось. Соответственно, комитетом по кадрам и вознаграждениям при совете директоров ПАО «ГАЗ» решение о выплате ей вознаграждения не принималось.

Кроме того, в материалах дела имеется выписка из протокола заседания комиссии по операционному управлению персоналом Группы ГАЗ (заочное голосование) от ДД.ММ.ГГГГ за №, согласно которой, в соответствии с предложением ДЗР, был рассмотрен вопрос о снижении расчетной суммы вознаграждения по итогам работы за ДД.ММ.ГГГГ на 100% директору по персоналу ООО «ПАЗ» ФИО1, в связи с отсутствием эффективной системы внутреннего контроля за подчиненными.

Учитывая изложенное, суд приходит к выводу о том, что у ФИО1 не возникло права требовать выплаты годового вознаграждения за ДД.ММ.ГГГГ.

При этом, суд полагает необходимым отметить, что приказом за № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора с лишением премии за ДД.ММ.ГГГГ в размере 100%.

Сведений о том, что данный приказ был оспорен в установленном законом порядке, материалы дела не содержат, доказательств обратного суду не предоставлено.

Кроме того, в материалах дела имеется архивная справка ООО «ПАЗ», предоставленная по запросу суда, из которой усматривается, что в архиве ООО «ПАЗ» за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ отсутствует приказ об отмене приказа от ДД.ММ.ГГГГ о привлечении ФИО1 к дисциплинарной ответственности.

Указанное, по мнению суда, могло явиться основанием того, что комитетом по кадрам и вознаграждениям при Совете директоров ПАО «ГАЗ» не принималось решение о выплате вознаграждения по итогам работы за ДД.ММ.ГГГГ в отношении ФИО1

Учитывая вышеизложенное, руководствуясь приведенными положениями закона, суд приходит к выводу об отсутствии правовых оснований ФИО1 о взыскании в ее пользу годового вознаграждения за ДД.ММ.ГГГГ.

Разрешая требования ФИО1 в части компенсации морального вреда, суд исходит из следующего.

В соответствии со статьей 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно разъяснениям, данным в п.63 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 года за №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации», в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Учитывая изложенное, при определении размера компенсации морального вреда суд принимает во внимание характер нравственных страданий истца ФИО1, фактические обстоятельства, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальные особенности истца.

Исходя из требований разумности и справедливости, суд считает, что суммой компенсации морального вреда, соразмерной нравственным и физическим страданиям, испытанным истцом ФИО1 в результате нарушения ее трудовых прав со стороны ответчика ООО «Павловский автобусный завод», является сумма в размере 15000 рублей.

Согласно ст.103 ГПК РФ, издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

Учитывая, что истец ФИО1 законом освобождена от уплаты государственной пошлины за рассмотрение дела в суде, в силу ст.103 ГПК РФ, государственная пошлина подлежит взысканию в доход местного бюджета Павловского муниципального округа Нижегородской области с ответчика ООО «Павловский автобусный завод» в размере 1 078 рублей.

Руководствуясь ст., ст.12,56, 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Павловский автобусный завод» (третьи лица, не заявляющие самостоятельных требований относительно предмета спора, - Государственная инспекция труда Нижегородской области, ООО "УК Группа ГАЗ") о признании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора, лишении премии незаконным, взыскании премии за ДД.ММ.ГГГГ, годового вознаграждения за ДД.ММ.ГГГГ, компенсацию морального вреда удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ ООО «Павловский автобусный завод» за № от ДД.ММ.ГГГГ о наложении на ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде выговора и лишения премии за ДД.ММ.ГГГГ в размере 100%.

Взыскать с ООО «Павловский автобусный завод» (<данные изъяты>) в пользу ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ г.р., уроженки <данные изъяты> премию за ДД.ММ.ГГГГ в размере 19453 рубля (девятнадцать тысяч четыреста пятьдесят три рубля), компенсацию морального вреда в размере 15000 рублей (пятнадцать тысяч рублей).

В удовлетворении оставшейся части заявленных исковых требований о взыскании годового вознаграждения за ДД.ММ.ГГГГ, компенсации морального вреда ФИО1 отказать.

Взыскать с ООО «Павловский автобусный завод» в доход Павловского муниципального округа Нижегородской области государственную пошлину в размере 1 078 рублей (одна тысяча семьдесят восемь рублей).

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Нижегородский областной суд через Павловский городской суд Нижегородской области в течение месяца с момента изготовления в окончательной форме.

Судья: Е.Р. Романов