Дело №
УИД: 55RS0№-06
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
<адрес> 27 октября 2025 года
Кировский районный суд <адрес> в составе
председательствующего судьи Беккер Т.А.,
при ведении протокола судебного заседания секретарем ФИО5,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к ООО «ИТ-Сервис» о признании увольнения незаконным, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
ФИО2 (далее – ФИО2, истец, работник) обратился в суд с исковым заявлением к ООО «ИТ-Сервис» (далее – ответчик, работодатель) о признании незаконным отказа выдать документы, о признании незаконным приказа об увольнении, об обязании изменить формулировку увольнения, о признании незаконным начисления заработной платы ниже МРОТ, о взыскании задолженности по заработной плате, о компенсации морального вреда, о признании характеристики несоответствующей действительности и обязании выдать соответствующую характеристику, в обоснование требований указав, что в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истец работал в должности «менеджера по продажам» в ООО «ИТ-Сервис». ДД.ММ.ГГГГ истец не был допущен работодателем к рабочему месту – дверь была закрыта, работодатель двери не открыл. ДД.ММ.ГГГГ в 13:09 на расчетный счет истца поступили денежные средства в размере 190,48 рублей, с указанием основания платежа за «расчет при увольнении». Причины таких действий работодателя ФИО2 неизвестны, до ДД.ММ.ГГГГ ему не выдавались документы об увольнении. ДД.ММ.ГГГГ истец направил по адресу электронной почты ООО «ИТ-Сервис» запрос в целях получения документов, ДД.ММ.ГГГГ направил запрос через СДЕК. Ответ на письменный запрос был получен ДД.ММ.ГГГГ, с вложенными: приказом о прекращении трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ, актом фиксации нарушений трудовых обязанностей № от ДД.ММ.ГГГГ, актом фиксации нарушений трудовых обязанностей № от ДД.ММ.ГГГГ, распиской от имени работника о получении ДД.ММ.ГГГГ трудовой книжки, справкой о средней заработной плате за ДД.ММ.ГГГГ, справкой о режиме рабочего времени, приказом о приеме на работу от ДД.ММ.ГГГГ, трудовым договором от ДД.ММ.ГГГГ.
Просил с учетом уточнений, признать незаконным отказ ответчика выдать в установленный законом срок документы, связанные с работой, признать незаконным приказ об увольнении от ДД.ММ.ГГГГ, обязать работодателя изменить формулировку увольнения на «уволен по согласию сторон» с ДД.ММ.ГГГГ, взыскать задолженность по заработной плате за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 693 220 руб. 32 коп., заработную плату за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ включительно, исходя из среднего заработка работника, премий от выручки 5% от сумм заключенных договоров и 5% от всей выручки, а также премии 10 000 рублей за своевременное выполнение своих трудовых обязанностей в размере приблизительной суммы 252 567 руб. 69 коп., взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 150 000 рублей, признать характеристику работодателя не соответствующей действительности, обязать ответчика выдать соответствующую характеристику.
Истец ФИО2, его представитель ФИО6, действующий по ордеру, исковые требования с учетом уточнений поддержали, просили удовлетворить.
Представитель ООО «ИТ-Сервис» ФИО7 в судебном заседании возражал против удовлетворения требований, просил суд отказать в полном объеме, заявил о пропуске срока.
Рассмотрев материалы дела, заслушав лиц, участвующих в деле, суд установил следующее.
ДД.ММ.ГГГГ между ФИО1 и ООО «ИТ-Сервис» заключен трудовой договор без номера, работник принят на работу в должности менеджера по продажам (пункт 1.1). Работник приступает к работе с ДД.ММ.ГГГГ (п. 2.2).
Заработная плата работника складывается из следующих составных частей: должностной оклад, который выплачивается работнику пропорционально отработанным им часам в соответствующем месяце, исходя из полного месячного оклада при пятидневной рабочей неделе с восьмичасовым рабочим днем; текущая премия за выполнение производственных показателей в соответствующем месяце; размер оклада и порядок начисления премий указаны в приложении № к настоящему договору (пункты 5.1.1, 5.1.2, 5.1.3).
Трудовой договор может быть расторгнут в любое время по соглашению сторон. Настоящий договор может быть расторгнут по инициативе работодателя или работника только по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ (пункты 11.1, 11.2).
Согласно приложению № к трудовому договору №, заработная плата состоит из: 10 000 рублей оклад, премия 10 000 рублей за своевременный приход на работу, внесение данных клиентов в CRM, оформление договоров, коммерческих предложений, счетов, актов, еженедельные и ежемесячные отчеты установленной формы; премия 5% от поступивших денежных средств и 5% от всей выручки от новых клиентов, привлеченных менеджером в течении года; премия 5% от поступивших денежных средств и 5% от всей выручки от оформленных менеджером сделок по договорам, действующим более года, либо клиентам или клиентам, привлеченных другим менеджером; премия 10% от заработной платы привлеченного менеджером опытного сотрудника в течении года после прохождения испытательного срока; премия 10% от заработной платы сотрудника новичка, наставником которого является менеджер по продажам.
В соответствии с приказом № от ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор с ФИО1 расторгнут по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового договора Российской Федерации на основании актов нарушений трудовых обязанностей от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ.
Согласно акту фиксации нарушений трудовых обязанностей № от ДД.ММ.ГГГГ, ФИО2 ДД.ММ.ГГГГ с 12-40 часов до конца рабочего дня, 18-00 часов самовольно покинул рабочее место, объяснив, что в рабочее время работает на какую-то другую организацию. Анализ рабочего компьютера ФИО1 показал, что с момента приема на работу основную часть рабочего времени работник тратил на решение личных задач, просмотр развлекательных фильмов. Анализ ключевых показателей работы менеджера по продажам показал, что ФИО2 своими прямыми обязанностями с момента приема на работу практически не занимался. За период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ выполнено около 10% месячного плана работ.
Актом фиксации нарушений трудовых обязанностей № от ДД.ММ.ГГГГ установлено, что ФИО2 с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ не выходил на работу без объяснения причин. Рабочие дни с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ считаются прогулами без уважительных причин.
Обращаясь с настоящим иском в суд, истец ссылается на те обстоятельства, что был неправомерно уволен работодателем, поскольку свои должностные обязанности выполнял в полном объеме, в связи с чем, просит признать незаконным приказ об увольнении от ДД.ММ.ГГГГ.
Трудовые отношения согласно положениям части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.
Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).
Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).
Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Требования к содержанию трудового договора определены статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.
В силу абзацев третьего и четвертого части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе условие о трудовой функции (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим кодексом или иным федеральным законом.
В статьях 58, 59 Трудового кодекса Российской Федерации закреплены правила заключения срочных трудовых договоров.
Согласно части 1 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен названным кодексом и иными федеральными законами.
Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации. В случаях, предусмотренных частью 2 статьи 59 настоящего кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (часть 2 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).
Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок (часть 3 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).
Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что трудовые отношения между работодателем и работником возникают на основании заключенного с ним трудового договора, условия которого работник и работодатель должны соблюдать.
Пункт 4 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации в качестве одного из общих оснований прекращения трудового договора предусматривает его расторжение по инициативе работодателя.
Перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусмотрен в статье 81 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Таким образом, увольнение работника по указанному выше основанию отнесено трудовым законодательством к увольнению по инициативе работодателя.
При разрешении судом спора о законности увольнения работника за прогул на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обстоятельством, имеющим значение для дела, является установление причин отсутствия работника на работе (уважительные или неуважительные). В связи с этим суду необходимо проверять обоснованность решения работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной.
Порядок применения работодателем дисциплинарных взысканий к работнику регламентирован статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.
Согласно части первой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.
В соответствии с пунктом 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказывать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Данные нормативные положения в их взаимосвязи направлены на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, и на предотвращение необоснованного применения такого дисциплинарного взыскания. В связи с этим при разрешении судом спора о признании увольнения незаконным и о восстановлении на работе предметом судебной проверки должно являться соблюдение работодателем установленного законом порядка увольнения, а также установления наличия оснований для увольнения работника по инициативе работодателя.
Согласно подпункту 3 абзаца 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям.
Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (статья 21 Трудового кодекса Российской Федерации). Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.
Разрешая требование истца о признании приказа об увольнении от ДД.ММ.ГГГГ незаконным, обязании работодателя изменить формулировку увольнения на «уволен по собственному желанию» с ДД.ММ.ГГГГ, суд приходит к следующему.
Представителем ответчика заявлено о пропуске истцом срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Так, согласно статье 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.
Суд находит довод истца о том, что он не был уведомлен о предстоящем увольнении несостоятельным, поскольку в материалы дела стороной ответчика представлено заявление ФИО1 от ДД.ММ.ГГГГ, согласно которому истец просит уволить его по собственному желанию с ДД.ММ.ГГГГ с отработкой в две недели. Решение об увольнении оставляет за директором ООО «ИТ-Сервис» ФИО7, ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 уже выходит на новое место работы, о чем также указывает суду в исковом заявлении.
В материалы гражданского дела судом представлена расписка от ДД.ММ.ГГГГ о том, что ФИО2 трудовую книжку получил на руки от директора ООО «ИТ-Сервис».
Довод ФИО1 о том, что подпись в расписке от ДД.ММ.ГГГГ о получении трудовой книжки ему не принадлежит не подтвержден иными доказательствами, ходатайство о проведении почерковедческой экспертизы стороной истца было заявлено, между тем от отплаты истец отказался, суду документы о своем финансовом состоянии не представил, доказательств не получения трудовой книжки ДД.ММ.ГГГГ суду не представлено, фактически заявленные требования в данной части в суде не поддержал.
Кроме того, в материалах дела имеются сведения о ведении электронной трудовой книжке с ДД.ММ.ГГГГ, ФИО2 после увольнения из ООО «ИТ-Сервис» дважды сменил место работы, в связи с чем, суд полагает, истец достоверно знал о своем увольнении из ООО «ИТ-Сервис», основаниях увольнения, доказательств уважительности пропуска срока суду не представил.
Требования истца о признании незаконным приказа об увольнении от ДД.ММ.ГГГГ, обязании работодателя изменить формулировку увольнения на «уволен по собственному желанию» с ДД.ММ.ГГГГ, поскольку с ДД.ММ.ГГГГ был трудоустроен на другой работе, удовлетворению не подлежат.
Рассматривая требование истца о признании незаконным отказа ответчика выдать в установленный законом срок документы, связанные с работой истца – приказы о приеме на работу, увольнении, трудовую книжку, сведения о заработной плате по запросу от ДД.ММ.ГГГГ, суд приходит к следующему.
Согласно ст. 62 Трудового кодекса Российской Федерации по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику трудовую книжку (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется) в целях его обязательного социального страхования (обеспечения), копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется); справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах, о периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.
С заявлением к ответчику о выдаче запрашиваемых документов, в частности, приказов о приеме на работу, увольнении, трудовой книжки, сведений о заработной плате ФИО2 обратился ДД.ММ.ГГГГ посредством почтового отправления заказным письмом.
Запрашиваемые документы были направлены в адрес истца ДД.ММ.ГГГГ и получены ФИО1 заказным письмом с описью вложения ДД.ММ.ГГГГ, что соответствует нормам ст. 62 ТК РФ.
Довод ФИО1 о том, что он обращался к ответчику с заявлением о выдаче документов ДД.ММ.ГГГГ по электронной почте и не получил запрашиваемых документов, суд находит несостоятельным, поскольку трудовым договором не предусмотрен порядок общения работника и работодателя по электронной почте, кроме того, в представленном суду на обозрение заявлении, отсутствует адрес, по которому необходимо направить документы. В указанной части, доводы ответчика о том, что без указания адреса, который по факту разнился с адресом, указанным в трудовом договоре – <адрес>, и в заявлении, направленном по почте – <адрес>, являются достоверно подтвержденными и обоснованными.
На основании изложенного, ответчиком не допущено нарушений прав работника, в рассматриваемом требовании надлежит отказать.
Рассматривая требования истца о признании характеристики работодателя не соответствующей действительности, обязании выдать характеристику, соответствующую профессиональным качествам работника, суд руководствуется следующим.
Частью 4 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.
В свете приведенных суд приходит к выводу, что характеристика относится к числу документов, связанных с работой, которые подлежат выдаче работнику по его письменному заявлению, в том числе в случае прекращения трудовых отношений. При этом Трудовой кодекс Российской Федерации действительно не содержит понятия характеристики, а также не устанавливает каких-либо обязательных требований к ее форме и содержанию.
Исходя из правового смысла, характеристикой является документ, выданный уполномоченным должностным лицом, и содержащий выводы составившего его лица об оценке личных и профессиональных качеств работника. При этом оценка личных и профессиональных качеств работника является исключительной прерогативой работодателя, она должна быть основана на фактических обстоятельствах трудовой деятельности конкретного работника, соответствовать им, и не может преследовать цели опорочить честь, достоинство и деловые качества работника.
При этом сам факт несогласия работника с характеристикой не является основанием для признания ее содержания недействительным, а действий должностных лиц, подписавших и утвердивших характеристику, незаконными.
В связи с изложенным, у суда не имеется оснований для признания характеристики работодателя не соответствующей действительности, обязании выдать характеристику, соответствующую профессиональным качествам.
Истцом заявлены исковые требования о взыскании с ответчика задолженности по заработной плате.
В соответствии с абзацем 5 части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.
Данному праву работника в силу абзаца 7 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.
Порядок и условия оплаты труда и нормирования труда урегулированы разделом VI Трудового кодекса Российской Федерации (главы 20 - 22 Трудового кодекса Российской Федерации).
Частью 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Согласно части 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).
Частями 5 и 6 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что условия оплаты труда, определенные трудовым договором, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Частью 1 статьи 140 Трудового кодекса Российской Федерации, определяющей сроки расчета с работником при увольнении, предусмотрено, что при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
В судебном заседании установлено и подтверждается представленными в материалы дела табелям учета рабочего времени, что в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ работал в должности менеджера по продажам в ООО «ИТ-Сервис».
Согласно приложению № к трудовому договору №, заработная плата состоит из: 10 000 рублей оклад, премия 10 000 рублей за своевременный приход на работу, внесение данных клиентов в CRM, оформление договоров, коммерческих предложений, счетов, актов, еженедельные и ежемесячные отчеты установленной формы; премия 5% от поступивших денежных средств и 5% от всей выручки от новых клиентов, привлеченных менеджером в течении года; премия 5% от поступивших денежных средств и 5% от всей выручки от оформленных менеджером сделок по договорам, действующим более года, либо клиентам или клиентам, привлеченных другим менеджером; премия 10% от заработной платы привлеченного менеджером опытного сотрудника в течении года после прохождения испытательного срока; премия 10% от заработной платы сотрудника новичка, наставником которого является менеджер по продажам.
По расчету истца, у ответчика перед истцом образовалась задолженность по заработной плате в размере 693 220,32 рублей, из которых 246 241 руб. 87 коп. – заработная плата, 450 000 руб. премия, 17 178 руб. 93 коп. – отпускные.
За весь период работы у ответчика истцу была начислена заработная плата в размере 11 500 руб. (10 000 руб. оклад, 1 500 руб. – районный коэффициент) – за июнь 2024 года, 11 196 руб. 75 коп. за июль 2024 года (за 17 рабочих дней, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ – отпуск без оплаты), в указанной сумме помимо оклада 7 391 руб. 30 коп. имеется премия за привлечение «Бенефит» - 2 345 руб., районный коэффициент 1 460 руб. 45 коп., 522 руб. 73 коп. – оклад за 1 рабочий день 54 руб. 55 коп., районный коэффициент 68 руб. 18 коп.).
Истец находит сумму заработной платы некорректно рассчитанной, заработная плата выплачена ниже МРОТ, а также не соответствует расчетам истца.
Суд не может согласиться с представленным ФИО1 расчетом, поскольку сторонами не представлено доказательств, что в период работы у ответчика истцом производились работы, оплата за которые могла бы составлять заявленный ко взысканию размер, были привлечены новые клиенты.
Между тем, не представлено работодателем и актов, с которыми ознакомлен истец, о невыполнении пункта по получению 10 000 руб. премии за своевременный приход на работу, внесение данных клиентов в CRM, оформление договоров, коммерческих предложений, счетов, актов, еженедельные и ежемесячные отчеты установленной формы.
Ввиду изложенного, суд находит обоснованным производить расчет заработной платы истца из 10 000 руб. оклада, 10 000 руб. премии, которой истец не был лишен, и она предусмотрена как твердая денежная сумма к ежемесячной выплате, а также 1,15 районный коэффициент <адрес>, итого 23 000 руб. в месяц – минимальная заработная плата истца, что не меньше МРОТ по <адрес> в 2024 году – 22 425 руб.
В п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» разъяснено, что при рассмотрении дел о взыскании заработной платы по требованиям работников, трудовые отношения с которыми не оформлены в установленном законом порядке, судам следует учитывать, что в случае отсутствия письменных доказательств, подтверждающих размер заработной платы, получаемой работниками, работающими у работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, суд вправе определить ее размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а при невозможности установления размера такого вознаграждения - исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации (часть 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации, статья 133.1 ТК РФ, пункт 4 статьи 1086 Гражданского кодекса Российской Федерации).
Таким образом, суд при разрешении спора по заработной плате может руководствоваться сведениями об обычном вознаграждении работника его квалификации в данной местности, а при невозможности установления размера такого вознаграждения - исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации в случае отсутствия письменных доказательств.
Доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. Эти сведения могут быть получены из объяснений сторон и третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключений экспертов (ч. 1 ст. 55 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).
Согласно ч. 1, 3 ст. 122 ТК РФ минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения.
Согласно ч. 1 ст. 133.1 ТК РФ в субъекте Российской Федерации региональным соглашением о минимальной заработной плате может устанавливаться размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации.
Региональным соглашением о минимальной заработной плате в <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ N 98-РС на территории <адрес> установлена минимальная заработная плата для работников других работодателей с ДД.ММ.ГГГГ в размере 19 500.
На территории <адрес> применяется районный коэффициент в размере 1,15, установленный Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от ДД.ММ.ГГГГ №.
Таким образом, размер средней заработной платы должен быть исчислен, исходя из оплаты труда, предусмотренной системой работодателя - 10 000 руб. оклада, 10 000 руб. премии, которой истец не был лишен, и она предусмотрена как твердая денежная сумма к ежемесячной выплате, а также 1,15 районный коэффициент <адрес>, что по расчету суда составляет 23 000 рублей.
Так, в июне 2024 года должно быть начислено 23 000 руб., фактически начислено 11 500 рублей, долг 11 500 рублей; в июле 2024 года должно быть начислено за 17 рабочих дней, поскольку с 23.07 по 30.07 истец находился в отпуске без содержания, 19 696 руб. 74 коп. ((10 000+10 000)/23 рабочих дня * 17 фактически отработанных дней) + премия 2 345 рублей + районный коэффициент 1,15), фактически начислено 11 196 руб. 75 коп., долг 8 499 руб. 99 коп. В августе 2024 года истец отработал 1 рабочий день, в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ - прогулы по табелю учета рабочего времени. Таким образом заработная плата за август 2024 года составляет 1 045 руб. 45 коп. (23 000 руб./22), начислено 522 руб. 73 коп., долг 522 руб. 72 коп.
Таким образом, с ответчика в пользу ФИО1 подлежит взысканию невыплаченная заработная плата в размере 20 522 руб. 71 коп.
В силу ст. ст. 127, 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.
В соответствии с ч. 1 ст. 115 ТК РФ ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.
Средний дневной заработок для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется в соответствии с Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утв. Постановлением Правительства РФ от ДД.ММ.ГГГГ №.
В абз. 2 п. 4 данного Положения предусмотрено, что средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев.
Пунктом 10 Положения, утв. Постановлением Правительства РФ от ДД.ММ.ГГГГ №, установлено, что средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,3). В случае если один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью или из него исключалось время в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму среднемесячного числа календарных дней (29,3), умноженного на количество полных календарных месяцев, и количества календарных дней в неполных календарных месяцах.
Количество календарных дней в неполном календарном месяце рассчитывается путем деления среднемесячного числа календарных дней (29,3) на количество календарных дней этого месяца и умножения на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце.
При увольнении, ФИО2 не была произведена выплата компенсации за неиспользованный отпуск.
Суд полагает необходимым взыскать с ответчика в пользу ФИО1 компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 3 107 руб. 28 коп., согласно следующему расчету, 28/12*2=4,66 дней отпуска; 43 742 руб. 19 коп. (фактическая заработная плата за период)/ (29,3 дня * 2 (полные отработанные месяцы) + 7 (количество календарных дней в неполный календарный месяц) = 666 руб. 80 коп.
666 руб. 80 коп. * 4,66 дней = 3 107 руб. 28 коп.
Поскольку судом было отказано в признании незаконным приказа об увольнении от ДД.ММ.ГГГГ, обязании работодателя изменить формулировку увольнения на «уволен по согласию сторон» с ДД.ММ.ГГГГ, суд находит не подлежащим удовлетворению требование работника о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.
В соответствии со статьей 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Согласно правовой позиции Пленума Верховного Суда РФ, изложенной в пункте 63 Постановления от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
Поскольку факт нарушения ответчиком трудовых прав истца судом установлен, с учетом характера и допущенных работодателем нарушений прав работника, на основании статьи 237 ТК РФ суд приходит к выводу об удовлетворении требований истца о взыскании компенсации морального вреда в размере 10 000 рублей, полагая указанный размер соответствующим требованиям разумности и справедливости.
В остальной части требований отказать.
По правилам статьи 103 ГПК РФ с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета <адрес> в размере 7 000 рублей (4 000 рублей за требование имущественного характера + 3 000 рублей за требование о компенсации морального вреда).
На основании изложенного и руководствуясь статьями 194-199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.
Взыскать с ООО «ИТ-Сервис» (ИНН №) в пользу ФИО1 (паспорт 5223 №) задолженность по заработной плате в размере 20 522 руб. 71 коп., компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 3 107 руб. 28 коп., 10 000 руб. компенсации морального вреда.
В остальной части иска отказать.
Взыскать с ООО «ИТ-Сервис» (ИНН №) в доход местного бюджета 7 000 руб. государственной пошлины.
Решение может быть обжаловано в Омский областной суд путем подачи апелляционной жалобы через Кировский районный суд <адрес> в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.
Судья Т.А. Беккер
Мотивированное решение составлено ДД.ММ.ГГГГ.
Копия вернаРешение (определение) не вступил (о) в законную силу «____» _________________ 20 г.УИД 55RS0№-06Подлинный документ подшит в материалах дела 2-3723/2025 ~ М-2749/2025хранящегося в Кировском районном суде <адрес>Судья __________________________Беккер Т.А. подписьСекретарь_______________________ подпись