62RS0003-01-2022-001330-25

Дело №2-1456/2022

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

16 ноября 2022 года г. Рязань

Октябрьский районный суд г. Рязани в составе:

председательствующего судьи Скорой О.В.,

с участием истцов ФИО4, ФИО5, ФИО7,

представителя ответчика АО "РязаньАвтодор" ФИО8,

при секретаре Никишине М.О.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении суда гражданское дело по иску Громовой ТГ, ФИО5, ФИО7 к АО "РязаньАвтодор" о взыскании невыплаченного выходного пособия,

УСТАНОВИЛ:

ФИО4, ФИО5, ФИО7 обратились в суд с иском к АО "РязаньАвтодор" о взыскании невыплаченного выходного пособия. Заявленные требования мотивированы тем, что истцы, состояли в трудовых отношениях с АО «Рязаньавтодор». ФИО1, - в период с ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ (46 лет трудового стажа) в должности руководителя отдела проектирования автомобильных дорог, ФИО2 - с ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ (стаж работы 44 года) в должности главного инженера проектов, ФИО3 – с ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ (стаж работы 31 год) в должности старшего бухгалтера-кассира. Истцы были уволены из АО "РязаньАвтодор" на основании п. 3., ч. 1, ст. 77 Трудового кодекса РФ в связи с выходом на пенсию: ФИО6 - на основании приказа №-к от ДД.ММ.ГГГГ, ФИО2 - на основании приказа №-к от ДД.ММ.ГГГГ, ФИО3 - на основании приказа №-к от ДД.ММ.ГГГГ В соответствии с Разделом 4 п. 4.12 Коллективного договора работникам, увольняющимся из Общества в связи с уходом на пенсию, устанавливаются выплаты в зависимости от стажа работы в Обществе в следующих размерах: от 05 до 10 лет - до 0,5 должностного оклада; от 10 до 20 лет - до 1,0 должностного оклада; от 20 до 30 лет - 2,0 должностных оклада; свыше 30 лет - до 3,0 должностных окладов. Таким образом, как полагают истцы, при увольнении работодатель должен был произвести им выплаты в размере 3 должностных окладов. Однако ФИО1 и ФИО3 получили только 1 должностной оклад, а ФИО2 – 0,5 должностного оклада. На основании изложенного просили взыскать с ответчика в пользу ФИО1 сумму невыплаченного выходного пособия в связи с выходом на пенсию в размере 56 000 рублей, а также компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб., взыскать с ответчика в пользу ФИО2 сумму невыплаченного выходного пособия в связи с выходом на пенсию в размере 75 000 руб., а также компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб., взыскать с ответчика в пользу ФИО3 сумму невыплаченного выходного пособия в связи с выходом на пенсию в размере в размере 50 934 руб., а также компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.

Истцы ФИО4, ФИО5, ФИО7 в судебном заседании исковые требования поддержали в полном объеме.

Представитель ответчика ФИО8 исковые требования не признал, просил в иске отказать. Суду пояснил, что коллективным договором установлены лишь предельные размеры выплат при увольнении в связи с выходом на пенсию. Размер минимальных выплат не установлен.

Исследовав материалы дела, выслушав истцов, представителя ответчика, оценив представленные доказательства, суд полагает, что исковые требования не подлежат удовлетворению по следующим основаниям.

Согласно ст.12 ГПК РФ правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

В силу ст.56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основание своих требований и возражений.

В силу положений ст. 2 ТК РФ одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений является сочетание государственного и договорного регулирования.

При этом одной из основных задач трудового законодательства признается создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства (ч. 2 ст. 1 ТК РФ).

В соответствии со ст. 129 Трудового кодекса РФ, заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Система оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со ст. 8 Трудового кодекса РФ работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 Трудового кодекса РФ).

К числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений иных непосредственно связанных с ними отношений ст. 2 Трудового кодекса РФ относит обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 Трудового кодекса РФ включает: - фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 Трудового кодекса РФ); - доплаты, надбавки компенсационного характера (например, ст. 146 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в особых условиях; ст. 147 Трудового кодекса РФ - Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 Трудового кодекса РФ - Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; ст. 149 Трудового кодекса - Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных); - доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 Трудового кодекса РФ - Поощрения за труд).

При этом, установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшему норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.

Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя.

Согласно ч. 4 ст. 178 Трудового кодекса РФ трудовым договором могут предусматриваться дополнительные случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

Под выходным пособием понимается денежная выплата, которую производит работодатель работнику при его увольнении сверх предусмотренных выплат по заработной плате и другим денежным обязательствам работодателя перед работником. Выходное пособие не относится к заработной плате, так как его размер не связан с количеством и качеством труда, то есть не является стимулирующей выплатой, не является компенсационной выплатой. Установление повышенного выходного пособия является правом работодателя.

Статьей 178 Трудового кодекса РФ предусмотрены гарантии при увольнении сотрудников в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса), а статьей 181 ТК РФ - гарантии руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации.

При прекращении трудового договора по инициативе работника выплата работнику выходного пособия статьей 178 ТК РФ не предусмотрена. Вместе с тем названная норма права содержит положение о том, что трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий, за исключением случаев, предусмотренных Кодексом.

Часть 3 ст. 41 ТК РФ предусматривает, что в коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.

Закрепленный законом принцип учета финансово-экономического положения работодателя распространяет свое действие и на положение ч. 4 ст. 178 ТК РФ, поскольку любые компенсации, выплачиваемые работникам сверх предусмотренных законами или иными нормативными правовыми актами правил, должны быть соразмерными тому фонду заработной платы, который имеется у предприятия и той прибыли, которая им получена. В противном случае бесконтрольность и экономически не обусловленное произвольное определение размера таких компенсаций неизбежно приведут к нарушению прав других работников на получение заработной платы и могут негативно повлиять на деятельность предприятия.

В судебном заседании установлено, что истцы, состояли в трудовых отношениях с АО «Рязаньавтодор». ФИО1, - в период с ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ (46 лет трудового стажа) в должности руководителя отдела проектирования автомобильных дорог, ФИО2 - с ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ (стаж работы 44 года) в должности главного инженера проектов, ФИО3 – с ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ (стаж работы 31 год) в должности старшего бухгалтера-кассира. Истцы были уволены из АО "РязаньАвтодор" на основании п. 3., ч. 1, ст. 77 Трудового кодекса РФ в связи с выходом на пенсию: ФИО6 - на основании приказа №-к от ДД.ММ.ГГГГ, ФИО2 - на основании приказа №-к от ДД.ММ.ГГГГ, ФИО3 - на основании приказа №-к от 26.02.2021г.

В соответствии с Разделом 4 п. 4.12 Коллективного договора Работникам, увольняющимся из Общества в связи с уходом на пенсию, устанавливаются выплаты в суд зависимости от стажа работы в Обществе в следующих размерах: от 05 до 10 лет - до 0,5 должностного оклада; от 10 до 20 лет - до 1,0 должностного оклада; от 20 до 30 лет – до 2,0 должностных оклада; свыше 30 лет - до 3,0 должностных окладов.

Таким образом, для работников АО «Рязаньавтодор» установлен предельный размер выплат при увольнении в связи с выходом на пенсию. Минимальный размер выплат коллективным договором и иным локальными актами не предусмотрен.

Из материалов дела следует и не оспаривалось сторонами, что при увольнении ФИО4 и ФИО7 было выплачено выходное пособие в размере 1 должностного оклада, а ФИО5 – в размере 0,5 должностного оклада.

Каких-либо доказательств, свидетельствующих о том, что указанные выплаты носили дискриминационный характер, в материалы дела не представлено.

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Учитывая, что в судебном заседании не установлено нарушения трудовых прав истцов, оснований для взыскания компенсации морального не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований Громовой ФИО11, ФИО5, ФИО7 к АО "РязаньАвтодор" о взыскании невыплаченного выходного пособия - отказать.

Решение может быть обжаловано в судебную коллегию по гражданским делам Рязанского областного суда в течение месяца с момента изготовления мотивированного решения через Октябрьский районный суд <адрес>.

Судья О.В. Скорая