Решение по делу № 02-0310/2025 от 26.08.2025 - о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Категория дела О признании незаконным увольнением Гражданское Отклонено

Краткое содержание дела Все четыре части решения кратко

Вводная частькто, когда и о чём судился

<ФИО> обратился в суд с иском к ООО «Российское авторское общество» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование

Описательная частьчто требовал истец и что отвечал ответчик

Как установлено судом, 12.05.2017г. между <ФИО> (работник) и Общероссийской общественной организацией «Российское авторское общество» (Работодатель) заключен трудовой договор № 51, в соответствии с которым истец

Мотивировочная частьчем суд руководствовался и почему так решил

Оценив все собранные по делу доказательства в их совокупности, суд не может согласиться с позицией истца и приходит к выводу об отказе в удовлетворении заявленных исковых требований по следующим основаниям. Кроме того

Резолютивная частьитоговое решение суда

В удовлетворении исковых требований <ФИО> к ООО «Российское авторское общество» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда –

Суды по аналогичным делам принимают разные решения

Посмотреть все аналогичные дела →

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

01 июля 2025 годаадрес

УИД 77RS0005-02-2024-009868-05

Головинский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Толоконенко С.С.,

с участием прокурора фио,

при секретаре фио,

с участием представителя истца фио, представителя ответчика фио,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-310/2025 по иску ФИО1 к ООО «Российское авторское общество» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «Российское авторское общество» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование требований указал, что 12.05.2017г. между ФИО1 (работник) и Общероссийской общественной организацией «Российское авторское общество» (Работодатель) заключен трудовой договор № 51, в соответствии с которым истец принимается ответчиком на работу в Управление распределения вознаграждения на должность главного специалиста по системам бизнес-анализа с должностным окладом сумма в месяц (далее - Трудовой договор).

Дополнительным соглашением от 17.03.2020 истцу установлен дистанционный порядок работы.

01.08.2020г. между истцом и ответчиком заключено дополнительное соглашение к Трудовому договору, согласно которому пункт 1.2. Трудового договора изложен в следующей редакции: «1.2. Работник переводится в сводно-аналитический отдел Управления распределения вознаграждения на должность главного специалиста по системам бизнес-анализа», а п.5.2. Трудового договора – в следующей редакции: «5.2. За выполнение трудовой функции Работнику устанавливается должностной оклад в размере сумма в месяц.

31.03.2022г. между истцом и ответчиком заключено дополнительное соглашение к Трудовому договору, согласно которому в связи с переводом на дистанционную работу Стороны пришли к соглашению изложить Трудовой договор № 51 от 12.05.2017 в новой редакции (Приложение № 1 к данному дополнительному соглашению) (далее - Трудовой договор о дистанционной работе).

В соответствии с п.1.2. Трудового договора о дистанционной работе Работник работает в Общероссийской общественной организации «Российское Авторское Общество» в должности главного специалиста по системам бизнес-анализа сводно-аналитического отдела Управления распределения вознаграждения, осуществляя трудовые функции, указанные в п.2.1.1 настоящего Договора, как дистанционный работник.

Пунктом 1.4. Трудового договора о дистанционной работе установлено, что Работник обязуется выполнять определенную Договором трудовую функцию вне места нахождения Работодателя, вне стационарного рабочего места нахождения (дистанционно). Место выполнения трудовой функции Работник определяет самостоятельно.

Пунктами 5.1., 5.3. Трудового договора о дистанционной работе установлено, что за выполнение трудовой функции в соответствии с Договором Работнику устанавливается должностной оклад в размере сумма в месяц, включая налог на доходы физических лиц, а также износ (амортизацию) за использование используемого Работником личного имущества и других технических средств и материалов, принадлежащих Работнику, а также возмещаются расходы, связанные с их использованием, в размере сумма, которые уплачиваются одновременно с заработной платой.

24.04.2024г. истцом по электронной почте получено уведомление ответчика об изменении условий трудового договора, которым истец уведомляется о том, что выполняемая истцом с 17.03.2020 (более 4х лет) в дистанционном порядке трудовая функция теперь не может выполняться дистанционно и с 01.07.2024 дистанционный режим работы будет отменен.

Истец трижды, 28.04.2024, 06.05.2024 и 23.05.2024, обращался к ответчику с требованием об обосновании невозможности осуществления работы в прежнем режиме и предоставлении соответствующих доказательств. Аргументированного ответа от ответчика истец так не получил.

01.07.2024г. по электронной почте истец получил скан-образ приказа № 45/к о прекращении трудового договора по основанию: отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, пункт 7 часть 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Письмом от 25.06.2024г. ответчик предложил истцу только часть имевшихся у него на данный момент вакансий, в частности не были предложены следующие вакансии: юрист в единственном лице (Москва), графический дизайнер, ведущий креативный дизайнер, юрист по интеллектуальной собственности, юрист, корпоративный юрист, PR-менеджер.

Как следует из документов, полученных в Социальном Фонде России в период с 24.04.2025г. по 01.07.2025г. имелось несколько, не предложенных истцу вакансий:

25.04.2024г. ответчиком был осуществлен прием работника на должность специалиста экспертно-аналитического отдела службы регистрации прав управления распределения вознаграждения;

06.05.2024г. ответчиком был осуществлен прием работника на должность специалиста экспертно-аналитического отдела службы регистрации прав управления распределения вознаграждения;

27.05.2024г. ответчиком был осуществлен прием работника на должность специалиста экспертно-аналитического отдела службы регистрации прав управления распределения вознаграждения;

29.05.2024г. ответчиком произведено увольнение с должности главного специалиста отдела иностранного репертуара управления вознаграждения. Как следует из распределения штатного расписания на период с 01.07.2024, данная должность сокращена ответчиком не была, следовательно в период с 30.05.2024 по 01.07.2024 являлась вакансией.

14.06.2024г. ответчиком произведено увольнение с должности ведущего специалиста отдела учета и аналитики управления сборов вознаграждения; данная должность сокращена ответчиком не была, следовательно в период с 30.05.2024 по 01.07.2024 являлась вакансией.

Указанные вакансии истцу предложены не были (ни письмом от 24.04.2024, ни письмом от 25.06.2024).

Истец считает свое увольнение незаконным; обоснование изменения условий не поступило ответчик произвел увольнение истца с нарушением установленных ст.74 ТК РФ обязательных гарантий работнику при увольнении, а именно не предоставил обоснование изменения организационных или технологических условий труда и не предложил истцу все имевшиеся на тот момент у ответчика вакансии. Предложение вакансий истцу имело формальный характер, реального приема на данные должности сотрудников в период с 24.04.2024 по 01.07.2024 ответчиком не производилось. Целью ответчика было сокращение истца, а не сохранение работника. Увольнение истца по статье 74 ТК РФ, по сути, подменяет собой сокращение истца. Ответчик злоупотребляет своими правами исключительно с целью минимизации своих расходов на выплату компенсаций, связанных с сокращением. Увольнение истца произведено ответчиком незаконно. Действия ответчика не имели целью изменить условия трудового договора с истцом, а были направлены исключительно на его увольнение, которое ранее (01.12.2023) уже предлагалось истцу путем подписания соглашения о расторжении трудового договора и было отвергнуто им.

Таким образом, истец, с учетом уточнений по иску, просит суд:

1. Признать незаконным приказ от 01.07.2024 № 45/к о прекращении трудового договора;

2. Признать незаконным увольнение ФИО1;

3. Восстановить ФИО1 на работе в Общероссийской общественной организации «Российское авторское общество» на прежней должности и прежних условиях (дистанционном режиме работы);

4. Взыскать с Общероссийской общественной организации «Российское авторское общество» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула за период со 02.07.2024 по дату вынесения решения судом, исходя из среднедневного заработка;

5. Взыскать с Общероссийской общественной организации «Российское авторское общество» в пользу ФИО1 компенсацию за причиненный моральный вред в размере сумма

6. Взыскать с Общероссийской общественной организации «Российское авторское общество» в пользу ФИО1 судебные расходы на оплату услуг юриста в размере сумма

Представитель истца по доверенности фио в судебное заседание явилась, исковые требования поддержала в полном объеме, просила их удовлетворить.

Представитель ответчика по доверенности фио, в судебное заседание явился, исковые требования не признал, просил отказать в их удовлетворении.

Выслушав лиц, участвующих в деле, изучив письменные материалы дела, приходит к следующим выводам.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.

В соответствии с пунктом 7 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации основанием прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть 4 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением, в том числе организационных условий труда (структурная реорганизация производства), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Из приведенных норм права следует, что обязательными условиями увольнения по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ являются изменение организационных или технологических условий труда, изменение определенных сторонами условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда, отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, соблюдении работодателем процедуры увольнения (уведомление работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора в письменной форме не позднее чем за два месяца).

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение, определенных сторонами условий трудового договора, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствовании рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства. При отсутствии таких доказательств, прекращение трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ не может быть признано законным.

Согласно ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основание своих требований и возражений, и суд оценивает имеющиеся в деле доказательства.

В силу присущего гражданскому судопроизводству принципа диспозитивности эффективность правосудия по гражданским делам обусловливается в первую очередь поведением сторон как субъектов доказательственной деятельности; наделенные равными процессуальными средствами защиты субъективных материальных прав в условиях состязательности, стороны должны доказать те обстоятельства, на которые они ссылаются в обоснование своих требований и возражений, и принять на себя все последствия совершения или не совершения процессуальных действий.

Учитывая положения ст. 56 ГПК РФ, пункта 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" бремя доказывания законности увольнения работника по инициативе работодателя лежит на ответчике, который должен доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения.

Как установлено судом, 12.05.2017г. между ФИО1 (работник) и Общероссийской общественной организацией «Российское авторское общество» (Работодатель) заключен трудовой договор № 51, в соответствии с которым истец принимается ответчиком на работу в Управление распределения вознаграждения на должность главного специалиста по системам бизнес-анализа с должностным окладом сумма в месяц (далее - Трудовой договор). Дополнительным соглашением от 17.03.2020 истцу установлен дистанционный порядок работы.

24.04.2024г. истцом по электронной почте получено уведомление ответчика об изменении условий трудового договора, которым истец уведомляется о том, что выполняемая истцом в дистанционном порядке трудовая функция теперь не может выполняться дистанционно и с 01.07.2024 дистанционный режим работы будет отменен.

Приказом № 45/к от 01.07.2024г. трудовой договор с истцом прекращен, истец уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора); основание; уведомление от 24.04.2024г. № 1/24 об изменении условий трудового договора № 51 от 12.05.2017г. и дополнительного соглашения к нему от 31.03.2022г. вместе с приложением № 1.

Истец считает свое увольнение незаконным; обоснование изменения условий не поступило, ответчик произвел увольнение истца с нарушением установленных ст.74 ТК РФ обязательных гарантий работнику при увольнении, а именно не предоставил обоснование изменения организационных или технологических условий труда и не предложил истцу все имевшиеся на тот момент у ответчика вакансии. Предложение вакансий истцу имело формальный характер, реального приема на данные должности сотрудников в период с 24.04.2024 по 01.07.2024 ответчиком не производилось. Целью ответчика было сокращение истца, а не сохранение работника. Увольнение истца по статье 74 ТК РФ, по сути, подменяет собой сокращение истца. Ответчик злоупотребляет своими правами исключительно с целью минимизации своих расходов на выплату компенсаций, связанных с сокращением. Увольнение истца произведено ответчиком незаконно. Действия ответчика не имели целью изменить условия трудового договора с истцом, а были направлены исключительно на его увольнение, которое ранее (01.12.2023) уже предлагалось истцу путем подписания соглашения о расторжении трудового договора и было отвергнуто им.

Сторона ответчика возражала по заявленным исковым требованиям, указывая на то, что истец без согласия ответчика нарушил условия Трудового договора и ТК РФ, в одностороннем порядке изменив место осуществления трудовой функции с РФ на адрес, тогда как Трудовым договором и ТК РФ установлено, что истец выполняет работу только на адрес. Истец является офицером запаса 1 разряда в звании лейтенанта, категории годности «А», с профилем инженерно-технический и как минимум с 24.02.2022 не посещает адрес. Ответчику не известно отношение истца к Российской Федерации, а также не известны причины и мотивы его переезда в другую страну, ответчик не имеет никакой возможности взаимодействовать с истцом лично, не имеет информации о его здоровье и не имеет гарантий, что именно истец ведет с ним переписку от своего имени. Также, фактические для истца не было никакой работы, трудовая функция не осуществлялась. Принимая во внимание все вышеизложенное, ответчиком были сделаны выводы о том, что использование истцом программного обеспечения ответчика при условии нахождения в недружественном государстве, использования иностранных провайдеров, доменных имен, хостингов, - является высокорискованным. В результате, во избежание рисков, связанных с истцом, а также рисков того, что фактически любой работник сводно-аналитического отдела Управления распределения вознаграждения может изменить место жительства, выехав на территорию недружественного государства, обладая доступом к конфиденциальной информации, ответчиком было принято решение об одностороннем изменении условий трудовых договоров и переводе всех работников данного отдела (включая истца) с дистанционного на очный режим работы, для работы с конфиденциальной информацией без использования иностранных средств коммуникации. Перевод на очный режим работы также стал необходим из-за потребности организации в проведении аналитики сборов вознаграждений за прошлые годы, сравнительных анализов и другой работы. Необходимая для этого информация содержится только в архиве РАО, работу с которым невозможно выполнить дистанционно, либо силами других работников. Кроме того, перевод сводно-аналитического отдела Управления распределения вознаграждения на дистанционный режим работы был вызван исключительно эпидемией COVID-19 (коронавируса), а не по причинам необходимости изменения условий труда или другими особенностями работы РАО. В настоящее время данная причина перестала быть актуальной. Также перевод на дистанционный режим работы проходил постфактум, для юридического закрепления таких отношений между работником и работодателем, тогда как фактически на момент подписания соответствующих дополнительных соглашений работники отдела уже осуществляли трудовую функцию в дистанционном режиме в соответствии с распоряжениями мэра Москвы. Таким образом перевод всех работников сводно-аналитического отдела Управления распределения вознаграждения на очную форму работы был обусловлен исключительно потребностью в изменении организационных и технологических условий труда. При этом все остальные условия трудовых договоров, таких как размер заработной платы, должности, трудовые функции, гарантии, изменены не были. По состоянию на 01.07.2024 все работники (семь человек) сводно-аналитического отдела Управления распределения вознаграждения, за исключением истца, согласились на очный режим выполнения трудовой функции, и в настоящее время выполняют свою трудовую функцию на рабочих местах в офисе работодателя. Все вакансии истцу были предложены в уведомлении № 1/24 от 24.04.2024. В письме от 25.06.2024 истцу были предложены новые вакансии с учетом квалификации, опыта и образования истца, которые не были предложены ранее. При этом необходимо принимать во внимание факт того, что Истец добивается сохранения именно дистанционного режима работы, так как никакие другие условия работы для истца не менялись. В то же время абсолютно все вакансии РАО, начиная с 2023 года, не предполагают дистанционный режим работы, все вакантные должности в организации являются формой выполнения трудовой функции на рабочем месте в офисе работодателя (очно). Удаленная работа истца невозможна при условии его нахождения в адрес, поскольку трудовой договор может быть заключен только с лицом, осуществляющим свою трудовую функцию на адрес, данная позиция подтверждается письмом Государственной инспекции труда по адрес от 14.05.2021 N 77/7-13019-21-ОБ/10- 17963-ОБ/18-1356 и письмом Минтруда России от 07.12.2016 N 14-2/ООГ-10811. В соответствии с указанным мнением Государственной инспекции труда, разъясняющей нормы трудового законодательства. По мнению госоргана запрещено заключать трудовой договор для выполнения трудовой функции вне адрес, для этих целей организации могут заключить договор ГПХ. 14.06.2024 ответчик направил истцу требование о необходимости явки по месту нахождения РАО для проведения сверки сведений о воинском учете, однако истец, в нарушение требования закона, фактически уклонился от сверки. Истец в ответ ошибочно предположил, что не обязан являться на сверку, аргументировав это тем, что Приказ Министра обороны РФ от 22.11.2021 N 700 «Об утверждении Инструкции об организации работы по обеспечению функционирования системы воинского учета» (далее Инструкция) не предполагает личной явки военнообязанного. Между тем, в соответствии с абз. 31 Инструкции, воинский учет призывников и военнообязанных в организациях осуществляется по карточкам гражданина, подлежащего воинскому учету в организации (далее - карточка) (форма № 10 приведена в приложении N 22 к настоящей Инструкции). Карточкой предусмотрено, что данную карточку подписывает лично работник организации, что является обязательным для проведения сверки. Данную форму ввели Инструкцией, когда ФИО1 уже находился в адрес и он не мог ее подписать ранее. В то же время нахождение за границей не является основанием для освобождения истца от подписания Карточки, особенно при условии наличия заключенного трудового договора с российским работодателем.

В соответствии со ст. 15, ч. 1 ст. 57 Трудового кодекса РФ трудовой функцией является работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работнику работы.

Судом установлено, что на основании дополнительного соглашения от 17 марта 2020 года к трудовому договору между сторонами:

1. Стороны пришли к соглашению с 17 марта 2020 года установить для Работника дистанционный порядок работы.

Начиная с указанной в настоящем пункте Дополнительного соглашения даты Работник выполняет трудовую функцию вне места расположения Работодателя (удаленно), а именно по месту проживания Работника на адрес, с использованием информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе, сети Интернет, используя свою учетную запись на удаленном сервере Работодателя.

B целях организации дистанционной работы Работник самостоятельно организовывает свое удаленное рабочее место, обеспечив его подключением к сети Интернет.

Работник самостоятельно обеспечивает наличие персонального компьютера или ноутбука, иного оборудования, технические характеристики которого, позволяют использовать необходимые для выполнения рабочих функций программы и программное обеспечение.

Со своей стороны, Работодатель обязуется обеспечить Работнику, удаленный доступ к его учетной записи, необходимым программам и электронным ресурсам Работодателя с использованием которых Работник выполняет свою трудовую функцию.

2. Расходы за использование принадлежащего Работнику оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации, а также иные расходы, связанные с дистанционной работой (в том числе электроэнергия, интернет, телефония) включены в размер оплаты труда Работника по Трудовому договору.

3. Во избежание недоразумения Стороны понимают, что трудовые функции Работника в дистанционном порядке осуществляются на территории и в пределах Российской Федерации.

4. В остальном условия Трудового договора остаются прежними. По всем условиям, затронутым условиями настоящего Дополнительного соглашения, Стороны руководствуются условиями Трудового договора.

Таким образом, из дополнительного соглашения от 17.03.2020г. усматривается, что истец должен был осуществлять свою трудовую функцию, находясь на адрес, при этом удаленно от места расположения работодателя.

Также, истцу было надлежащим образом направлено уведомление от 24.04.2024г. № 1/24 о необходимости осуществления работы в офисе работодателя по даресу6 адрес, внесение изменений в условия труда с необходимостью подписания дополнительного соглашения и предложения списка вакансий (том № 1 л.д. 118-120), соответствующих квалификации истца.

Каких-либо нарушений в указанной части судом не установлено, а доводы истца не нашли своего подтверждения в ходе судебного разбирательства.

Доказательства того, что истец с 2020 года проживает на адрес, материалы дела не содержат.

Также, отсутствуют доказательства исполнения истцом его трудовой функции (выполненные задания, отчеты, рабочая переписка и т.п.). Из ранее рассмотренных судебных споров между истцом и ответчиком следует, что истец был трудоустроен для выполнения одного проекта, нового проекта не было, соответственно работы для истца фактически не нашлось (том № 2 л.д. 13).

Таким образом, судом установлено, что условия труда истца изменились, при этом истец не согласился с данными изменениями, в связи с чем трудовой договор был обоснованно прекращен на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Кроме того, вступившим в законную силу решением Пресненского районного суда адрес по делу № 2-2603/2023 по спору между теми же сторонами, установлено, что с 30.11.2021 г. ФИО1 зарегистрирован по адресу: Teiskontie 10 А 6 33540 ТАМPERE, Finland; преимущественно проживает на адрес (л.д. 24). В соответствии с п. 1 ст. 226 НК РФ ООО «РАО» является налоговым агентом, на которого возлагается обязанность по исчислению, удержанию и перечислению в бюджет суммы налога из доходов налогоплательщика при их фактической выплате. ФИО1 при исполнении своих трудовых обязанностей находился на адрес менее 183 дней в году, в связи с чем, истец не является налоговым резидентом Российской Федерации. Согласно позиции Министерства финансов РФ, выраженной в письме от 14.04.2021 г. № 03-04-06/27827, для определения места работы работника как места нахождения его рабочего места в иностранном государстве такое условие должно быть предусмотрено в соответствующем трудовом договоре, т.е. в трудовом договоре с работником должно быть прямо указано, что трудовая функция осуществляется на территории иностранного государства. Вместе с тем, исходя из заключенного сторонами трудового договора как первоначального от 12.05.2017 г. № 51, так и в новой редакции о дистанционной работе от 31.03.2022 г., сторонами не было согласовано условие о том, что ФИО1 осуществляет свою трудовую функцию вне адрес; работодателем не было дано согласие на осуществление истцом трудовой функции на территории иного государства. Таким образом, истец в соответствии с представленными документами большую часть рабочего времени находился в адрес, выполняя обязанности по трудовому договору, следовательно, суммы денежных средств, выплаченные ответчиком, относятся к доходам, полученным от источников в Российской Федерации, в связи с чем, подлежат обложению НДФЛ по ставке, предусмотренной п. 3 ст. 224 НК РФ, в размере 30%. Нарушений трудовых прав работника со стороны ООО «РАО» не допущено; заработная плата выплачивается ФИО1 в надлежащем размере и в установленные сроки; условия заключенного сторонами трудового договора (с учетом новой редакции о дистанционной работе) ответчиком соблюдены.

В силу ст. 61 ГПК РФ обстоятельства, установленные вступившим в законную силу судебным постановлением по ранее рассмотренному делу, обязательны для суда. Указанные обстоятельства не доказываются вновь и не подлежат оспариванию при рассмотрении другого дела, в котором участвуют те же лица, а также в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом.

С учетом совокупности указанных обстоятельств, условий полагать, что у работодателя не имелось достаточных оснований к прекращению с истцом трудовых отношений по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ ввиду отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, которые не могли быть сохранены, судом не установлено.

При таких обстоятельствах, приказ от 01.07.2024г. № 45/к о прекращении трудового договора и увольнение истца являлись законными, обоснованными, в связи с чем оснований для восстановления истца на работе в прежней должности, не имеется, а потому суд отказывает в удовлетворении указанных исковых требований.

Поскольку в удовлетворении основных требований истцу отказано, производные требования о взыскании денежных средств за время вынужденного прогула и иных выплат, также не подлежат удовлетворению.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ООО «Российское авторское общество» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда – отказать.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Головинский районный суд адрес.

Мотивированное решение суда изготовлено 26 августа 2025 года.

Судья:С.С. Толоконенко

В ряде случаев суды приходят к противоположным выводам

Актуальная практика 2025–2026 →