Решение по делу № 02-0005/2025 от 15.12.2025 - о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, об индексации заработной платы, взыскании компенсации морального вреда.

Дело №02-5/2025

УИД 77RS0004-02-2024-017262-89

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

05 ноября 2025 года адрес

Гагаринский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Гуляевой Е.И., при секретаре фио,

С участием истца ... представителя истца фио, представителя ответчика «ПЕТРО-ХЭХУА»-фио, помощника Гагаринского межрайонного прокурора адрес фио,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-5/2025 по исковому заявлению ... к ООО «ПЕТРО-ХЭХУА» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, об индексации заработной платы, взыскании компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

фио обратилась в суд с иском к ООО «ПЕТРО-ХЭХУА», уточнив который в порядке ст. 39 ГПК РФ просила суд признать незаконным приказ № 134 от 19.09.2024 года о сокращении с 25.11.2024 года должностей, приказ №367 от 22.11.2024 года о прекращении трудовых отношений по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации); восстановить ее на работе в должности ведущего менеджера по персоналу, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула за период с 22.01.2025 года по день фактического исполнения решения суда, взыскать сумму индексации заработной платы с 01.04.2020 года по день исполнения решения суда, компенсацию за время задержки выплаты индексации с 01.04.2020 года по день исполнения решения суда, взыскать незаконно удержанную сумму выходного пособия за 1 и 2 месяц, компенсацию за период просрочки незаконного удержания выходного пособия, компенсацию морального вреда в размере сумма, судебные расходы сумма.

В обоснование исковых требований указала, что со 02 февраля 2018 года состояла в трудовых отношениях с ответчиком в должности ведущего менеджера по персоналу на основании заключенного с ООО « ПЕТРО-ХЭХУА» трудового договора №3. Приказом №367 от 22 ноября 2024 года уволена по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации). Полагает, что при увольнении работодателем нарушен порядок увольнения, ей не были предложены вакантные должности: делопроизводитель хозяйственного отдела, кладовщик, ведущий специалиста отдела кадров в ПО Комсомольск-на Амуре, при этом она выражала желание занять должность директора по персоналу. Также считает, что в действительности сокращение штата сотрудников не имело места, поскольку в спорный период производился набор новых сотрудников, основания для сокращения у работодателя отсутствовали. Увольнение по оспариваемому основанию связано с предвзятым отношением к ней работодателя. Кроме того, ответчик не обеспечил повышение уровня реального содержания заработной платы путем ее индексации. Незаконными действиями ответчика истцу причинен моральный вред. Одновременно истец просила восстановить срок для обращения в суд с требования об индексации заработной платы.

Истец фио и ее представитель фио в суд для рассмотрения дела явились, исковые требования с учетом произведенных уточнений поддержали в полном объеме, просили их удовлетворить.

Представитель ответчика ООО «ПЕТРО-ХЭХУА» фио в судебном заседании просила в удовлетворении исковых требований отказать в полном объеме, по доводам, изложенным в письменных возражениях, указав, что ввиду производственной необходимости с целью повышения эффективности работы и оптимизации затрат, в обществе было проведено сокращение 44 штатных единиц. Процедура сокращения была проведена с соблюдением законодательства. При этом, нарушений трудовых прав истца при проведении процедуры сокращения штата допущено не было. Вопросы индексации находятся исключительно в компетенции руководства компании, определяющего такие условия индивидуально, исходя из финансовых возможностей, экономических показателей деятельности и особенности своей хозяйственной деятельности.

Выслушав объяснения истца и ее представителя, представителя ответчика, заключение помощника Гагаринского межрайонного прокурора адрес, полагавшей требования истца подлежат удовлетворению, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующим выводам:

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

В силу статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации) (абзац 2 пункта 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (пункт 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

Судом установлено и следует из материалов делом, что со 02 февраля 2018 года фио состояла в трудовых отношениях с ответчиком в должности ведущего менеджера по персоналу на основании заключенного с ООО «ПЕТРО-ХЭХУА» трудового договора №3.

Пунктом 1.3 трудового договора предусмотрено, что местом работы истца является ООО «ПЕТРО-ХЭХУА», расположенное по адресу: адрес, ...

Как пояснил в судебном заседании представитель ответчика в конце 2023 года в связи с отрицательными финансовыми показателями ООО «ПЕТРО-ХЭХУА» и увеличением экономических убытков, возникла необходимость принять меры направленные на повышение финансовой устойчивости.

В целях осуществления эффективной экономической деятельности, оптимизации затрат, повышения эффективности функционирования и достижения целей минимизации финансовых и трудовых затрат приказом №134 от 19.09.2024 года принято решение о сокращении с 25 ноября 2024 года следующих должностей: старший советник президента(адрес); в Отделе управления персоналом: Советник генерального директора (адрес); в Общем отделе: секретарь референт; в Отделе реализации проектов: Начальник отдела; в Отделе материально- технического обеспечения: специалист по закупкам; Финансовый отдел: ведущий экономист; Группа организации труда и заработной платы финансового отдела: руководителя группы по ОТиЗ; ведущий экономист по ОТиЗ.

Приказом №134 от 19 сентября 2024 года утверждено новое штатное расписание, действующие с 25 ноября 2024 года, согласно которому численность Общества (без учета обособленных подразделений) составила 54,05 штатных единиц.

Конституционным Судом Российской Федерации выражена правовая позиция, согласно которой, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 года N 930-О, от 28 марта 2017 года N 477-О, от 29 сентября 2016 года N 1841-О, от 19 июля 2016 года N 1437-О, от 24 сентября 2012 года N 1690-О и др.).

Таким образом, проведение организационно-штатных мероприятий, в том числе по сокращению штатов относится к исключительной компетенции работодателя, поэтому суд не вправе входить в оценку необходимости данных мероприятий либо отсутствия таковой, так как иное обозначало бы возможность вмешательства в финансово-хозяйственную деятельность соответствующего предприятия, что действующим трудовым законодательством не допускается.

Определение экономической целесообразности кадровых перестановок относится к исключительной компетенции работодателя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом. Трудовое законодательство не вменяет в обязанность работодателя обоснование принятого им решения о сокращении численности или штата сотрудников. Главное, чтобы сокращение численности или штата работников было осуществлено при соблюдении гарантий, предусмотренных трудовым законодательством.

При этом должность увольняемого работника по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации действительна должна быть сокращена.

В штатном расписании, утвержденном и введенном в действие с 25 ноября 2024 года должность ведущего менеджера по персоналу отсутствует

На основании изложенного, суд приходит к выводу, что сокращение должности, ранее занимаемой истцом, фактически произошло.

В ходе рассмотрения дела стороной ответчика указывалось, что необходимость изменения организационно-штатной структуры общества, решение о сокращении штата было принято на основании финансово-экономического состояния согласно аудиторского заключения независимого аудита «О годовой бухгалтерской отчетности Общества на 2024 год».

Таким образом, ответчик в целях осуществления эффективной экономической деятельности ООО «ПЕТРО-ХЭХУА» праве был принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников.

При этом, суд не вправе входить в оценку необходимости данных мероприятий, либо отсутствия таковой, так как иное обозначало бы возможность вмешательства в финансово-хозяйственную деятельность соответствующего Общества, что действующим трудовым законодательством не допускается; сокращение численности работников у ответчика подтверждено представленными доказательствами.

Уведомлением о сокращении должности истец была уведомлена о предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением занимаемой должности.

В данном уведомлении сотруднику разъяснялось о сокращении должности «ведущий менеджер по персоналу» с 25.11.2024 года, с указанием даты увольнения 22.11.2024 года; об отсутствии вакантных должностей, подходящих истцу по состоянию здоровья и уровню квалификации с указанием на сообщение истцу о дополнительных вакантных должностях, в случае появления их в Обществе; о праве работника на расторжение трудового договора согласно ч.3 ст.180 ТК РФ до истечения срока, указанного в уведомлении; о необходимости направления уведомления в случае невозможности увольнения работника в связи с сокращением штата, в связи с отнесением его к категории сотрудников, которые не подлежат сокращению.

Приказом №367 от 22.11.2024 года трудовой договор с ФИО1 расторгнут на основании пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской.

В день прекращения трудового договора истцу выплачена заработная плата, заработная плата к моменту увольнения, компенсация за неиспользованный отпуск, пособие по сокращению штата , что подтверждается расчетным листком за ноябрь 2024 года.

Проверяя порядок увольнения истца по сокращению штата, установленный ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, суд исходит из следующего.

При сокращении численности или штата работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Это может быть как вакантная должность, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности (п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, Определение Конституционного Суда РФ от 29.03.2016 N 467-О).

Как установлено в ходе судебного заседания за период с 19.09.2024 года по 22.11.2024 года вакантных должностей, подходящих работнику по состоянию здоровья и уровню квалификации в Обществе не имелось.

Довод истца о том, что она имела возможность претендовать на должность «директора по персоналу», суд находит необоснованным по следующим основаниям.

В соответствии со ст. 195.1 ТК РФ квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

Профессиональный стандарт - характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции.

На основании ст. 195.2 ТК РФ порядок разработки и утверждения профессиональных стандартов, а также установления тождественности наименований должностей, профессий и специальностей, содержащихся в едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих, едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, наименованиям должностей, профессий и специальностей, содержащимся в профессиональных стандартах, устанавливается Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

В силу ст. 195.3 ТК РФ если настоящим Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, профессиональные стандарты в части указанных требований обязательны для применения работодателями.

Характеристики квалификации, которые содержатся в профессиональных стандартах и обязательность применения которых не установлена в соответствии с частью первой настоящей статьи, применяются работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации работников с учетом особенностей выполняемых работниками трудовых функций, обусловленных применяемыми технологиями и принятой организацией производства и труда.

Законодательством не установлены требования к квалификации для выполнения трудовой функции «директора по персоналу», следовательно, применение профессионального стандарта носит рекомендательный характер, в связи с чем, ответчик вправе был самостоятельно определять требования к квалификации на должность в зависимости от своих целей, потребностей и приоритетов.

Между тем, п.3.8 профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом», утв. Приказом Минтруда от 09.03.2022 №109н установлено, что требования к образованию и обучению к обобщенной трудовой функции «Стратегическое управление персоналом» возможные наименования которой включают в себя в частности, «директор по персоналу», содержат в себе следующие требования:- высшее образование- магистратура или высшее образование (непрофильное)-магистратура и дополнительное профессиональное образование- программы профессиональной переподготовки в области управления персоналом или стратегического управления.

Кроме того, согласно кодам общероссийского классификатора специальностей по образования, указанным в разделе 3.8 Профессионального стандарта, для обобщенной трудовой функции «Стратегическое управление персоналом» точное наименование специальности (направления) по которой работник должен пройти обучение, включает в себя:

ОКСО 5.38.04.01-экономика

ОКСО 5.38.04.01-менеджмент

ОКСО 5.38.04.03-упрление персоналом

Таким образом, профессиональный стандарт предусматривает в качестве профильного образования для директора по персоналу высшее образование по специальностям Экономика, менеджмент, управление персоналом.

Ответчиком, на основании анализа деятельности и задач, которые должны быть решены, определены следующие требования к образованию и стажу работы:

Так, Картой должности «директор по персоналу», утв.13.02.2024 года №41 установлены следующие требования: образование высшее- управление персоналом/менеджмент организаций/юридическое/экономическое и профессиональная переподготовка в области управления персоналом, стратегического и операционного управления, экономики организации; стаж работ на руководящих должностях в области управления персоналом не менее 5 лет.

Должностной инструкцией «ведущего менеджера по персоналу» №15 от 29.03.2018 года в числе квалификационных требований казаны высшее образование, а также стаж работы не менее пяти лет на аналогичной должности.

Истец имеет высшее образование по специальности «История с дополнительной специальностью Советское право».

Данные обстоятельства свидетельствуют об отсутствии необходимого для замещения у ответчика должности «Директор по персоналу» высшего образования. Профессиональная переподготовка по программе «Психология», а также по программе «Кадровый менеджмент» не могут быть приравнены к высшему образованию, что свидетельствует об отсутствии у истца квалификации для замещения данной должности.

Требования к содержанию трудового договора определены статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.

Обязательным для включения в трудовой договор является в том числе условие о месте работы.

Согласно статье 209 Трудового кодекса Российской Федерации, рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Под местом работы, как правило, понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация

При этом под обособленными структурными подразделениями понимаются как филиалы, представительства, так и отделы, цехи, участки и т.д., а под другой местностью - местность, находящаяся за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (абзац третий пункта 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

При расторжении трудового договора по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников организации работодатель (организация) обязан предложить такому работнику все вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся у него во всех иных филиалах и обособленных структурных подразделениях, находящихся в данной местности (то есть в пределах административно-территориальных границ населенного пункта, в котором согласно трудовому договору было определено место работы работника).

Следовательно, работодатель обязан был предлагать ...се вакантные должности, соответствующие ее квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся в основном подразделении, находящимся в адрес, в котором, согласно условиям трудового договора было определено место работы.

Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Должность «ведущий специалист отдела кадров» в ПО Комсомольск-на Амуре которую истец указывает как вакантной, занята фио согласно заключенного дополнительного соглашения к трудовому договору №1573/2023 от 19.06.2023 года. Данные обстоятельства свидетельствуют, что данная должность не является вакантной. При этом работодатель обязан предложить сокращаемому работнику только те должности, которые являются вакантными, свободными от каких- либо трудовых обязательств, как постоянных, так и временных и могут быть предложены на постоянной основе.

Применительно к должности «кладовщик» суд отмечает следующее.

Согласно карты должности №15 от 01.11.2023 года на должность кладовщика назначается лицо, имеющее среднее или высшее профессиональное образование и опыт работы в области строительства в должности кладовщика или иной аналогичной должности не менее 1 года.

Квалификационные требования к должности "кладовщик" содержатся в Профессиональных стандартах, в частности в Профстандарте "Специалист в области обеспечения строительного производства материалами и конструкциями"16.034: среднее профессиональное образование - программы подготовки специалистов среднего звена или среднее профессиональное образование - программы подготовки специалистов среднего звена (непрофильное) и дополнительное профессиональное образование - программы профессиональной переподготовки по профилю деятельности.

Опыт работы не менее одного года в области строительства при наличии непрофильного среднего профессионального образования. Рекомендуется дополнительное профессиональное образование - программы повышения квалификации не реже одного раза в пять лет.

При этом, доказательств подтверждающих наличие у истца квалификационных требований, предъявляемых ответчиком к данной должности суду не представлено.

Должность «делопроизводитель» на момент сокращения, в период с 19.09.2024 по 22.11.2024 года отсутствовала в штатном расписании ОП адрес.

Нижестоящие должности уборщика служебных и производственных помещений были квотированы для трудоустройства инвалидов на 2024 год в соответствии с Законом адрес №297 от 22.11.2017 и Постановления Правительства №366 от 14.03.2022 ода. В период проведения сокращения в рамках квоты для трудоустройства инвалидов одна из ставок уборщика служебного и производственного помещений была занята работником- инвалидом, что подтверждается представленной ответчиком информацией направленной в КГКУ ЦЗН адрес- на Амуре и адрес.

Следовательно, у ответчика отсутствовала обязанность предлагать вакантные должности, квотированные для инвалидов истцу, которая к указанной категории не относится.

Довод истца о дискриминации трудовых прав истца при проведении мероприятий по сокращению штата суд находит несостоятельным, поскольку признаки дискриминации, перечисленные в статье 3 Трудового кодекса Российской Федерации, в действиях ответчика судом не установлены, при этом бремя доказывания дискриминации со стороны ответчика лежит на истце, тогда как при разрешении заявленных истцом требований дискриминации истца со стороны ответчика судом не установлено и доказательств наличия дискриминации истцом не представлено.

Увольнение истца по сокращению штата трудовых прав истца не нарушает, поскольку до даты увольнения истец находился в трудовых отношениях с работодателем, работник пользовался всеми гарантиями, предусмотренным трудовым законодательством в рамках заключенного трудового договора.

Доводы, на которые истец ссылается как о проявлении в отношении него дискриминации о стороны работодателя, суд так же находит необоснованными.

Установленные в ходе судебного разбирательства обстоятельства подтверждают отсутствие обстоятельств, свидетельствующих о злоупотреблении правом со стороны работодателя и дискриминационном характере отношений с истцом. Признаки дискриминации, перечисленные в статье 3 ТК РФ, в действиях работодателя отсутствуют.

В соответствии с разъяснениями, данными в п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Таким образом, при рассмотрении иска о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 2 части 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, к обстоятельствам, имеющим значение для дела, которые необходимо установить суду, относятся: реальность сокращения численности (штата) работников; предупреждение работника о предстоящем сокращении не менее чем за 2 месяца; наличие у работодателя вакантных должностей в данной местности и предложение работнику с учетом имеющейся у него квалификации всех имеющихся вакантных должностей в период проведения процедуры по сокращению должности (штата); соблюдение преимущественного права на оставление на работе.

Иных требований к порядку увольнения работника по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, законодательством не предъявляется.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу, что у ответчика имелись основания для увольнения истца по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, при этом, установленный законом порядок увольнения по данному основанию нарушен не был, факт сокращения штата имел место, работодателем соблюдены предусмотренные законом сроки и форма предупреждения работника о предстоящем увольнении, предложены все имеющиеся у работодателя должности.

Таким образом, увольнение истца было произведено с соблюдением порядка и процедуры увольнения по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Поскольку не установлено оснований для восстановления истца на работе, в связи с чем, требования о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула также не подлежат удовлетворению.

Обсуждая доводы истца о нарушении ответчиком порядка расчета компенсации за второй месяц трудоустройства и незаконном удержании, суд приходит к следующим выводам:

В соответствии со ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81) настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

В случае, если длительность периода трудоустройства работника, уволенного в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса), превышает один месяц, работодатель обязан выплатить ему средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц.

Общие правила для расчета средней заработной платы установлены статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации. Особенности порядка исчисления средней заработной платы регламентированы Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 №922

Средний месячный заработок для расчета выходного пособия определяется путем умножения среднего дневного заработка на среднее количество рабочих дней, приходящихся на один месяц в году. (п. 9 Положения о средней заработной плате).

Из представленного расчетного листка за ноябрь 2024 года усматривается, что выплата пособия произведена в соответствии с действующим законодательством, согласно расчета среднего месячного заработка.

Требование истца о включении в расчет компенсации за второй месяц нерабочих и праздничных дней не являются обоснованными, поскольку выходное пособие, предназначенное при сокращении, предназначено для компенсации потери заработка в те дни, когда работник мог бы работать и получать заработную плату. Нерабочие дни являются днями отдыха за исключением случаев, предусмотренных ст.113 ТК РФ, и заработная плата за них не начисляется. Следовательно, включение праздничных дней в расчет компенсации за период трудоустройства является необоснованным.

Правомерность данного расчет подтверждается позицией, изложенной в Письме Роструда от 29.05.2024 № ПГ/10195-6-1.

Расчет пособия на случай временной нетрудоспособности был осуществлен в соответствии с требованиями законодательства.

Дата увольнения фиоВ.-22.11.2024 года, второй месяц после увольнения составляет период с 23.12.2024 по 22.01.2025 года (16 рабочих дней).

Среднедневной заработок истца составляет сумма (961006,сумма/203дня)= сумма. Средний заработок за второй месяц после увольнения составляет 75 744,32(4 734,02х16 раб. дней).

Статьей 41 Налогового кодекса Российской Федерации установлено, что доходом признается экономическая выгода в денежной или натуральной форме, учитываемая в случае возможности ее оценки и в той мере, в которой такую выгоду можно оценить, и определяемая в соответствии с главой "Налог на доходы физических лиц".

Согласно абзацу седьмому пункта 1 статьи 217 НК Российской Федерации не подлежат обложению налогом на доходы физических лиц, увольнением физических лиц, за исключением сумм выплат в части, превышающей в целом трехкратный размер среднего месячного заработка (дохода, денежного довольствия), исчисляемого в порядке, аналогичном применяемому при назначении пособия по беременности и родам и ежемесячного пособия по уходу за ребенком, а для физических лиц, уволенных из организаций, расположенных в адрес и приравненных к ним местностях, в части, превышающей шестикратный размер такого среднего месячного заработка (дохода, денежного довольствия);

Статьей 14 Федерального закона N 255-ФЗ предусмотрен порядок исчисления пособия по временной нетрудоспособности.

Согласно ч. 1 указанной статьи пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячное пособие по уходу за ребенком исчисляются исходя из среднего заработка застрахованного лица, рассчитанного за два календарных года, предшествующих году наступления временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком, в том числе за время работы (службы, иной деятельности) у другого страхователя (других страхователей).

В средний заработок, исходя из которого исчисляется пособие по беременности и родам, включаются все виды выплат и иных вознаграждений в пользу застрахованного лица, на которые начислены страховые взносы в соответствии с Федеральным законом от 24.07.2009 N 212-ФЗ "О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования" (за период по 31.12.2016 включительно) и (или) в соответствии с законодательством Российской Федерации о налогах и сборах (начиная с 01.01.2017) (часть 2 статьи 14 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ).

Подпунктом 1 п. 3.1 ст. 14 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ средний дневной заработок для исчисления пособия по беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком определяется путем деления суммы начисленного заработка за период, указанный в части 1 настоящей статьи, на число календарных дней в этом периоде, за исключением календарных дней, приходящихся на периоды временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком.

Годы, предшествующие дате увольнения 2022,2023 год. Сумма дохода истца за указанный период составила сумма, количество календарных дней в данном периоде составило -730 дней.

Отсюда среднедневной заработок, исчисляемый в порядке исчисления пособия по беременности и родам составляет -сумма (сумма/730).

Необлагаемая часть НДФЛ выходного пособия за второй месяц после увольнения составляет разницу сумм необлагаемой части выходного пособия и облагаемой части:75 744,32 – 46 156,48= сумма.

Выходное пособие за второй месяц после увольнения истца составило сумма+(29 587,84-13% НДФЛ)= сумма.

На дату увольнения за истцом числилась задолженность в размере сумма образованная в результате остатка неиспользованного аванса, выданного на командировочные расходы. Как следует из возражений ответчика, указанная сумма была переведена в разряд доход физического лица, в связи с добровольным отказом от их возврата, в связи с чем, с данной суммы были произведены удержания в размере 13%НДФЛ, что составило сумма.

Других удержаний не производилось, что подтверждается бухгалтерской справкой.

Довод истца о неверном расчете оплаты за работу в выходной день в августе 2024 года и взыскании в ее пользу сумма, является несостоятельным, поскольку за работу в выходной день в командировке истец получила сумма, что превышает рассчитанную истцом сумму.

В силу положений ст. 134 Трудового кодекса Российской Федерации обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 6 ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, индексация заработной платы направлена на обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы, ее покупательной способности, по своей правовой природе представляет собой государственную гарантию по оплате труда работников (ст. 130 Трудового кодекса Российской Федерации) и в силу предписаний ст. ст. 2, 130 и 134 Трудового кодекса Российской Федерации должна обеспечиваться всем лицам, работающим по трудовому договору. Предусмотренное ст. 134 Трудового кодекса Российской Федерации правовое регулирование не позволяет работодателю, не относящемуся к бюджетной сфере, лишить работников предусмотренной законом гарантии и уклониться от установления индексации, поскольку предполагает, что ее механизм определяется при заключении коллективного договора или трудового договора либо в локальном нормативном акте, принятом с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 17.06.2010 N 913-О-О, 17.07.2014 N 1707-О, 19.11.2015 N 2618-О).

Таким образом, право работника на индексацию заработной платы не зависит от усмотрения работодателя, то есть от того, исполнена ли им обязанность по включению соответствующих положений об индексации в локальные нормативные акты организации. Работодатель не вправе лишать работников предусмотренной законом гарантии повышения уровня реального содержания заработной платы и уклоняться от установления порядка индексации.

Из содержания приведенных выше нормативных положений с учетом правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации следует, что ст. 134 Трудового кодекса Российской Федерации установлена императивная обязанность работодателей, в том числе не относящихся к бюджетной сфере, осуществлять индексацию заработной платы работников в целях повышения уровня реального содержания заработной платы, ее покупательной способности.

Порядок индексации заработной платы работников в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги работодателями, которые не получают бюджетного финансирования, устанавливается коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Такое правовое регулирование направлено на учет особенностей правового положения работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, обеспечивает им (в отличие от работодателей, финансируемых из соответствующих бюджетов) возможность учитывать всю совокупность обстоятельств, значимых как для работников, так и для работодателя. Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривает никаких требований к механизму индексации, поэтому работодатели, которые не получают бюджетного финансирования, вправе избрать любые порядок и условия ее осуществления (в том числе ее периодичность, порядок определения величины индексации, перечень выплат, подлежащих индексации) в зависимости от конкретных обстоятельств, специфики своей деятельности и уровня платежеспособности.

Аналогичная правовая позиция изложена в п. 10 Обзора судебной практики Верховного Суда Российской Федерации N 4 (2017), утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 15.11.2017.

В силу требований ч. 1, 2 ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

При этом доводы ответчика о том, что индексация не проводилась ввиду объективных экономических условий, суд находит необоснованными.

Истец просила произвести индексацию и взыскать денежную сумму в размере сумма за период с 07.05.2020 года по 08 июля 2025 года.

Между тем, учитывая на пропуск ФИО1 установленного ч. 2 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации годичного срока обращения в суд за защитой нарушенного права, суд приходит к выводу о пропуске срока по требованиям за период 2020 - 2023 г.г., о применении которого было заявлено ответчиком. Доказательства уважительности пропуска срока обращения в суд истцом представлены не были. Следовательно, срок на обращение в суд с требованием о взыскании индексации заработной платы за период с 2020 - 2023 г.г. суд признает пропущенным.

Отсюда размер индексации за период с 26 декабря 2023 года по 01 апреля 2024 года составляет сумма

В соответствии с частью 1 статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации (в редакции действовавшей до 29.01.2024 г.) при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Учитывая, что сумма индексации не была выплачена истцу, следовательно, за период с января 2024 года по 05 ноября 2025 подлежат взысканию проценты в размере сумма

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора (ч. 1 ст. 237 ТК РФ).

В абзаце 2 пункта 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав.

В силу пункта 1 статьи 1099 Гражданского кодекса Российской Федерации основания и размер компенсации гражданину морального вреда определяются правилами, предусмотренными главой 59 (статьи 1064 - 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации) и статьей 151 Гражданского кодекса Российской Федерации.

Учитывая характер причиненных истцу нравственных страданий, вину ответчика, обстоятельства дела, нарушения трудовых прав истца и объем нарушений, требования разумности, справедливости суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере сумма.

В соответствии с частью 1 статьи 100 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

Вместе с тем в целях реализации задачи судопроизводства по справедливому публичному судебному разбирательству, обеспечения необходимого баланса процессуальных прав и обязанностей сторон (статьи 2, 35 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации) суд вправе уменьшить размер расходов на оплату услуг представителя, если заявленная к взысканию сумма издержек, исходя из имеющихся в деле доказательств, носит явно неразумный (чрезмерный) характер.

Разумными следует считать такие расходы на оплату услуг представителя, которые при сравнимых обстоятельствах обычно взимаются за аналогичные услуги. При определении разумности могут учитываться объем заявленных требований, цена иска, сложность дела, объем оказанных представителем услуг, время, необходимое на подготовку им процессуальных документов, продолжительность рассмотрения дела и другие обстоятельства (пункт 13 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 21 января 2016 года N 1 "О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела").

Определяя размер подлежащих взысканию с ответчика судебных расходов на оплату услуг представителя, суд проанализировал фактический объем осуществленной представителем работы, содержание составленных представителем документов, специфику и степень сложности разрешенного судом спора, и с учетом баланса интересов сторон считает необходимым взыскать расходы по оплате юридических услуг в заявленном истцом размере сумма.

На основании ст. 94 ГПК РФ к издержкам, связанным с рассмотрением дела, относятся связанные с рассмотрением дела почтовые расходы, понесенные сторонами.

Истцом понесены расходы в размере сумма, что подтверждается квитанции об оплате заказного почтового отправления, суд признает данные расходы судебными, полагает законным и обоснованным взыскать с ответчика в пользу истца сумму расходы по оплате почтовых услуг -сумма

В силу ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

Таким образом, исходя из положений ст. 333.19 НК РФ, государственная пошлина в сумме сумма подлежит взысканию с ответчика в доход бюджета адрес.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ... к ООО «ПЕТРО-ХЭХУА» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, об индексации заработной платы, взыскании компенсации морального вреда, удовлетворить частично.

Взыскать с ООО «ПЕТРО-ХЭХУА» в пользу ... задолженность по индексации за период с 26.12.2023 года по 01.04.2024 года в сумме сумма, компенсацию за задержку выплат в размере сумма, компенсацию морального вреда – сумма, расходы по оплате юридических услуг в сумме сумма, почтовые расходы сумма В удовлетворении остальной части исковых требований, отказать.

Взыскать с ООО ПЕТРО-ХЭХУА в доход бюджета адрес госпошлину в сумме сумма

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Гагаринский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Мотивированное решение изготовлено 15 декабря 2025 года.

Судья: Гуляева Е.И.