Решение по делу № 02-17827/2025 от 12.11.2025 - о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

12 ноября 2025 г. город Москва

Мотивированное решение составлено 6 марта 2026 г.

Щербинский районный суд города Москвы в составе председательствующего судьи Хохловой О.В., при секретаре У., с участием помощника прокурора

К., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело

по иску ФИО1 к Государственному бюджетному учреждению здравоохранения «Московский многопрофильный клинический центр «Коммунарка» Департамента здравоохранения города Москвы о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратилась в суд с иском к Государственному бюджетному учреждению здравоохранения «Московский многопрофильный клинический центр «Коммунарка» Департамента здравоохранения города Москвы, уточнив который в порядке ст. 39 ГПК РФ, просит суд признать незаконным приказ от 29.05.2025 об увольнении истца; восстановить ее на работе в прежней должности; взыскать с ответчика в пользу истца сумму средней заработной платы за период вынужденного прогула, мотивируя заявленные требования тем, что истец с 08.10.2020 работала по трудовому договору в Государственном бюджетном учреждение здравоохранения «Московский многопрофильный клинический центр «Коммунарка» Департамента здравоохранения города Москвы в должности медицинской сестры (постовой). На основании приказа от 29.05.2025 № 6569к истец уволена по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, в связи с истечением срока трудового договора. Свое увольнение истец считает незаконным, поскольку заблаговременно сообщила работодателю о своей беременности.

Истец в судебное заседание явилась, заявленные требования поддержала, просила их удовлетворить в полном объеме по доводам, изложенным в иске.

Представитель ответчика Л. в судебном заседании против удовлетворения заявленных требований возражал, просил в удовлетворении иска отказать, по доводам, указанным в представленном суду отзыве на иск

Прокурор в судебном заседании полагала требования подлежащими удовлетворению.

Суд, изучив иск, отзыв на него, выслушав доводы сторон, заключение прокурора, исследовав и оценив письменные доказательства в их совокупности, приходит к следующему.

В соответствии со ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и к полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии с п.2 ч. 1 ст. 58 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч.1 ст.59 настоящего Кодекса.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является истечение срока трудового договора (ст.79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

В силу ч. 1, 3 ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Особенности расторжения срочного трудового договора с беременной женщиной закреплены в ст. 261 ТК РФ.

Согласно положениям ч. 2 ст. 261 ТК РФ в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам - до окончания такого отпуска. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

На основании ч. 3 ст. 261 ТК РФ допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья.

Согласно разъяснениям, данным Верховным Судом Российской Федерации в п. 25 постановления Пленума от 28.01.20214 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних», поскольку увольнение беременной женщины по инициативе работодателя запрещается, отсутствие у работодателя сведений о ее беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе.

Согласно разъяснениям, данным Верховным Судом Российской Федерации в п. 27 постановления Пленума от 28.01.20214 № 1, в силу ч. 2 ст. 261 ТК РФ срочный трудовой договор не может быть расторгнут до окончания беременности. Состояние беременности подтверждается медицинской справкой, предоставляемой женщиной по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца. Срочный трудовой договор с беременной женщиной может быть расторгнут в случае его заключения на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможности ее перевода до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую она может выполнять с учетом состояния здоровья (ч. 3 ст. 261 ТК РФ). Срочный трудовой договор продлевается до окончания беременности женщины независимо от причины окончания беременности (рождение ребенка, самопроизвольный выкидыш, аборт по медицинским показаниям и др.). В случае рождения ребенка увольнение женщины в связи с окончанием срочного трудового договора производится в день окончания отпуска по беременности и родам. В иных случаях женщина может быть уволена в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Таким образом, обязанность работодателя по продлению срока действия трудового договора до окончания беременности прямо предусмотрена трудовым законодательством.

Как установлено судом и следует из материалов дела, что 08.10.2020 между Государственным бюджетным учреждением здравоохранения «Московский многопрофильный клинический центр «Коммунарка» Департамента здравоохранения города Москвы и ФИО1 заключен срочный трудовой договор б/н, в соответствии с которым истец принята на работу в терапевтическое отделение № 15 на должность медицинской сестры палатной (постовой).

Согласно п. 3.1 договора он заключен на определенный срок: на период сохранения потребностей работодателя в увеличенном количестве работников в эпидемиологический сезон, установленный локальным нормативным актом работодателя.

Согласно п. 3.3 договора работник обязан приступить к работе с 08.10.2020.

Согласно п. 3.4 договора дата окончания работы: издание работодателем локального нормативного акта, указанного в п. 3.1 договора.

Дополнительным соглашением от 01.05.2021 к трудовому договору, истец переведена на работу в терапевтическое отделение № 19 на должность медицинской сестры палатной (постовой), внесены изменения в п. 3.3 договора, дата начала работы с 01.05.2021.

Дополнительным соглашением от 01.09.2021 к трудовому договору, истец переведена на работу в терапевтическое отделение № 20 на должность медицинской сестры палатной (постовой), внесены изменения в п. 3.3 договора, дата начала работы с 01.09.2021.

Дополнительным соглашением от 14.10.2021 к трудовому договору, истец переведена на работу в консультативно-диагностическое отделение на должность медицинской сестры, внесены изменения в п. 3.3 договора, дата начала работы с 14.10.2021.

Дополнительным соглашением от 17.03.2022 к трудовому договору, истец переведена на работу в терапевтическое отделение № 10 на должность медицинской сестры палатной (постовой), внесены изменения в п. 3.3 договора, дата начала работы с 17.03.2022.

В соответствии с приказом от 17.03.2022 № 2791ак истцу представлен отпуск по беременности и родам с 17.03.2022 по 03.08.2022.

В соответствии с приказом от 04.08.2022 № 8671к истцу представлен отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3-х лет, т.е. до 01.06.2025.

Приказом 29.05.2025 № 6596к трудовой договор с истцом расторгнут по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, в связи с истечением срока трудового договора.

Из представленной истцом телефонной переписки в мессенджере следует, что истец уведомляла отдел кадров Государственного бюджетного учреждения здравоохранения «Московский многопрофильный клинический центр «Коммунарка» Департамента здравоохранения города Москвы о том, что она находится в состоянии беременности.

Из ответа администрации ГБУЗ «ГКБ № 29 им. Н.Э. Баумана ДЗМ» на запрос суда, следует, что истец состоит на диспансерном учете по беременности в женской консультации № 11 ГБУЗ «ГКБ № 29 им. Н.Э. Баумана ДЗМ» с 10.06.2025. На 24.09.2025 у ФИО1 срок беременности составляет: *.

С учетом изложенного, на период увольнения истца 29.05.2025, истец находилась в состоянии беременности, однако вышеуказанные обстоятельства работодатель при вынесении приказа об увольнении не учел.

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями п. 3 ст. 123 Конституции Российской Федерации и ст. 12 ГПК РФ, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Согласно ч. 3 ст. 67 ГПК РФ суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств.

Представителем ответчика заявлено ходатайство о пропуске истцом срока на обращение в суд в части признания увольнения незаконным.

Статья 392 ТК РФ предусматривает, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Согласно ч. 2 ст. 392 ТК РФ за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

В абз. 5 п. 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Например, об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке.

Таким образом, из норм трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работникам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в установленный законом срок по уважительным причинам, этот срок может быть восстановлен в судебном порядке. Перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Приведенный в постановлениях Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

С учетом фактических обстоятельств дела, состояния здоровья истца (беременность), предприятие истцом попыток по досудебному урегулированию спора, учитывая мнение помощника прокурора, полагавшей срок пропущенным по уважительной причине, а также то, что оспариваемый приказ об увольнении истцу выдан не был и, с целью обращения в суд, истцом 26.06.2025 работодателю направлен запрос о предоставлении приказа об увольнении, который был направлен истцу 01.07.2025, а уже 14.07.2025 истец обратилась в суд с настоящим иском, в связи с чем, суд приходит к выводу о пропуске истцом срока по уважительной причине и его восстановлении.

Таким образом, разрешая требования истца в части признания приказа об увольнении незаконным, суд, руководствуясь вышеизложенными нормами права, оценив представленные в материалы дела доказательства в их совокупности, исходя из того, что обязанность работодателя по продлению срока действия трудового договора до окончания беременности прямо предусмотрена трудовым законодательством, принимая во внимание то, что на момент издания работодателем приказа об увольнении истца, истец находилась в состояние беременности, приходит к выводу том, что увольнение истца является незаконным, в связи с чем, признает незаконным приказ Государственного бюджетного учреждения здравоохранения «Московский многопрофильный клинический центр «Коммунарка» Департамента здравоохранения города Москвы от 29.05.2025 № 659к об увольнении ФИО1

Поскольку приказ об увольнении истца признан судом незаконным, истец ФИО1 подлежит восстановлению на работе в Государственном бюджетном учреждение здравоохранения «Московский многопрофильный клинический центр «Коммунарка» Департамента здравоохранения города Москвы в должности медицинской сестры палатной (постовой) с 02.06.2025.

Согласно ст. 234 ТК РФ, работодатель обязан возместить работнику, не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

В соответствии с ч. 2 ст. 394 ТК РФ при восстановлении на работе орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Как разъяснено в п. 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст.139 ТК РФ.

В соответствии со ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно). Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Согласно п. 9 постановления Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» (действовавшего до 01.09.2025), п.9 постановления Правительства РФ от 24.04.2025 № 540 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» (действовавшего после 01.09.2025), средний дневной заработка для оплаты вынужденного прогула исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с п.15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Поскольку увольнение истца признано судом незаконным, с ответчика подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула за период с 02.06.2025 по 12.11.2025.

Согласно справке Государственного бюджетного учреждения здравоохранения «Московский многопрофильный клинический центр «Коммунарка» Департамента здравоохранения города Москвы от 24.09.2025 средний заработок истца за период с октября 2020 года по сентябрь 2021 года составляет 6 675 руб. 03 коп.

С учетом изложенного, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула за период с 02.06.2025 по 12.11.2025 в размере 634 127 руб. 85 коп. (95 дней х 6 675,03 руб.)

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ, ст. 333.19 НК РФ, поскольку истец была освобождена от уплаты государственной пошлины, суд возлагает на ответчика обязанность по уплате государственной пошлины в доход бюджета города Москвы в размере 17 683 руб.

Руководствуясь статьями 103, 193-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Исковые ФИО1 (паспорт *)

к Государственному бюджетному учреждению здравоохранения «Московский многопрофильный клинический центр «Коммунарка» Департамента здравоохранения города Москвы (ОГРН <***>) – удовлетворить.

Признать приказ Государственного бюджетного учреждения здравоохранения «Московский многопрофильный клинический центр «Коммунарка» Департамента здравоохранения города Москвы от 29.05.2025 № 6596к незаконным.

Восстановить ФИО1 на работе в Государственном бюджетном учреждении здравоохранения «Московский многопрофильный клинический центр «Коммунарка» Департамента здравоохранения города Москвы в должности медицинской сестры палатной (постовой) с 02.06.2025.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с Государственного бюджетного учреждения здравоохранения «Московский многопрофильный клинический центр «Коммунарка» Департамента здравоохранения города Москвы в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула за период с 02.06.2025 по 12.11.2025 в размере 634 127,85 руб.

Взыскать с Государственного бюджетного учреждения здравоохранения «Московский многопрофильный клинический центр «Коммунарка» Департамента здравоохранения города Москвы в доход бюджета города Москвы государственную пошлину в размере 17 683 руб.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Щербинский районный суд города Москвы в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья О.В. Хохлова