Дело №2-3561/2025 Строка 2.059

УИД 36RS0004-01-2025-000223-14

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

15 сентября 2025 года г. Воронеж

Ленинский районный суд г. Воронежа в составе:

председательствующего судьи Калининой Е.И.,

при секретаре Кривотуловой А.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении суда гражданское дело по иску ФИО1 к ООО "Аксион" о возложении обязанности внесения записи в трудовую книжку и изменения формулировки причин увольнения, обязании внести запись в трудовую книжку о награждении, обязании выдачи трудовой книжки, взыскании невыплаченной заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда, компенсации за задержку выдачи трудовой книжки,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО "Аксион" о возложении обязанности внесения записи в трудовую книжку и изменения формулировки причин увольнения, обязании внести запись в трудовую книжку о награждении, обязании выдачи трудовой книжки, взыскании невыплаченной заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда, компенсации за задержку выдачи трудовой книжки.

В обоснование заявленных требований истец указал, что с ДД.ММ.ГГГГ работал в ООО «Аксион» в должности заместителя директора.

ДД.ММ.ГГГГ написал и подал заявление об увольнении по собственному желанию по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, указанное заявление было зарегистрировано в ООО «Аксион» ДД.ММ.ГГГГ, вх. № А.

ДД.ММ.ГГГГ был уволен из ООО «Аксион», размер заработной платы составлял 53 000 рублей в месяц, денежные средства передавались в наличной форме.

Истец ссылается, что, несмотря на заявление, на увольнение и действующее законодательство трудовая книжка ему возвращена не была, проигнорировано было ответчиком также и требование о внесении записи в трудовую книжку о награждении почётной грамотой Министерства жилищно-коммунального хозяйства и энергетики Воронежской области.

Размер не выплаченной заработной платы за период работы с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в ООО «Аксион» составляет 106 000 рублей, что является недопустимым со стороны работодателя, поскольку, ч. 2 ст. 22 ТК РФ обязывает его выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с Трудовым кодексом РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

По состоянию на ДД.ММ.ГГГГ ответчиком компенсация за неиспользованный отпуск не выплачена и составляет 49 786, 73 рублей.

С указанными обстоятельствами истец обратился в Трудовую инспекцию Воронежской области, поскольку невыплата заработной платы серьёзно сказывается на его материальном положении для обеспечения семьи, отсутствуют денежные средства на оплату обязательных платежей - за квартиру, кредитных обязательств, вынужден экономить на продуктах питания, что серьёзно сказывается на его здоровье и членов его семьи. Ссылается, что причинен моральный вред, который он оценивает в 50 000 руб.

На день подачи искового заявления денежная компенсация составляет сумму в размере 27 658, 93 рублей.

Поскольку сам факт отсутствия у работника трудовой книжки трудовое законодательство расценивает как препятствие к трудоустройству, а период задержки ее выдачи - как период незаконного лишения работника возможности трудиться, просит с ответчика в пользу истца подлежит взысканию за задержку выдачи трудовой книжки за период с ДД.ММ.ГГГГ в размере 236 962, 46 руб.

На основании изложенного, считая свои права нарушенными, ФИО1 обратился в суд с настоящим исковым заявлением в котором просит: обязать ООО «Аксион» внести запись в трудовую книжку ФИО1: уволен из ООО «Аксион» в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с ДД.ММ.ГГГГ по инициативе работника; обязать ООО «Аксион» внести запись в трудовую книжку ФИО1: о награждении ФИО1, как заместителя директора ООО «Аксион», почётной грамотой Министерства жилищно- коммунального хозяйства и энергетики Воронежской области; обязать ООО «Аксион» выдать ФИО1 трудовую книжку; взыскать с ООО «Аксион» в свою пользу положенную заработную плату в размере 106 000 руб.; компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 49 786, 73 руб.; денежные средства в счет компенсации морального вреда в размере 50 000 руб.; денежные средства в счет денежной компенсации за невыплаченную заработную плату в размере 27 658,93 руб.; денежные средства в счет денежной компенсации за задержку выдачи трудовой книжки в размере 236 962, 46 руб.

Истец ФИО1 в судебное заседание не явился, о дате и времени слушания заявления извещен надлежащим образом, направил своего представителя адвоката по ордеру ФИО2, который в судебном заседании заявленные требования поддержал, просил удовлетворить их в полном объеме.

Представитель ответчика ООО "Аксион" по доверенности ФИО5 возражала против удовлетворения исковых требований по основаниям, изложенным в письменных возражениях на иск. В то же время пояснила, что действительно задолженность по заработной плате перед истцом имеется, заработная плата составляла 20 000руб. в месяц, премии не предусмотрены, сведений от перечислении у ответчика указанной суммы не имеется. Что касается трудовой книжки, то в судебное заседание ею представлен дубликат трудовой книжки ФИО6, с внесением записи о награждении, поскольку на настоящий момент место нахождения трудовой книжки не известно, по заявлению истцу готовы передать ему дубликат. Однако возражала против взыскания компенсации за задержку трудовой книжки, поскольку истцом суду не представлено сведений о невозможности устройства на работу ввиду отсутствия трудовой книжки.

Истец ФИО1 в судебное заседание не явился, направил в суд своего представителя по ордеру ФИО2

С учетом изложенного, суд полагает возможным рассмотреть настоящее дело в отсутствие неявившихся лиц.

Разрешая спор, суд основывается на нормах статей 16, 56, 67, 68 Трудового кодекса Российской Федерации и приходит к выводу о том, что надлежащие доказательства, как того требует статья 56 ГПК РФ, с достоверностью подтверждающих возникновение между сторонами трудовых отношений в спорный период, а также выполнение истцом трудовых функций, суду представлены.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть первая статьи 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью первой статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения, возникшего на основании заключенного в письменной форме трудового договора, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

По данному делу юридически значимыми и подлежащими определению и установлению с учетом исковых требований истца и регулирующих спорные отношения норм материального права являлись следующие обстоятельства: был ли заключен трудовой договор между сторонами; был ли допущен истец к выполнению работы; выполнял ли работу в спорный период; подчинялся ли истец действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка; выплачивалась ли ему заработная плата; уволен ли истец из организации ответчика; внесена ли соответствующая запись в трудовую книжку; выдана ли ему она после увольнения.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2, если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что к характерным признакам трудовых отношений относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, который заключается в письменной форме. При этом обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Абзацем третьим части четвертой статьи 57 ТК РФ предусмотрено, что в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности, об испытании.

Как следует из материалов дела, ДД.ММ.ГГГГ между ООО «Аксион» в лице директора ФИО3 (предприятие) и ФИО1 (работник) был заключен трудовой договор №, согласно которого работник принимается на работу в предприятие ООО «Аксион» по профессии (должности) заместитель директора в основное подразделение, начало работы в указанной должности с ДД.ММ.ГГГГ, без испытательного срока, работник должен выполнять обязанности в соответствии с должностной инструкцией. (л.д. 26)

Работнику был установлен должностной оклад в размере 20 000 рублей в месяц, надбавки (доплаты и другие выплаты) согласно локальным нормативным актам предприятия. (п. 10)

Истец указывал, что фактически размер его заработной платы составлял 53 000 руб., из которых 33 000 рублей он получал наличными на руки.

Согласно п. 8 предприятие обязано организовать труд работника, создать условия безопасного и эффективного труда, оборудовать рабочее место в соответствии с правилами охраны труда и техники безопасности, своевременно выплачивать обусловленную договором заработную плату в соответствии с ТК РФ.

В соответствии с п. 11 работнику устанавливается ежегодный отпуск продолжительностью 28 календарных дней.

Согласно п. 13 работник ознакомлен с Правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией и инструкцией по ТБ, Положением об оплате труда и премировании, Положением об ежегодных отпусках, Положением о защите персональных данных.

Таким образом, между сторонами был оформлен трудовой договор в письменной форме от ДД.ММ.ГГГГ, истец приступил к работе ДД.ММ.ГГГГ, выполнял свои трудовые обязанности в интересах работодателя, под его контролем и управлением, в связи, с чем трудовой договор считается заключенным.

Материалами дела подтверждается, что истец действительно работал у ответчика, согласно характеристике директора ООО «Аксион» ФИО3 от ДД.ММ.ГГГГ на ФИО1 следует, что последний работал в ООО «Аксион» в должности заместителя директора с ДД.ММ.ГГГГ., имеет два высших образования - Воронежский инженерно-строительный институт по специальности «<данные изъяты>» и <данные изъяты> по специальности «Государственное <данные изъяты>». Неоднократно обучался на краткосрочных курсах повышения квалификации. Его основной функциональной обязанностью на предприятии является осуществление контроля за эксплуатацией жилищного фонда, за безаварийной работой систем и оборудования, организация планирования по поддержанию инженерных коммуникаций многоквартирных домов в постоянной эксплуатационной готовности, а также организация и проведение текущих ремонтов.

Из буквального толкования следует, что ФИО1 начал свою трудовую деятельность в сфере жилищно-коммунального хозяйства с 1996 года, более 25 лет рационально применяет на практике свой богатый профессиональный опыт и знания в целях надёжного и бесперебойного обеспечения населения городского округа город Воронеж качественными коммунальными услугами, для возможности безопасного и комфортного проживания жителей в многоквартирных домах. За время своей трудовой деятельности на объектах энергетического комплекса и жилищно-коммунального хозяйства города Воронежа и Воронежской области зарекомендовал себя, как ответственный, квалифицированный сотрудник, способный грамотно, быстро и эффективно решать поставленные перед ним и перед предприятием задачи. Игорь Анатольевич имеет высокую работоспособность, обязательность, коммуникабельность, порядочность, умение работать в команде, умение моделировать варианты технических решений, предлагать и обосновывать оптимальные решения, способность выстраивать конструктивные отношения с органами власти, профессиональным обществом, коллегами, руководством. За своё отношение к труду и высокое профессиональное мастерство был награждён: почётной грамотой РАО «ЕЭС России»; почётными грамотами и благодарностями управ Ленинского и Советского районов городского округа г. Воронеж. (л.д. 27)

Указанные сведения в характеристике ФИО1 подтверждаются материалами дела, истец начал свою трудовую деятельность с ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается сведениями о трудовой деятельности зарегистрированного лица за периоды до ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 16-18)

Судом установлено, что директор ООО «Аксион» ФИО3 с которым был заключен у ФИО1 трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ прекратил свою деятельность в занимаемой должности, согласно выписке из ЕГРЮЛ ООО «Аксион», ОГРН № ДД.ММ.ГГГГ были внесены сведения о ФИО4, имеющем право без доверенности действовать от имени юридического лица. (л.д. 19-25)

Материалами дела подтверждается, что ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 обратился к новому руководителю ООО «Аксион» ФИО4 с заявлением в котором просил в соответствии со ст. 80 ТК РФ уволить по собственному желанию ДД.ММ.ГГГГ, зарегистрированное со входящим номером №А от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 28)

Истец указывает, что накануне дня увольнения, обращался к директору с просьбой выдачи в день увольнения оформленных надлежащим образом документов и произведения окончательного расчёта, включая компенсационные выплаты, однако ООО «Аксион» не выплатило официальную заработную плату с февраля 2024 года; неофициальную заработную плату с мая ДД.ММ.ГГГГ; причитающиеся компенсационные выплаты; не выдало трудовую книжку; запрашиваемые справки и выписки и копию приказа об увольнении.

Материалами дела подтверждается, что ФИО1 в день увольнения ДД.ММ.ГГГГ не была выдана трудовая книжка, приказ об увольнении из ООО «Аксион», не была выплачена заработная плата, компенсация за неиспользованный отпуск, компенсация за задержку выплат заработной платы.

ДД.ММ.ГГГГ истец обратился к директору ООО «Аксион» ФИО4 с заявлением, которое было зарегистрировано в ООО «Аксион» под входящим номером №А от ДД.ММ.ГГГГ, указывал, что прошло два месяца с момента увольнения с должности заместителя директора ООО «Аксион», в связи, с чем просил на основании заявления (вх. №.1А от ДД.ММ.ГГГГ) внести запись об увольнении в трудовую книжку на бумажном носителе, согласно п. 9 Порядка ведения и хранения трудовых книжек (утв. Приказом Минтруда России от 19.05.2021 320н), внести запись о награждении почётной грамотой министерства ЖКХ и энергетики Воронежской области (в соответствии с приказом № от ДД.ММ.ГГГГ) в трудовую книжку, как на электронном, так и на бумажном носителе, предоставить заверенную надлежащим образом выписку из электронной трудовой книжки по форме СТД-Р (ст. 66.1,84.1 ТК РФ): о прохождении трудовой деятельности в ООО «Аксион», о награждении почётной грамотой министерства ЖКХ и энергетики Воронежской области; выдать: справку о доходах и суммах налога по форме 6 НДФЛ за время прохождения трудовой деятельности в ООО «Аксион», заработную плату за отработанное и неоплаченное время (ст.ст. 135, 140 ТК РФ), компенсацию за неиспользованный отпуск в размере среднего заработка (ст. 126 ТК РФ), компенсацию за задержку выплат заработной платы (ст. 236 ТК РФ), под роспись заверенную надлежащим образом копию приказа об увольнении из ООО «Аксион», в соответствии со ст. 62 ТК РФ выдать трудовую книжку. (л.д. 29-30)

Поскольку требования истца не были удовлетворены, то истец повторно обратился с аналогичным требованием в ООО «Аксион», датированным ДД.ММ.ГГГГ и просил рассмотреть его обращение как досудебное урегулирование спора. (л.д. 31-32)

В ходе судебного заседания в качестве свидетеля был допрошен бывший директор ООО «Аксион» ФИО3 с которым был заключен трудовой договор с ФИО1, последний суду пояснил, что с ДД.ММ.ГГГГ не исполняет обязанности директора ООО «Аксион». ФИО1 был заместителем директора, с ним был заключен типовой договор о принятии на работу, после чего официально принял его на работу. Официально ФИО6 получал заработную плату в размере 53 000 рублей, зарплата поступала и на карту, и по ведомости.

Наличие трудовых отношений в спорный период времени подтверждается сведениями о трудовой деятельности, предоставленных из информационного ресурса Фонда пенсионного и социального страхования РФ на ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ г.р. согласно которым истец ДД.ММ.ГГГГ был принят на работу в ООО «АКСИОН» в должности заместителя директора на основании приказа о приёме на работу от ДД.ММ.ГГГГ №, ДД.ММ.ГГГГ был уволен в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по собственному желанию на основании приказа об увольнение от ДД.ММ.ГГГГ №. (л.д. 14-15).

Между тем, доводы ФИО1 о размере заработной платы в размере, отличающемся от условий заключенного трудового договора, доказательствами по делу не подтверждаются. Условие оплаты труда относится к существенным условиям трудового договора, в тексте трудового договора должны быть перечислены все составляющие оплаты труда работника, оклад по должности, стимулирующие и компенсационные выплаты, Изменение размера оклада, установленного работнику, является изменением определённых сторонами условий труда, которое допускается только по соглашению сторон трудового договора, заключенного в письменной форме (ст. 72 ТК РФ). Между тем, каких либо дополнительных соглашений об изменений оклада стороны не заключали.

В ходе судебного разбирательства установлено, что ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 обратился к руководителю ООО «Аксион» -ФИО4 с заявлением об увольнении по собственному желанию ДД.ММ.ГГГГ.

Как усматривается из сведений отделения Фонда пенсионного и социального страхования РФ по Воронежской области заявление о продолжении ведения трудовой книжки (в бумажном виде) подано заявителем ДД.ММ.ГГГГ., заявление о предоставлении сведений о трудовой деятельности подано 01.07.2024г., т.е. с указанного времени ведется электронная трудовая книжка. Сведения об увольнении ФИО1 из ООО «Аксион» с ДД.ММ.ГГГГ. занесены в электронную трудовую книжку (л.д. 140-150).Таким образом, согласно сведениям о трудовой деятельности в отношении истца ведется электронная трудовая книжка в которую внесена запись об увольнении по инициативе работника.

Ответчик не опроверг доводов истца о том, что при приеме на работу работником была предоставлена трудовая книжка для внесения в нее записи о приеме на работу. Однако, в настоящее время установить место нахождения указанного документа со слов представителя ответчика не представляется возможным, в связи с чем, по инициативе работодателя был изготовлен дубликат трудовой книжки с внесением в нее записи о о награждении ФИО6 почетной грамотой Министерства ЖКХ и энергетики Воронежской области. Поскольку действующим законодательством не предусмотрен порядок действий работодателя при единичном факте утраты трудовой книжки работника, дубликат трудовой книжки оформляется при ее утере по последнему месту работы работника. Согласно п. 1 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных Постановлением Правительства РФ 16.04.2003г. №225, работодателю необходимо предложить работнику оформить заявление о выдаче дубликата трудовой книжки. Именно работнику необходимо будет представить работодателю сведения о предыдущих местах работы (п. 32 Правил). Работодатель обязан оказать содействие работнику в собирании таких доказательств (Постановление Минтруда России от 10.10.2003г. № 69). За утерю трудовой книжки работодатель может быть привечен к административной ответственности (ч. 1 ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ). Что касается требований истца о взыскании компенсации за задержку выдачи трудовой книжки, суд полагает их не подлежащими удовлетворению по следующим причинам. Согласно ч. 4 ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику неполученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность наступает если заработок не получен в результате незаконного лишения работника возможности трудиться, в том числе из за задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, предоставления сведений о трудовой деятельности (ст. 66.1 настоящего Кодекса), внесения в трудовую книжку в сведения о трудовой деятельности неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

Предусмотрев в статье 80 Трудового кодекса Российской Федерации возможность для работника беспрепятственно в любое время уволиться по собственной инициативе и установив при этом единственное требование - предупредить об этом работодателя не позднее чем за две недели (часть первая), федеральный законодатель создал правовой механизм, обеспечивающий реализацию права граждан на свободное распоряжение своими способностями к труду.

Согласно части 4 статьи 84.1, согласно которой в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 названного Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 Трудового кодекса Российской Федерации; по письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Часть первая статьи 62 Трудового кодекса Российской Федерации, гарантируя работникам выдачу копий связанных с работой документов (перечень которых не является исчерпывающим) и предусматривая соответствующие обязанности работодателя, направлена на защиту интересов работников.

В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 этого Кодекса) у данного работодателя, выдать другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

В соответствии со статьей 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 Трудового кодекса РФ. Приказ об увольнении доводится до работника под роспись. В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Согласно части четвертой статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику неполученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, предоставления сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса), внесения в трудовую книжку, в сведения о трудовой деятельности неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

Из вышеприведенных положений следует, что обязанность работодателя по возмещению работнику материального ущерба в виде неполученного заработка по причине задержки выдачи трудовой книжки наступает в связи с установлением незаконности действий работодателя по удержанию трудовой книжки работника, что являлось препятствием для поступления работника на новую работу, и, как следствие, влекло лишение работника возможности трудиться и получать заработную плату.

Доказательства того, что в спорный период истец предпринимал попытки для трудоустройства, и в приеме на работу ему было отказано по причине отсутствия трудовой книжки, он был лишен возможности трудиться и получать заработную плату, в материалах дела не имеется и ФИО1 не представлены.

Суд также учитывает, что после выяснения всех обстоятельств по делу, представитель ответчика в судебном заседании выразил готовность выдать истцу дубликат трудовой книжки с внесением в нее всех имеющихся записей по данным фонда пенсионного и социального страхования и внесения записей о награждении.

Таким образом, основания для взыскания в пользу истца заработка за период задержки выдачи трудовой книжки отсутствуют ввиду отсутствия доказательств, подтверждающих незаконность действий работодателя, связанных с удержанием трудовой книжки работника а также доказательств наличия препятствий в дальнейшем трудоустройстве истца, что повлекло для него потерю возможного заработка.

Согласно ч. 3 ст. 37 Конституции РФ, каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

В соответствии со ст. 2 ТК РФ одним из принципов правового регулирования является обеспечение права каждого работнику на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Согласно абзацу три части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором.

Статьей 22 Трудового кодекса Российской Федерации установлена обязанность работодателя, в том числе предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором.

В соответствии с абзацем пятым части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

В силу статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно статье 132 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

В силу части 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации, абзаца 5 части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо переводится в кредитную организацию, указанную в заявлении работника, на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.

В соответствии со ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В силу пункта 1 части 1 статьи 22 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд общей юрисдикции с иском о взыскании с должника задолженности по заработной плате.

Частью 1 ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации предусмотрено, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Факт наличия задолженности по заработной плате перед истцом подтверждается материалами дела и не оспаривается сторонами.

Согласно части 1 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Представителем ответчика суду представлены доказательства, подтверждающие размер заработной платы ответчика в размере, установленном в трудовом договоре от ДД.ММ.ГГГГ. в размере 20000руб. ежемесячно – указанный размер вознаграждения работника усматривается как из текста самого договора, так и подтверждён расчётными листками на имя ФИО7, и платежными поручениями на перечисление денежных средств (л.д. 123-127). Суд не может принять в качестве бесспорного доказательства, подтверждающего размер заработной платы ФИО1 показания свидетеля ФИО10, а также объяснения ФИО4, данными в результате проведения проверки №, поскольку они противоречивы, опровергаются собранными по делу доказательствами.

Поскольку суду не представлены ответчиком сведения о выплате заработной платы ФИО1 за период с ДД.ММ.ГГГГ. по ДД.ММ.ГГГГ., суд полагает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца в счет невыплаченной заработной платы 40 000руб. исходя их условий трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ.

В соответствии со статьей 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

В ходе судебного разбирательства судом установлено, что ответчик не выплатил истцу заработную плату.

При таких обстоятельствах, суд находит обоснованными требования истца о взыскании с ответчика в его пользу процентов (денежной компенсации) за задержку выплаты заработной платы.

Также при увольнении ФИО1 подлежала выплата за неиспользованный отпуск, которая подлежит исчислению с особенностями, предусмотренными пунктами 4 и 10 Положения.

Так, абзацем 2 пункта 4 Положения предусмотрено, что средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев.

При этом согласно пункту 10 Положения средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,3).

В случае если один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью или из него исключалось время в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму среднемесячного числа календарных дней (29,3), умноженного на количество полных календарных месяцев, и количества календарных дней в неполных календарных месяцах.

Количество календарных дней в неполном календарном месяце рассчитывается путем деления среднемесячного числа календарных дней (29,3) на количество календарных дней этого месяца и умножения на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце.

Как установлено в ходе судебного разбирательства, всего ФИО1 отработал с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (8 месяцев )

Согласно части 4 пункта 28 Правил об очередных и дополнительных отпусках (утв. НКТ СССР 30 апреля 1930 г. №169), если работник отработал менее 11 месяцев, дни отпуска, за которые должна быть выплачена компенсация, рассчитываются пропорционально отработанным месяцам. При исчислении сроков работы, дающих право на компенсацию за отпуск при увольнении, излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета. За один полностью отработанный месяц работнику полагается 2,33 дня отпуска (письмо Роструда от 31 октября 2008 г. №5921-ТЗ).

В соответствии с положениями статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

В пункте 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ. Поскольку Кодекс (статья 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (статья 234 ТК РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (часть восьмая статьи 394 ТК РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (статья 396 ТК РФ).

Таким образом, средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации и с учетом приведенных выше норм Положения.

В силу положений Постановления Правительства РФ от 24.12.2007г. № 922 в случае, если один или несколько месяцев расчетного периода отработаны неполностью или из него исключалось время в соответствии с п. 5 настоящего Положения, средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактической заработной платы за расчётный период на сумму среднемесячного числа календарных дней (29.3) умноженного на количество полных календарных месяцев и количества календарных дней в неполных календарных месяцах.

Таким образом, с ООО «Аксион» в пользу ФИО1 подлежит взысканию за компенсация за неиспользованный отпуск за период с ДД.ММ.ГГГГ- ДД.ММ.ГГГГ в размере 120 000 руб. (6 мес х20 000руб.) /29,3 х6)= 682,59руб. среднедневной заработок для расчета компенсации за неиспользованный отпуск х количество дней неиспользованного отпуска 18,67 дней (28 дней/отпускной стаж 8 месяцев)= 12743,92руб.

Компенсация за задержку выплаты заработной платы по состоянию на 15.09.2025г. на сумму 52743,96коп. (40 000руб. +12743,92) составит 31235,25руб.

ДД.ММ.ГГГГ -ДД.ММ.ГГГГ ставка 16% 31 дней компенсация 661,33руб. на сумму 20 000руб.

На сумму 52743,96 руб.

ДД.ММ.ГГГГ-ДД.ММ.ГГГГ ставка 16% 27 дней компенсация 1519,03руб.

ДД.ММ.ГГГГ – ДД.ММ.ГГГГ ставка 18% 49 дней компенсация 3101,34руб.

ДД.ММ.ГГГГ – ДД.ММ.ГГГГ ставка 19 % 42 дней компенсация 2805,98руб.

ДД.ММ.ГГГГ-ДД.ММ.ГГГГ ставка 21% 224 дней компенсация 16540,51руб.

ДД.ММ.ГГГГ-ДД.ММ.ГГГГ ставка 20% 49дней компенсация 3445,94руб.

ДД.ММ.ГГГГ-ДД.ММ.ГГГГ ставка 18% 49 дней компенсация 3101,34 руб.

ДД.ММ.ГГГГ -ДД.ММ.ГГГГ ставка 17 % 1 день 59,78 а всего 30573,92руб.

Поскольку нарушение трудовых прав истца, бесспорно подтверждается материалами дела, учитывая правовую позицию Конституционного Суда РФ, изложенную в Определении от 21 апреля 2011 года N 538-О-О, из которой следует, что часть 2 статьи 237 Трудового кодекса РФ направлена на создание правового механизма, обеспечивающего работнику судебную защиту его права на компенсацию наряду с имущественными потерями, вызванными незаконными действиями или бездействием работодателя, физических и нравственных страданий, причиненных нарушением трудовых прав, при определении размера компенсации суд действует не произвольно, а на основе вытекающих из законодательства критериев.

В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.

Так, порядок и условия возмещения морального вреда работнику определены статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе, и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Как следует из разъяснений, данных в пункте 63 постановления Пленум Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в случае нарушения трудовых прав работников суд в силу статей 21 (абзац 14 части 1) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

В связи с отсутствием в Трудовом кодексе Российской Федерации норм, регламентирующих иные основания возмещения работнику морального вреда, помимо неправомерных действий или бездействия работодателя, к отношениям по возмещению работнику морального вреда применяются нормы Гражданского кодекса Российской Федерации, регулирующие обязательства вследствие причинения вреда.

Поскольку соглашением сторон размер компенсации морального вреда не определен, суд руководствуется следующим: пунктом 1 статьи 150 Гражданского кодекса Российской Федерации определено, что жизнь и здоровье, достоинство личности, личная неприкосновенность, честь и доброе имя, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, неприкосновенность жилища, личная и семейная <данные изъяты>, свобода передвижения, свобода выбора места пребывания и жительства, имя гражданина, авторство, иные нематериальные блага, принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона, неотчуждаемы и непередаваемы иным способом.

Основания и размер компенсации гражданину морального вреда определяются правилами, предусмотренными главой 59 и статьей 151 Гражданского кодекса Российской Федерации (далее - ГК РФ) (статья 1099 ГК РФ).

Если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред (статья 151 ГК РФ).

В соответствии со статьей 151 Гражданского кодекса Российской Федерации, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости (абзац 4 пункта 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

В связи с изложенным, при определении размера подлежащей взысканию денежной компенсации морального вреда, суд учитывает значимость для истца нематериального блага, а именно конституционного права на труд, права на получение заработной платы, обеспечивающей достойное существование, учитывает обстоятельства грубого нарушения установленных трудовым законодательством гарантий прав работников, учитывая, что в ходе судебного разбирательства нашли подтверждение факты незаконных действий ответчика по отношению к истцу, связанные с невыплатой заработной платы, из пояснений истца следует, что указанными обстоятельствами были причинены нравственные страдания, которые отразились на его материальном положении, невозможности обеспечения семьи, отсутствие средств на оплату обязательных платежей- квартиры, кредитных обязательств, необходимостью экономия на продуктах питания, что отразилось на его здоровье и на здоровье членов его семьи, суд, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных и физических страданий, степени вины работодателя, считает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 15 000 рублей.

В силу ст. 103 ГПК РФ с ответчика в доход бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 7000руб. (4000 руб. + 3000 руб.), рассчитанная от совокупной суммы имущественных требований и требований неимущественного характера.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.

Обязать ООО «Аксион» выдать ФИО1 дубликат трудовой книжки оформленной в соответствии с требованиями действующего законодательства включая сведения о награждении ФИО1 почетной грамотой Министерства жилищно-коммунального хозяйства и энергетики Воронежской области.

Взыскать с ООО «Аксион» в пользу ФИО1 заработную плату за период с 01.05.2024г. по 01.07.2024г. в размере 40 000руб., в счет компенсации за неиспользованный отпуск 12743,96руб., компенсацию за задержку выплаты заработной платы на 15.09.2025г. в размере 31235,25руб, компенсацию морального вреда 15 000руб.

В удовлетворении остальных исковых требований ФИО1 отказать.

Взыскать с ООО «Аксион» (ИНН <***>) в доход бюджета государственную пошлину в размере 7000 руб.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Воронежский областной суд через районный суд в течение месяца со дня изготовления решения суда в окончательной форме.

Судья Е.И. Калинина

Решение в окончательной форме изготовлено 26.09.2025г.