РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
16 ноября 2022 года Хорошевский районный суд г.Москвы в составе председательствующего судьи В.Л. Вингерт, при секретаре А.Ю. Григорчук, прокуроре Карпеченкове В.В., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-12503/2022 по иску * к АО «ОФИС Премьер» о признании незаконным и отмене приказа, о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов,
УСТАНОВИЛ:
* обратилась в суд с иском к АО «ОФИС Премьер» о восстановлении в должности, признании незаконным и отмене приказа, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда и судебных расходов, указав в обоснование заявленных требований, что состояла в трудовых отношениях с ответчиком с 19 сентября 2018 года. Приказом от 03 июня 2019 года № 914 истец была уволена с работы по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ. Данное увольнение было оспорено и решением Хорошевского районного суда г. Москвы признано незаконным, истец восстановлена на работе в прежней должности мерчандайзера. Ответчик после восстановления истца на работе не обеспечил ее работой и подверг новому увольнению по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ. Данное увольнение также было оспорено истцом в Хорошевском районном суде г. Москвы, который признал увольнение незаконным и восстановил * на работе в прежней должности, взыскав с ответчика в ее пользу средний заработок за время вынужденного прогула. Решение ответчиком не было исполнено, истец вновь не была обеспечена работой, 29 сентября 2020 года приказом работодателя она была отправлена в простой, а 15 декабря 2020 года была незаконно уволена, в связи с сокращением штата работников организации по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ. Ссылаясь на указанные обстоятельства, *, просила суд признать незаконным и отменить приказ № 1566/к от 14 декабря 2020 года о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении); восстановить истца на работе в прежней должности, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула; компенсацию морального вреда, судебные расходы.
Истец * в судебное заседание явилась, заявленные требования поддержала, пояснила суду, что после получения уведомления о сокращении штата ей не была предоставлена ни одна вакантная должность. По мнению истца, она могла замещать должность курьера, секретаря. В штатном расписании имеется две должности курьера, на одной ставке работает женщина, другая вакантная.
Представитель ответчика в судебное заседание явилась, просила в удовлетворении исковых требований отказать. Также же пояснила суду, что должностная инструкция на курьера в их организации отсутствует, они в работе используют регламент работы штатных курьеров, утвержденный 20 января 2020 года. В штате имеется две вакансии курьера, одна занята *, вторая вакансия была свободна, однако на нее требовался мужчина, который мог поднимать больше 7 кг. На оставшиеся вакансии истец не подходила, поскольку, не соответствовала квалификационным требованиям.
Суд, выслушав лиц, участвующих в деле, изучив доказательства, имеющие в материалах дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего требования истца о восстановлении на работе подлежащими удовлетворению, приходит к следующему выводу.
В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 ТК РФ).
Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 ТК РФ).
Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 ТК РФ.
Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ.
В силу части 3 статьи 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Главой 27 ТК РФ (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.
Так, частями 1 и 2 статьи 180 ТК РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 ТК РФ (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 года № 930-О, от 28 марта 2017 года № 477-О, от 29 сентября 2016 года № 1841-О, от 19 июля 2016 года № 1437-О, от 24 сентября 2012 года № 1690-О и др.).
В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 ТК РФ должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.
При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.
Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.
Судом установлено и следует из материалов гражданского дела, что между АО «ОФИС Премьер» и * 18 сентября 2018 года был заключен трудовой договор № 18-09/1550, в соответствии с которым * принята на работу в АО «ОФИС Премьер» на должность мерчендайзера отдела мерчендайзинга с окладом 36800 руб. в месяц (т. 1 л.д. 44-47).
Из копии решения Хорошевского районного суда г. Москвы от 30 июня 2020 года усматривается, что приказом от 14 ноября 2019 № 2021/к действие трудового договора прекращено, * была уволена по подпункту «а» пункта 6 части 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Данным решением * в удовлетворении исковых требований о восстановлении на работе, признании приказов незаконными, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда было отказано (т. 1 л.д. 169-178).
Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 16 сентября 2020 года указанное решение суда отменено, по делу принято новое решение о частичном удовлетворении исковых требований: апелляционной инстанцией признаны незаконными и отменены приказы о привлечении * к дисциплинарной ответственности и об увольнении, истец восстановлена с 16 сентября 2019 года в АО в прежней должности, с ответчика в пользу истца взыскана заработная плата за время вынужденного прогула, компенсация морального вреда и судебные расходы (т. 1 л.д. 137-140).
На основании данного апелляционного определения ответчик 17 сентября 2020 года издал приказ № 301, которым приказ от 14 ноября 2019 № 2021/к отменил, восстановил * на работе в должности мерчендайзера в отделе мерчендайзинга с выплатой среднего заработка за время вынужденного прогула с 16 сентября 2019 года по 16 сентября 2020 года включительно. С данным приказом истец ознакомлена под роспись 06 октября 2020 года (т. 1 л.д. 49).
В этот же день, то есть 17 сентября 2020 года ответчик издал приказ № 302, согласно которому в связи с наличием обстоятельств оргнизационного характера, а именно проведением организационно-штатными мероприятиями по сокращению штата отдела мерчендайзинга (приказ от 23 декабря 2019 года № 612) и в соответствии со ст. 72.2, 157 Трудового кодекса Российской Федерации в отношении * с 17 сентября 2020 года до 14 декабря 2020 года включительно введен вынужденный простой по вине работодателя без присутствия на рабочем месте с оплатой 2/3 среднего заработка истца пропорционально времени простоя (т. 1 л.д. 50).
Кроме того, приказом от 17 сентября 2020 года № 303 из штатного расписания ответчика исключена должность мерчендайзера отдела мерчендайзинга (т. 1 л.д. 51).
06 октября 2020 года * ознакомлена с уведомлением о сокращении должности, при этом истцу было сообщено об отсутствии вакансий, на данном уведомлении * сделала запись о том, что она является одинокой матерью (т. 1 л.д. 60).
Приказом от 14 декабря 2020 года действие трудового договора от 18 сентября 2018 года № 18-09/1550 прекращено, * была уволена 15 декабря 2020 года по п. 2 части 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, с приказом истец не ознакомлена в связи с отсутствием ее на рабочем месте, о чем сделана соответствующая надпись на приказе (т. 1 л.д. 84).
При увольнении истцу выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка в размере 48065 руб. 40 коп. и компенсация отпуска в размере 40 483 руб. 27 коп. (т. 1 л.д. 111, 112).
Проверяя порядок увольнения истца по сокращению штата, установленный ч. ч. 1, 2 ст. 180, ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, суд приходит к выводу о не соблюдении ответчиком порядка увольнения, поскольку истцу не предложены все имеющиеся вакансии, отвечающие квалификации и опыту.
Так судом установлено, что на момент вручения истцу уведомления о сокращении, а также в течение двух месяцев со дня вручения уведомления о сокращении в учреждении имелись вакантные должности, отвечающие квалификации и опыту истца.
Согласно материалам гражданского дела * имеет высшее образование Всероссийского заочного финансово-экономического института по специальности экономист.
Из штатных расписаний с расстановкой кадров на дату уведомления, увольнения и после увольнения, с даты уведомления у ответчика имелись вакансии курьера, техника, секретаря-делопроизводителя, менеджера по работе с рекламацией, креативного графического дизайнера маркетолога-аналитика и другие. В обоснование своих возражений ответчик ссылается на то, что истец не соответствует квалификационным требованиям к вакантным должностям, на должность курьера ответчик искал только мужчину, так как вес посылок составляет более 7 кг.
В ходе рассмотрения гражданского дела, указанные ответчиком доводы своего подтверждения не нашли, так как должностная инструкция курьера в организации отсутствует. Имеется регламент работы штатных курьеров, утвержденный генеральным директором АО «ОФИС Премьер», в котором освещается порядок работы курьера и его нагрузка. Из раздела 2 следует, что также используется массовая отправка, которая заключается в отправке почтовой корреспонденции весом более 7 кг., ссылка ответчика на предельно допустимую массу груза (включая массу тары и упаковки) 7 кг., утвержденного Постановлением Правительства не может применяться поскольку на ставку курьера принята *, которая также подчиняется данному регламенту.
Доводы ответчика о том, что на вакантную должность мог быть принят только мужчина ничем не обоснован, так как регламент работы штатных курьеров, утвержден генеральным директором, ему подчиняются все курьеры в том числе и *, которая осуществляла трудовую деятельность у ответчика. Также в объявлении о наличии вакансии пешего курьера отсутствует поиск кандидата именно мужского пола.
Также суд обращает внимание, что при изучении должностной инструкции секретаря-делопроизводителя, суд считает, что данная вакансия могла быть предложена истцу в силу наличия высшего экономического образования и опыта работы в должности секретаря, однако по надуманным обстоятельствам предложена не была.
При таком положении, требования истца о признании незаконным и отмене приказа о прекращении трудового договора являются правомерными.
Доводы ответчика основаны на неверном толковании норм действующего законодательства, более того, в судебном заседании представитель ответчика не отрицал, что никакие должности истцу не предлагались для замещения.
В случае признания увольнения незаконным работник подлежит восстановлению на прежней работе. При этом решение суда о восстановлении на работе должно быть исполнено немедленно (ч. 1 ст. 394, ст. 396 ТК РФ).
Частью 1 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.
В силу частей 2 - 4 той же статьи для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.
При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).
На основании части 7 этой статьи Постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 г. N 922 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы.
Определяя размер заработной платы, подлежащей ко взысканию за время вынужденного прогула, суд руководствуется требованиями ст. 139 ТК РФ, а также Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года N 922, и исходя из размера средней заработной платы истца в размере 2 089,80 руб. Количество рабочих дней по графику за период с 16.12.2020 по 16.11.2022 составляет 474 дня. Заработная плата из расчета среднего дневного заработка за 474 дня составляет 990 565,20 руб..
В соответствии с пп. 4 п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.
При увольнении истцу выплачена компенсация в размере 40 483,27 руб. ( компенсация отпуска и 48 065,40 руб. ( выходное пособие), которая в силу пп. 4 п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", подлежит зачету при взыскании среднего заработка.
При таком положении взысканию с ответчика подлежит средний заработок за время вынужденного прогула в размере 902 016 рублей 53 копеек ( 990565,20-(40483,2+ 48065,40)). Ссылки стороны истца о том, что расчет ответчика является ненадлежащим доказательством, суд признает несостоятельными, поскольку в нарушение ст. 56 ГПК РФ стороной истца не представлено доказательств подложности данного доказательства, само по себе заявление стороны о подложности (фальсификации, недопустимости) документов в силу ст. 186 ГПК РФ не влечет автоматического исключения такого доказательства из числа доказательств, собранных по делу, в связи с тем, что именно на сторонах лежит обязанность доказать наличие фиктивности конкретного доказательства.
Поскольку трудовые права истца были нарушены, то, руководствуясь положениями ст. 237 Трудового кодекса РФ, подлежат удовлетворению исковые требования о компенсации морального вреда, размер которого суд определяет в сумме 5 000,00 руб., исходя из конкретных обстоятельств дела, характера нарушения работодателем трудовых прав работника, требований разумности и справедливости.
Разрешая требования истца о взыскании почтовых расходов, суд руководствуясь ст.ст. 88,94 ГПК РФ, принимая во внимание, что указанные расходы понесены в связи с рассмотрением настоящего дела, находит их подлежащими удовлетворению в части 234,74 руб..
В соответствии со статьей 103 ГПК РФ, статьей 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации с учетом удовлетворенных исковых требований материального характера и частичным удовлетворением исковых требований неимущественного характера, с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета адрес в сумме 12 250,17 руб.
На основании изложенного и руководствуясь статьями 194-198 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования * к АО «ОФИС Премьер» о признании незаконным и отмене приказа, о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов удовлетворить частично.
Признать незаконным и отменить приказ о прекращении трудовых отношений № 1566/к от 14 декабря 2020 года об увольнении *.
Восстановить * в должности мерчендайзера.
Взыскать с АО «ОФИС Премьер» в пользу * средний заработок за время вынужденного прогула в размере 902 016 рублей 53 копеек, компенсацию морального вреда в размере 5 000 рублей, почтовые расходы в размере 234 рублей 74 копеек, а всего 907 251 рубль 27 копеек.
В остальной части иска отказать.
Взыскать с АО «ОФИС Премьер» в доход бюджета города Москвы государственную пошлину в размере 12 520 руб. 17 коп..
Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.
Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы в Хорошевский районный суд города Москвы.
Мотивированное решение суда изготовлено 16 ноября 2022 года.
Судья В.Л. Вингерт