Дело № 2-1732-2025

УИД: 61RS0022-01-2025-000783-53

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

15 июля 2025 года г. Таганрог РО

Таганрогский городской Ростовской области суд в составе:

председательствующего судьи Одинцовой Л.Н.,

при секретаре Прядко А.В.,

при участии истца ФИО2, представителя истца адвоката Черного В.В., действующего на основании ордера, представителей ответчика ФИО3, действующего на основании доверенности, ФИО4, действующего на основании приказа, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к ПОУ Таганрогская ОТШ РО ДОСААФ России РО о признании гражданско-правовых отношений трудовыми отношениями, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО2 обратилась в Таганрогский городской суд с иском, в последствии уточненном, к ПОУ Таганрогская ОТШ РО ДОСААФ России РО об установлении факта трудовых отношений, компенсации морального вреда. В обоснование исковых требований ФИО2 указала на то, что с 02.05.2013 года между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор и она была принята на должность администратора общежития «Юность». 13.05.2020 года на основании приказа №11-к с нею был расторгнут трудовой договор в связи с сокращением штата и при увольнении она получила компенсационные выплаты. С 04.09.2020 года она стала работать в общежитии «Юность» администратором, однако с нею был заключен ГПХ, который заключался периодически до 01.10.2024 года. Предметом названных договоров являлось выполнение работы по должности администратора общежития, которое фактически оказывала услуги гостиничного характера. В ее обязанности входило заселение гостей, заполнение анкеты, прием денежных средств, заполнение журнала, бланков строгой отчетности с указанием фамилии имени и отчества, ведение кассы, услуги оказывались согласно утвержденного старшим администратором графика дежурств. Работа оплачивалась на основании актов о выполненных работах. Работа истца ничем не отличалась по своим функциональным обязанностям от прежней работы и работы старшего администратора и других администраторов гостиницы. При исполнении своих услуг, истец руководствовалась должностной инструкцией, ее работа контролировалась старшим администратором. В последствии, в гражданско-правовых договорах об оказании услуг было указано, что истец исполняет услуги администратора общежития. Истец, полагая, что длительное время она исполняет трудовые обязанности, которые должны быть оформлены трудовым договором, в связи с чем, просила суд признать отношения, вытекающие из гражданско-правового договора между истцом и ответчиком, трудовыми, взыскать компенсацию морального вреда в размере 30000 рублей.

В судебном заседании истец ФИО2 и ее представитель адвокат Черный В.В., действующий на основании ордера, уточненные исковые требования поддержали, просили их удовлетворить. Истец полагала, что она была интегрирована в организационную структуру ответчика, на протяжение пяти лет наравне с другими администраторами исполняла обязанности администратора общежития, объем ее функциональных обязанностей ничем не отличался от работы в качестве администратора по трудовому договору, работала в группе четырех администраторов, двое из которых работали на основании трудового договора, регулярно ежемесячно получала за работу заработную плату наравне с другими администраторами, подчинялась правилам внутреннего трудового распорядка, ответчик предоставлял ей рабочее место, давал указания по выполнению работ. Истец утверждала в суде, что характер работы, ее постоянство, сменность свидетельствуют о том, что фактически между нею и ответчиком с 04.09.2020 года по 15.11.2024 года сложились отношения, отвечающие критериям трудовых отношений согласно положениям статей 15, 16, 20, 56 Трудового кодекса Российской Федерации.

Представители ответчика в суде исковые требования не признали, утверждая в суде, что истец при исполнении своих обязанностей по договору об оказании услуг администратора действовала по своему усмотрению, не подчинялась графику работы, заявили о пропуске истцом установленного статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Подтвердили суду, что в штатном расписании в общежитии имеется должность старшего администратора, других должностей администраторов с 2020 года в штатном расписании не имеется.

Представители третьего лица в судебное заседание не явились, извещены судом надлежащим образом, дело рассмотрено судом в отсутствие представителя третьего лица в порядке ст.168 ГПК РФ.

Свидетель ФИО5, старший администратор общежития, показала суду, что ФИО2 на протяжении пяти лет работала на основании гражданско-правового договора на возмездной основе, с 2013 года по 2020 года она работала по должности администратора общежития «Юность» по трудовому договору, но в связи с сокращением штата, она была уволена и принята на работу по ГПХ. График дежурств согласовывался с другими сотрудниками и с учетом мнения ФИО2, за работу она получала заработную плату в бухгалтерии на основании Актов выполненных работ.

Свидетель ФИО6, бухгалтер, показала суду, что ею производилась оплата труда ФИО2 на основании актов выполненных работ, которые составляла старший администратор и ФИО1, а она их проверяла и производила оплату наличными денежными средствами ежемесячно.

Свидетель ФИО7 показала суду, что с 2014 года, когда она работала администратором общежития по ГПХ, ФИО1 работала по трудовому договору администратором до 2020 года. Была уволена по сокращению штата, однако в последствии, как и свидетель, продолжила работу на основании гражданско-правового договора.

Свидетель ФИО8, показала суду, что в период трудоустройства ФИО2 она работала начальником отдела кадров и с ФИО2 был заключен трудовой договор, по которому она исполняла обязанности администратора общежития «Юность».

Суд, выслушав участников процесса, показания свидетелей, исследовав материалы гражданского дела, пришел к следующему выводу.

Судом установлено и из материалов дела следует, что согласно Устава Профессионального образовательного учреждения Таганрогская объединенная техническая школа Регионального отделения Общероссийской общественно-государственной организации «Добровольное общество содействия армии, авиации, и флоту России» Ростовской области, основной вид деятельности является образовательная деятельность, деятельность в области патриотического и физического воспитания граждан, деятельность в области спорта.

02.05.2013 года между истцом ФИО2 и ответчиком ПОУ Таганрогская ОТШ РО ДОСААФ России РО был заключен трудовой договор и она была принята на должность администратора общежития « Юность». Приказом №11-К от 13.05.2020 года ФИО2 была уволена с должности администратора общежития «Юность» в связи с сокращением штата. 04.09.2020 года с ФИО2 был заключен договор возмездного оказания услуг в соответствии с пунктом 1.2 которого исполнитель обязуется выполнить по заданию заказчика работы оказание услуг администратора общежития «Юность» с указанием графика дежурств.

В материалы дела представлены акты приемки выполненных ФИО2 работ по всем договорам ГПХ. В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 г. принята Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении (далее также - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно, в первую очередь, определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

Часть 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации устанавливает, что труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

В соответствии с частью четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном Кодексом, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (часть первая статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (часть вторая статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В статье 57 Трудового кодекса Российской Федерации приведены требования к содержанию трудового договора, в котором, в частности, указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя-физического лица), заключивших трудовой договор, место и дата заключения трудового договора. Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: место работы; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с данным кодексом или иным федеральным законом; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте, условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); условия труда на рабочем месте; условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть первая статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с правовой позицией Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в определении от 19 мая 2009 г. N 597-О-О, в целях предотвращения злоупотреблений со стороны работодателей и фактов заключения гражданско-правовых договоров вопреки намерению работника заключить трудовой договор, а также достижения соответствия между фактически складывающимися отношениями и их юридическим оформлением федеральный законодатель предусмотрел в части четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации возможность признания в судебном порядке наличия трудовых отношений между сторонами, формально связанными договором гражданско-правового характера, и установил, что к таким случаям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (абзац третий пункта 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

Данная норма Трудового кодекса Российской Федерации направлена на обеспечение баланса конституционных прав и свобод сторон трудового договора, а также надлежащей защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (статья 1, часть 1; статьи 2 и 7 Конституции Российской Федерации) (абзац четвертый пункта 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

Указанный судебный порядок разрешения споров о признании заключенного между работодателем и лицом договора трудовым договором призван исключить неопределенность в характере отношений сторон таких договоров и их правовом положении, а потому не может рассматриваться как нарушающий конституционные права граждан. Суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации. Из приведенных в этих статьях определений понятий "трудовые отношения" и "трудовой договор" не вытекает, что единственным критерием для квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых является осуществление лицом работы по должности в соответствии со штатным расписанием, утвержденным работодателем, - наличие именно трудовых отношений может быть подтверждено ссылками на тарифно-квалификационные характеристики работы, должностные инструкции и любым документальным или иным указанием на конкретную профессию, специальность, вид поручаемой работы.

Порядок признания отношений, связанных с использованием личного труда, которые были оформлены договором гражданско-правового характера, трудовыми отношениями регулируется статьей 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации, в силу части второй которой в случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом. Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Часть третья статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации содержит положение о том, что неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

В силу части четвертой статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном частями первой - третьей данной статьи были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце третьем пункта 8 и в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей-физических лиц и у работодателей-субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" (далее - постановление Пленума от 29 мая 2018 г. N 15) содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений.

В целях надлежащей защиты прав и законных интересов работника при разрешении споров по заявлениям работников, работающих у работодателей-физических лиц (являющихся индивидуальными предпринимателями и не являющихся индивидуальными предпринимателями) и у работодателей-субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, судам следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между ними. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции (абзацы первый и второй пункта 17 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. N 15).

К характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату (абзац третий пункта 17 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. N 15).

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения (абзац четвертый пункта 17 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. N 15).

Принимая во внимание, что статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации не допускает заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения, суды вправе признать наличие трудовых отношений между сторонами, формально связанными гражданско-правовым договором, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения. В этих случаях трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица к исполнению предусмотренных гражданско-правовым договором обязанностей (часть четвертая статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации) (абзац первый пункта 24 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. N 15).

Так, от договора возмездного оказания услуг трудовой договор отличается предметом договора, в соответствии с которым исполнителем (работником) выполняется не какая-то конкретная разовая работа, а определенные трудовые функции, входящие в обязанности физического лица-работника, при этом важен сам процесс исполнения им этой трудовой функции, а не оказанная услуга. Также по договору возмездного оказания услуг исполнитель сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя; исполнитель по договору возмездного оказания услуг работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда (абзац второй пункта 24 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. N 15).

Если между сторонами заключен гражданско-правовой договор, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (абзац третий пункта 24 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. N 15).

При этом неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений (часть третья статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации) (абзац четвертый пункта 24 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. N 15).

Из приведенного правового регулирования, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что в целях защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении при разрешении трудовых споров по заявлениям работников (в том числе о признании гражданско-правового договора трудовым) суду следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между работником и работодателем. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации.

Суды вправе признать наличие трудовых отношений между сторонами, формально связанными гражданско-правовым договором, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что таким договором фактически регулируются трудовые отношения. В этих случаях трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица к исполнению предусмотренных гражданско-правовым договором обязанностей, а неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Как следует из пункта 1 статьи 2 Гражданского кодекса Российской Федерации, гражданское законодательство в том числе определяет правовое положение участников гражданского оборота и регулирует договорные и иные обязательства, а также другие имущественные и личные неимущественные отношения, основанные на равенстве, автономии воли и имущественной самостоятельности участников.

Согласно пункту 1 статьи 432 Гражданского кодекса Российской Федерации договор считается заключенным, если между сторонами, в требуемой в подлежащих случаях форме, достигнуто соглашение по всем существенным условиям договора.

По договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги (пункт 1 статьи 779 Гражданского кодекса Российской Федерации).

К договору возмездного оказания услуг применяются общие положения о подряде (статьи 702 - 729 Гражданского кодекса Российской Федерации) и положения о бытовом подряде (статьи 730 - 739 Гражданского кодекса Российской Федерации), если это не противоречит статьям 779 - 782 этого кодекса, а также особенностям предмета договора возмездного оказания услуг (статья 783 Гражданского кодекса Российской Федерации).

По смыслу приведенных норм Гражданского кодекса Российской Федерации, договор возмездного оказания услуг заключается для выполнения исполнителем определенного задания заказчика, согласованного сторонами при заключении договора. Целью договора возмездного оказания услуг является не выполнение работы как таковой, а осуществление исполнителем действий или деятельности на основании индивидуально-конкретного задания к оговоренному сроку за обусловленную в договоре плату.

От договора возмездного оказания услуг трудовой договор отличается предметом договора, в соответствии с которым исполнителем (работником) выполняется не какая-то конкретная разовая работа, а определенные трудовые функции, входящие в обязанности физического лица-работника, при этом важен сам процесс исполнения им этой трудовой функции, а не оказанная услуга. Также по договору возмездного оказания услуг исполнитель сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя; исполнитель по договору возмездного оказания услуг работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда.

В силу части 2 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

Согласно части 1 статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств.

С учетом исковых требований ФИО2 и их обоснования, возражений ответчика относительно иска и регулирующих спорные отношения норм материального права, суд пришел к выводу о том, что существовавшие между сторонами правоотношения на протяжении десяти лет на основании договоров ГПХ, имеются признаки трудовых отношений, поскольку ФИО2 осуществляла свою деятельность не на основании конкретно-индивидуального задания, ФИО2 не сохраняла положение самостоятельного хозяйствующего субъекта и не работала на свой риск как исполнитель по гражданско-правовому договору, а исполняла обязанности администратора в интересах работодателя – ответчика, под его контролем и управлением. Работодатель составлял ей графики работы, тем самым ФИО2 была интегрирована в организационный процесс ответчика, ФИО2 осуществляла свою работу, подчиняясь графику, установленному ответчиком. При осуществлении своей трудовой деятельности именно ответчик представлял для осуществления работы свое имущество - оборудовал рабочее место, представлял канцелярские товары и др предметы, необходимые для осуществления работы по должности администратора гостиницы.

Суд, отклоняя доводы ответчика о том, что деятельность истцом осуществлялась в рамках гражданско-правового договора, исходит из того, что по условиям договоров возмездного оказания услуг между истцом и ответчиком было достигнуто соглашение о личном выполнении истцом работы в качестве администратора, предметом договоров являлись не конкретные индивидуальные задания, а была определена функция ФИО2 как администратора, которая не является разовой услугой, представляет собой длительный, систематический трудовой процесс, осуществляемый работником, истец был допущен к выполнению этой работы с ведома ответчика, выполнял работу в интересах, под контролем работодателя, подчинялся установленному работодателем графику работы, ему выплачивалась заработная плата.

В обоснование своих исковых требований ФИО2 ссылалась на то, что несмотря на факт заключения с нею гражданско-правовых договоров, отношения, которые сложились между нею и ответчиком, имели все признаки трудовых отношений: ФИО2 работала в составе четырех администраторов по графику, установленному ответчиком, на определенном рабочем месте, оборудованном ответчиком, оплата ее труда носила систематический характер.

По смыслу пунктов 9, 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении, части четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации, в случае представления работником фактов, подтверждающих выполнение им работы и выплату ему вознаграждения, наличие трудового правоотношения презюмируется независимо от того, на основании какого гражданско-правового договора оно возникло. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.

Кроме того, при разрешении спора суд учитывает императивные требования части третьей статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации о том, что неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями, толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Таким образом, суд при рассмотрении исковых требований ФИО2 о признании отношений, возникших на основании гражданско-правовых договоров, трудовыми отношениями, пришел к выводу об удовлетворении иска в этой части, поскольку ответчиком не представлено допустимых доказательств, опровергающих доводы иска.

Порядок и условия возмещения морального вреда работнику определены статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В Трудовом кодексе Российской Федерации не содержится положений, касающихся понятия морального вреда и определения размера компенсации морального вреда. Такие нормы предусмотрены гражданским законодательством (статьи 151, 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации).

В соответствии со статьей 151 Гражданского кодекса Российской Федерации если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.

Компенсация морального вреда осуществляется в денежной форме. Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и (индивидуальных особенностей потерпевшего (статья 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации).

В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" приведены разъяснения о том, что суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др. (абзац первый пункта 47 постановления).

В абзаце четвертом пункта 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указано, что размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Из приведенных нормативных положений и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работник имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя.

При разрешении спора о компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника суд в совокупности оценивает степень вины работодателя, его конкретные незаконные действия, соотносит их с объемом и характером причиненных работнику нравственных или физических страданий и индивидуальными особенностями его личности, учитывает заслуживающие внимание фактические обстоятельства дела, в числе которых значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушений, требования разумности и справедливости, а также соразмерность компенсации последствиям нарушения трудовых прав работника и взыскивает с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 20000 рублей.

Существенное значение для определения размера компенсации морального вреда, причиненного ФИО2 незаконными действиями работодателя, является не оформление с истцом трудовых отношений на протяжении длительного времени.

Доводы ответчика о том, что предусмотренный ст. 392 ТК РФ срок обращения в суд надлежит исчислять с 01.10.2024 года - со дня начала действия последнего договора ГПХ, при обращении истца в суд за защитой своего права 13.02.2025 года, судом отклоняются, как основанные на ошибочном толковании норм права, а именно, части первой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, поскольку данная норма права относится к трудовым правоотношениям и направлена на защиту трудовых прав гражданина, то она не может применяться к гражданско-правовым отношениям.

Руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО2 к ПОУ Таганрогская ОТШ РО ДОСААФ РОССИИ РО о признании гражданско-правовых отношений трудовыми отношениями, компенсации морального вреда, удовлетворить частично.

Признать гражданско-правовые отношения между ФИО2 и Профессионального образовательного учреждения Таганрогская объединенная техническая школа Регионального отделения Общероссийской общественно-государственной организации «Добровольное общество содействия армии, авиации, и флоту России» Ростовской области, в период с 04.09.2020 года по 15.11.2024 года в должности администратора общежития « Юность».

Обязать Профессиональное образовательное учреждение Таганрогская объединенная техническая школа Регионального отделения Общероссийской общественно-государственной организации «Добровольное общество содействия армии, авиации, и флоту России» Ростовской области внести в трудовую книжку ФИО2 записи о приеме на работу в Профессиональное образовательное учреждение Таганрогская объединенная техническая школа Регионального отделения Общероссийской общественно-государственной организации «Добровольное общество содействия армии, авиации, и флоту России» Ростовской области на должность администратора общежития «Юность» с 04.09.2020 года и об увольнении с 15.11.2024 года с должности администратора общежития «Юность»

Взыскать с Профессионального образовательного учреждения Таганрогская объединенная техническая школа Регионального отделения Общероссийской общественно-государственной организации «Добровольное общество содействия армии, авиации, и флоту России» Ростовской области в пользу ФИО2 компенсацию морального вреда в размере 20000 рублей.

Обязать Профессиональное образовательное учреждение Таганрогская объединенная техническая школа Регионального отделения Общероссийской общественно-государственной организации «Добровольное общество содействия армии, авиации, и флоту России» Ростовской области рассчитать и произвести уплату страховых взносов на обязательное пенсионное страхование, на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний и налогов на доходы физических лиц на ФИО2 в ИФНС по г. Таганрогу, из сумм заработной платы ФИО2 за период с 04.09.2020 года по 15.11.2024 года.

Взыскать с Профессионального образовательного учреждения Таганрогская объединенная техническая школа Регионального отделения Общероссийской общественно-государственной организации «Добровольное общество содействия армии, авиации, и флоту России» Ростовской области в доход местного бюджета государственную пошлину в сумме 6000 рублей.

Решение может быть обжаловано в Ростовский областной суд через Таганрогский городской суд Ростовской области в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Решение в окончательной форме изготовлено 29.07.2025 года.

Председательствующий: