Решение по делу № 2-5080/2022 от 24.11.2022 - о признании незаконным приказа о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Дело №2-5080/2022

Строка 2.033 - Споры, возникающие из трудовых правоотношений -> Дела о восстановлении на работе, государственной... -> в связи с увольнением по инициативе работодателя (ст.71, 81 ТК РФ)

УИД 36RS0004-01-2022-005540-20

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

24 ноября 2022 года г. Воронеж

Ленинский районный суд г. Воронежа в составе:

председательствующего судьи Николенко Е.А.,

с участием прокурора Урывской К.В.,

при секретаре Пуляевой А.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении суда гражданское дело по иску ФИО1 к казенному учреждению Воронежской области «Управление социальной защиты населения Ленинского района г.Воронежа» о признании незаконным приказа о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к казенному учреждению Воронежской области «Управление социальной защиты населения Ленинского района г.Воронежа», в котором просит признать незаконным приказ директора КУВО «УСЗН Ленинского района г.Воронежа» от ДД.ММ.ГГГГ №/лс о прекращении трудового договора № с ФИО1; восстановить ФИО1 в должности завхоза общего отдела КУВО «УСЗН Ленинского района г.Воронежа»; взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по дату принятия решения; компенсацию морального вреда в размере 10000 рублей.

В обоснование заявленных требований ФИО1 указывает, что с 01.10.2013 являлась сотрудником КУВО «УСЗН Ленинского района г.Воронежа». Трудовые правоотношения между работником и работодателем были определены трудовым договором от ДД.ММ.ГГГГ №, дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ №, дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ №, дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ №.

Приказом директора КУВО «УСЗН Ленинского района г.Воронежа» от ДД.ММ.ГГГГ №/лс трудовой договор № с ФИО1 расторгнут в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий договора.

Не согласившись с основаниями увольнения ФИО1 обращалась в Ленинский районный суд г.Воронежа.

Решением Ленинского районного суда г.Воронежа от 20.06.2022 по делу №2-1547/2022 исковые требования ФИО1 были удовлетворены в полном объеме. Решение сторонами не обжаловано и ответчиком исполнено. ФИО1 приказом №/МП от ДД.ММ.ГГГГ была восстановлена на работе, в тот же день ей была выплачена заработная плата за период вынужденного прогула.

ДД.ММ.ГГГГ приказом №/ЛС директора КУВО «УСЗН Ленинского района г.Воронежа» с ФИО1 прекращен трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ по основаниям п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ.

Причиной увольнения явились изменения в условия труда, предусмотренные трудовым договором, в части исключения дополнительного оплачиваемого отпуска за ненормированный рабочий день продолжительностью 6 календарных дней (п. 4.1.5 дополнительного соглашения к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ).

Истец указывает, что причина организационных или технологических изменений, которые послужили основанием для изменения трудового договора и их необходимость работодателем ФИО1 не разъяснялись.

В день увольнения ФИО1 были предложены ряд должностей для замещения, однако, должность сторожа, имеющаяся в штате организации ей не была предложена.

Истец указывает, что ответчиком доказательств наличия причин, влекущих изменение организационных или технологических условий труда, представлено не было, что в свою очередь является основанием для признания увольнения незаконным.

Полагая увольнение незаконным, истец обратилась в суд с настоящим иском.

В судебном заседании ФИО1 заявленные требования поддержала, просила удовлетворить, пояснив изложенное в исковом заявлении.

Представитель ответчика КУВО «УСЗН Ленинского района г.Воронежа» ФИО3, действующая на основании доверенности, в судебном заседании возражала против заявленных требований, просила отказать в удовлетворении.

Выслушав явившихся в судебное заседание истца и представителя ответчика, заключение прокурора Урывской К.В., полагавшей увольнение законным, а иск не подлежащим удовлетворению, суд приходит к следующему.

Согласно части 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Судом установлено, что на основании трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 осуществляла трудовую деятельность в КУВО «УСЗН Ленинского района г. Воронежа» в должности социального работника. Согласно пункту 4.7 указанного трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ работнику устанавливается ежегодный отпуск продолжительностью 28 календарных дней, который может быть ему предоставлен как полностью, так и по частям. За работу в условиях ненормированного рабочего дня работнику Учреждения предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск в соответствии с Правилами предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем.

Согласно п. 1.1 дополнительного соглашения от 02.10.2013г. № к трудовому договору № от 01.10.2013г. ФИО1 переведена временно на должность завхоза общего отдела КУВО «УСЗН Ленинского района г. Воронежа».

Дополнительным соглашением от 10.09.2014г. № трудовой договор № от 01.10.2013г. изложен в новой редакции (трудовой договор № от 10.09.2014г.) согласно которому ФИО1 назначена на должность социального работника отдела социального обслуживания на дому УКВО «УСЗН <адрес>».

В соответствии с пунктами 4.1 – 4.1.5 трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями, ненормированный рабочий день, ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней, ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за ненормированный рабочий день продолжительностью 6 календарных дней. На основании дополнительных соглашений № от 10.09.2014г. и № от 27.03.2015г. к трудовому договору № от 10.09.2014г. ФИО1 переведена временно на должность завхоза общего отдела КУВО «УСЗН Ленинского района г. Воронежа».

В соответствии с пунктом 1.1 дополнительного соглашения от 24.12.2016г. № к трудовому договору № от 10.09.2014г. ФИО1 переведена на должность завхоза общего отдела постоянно с 24.12.2016.

В соответствии с ч. 2 ст. 13 ГПК РФ вступившие в законную силу судебные постановления являются обязательными для всех без исключения органов государственной власти, органов местного самоуправления, общественных объединений, должностных лиц, граждан, организаций и подлежат неукоснительному исполнению на всей территории Российской Федерации.

Согласно ч. 2 ст. 61 ГПК РФ обстоятельства, установленные вступившим в законную силу судебным постановлением по ранее рассмотренному делу, обязательны для суда. Указанные обстоятельства не доказываются вновь и не подлежат оспариванию при рассмотрении другого дела, в котором участвуют те же лица.

В силу ч. 2 ст. 209 ГПК РФ после вступления в законную силу решения суда стороны, другие лица, участвующие в деле, их правопреемники не могут вновь заявлять в суде те же исковые требования, на том же основании, а также оспаривать в другом гражданском процессе установленные судом факты и правоотношения.

Аналогичные разъяснения даны в п. 9 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 19 декабря 2003 года N 23 «О судебном решении».

Приведенные положения процессуального закона и разъяснения Верховного Суда Российской Федерации направлены на обеспечение обязательности вступивших в законную силу судебных постановлений и законности выносимых судом постановлений в условиях действия принципа состязательности.

Решением Ленинского районного суда г.Воронежа от 20.06.2022 исковые требования ФИО1 к Казенному учреждению Воронежской области «Управление социальной защиты населения Ленинского района г. Воронежа» удовлетворены. Судом постановлено: «Признать незаконным приказ директора КУВО «УСЗН <адрес>» от 09.12.2021г. №/ЛС о прекращении трудового договора № от 10.09.2014г. с ФИО1.

Восстановить ФИО1 в должности завхоза общего отдела КУ ВО «Управление социальной защиты населения Ленинского района г. Воронежа» с 10.12.2021г.

Взыскать с КУ ВО «Управление социальной защиты населения Ленинского района г. Воронежа» заработную плату за время вынужденного прогула за период с 10.12.2021г. по 20.06.2022г. включительно в размере 110919руб. 72коп.

Взыскать с КУ ВО «Управление социальной защиты населения Ленинского района г. Воронежа» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда 10 000руб.

Решение в части восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению».

Решение сторонами не обжаловано, вступило в законную силу.

Во исполнение решения Ленинского районного суда г.Воронежа от 20.06.2022 по делу №2-1547/2022 приказом КУВО «УСЗН Ленинского района г.Воронежа №/МП от ДД.ММ.ГГГГ отменен приказ от ДД.ММ.ГГГГ №/ЛС «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником»; ФИО1 восстановлена на работе в должности заведующего хозяйством с 10.12.2021(л.д.14).

ФИО1 с приказом ознакомлена 21.06.2022.

В связи с восстановлением на работе в должности заведующего хозяйством общего отдела по решению Ленинского районного суда г.Воронежа от ДД.ММ.ГГГГ и отказом от подписания дополнительного соглашения от ДД.ММ.ГГГГ об изменении условий трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ, вносимыми в связи с введением в действие с ДД.ММ.ГГГГ Правил внутреннего трудового распорядка, Правил предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем, ДД.ММ.ГГГГ за исх. № КУВО «УСЗН Ленинского района г.Воронежа» ФИО2 были предложены имеющиеся в КУВО «УСЗН Ленинского района г.Воронежа» должности по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ.

ФИО1 от подписи отказалась, что подтверждается актом №2 от 21.06.2022.

Приказом КУВО «УСЗН Ленинского района г.Воронежа» №/ЛС от ДД.ММ.ГГГГ прекращен трудовой договор с работником ФИО1, завхозом общего отдела казенного учреждения Воронежской области «Управление социальной защиты населения Ленинского района г.Воронежа» с отказом от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ, по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Указанные обстоятельства также подтверждаются представленной копией трудовой книжки.

Трудовые отношения в силу положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) (абзац пятый части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно частям 4, 5 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (часть 4). Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (часть 5).

Частью 1 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Согласно части 2 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено указанным кодексом.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со статьей 74 Трудового кодекса Российской Федерации, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями (часть 8 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 названного кодекса (части 3, 4 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как разъяснено в пункте 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части 1 статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что работодатели в целях осуществления эффективной экономической деятельности, рационального управления имуществом и управления трудовой деятельностью вправе принимать локальные нормативные акты, в том числе в части, касающейся изменения системы оплаты труда. Нормы таких локальных нормативных актов не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, иначе они не подлежат применению, и отношения сторон трудового договора в этом случае регулируются трудовым законодательством, коллективным договором и соглашениями.

Работодатель также имеет право по своей инициативе изменять определенные сторонами условия трудового договора (за исключением изменения трудовой функции работника) в случае изменения организационных и технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора. Вводимые работодателем изменения не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями, а при их отсутствии - по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Таким образом, для решения вопроса о законности действий работодателя, направленных на изменение условий трудового договора, юридически значимыми обстоятельствами являются установление фактов того, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменения организационных или технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора и что такое изменение определенных сторонами условий трудового договора не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения, а при их отсутствии - по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Истец в обоснование заявленных требований согласно исковому заявлению указывала, что в день увольнения ей были предложены ряд должностей для замещения, однако, должность сторожа, имеющаяся в штате организации, ей не была предложена. Однако, в ходе судебного разбирательства ФИО1 поясняла, о том, что указанная должность в день ее увольнения была не свободна, указанные доводы в обоснование наличия оснований для восстановления на работе просила не рассматривать.

Как следует из материалов дела приказом КУВО «УСЗН «Управление социальной защиты населения Ленинского района г.Воронежа» №/ОД от ДД.ММ.ГГГГ в целях создания условий, способствующих эффективному труду, рациональному использованию рабочего времени, укреплению трудовой дисциплины, а также в целях повышения заинтересованности в конечных результатах труда, материального стимулирования высокопрофессионального и инициативного труда работников утверждены и введены в действие с 10.12.2021 Правила внутреннего трудового распорядка работников казенного учреждения Воронежской области «Управление социальной защиты населения Ленинского района г.Воронежа», и Правила предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем казенного учреждения Воронежской области «Управление социальной защиты населения Ленинского района г.Воронежа». ФИО1 ознакомлена с вышеуказанными правилами 21.06.2022.

Указанные Правила согласованы председателем первичной профсоюзной организации ДД.ММ.ГГГГ.

Новая редакция Правил внутреннего трудового распорядка работников КУВО «УСЗН Ленинского района г. Воронежа» а также Правил предоставления ежегодного дополнительного отпуска работникам с ненормированным рабочим днем КУВО «УСЗН Ленинского района г. Воронежа» исключает должность завхоза из категории должностей, дающих право на предоставление дополнительного оплачиваемого отпуска работникам за ненормированный рабочий день.

Истец полагает, что ответчиком нарушен установленный ТК РФ порядок уведомления о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора. Суд полагает указанные доводы необоснованным по следующим основаниям.

Статьей 72 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных этим кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

В отступление от общего правила об изменении определенных сторонами условий трудового договора только по соглашению сторон частью первой статьи 74 данного кодекса предусмотрена возможность одностороннего изменения таких условий работодателем.

В силу части первой статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Частью второй статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено данным кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 названного кодекса (части третья и четвертая статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации).

Таким образом, гарантируя защиту от принудительного труда, законодатель предусмотрел запрет на одностороннее изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя без согласия работника, а также предоставил работнику ряд других гарантий, в том числе по занятию вакантных должностей или работы, соответствующую квалификации работника и вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы у работодателя, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса прав и законных интересов сторон трудового договора, имеет целью обеспечить работнику возможность продолжить работу у того же работодателя.

Судом установлено, что ДД.ММ.ГГГГ за исх. № КУВО «УСЗН Ленинского района г.Воронежа» в адрес ФИО1 направлено уведомление об изменении условий трудового договора, согласно которому в соответствии со статьей 74 Трудового кодекса РФ ответчик уведомляет истца о том, что в связи с изменением организационных или технологических условий труда в КУВО «УСЗН Ленинского района г.Воронежа», а именно в связи с введением в действие с ДД.ММ.ГГГГ Правил внутреннего трудового распорядка, Правил предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска с ненормированным рабочим днем истцу будут изменены условия заключенного трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № в части режима рабочего времени.

Согласно отметок в уведомлении ФИО1 уведомление получила ДД.ММ.ГГГГ, с изменениями не согласна.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 доведено до сведения первого заместителя директора КУВО «УСЗН Ленинского района г.Воронежа» о несогласии с изменениями по инициативе работодателя условий заключенного трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ.

В соответствии с требованиями статьи 396 Трудового кодекса Российской Федерации решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.

Как неоднократно разъяснял Конституционный Суд Российской Федерации, немедленное исполнение судебных решений по делам о восстановлении на работе считается завершенным с момента фактического допуска работника к исполнению прежних обязанностей, последовавшего за изданием руководителем организации приказа об отмене своего незаконного распоряжения об увольнении, то есть после совершения представителем работодателя всех действий, необходимых для обеспечения фактического исполнения работником обязанностей, которые выполнялись им до увольнения.

По смыслу приведенных выше правовых норм, процедура восстановления на работе заключается в устранении правовых последствий увольнения путем отмены приказа об увольнении работника и фактического предоставления работнику прежней работы.

Таким образом, ответчиком, заблаговременно, ДД.ММ.ГГГГ вручено ФИО1 уведомление о предстоящих изменениях условий трудового договора. После восстановления на работе ФИО1 были предложены имеющиеся в КУВО «УСЗН Ленинского района г.Воронежа» должности по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ. Истец от подписи отказалась. Согласие на занятие иной должности не выразила.

Истец также в обоснование заявленных требований указывает на отсутствие обоснования ответчиком производственной либо иной необходимости во внесении вышеуказанных изменений в локальные нормативные акты.

Как следует из письменных возражений ответчика изменение режимов труда и отдыха в учреждении является структурной реорганизацией производства и относится к числу причин, характеризующих организационные изменения условий труда.

В соответствии с новыми условиями (с 10.12.2021) пункт 4.1.5 трудового договора подлежал изложению в новой редакции, согласно которой работнику предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней, пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями (суббота и воскресенье). Продолжительность рабочей недели – 40 часов.

Согласно сообщению от 07.10.2022 №82-337-01 в КУВО «УСЗН Ленинского района города Воронежа» отсутствуют документы о привлечении ФИО1 к работе за пределами рабочего времени, равно как и письменное согласие ФИО1 на выполнение соответствующей работы за пределами рабочего времени.

Истец указанные обстоятельства в судебном заседании не оспаривала.

Согласно п. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательным условием трудового договора является режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя).

Частью 3 ст. 57 ТК РФ установлено, что, если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй данной статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

Статья 91 ТК РФ предоставляет сторонам трудовых отношений право самим определять принципы регулирования рабочего времени, вопросы включения временных отрезков в рабочее время должны решаться ими самостоятельно. Принятое же решение закрепляется в утверждаемых в установленном порядке правилах внутреннего трудового распорядка.

Статьей 97 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатель имеет право в порядке, установленном настоящим Кодексом, привлекать работника к работе за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для данного работника в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (далее - установленная для работника продолжительность рабочего времени): для сверхурочной работы (статья 99 настоящего Кодекса); если работник работает на условиях ненормированного рабочего дня (статья 101 настоящего Кодекса).

В силу положений ст. 101 Трудового кодекса Российской Федерации ненормированный рабочий день - особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.

Согласно ст. 100 ТК РФ, режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.

При этом, истец законность утвержденных и введенных в действие КУВО «УСЗН Ленинского района г.Воронежа» Правил внутреннего трудового распорядка и Правил предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем, не оспаривает. И полагает, что указанные правила не подлежат применению к трудовым правоотношениям между сторонами по делу, поскольку трудовой договор с учетом дополнительных соглашений, был заключен на иных условиях. Однако указанные доводы суд находит несостоятельными, необоснованными, так как в данном случае ответчик, с учетом изменений условий труда (ФИО1 к работе за пределами рабочего времени не привлекалась), в установленном ТК РФ порядке, с согласованием с первичной профсоюзной организацией, принял и ввел в действие Правила внутреннего трудового распорядка и Правила предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем. При этом, истец была предупреждена в установленный срок о предстоящих изменениях, ей были предложены иные вакантные должности, имеющиеся у ответчика.

Также суд учитывает, что отмена работодателем особого режима работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени, не будет ухудшать положение работника и не повлечет нарушение трудового законодательства. В связи с чем суд приходит к выводу о том, что работодатель был вправе по своей инициативе изменить определенные сторонами условия трудового договора с работником.

На основании вышеизложенного суд приходит к выводу, что изменение условий трудового договора было обусловлено организационными изменениями условий труда, порядок уведомления о предстоящих изменениях, предусмотренный ст. 74 ТК РФ, работодателем не нарушен, истец не выразила согласия на внесение изменений в трудовой договор, на замещение предложенных вакантных должностей, в связи с чем, оснований для признания незаконным приказа директора КУВО «УСЗН Ленинского района г.Воронежа» от ДД.ММ.ГГГГ №/лс о прекращении трудового договора № с ФИО1 и восстановления ФИО1 в должности завхоза общего отдела КУВО «УСЗН Ленинского района г.Воронежа» не имеется.

В соответствии со статьей 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в том числе, в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Так, порядок и условия возмещения морального вреда работнику определены статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку в ходе судебного разбирательства не установлено факта незаконного лишения ФИО1 возможности трудиться, оснований для признания незаконным приказа о прекращении трудового договора, восстановления на работе, в удовлетворении требований о взыскании с ответчика в пользу истца среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 22.06.2022 по дату принятия решения и компенсации морального вреда в размере 10000 рублей, следует отказать.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

в удовлетворении искового заявления ФИО1 к казенному учреждению Воронежской области «Управление социальной защиты населения Ленинского района г.Воронежа» о признании незаконным приказа о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, - отказать.

Решение может быть обжаловано в Воронежский областной суд через Ленинский районный суд г. Воронежа в течение месяца со дня изготовления решения суда в окончательной форме.

Судья Е.А. Николенко

Решение изготовлено в окончательной форме 01.12.2022.