Дело №2-5228/2025 УИД 65RS0001-01-2025-008253-93

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

9 декабря 2025 года г. Южно-Сахалинск

Южно-Сахалинский городской суд Сахалинской области в составе

председательствующего судьи Сим О.Н.

при помощнике ФИО1

С участием истца ФИО2, представителя ответчика ФИО3, представителя третьего лица Межрегионального профессионального союза работников здравоохранения «Голос медицины» ФИО4, ФИО5, прокурора Теремковой Е.В.

рассмотрев в помещении Южно-Сахалинского городского суда в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО2 к Государственному бюджетному учреждению здравоохранения «Сахалинский областной реабилитационный центр» о признании незаконным и отмене приказа о расторжении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании заработной платы за три месяца, взыскании компенсации морального вреда,

установил:

ФИО2 обратилась в суд с исковыми заявлением к Государственному бюджетному учреждению здравоохранения «Сахалинский областной реабилитационный центр» о признании незаконным и подлежащим отмене приказа ДД.ММ.ГГГГ № расторжении трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ №, восстановлении на работе в должности уборщика служебных помещений, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула за период 27.06.2025г. по 24.07.2025г. в размере 49998,88 рублей, взыскании компенсации морального вреда 50000 рублей.

В обоснование заявленных требований истец указала, что на основании трудового договора ДД.ММ.ГГГГ. № она работала в должности уборщика служебных помещений.

02.04.2025г. <данные изъяты>» ФИО был издан приказ № «Об утверждении новой редакции Положения о выплатах стимулирующего характера работников», которое вступило в силу 02.06.2025г.

Указанным Положением о выплатах стимулирующего характера работников ГБУЗ «СОРЦ» значительно занижены базовые размеры премий всем работникам учреждений.

В уведомлении № от ДД.ММ.ГГГГ. работодатель не указал причины, вызвавшие необходимость изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Приказом главного врача № ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор с ней расторгнут на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с отказом работника продолжать работу, ввиду изменения условий трудового договора.

Полагает, что основания увольнения являются незаконными, поскольку изменение условий трудового договора заключалось в изменении условий оплаты труда, при этом такое изменение не является изменением организационных или технологических условий труда, к числу которых относятся, в том числе изменения в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства.

Указала также, что незаконным увольнением ей причинены нравственные страдания, которые она оценила в 50000 рублей.

18.11.2025г. истец уточнила исковые требований и просила суд признать незаконным приказ от ДД.ММ.ГГГГ. №, о расторжении трудового договора по п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ, восстановить на работе в ранее занимаемой должности, взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула за 3 месяца ( с 27.06.2025г. по 27.09.2025г.) в сумме 193874 рубля и обратить к немедленному исполнению, заработную плату за время вынужденного прогула за период 27.06.2025г. по 18.11.2025г. в сумме 331892 рубля, взыскать компенсацию морального вреда в сумме 50000 рублей.

В судебном заседании истец исковые требования поддержала по основаниям, изложенным в иске и в письменных пояснениях, просила суд удовлетворить требования с учетом уточнений.

Также уточнила расчет заработной платы за время вынужденного прогула и указала ко взысканию 292639,68 рублей за период 27.06.2025г. по 09.12.2025г., за 3 месяца с 27.06.2025г. по 27.09.2025г. заработную плату за время вынужденного прогула указала ко взысканию в сумме 201393,63 рубля.

Представитель ответчика ФИО3, действующая на основании доверенности, в судебном заседании возражала против удовлетворения заявленных требований по основаниям, указанным в письменных возражениях и дополнениях к ним.

Представители третьего лица на стороне истца Межрегионального профессионального союза работников здравоохранения «Голос медицины» ФИО5, ФИО6, действующие на основании доверенностей, в судебном заседании исковые требования ФИО2 поддержали по основаниям, изложенным в письменных пояснениях.

Выслушав участвующих в деле лиц, заключение прокурора Теремковой Е.В., полагавшей, что требования истца о восстановлении на работе подлежат удовлетворению, поскольку работодателем нарушена процедура и основание увольнения, оценив представленные доказательства по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд приходит к следующему.

Судом установлено и сторонами не оспаривалось, что истец состояла в трудовых отношениях с ГБУЗ «СОРЦ» в должности уборщика служебных помещений отделения комплексной реабилитации и абилитации на основании трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ и дополнительных соглашений к нему.

04.04.2025 года ФИО2 вручили уведомление об изменении условий трудового договора и утверждении новой редакции Положения о выплатах стимулирующего характера работников ГБУЗ «СОРЦ».

Кроме того, работник предупреждена о расторжении с нею трудовых договоров по истечении двух месяцев с даты получения уведомления, в случае если она не согласна с продолжением работы в новых условиях.

Срок дачи согласия работать в новых условиях установлен до 01.06.2025года.

Кроме того истцу вручили дополнительное соглашение к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ

На уведомлении 26.06.2025г. истец указала, что не согласна.

Приказом главного врача ГБУЗ «СОРЦ» № ДД.ММ.ГГГГ, трудовой договор с истцом был расторгнут на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с отказом работника от продолжения работы в ввиду изменения определенных сторонами условий трудового договора, и с 26.06.2025 года истец была уволена.

Разрешая требования истца о признании приказа № ДД.ММ.ГГГГ незаконным и его отмене, суд пришел к следующему.

В соответствии со статьей 72 Трудового кодекса Российской Федерации изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных указанным Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

В соответствии со статьей 74 Трудового кодекса Российской Федерации в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено указанным Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства), и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Часть 4 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривающая прекращение трудового договора с работником при отсутствии у работодателя другой работы, которую работник мог бы выполнять с учетом имеющейся у него квалификации и состояния здоровья, либо при отказе работника от предложенной работы, во взаимосвязи с пунктом 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, закрепляющим соответствующее основание увольнения, по своему буквальному смыслу и целевому предназначению призвана учитывать объективную невозможность сохранения трудовых отношений при несогласии работника с изменением определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, а также обеспечивать определенность правового положения работника в возникшей ситуации.

При этом в качестве специальной гарантии для работника, увольняемого по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, выступает выплата ему выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (часть 7 статьи 178 ТК РФ).

Таким образом, положения частей 1 - 4 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи с пунктом 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации в системе действующего правового регулирования не предполагают произвольного изменения по инициативе работодателя определенных сторонами условий трудового договора, а равно и увольнения работника, отказавшегося от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, без предоставления ему гарантий, направленных на смягчение негативных последствий, наступающих для гражданина в результате потери работы.

Из приведенных норм материального права с учетом разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, Постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 20 января 2022 года № 3-П, следует, что обязательными условиями увольнения по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации являются изменение организационных или технологических условий труда, изменение определенных сторонами условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда, отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, соблюдении работодателем процедуры увольнения (уведомление работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора в письменной форме не позднее чем за два месяца, предложение всех имеющихся вакантных должностей или работы, соответствующей квалификации работника, вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья).

При этом, к числу организационных изменений могут быть отнесены изменения в структуре управления организации; внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.); изменение режимов труда и отдыха; введение, замена и пересмотр норм труда; изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и, как следствие, изменение систем оплаты труда.

В число технологических изменений условий труда могут входить: внедрение новых технологий производства; внедрение новых станков, агрегатов, механизмов; усовершенствование рабочих мест; разработка новых видов продукции; введение новых или изменение технических регламентов.

Положения Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснения Пленума Верховного Суда Российской Федерации указывают на то, что работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности, рационального управления имуществом и управления трудовой деятельностью вправе принимать локальные нормативные акты, в том числе в части, касающейся изменения системы оплаты труда, изменяя тем самым условия трудовых договоров.

При этом на ответчике лежит обязанность доказать, что локальный нормативный акт, и как следствие, условия трудового договора, изменены по указанным в статье 74 Трудового кодекса Российской Федерации основаниям.

Таким образом, работодателя возложена обязанность по доказыванию, законности его действий, направленные на изменение условий трудового договора, обусловлены изменением организационных или технологических условий труда и невозможности, в связи с этим, сохранения прежних условий трудового договора.

Судом установлено и материалами дела подтверждается, что 02 апреля 2025 года главным врачом ГБУЗ «СОРЦ» издан приказ № об утверждении новой редакции Положения о выплатах стимулирующего характера работников ГБУЗ «СОРЦ» (далее – Положение №) со ДД.ММ.ГГГГ. Также указано о вступлении в силу данного положения через два месяца с момента ознакомления работника, которая должна быть ознакомлена в срок до ДД.ММ.ГГГГ.

При уведомлении истца об изменении локального акта, регулирующего порядок и размер оплаты труда и, соответственно, изменение существенных условий трудового договора, работодателем указано, что изменения производятся в целях оптимизации оценки эффективности деятельности работников и организации трудовой дисциплины, приведения к нормативному единообразию трудовых договоров работников ГБУЗ «СОРЦ», а также в целях приведения в соответствие с Постановлением Правительства Сахалинской области от 15 июля 2022 года № 315 «О системе оплаты труда работников областного реабилитационного центра, подведомственному министерству здравоохранения Сахалинской области» Положения о выплатах стимулирующего характера работников ГБУЗ «СОРЦ».

При этом сторона ответчика не смогла пояснить, какие произошли изменения технологического или организационного характера в ГБУЗ «СОРЦ».

Из буквального толкования Положения о выплатах стимулирующего характера работников ГБУЗ «СОРЦ» следует, что оно вводится в действие в целях совершенствования системы оплаты труда работников государственных учреждений Сахалинской области, подведомственных министерству здравоохранения Сахалинской области, стимулирования к качественному результату труда и поощрения работников за выполненную работу.

Таким образом, изменение внесенное в Положение об оплате труда, не наделяет работодателя правом одностороннего изменения условий труда, так как в самом положении установление нового порядка оплаты и стимулирования труда не связывается со снижением трудовой нагрузки и иных оснований, позволяющих прийти к выводу об изменении организационных или технологических условий труда (определение Девятого кассационного суда общей юрисдикции от ДД.ММ.ГГГГ по делу №).

В судебном заседании представитель ответчика ФИО3 пояснила, что часть трудовых договоров с работниками не соответствовали требованиям законодательства, в том числе отсутствовали положения о конфиденциальности, об обязательствах в области охраны труда, отсылка на действующие у работодателя локальные акты.

Кроме того, часть трудовых договоров не была приведена в соответствие с изменившимся наименованием работодателя и подведомственности.

Между тем из представленного уведомления об изменении существенных условий трудового договора и врученное с ним дополнительное соглашением к трудовому договору, следует, что уведомление не содержат разъяснений о том, какие условия трудового договора подлежат изменению и какие причины делают необходимым изменение условий трудового договора в целом.

Фактически дополнительное соглашение излагает трудовой договор в новой редакции.

Таким образом суд приходит к выводу о том, что в нарушение требований пункта 2 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель не уведомил работника о причинах изменения определенных сторонами условий трудового договора, в связи с чем суд приходит к выводу о нарушении работодателем порядка увольнения работника по оспариваемому основанию.

Кроме того при увольнении работника по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан предложить работнику все имеющиеся у него вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу.

Обязанность работодателя предлагать вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника об изменении условий труда и предстоящем увольнении в случае отказа работать в новых условиях, так и образовавшиеся в течение периода времени с даты уведомления по день увольнения работника включительно. При этом работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности работнику, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы влечет признание судом увольнения незаконным.

В судебном заседании судом исследованы штатные расписания со штатной расстановкой ГБУЗ «СОРЦ» на дату уведомления истца о предстоящем увольнении и на дату их увольнения.

Оценивая исследованные доказательства, а также уведомления о всех вакантных должностях, предложенных ФИО2 их движение в течение двух месяцев, суд также приходит к выводу о нарушении работодателем процедуры увольнения в данной части.

Так работодателем в нарушение приведенных выше положений Трудового кодекса Российской Федерации вакантные должности предложены один раз, что подтверждается уведомлением об имеющихся вакантных должностях от 30.05.2025г.

Доказательств вручения работнику уведомлений о вакантных должностях на дату её уведомления об изменении существенных условий трудового договора работодателем и на дату увольнения не представлено.

Кроме того, уведомления о вакантных должностях не содержат сведений о том, что до работника была доверена информация о квалификационных требованиях предложенных вакантных должностей, на которые она вправе претендовать в соответствии с образованием, состоянием здоровья и прочего, что является нарушением трудового законодательства.

Из материалов дела и пояснений сторон судом установлено, что приказами главного врача ГБУЗ «СОРЦ» от ДД.ММ.ГГГГ № ДД.ММ.ГГГГ из штатного расписания выведены 3 должности инструктора-методиста по адаптивной физической культуре отделения комплексной реабилитации и абилитации и введены 3 должности медицинской сестры по физиотерапии амбулаторно-диагностического отделения комплексной реабилитации, от ДД.ММ.ГГГГ № ДД.ММ.ГГГГ выведены должности медицинской сестры по массажу, заведующий отделением (социальной службы), инструктор по трудовой терапии отделения комплексной реабилитации и абилитации и введена должность медицинской сестры по физиотерапии, логопеда амбулаторно-диагностического отделения комплексной реабилитации, от ДД.ММ.ГГГГ № с ДД.ММ.ГГГГ выведена должность инструктора-методиста по адаптивной физической культуре отделения комплексной реабилитации и абилитации и введена должность медицинской сестры по физиотерапии амбулаторно-диагностического отделения комплексной реабилитации, от ДД.ММ.ГГГГ № ДД.ММ.ГГГГ выведены должность медицинской сестры, должность уборщика служебных помещений отделения комплексной реабилитации и абилитации и введены должность младшей медицинской сестры в отделение комплексной реабилитации пациентов с нарушением функции центральной нервной системы и должность уборщика служебных помещений в хозяйственный отдел, от ДД.ММ.ГГГГ № с ДД.ММ.ГГГГ выведена должность медицинской сестры по медицинской реабилитации амбулаторно-диагностического отделения комплексной реабилитации и должность инженера-энергетика технического отдела и введены должности младшей медицинской сестры в отделение комплексной реабилитации пациентов с нарушением функции центральной нервной системы и должность уборщика служебных помещений в хозяйственный отдел, от ДД.ММ.ГГГГ № ДД.ММ.ГГГГ выведена должность уборщика служебных помещений отделения комплексной реабилитации и абилитации и введена должность уборщика служебных помещений хозяйственного отдела.

Кроме того, приказом от № ДД.ММ.ГГГГ в связи с отсутствием штатных единиц в Отделении комплексной реабилитации и абилитации в штатное расписание № внесены изменения: с ДД.ММ.ГГГГ из организационно-штатной структуры ГБУЗ «СОРЦ» исключено Отделение комплексной реабилитации и абилитации.

Указанные действия работодателя свидетельствуют о сокращении штата работников, а не об изменении существенных условий трудового договора.

Основания увольнения по сокращению численности или штата работников организации, предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с чем, у работодателя не имелось оснований для применения положений статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации к возникшим правоотношениям.

Таким образом, действия работодателя по изменению штатного расписания, в связи с выводом из структуры организации должностей истца, а также Отделения, в котором работала истец, в период проведения процедуры уведомления об изменении условий труда и в кратчайший срок после её увольнения при осведомленности о наличии спора по данному факту, указывает на подмену ответчиком процедуры сокращения должностей иной процедурой с целью избежать существенной финансовой нагрузки, связанной с выплатой причитающихся сумм работникам, увольняемым по соответствующему основанию.

На основании изложенного, суд признает приказ № от ДД.ММ.ГГГГ. об увольнении ФИО2 незаконным

Согласно части 1 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Учитывая изложенное, истец подлежит восстановлению на работе в прежней должности со дня увольнения.

Требование истца об отмене оспариваемого приказа удовлетворению не подлежит, поскольку отмена приказа работодателя, является его исключительной компетенцией.

Для восстановления права истца является достаточным признание судом приказа об увольнении незаконным.

Требования о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула также подлежат удовлетворению.

В соответствии со статьей 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

На основании части 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

При расчете среднего заработка ФИО за период вынужденного прогула с 26.06.2025г. по 09.12.2025 года включительно суд руководствуется следующим.

У ФИО2 был установлен сменный режим работы и соответственно суммированный учет рабочего времени (пункт 5.1 трудового договора).

Рабочая неделя для женщин, работающих в районах, приравненных к районам Крайнего Севера установлена в 36 часов ( статья 320 Трудового кодекса РФ).

Суд соглашается с расчетом часового заработка истца, представленного работодателем в размере 460,52 рублей с учетом пояснений свидетеля ФИО, являющейся заместителем главного бухгалтера ГБУЗ «СОРЦ».

Период вынужденного прогула с 27.06.2025г. по 09.12.2025г. составляет 841,4 ( с учетом праздничного дня 4 ноября 7,2часа и одного предпраздничного дня 6,2 часа ).

Средний заработок за время вынужденного прогула составит 841,4х460,52 =387 165,78 (НДФЛ не исчислен).

Кроме того истцу выплачено выходное пособие при увольнении в сумме 69906,94 рублей.

Согласно части 4 пункта 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации №2 от 17 марта 2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Полученное истцом выходное пособие подлежит зачету при расчете среднего заработка, подлежащего взысканию в её пользу за время вынужденного прогула.

Таким образом, размер заработной платы за время вынужденного прогула подлежащий выплате истцу за период с 27 июня 2025 года по 09 декабря 2025 года составляет 387165,78рубля- 69906,94рублей= 314258,84 рублей (НДФЛ не исчислен).

Указанная сумма подлежит взысканию с ответчика в пользу истца.

При этом требование о взыскание среднего заработка за 3 месяца суд считает излишне заявленным, поскольку обращение к немедленному исполнению решения суда о взыскании заработной платы за 3 месяца является только порядком исполнения решения, а не самостоятельным требованием, в связи с чем, в данном требовании суд отказывает.

Разрешая требования истца о взыскании компенсации морального вреда в сумме 50000 рублей, суд пришел к выводу о частичном удовлетворении требований в указанной части.

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме и размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Учитывая характер и объем допущенного ответчиком нарушения, длительность нарушения прав истца, степень перенесенных нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями лица, которому причинен вред, суд взыскивает с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда с учетом требований разумности и справедливости в размере 20 000 рублей.

В удовлетворении исковых требований о взыскании компенсации морального вреда в большем размере суд отказывает.

Согласно статье 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации решение суда подлежит немедленному исполнению в части восстановления на работе и взыскании среднего заработка за 3 месяца за период с 27.06.2025г. по 27.09.2025г. в сумме 213404, 97 рубля ( 463,4 часа х 460,52 руб.=213404, 97 рубля) (НДФЛ не исчислен).

Руководствуясь ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО2 к Государственному бюджетному учреждению здравоохранения «Сахалинский областной реабилитационный центр» о признании незаконным и отмене приказа о расторжении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании заработной платы за три месяца, взыскании компенсации морального вреда,-удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ Государственного бюджетного учреждения здравоохранения «Сахалинский областной реабилитационный центр» № ДД.ММ.ГГГГ о расторжении трудового договора по пункту 7 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации с ФИО2

Восстановить ФИО2 (<данные изъяты>) на работе в должности уборщика служебных помещений в отделение комплексной реабилитации и абилитации Государственного бюджетного учреждения здравоохранения «Сахалинский областной реабилитационный центр» со дня увольнения.

Взыскать с Государственного бюджетного учреждения здравоохранения «Сахалинский областной реабилитационный центр» (№) в пользу ФИО2 (<данные изъяты>) заработную плату за время вынужденного прогула за период с 27 июня 2025 года по 9 декабря 2025 года включительно в размере 314258,84 рублей (НДФЛ не исчислен) (НДФЛ не исчислен), компенсацию морального вреда в сумме 20 000 рублей.

В удовлетворении остальной части исковых требований ФИО2 - отказать.

Решение суда в части восстановления на работе ФИО2 в Государственном бюджетном учреждении здравоохранения «Сахалинский областной реабилитационный центр» в должности уборщика служебных помещений и взыскании в ее пользу заработной платы за 3 месяца с 27.06.2025г. по 27.09.2025г. в сумме 213404,97 рубля (НДФЛ не исчислен) подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Сахалинский областной суд через Южно-Сахалинский городской суд Сахалинской области в течение 1 месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Мотивированное решение изготовлено ДД.ММ.ГГГГ.

Судья Сим О.Н.