УИД 77RS0015-02-2022-004276-20

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

18 июля 2022 года адрес

Люблинский районный суд адрес в составе:

председательствующего судьи Зотько А.Р.,

при секретаре фио,

с участием прокурора фио, истца, представителя ответчика,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-4328/2022 по иску ФИО1 к АФК «РПЛ» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, -

установил:

ФИО1 обратился в суд с иском к АФК «РПЛ», в котором просит признать увольнение незаконным, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, взыскать с ответчика государственную пошлину в доход бюджета адрес, вынести в адрес Государственной инспекции труда адрес частное определение, указывая на то, что работал у ответчика с 02 марта 2005 года по 31 мая 2005 года в должности юристконсульта, с 01 июня 2005 года по 31 октября 2012 года в должности начальника юридического отдела, а с 01 ноября 2012 года по 15 февраля 2022 года в должности директора по правовым вопросам – начальника юридического отдела.

Приказом № 22-лс от 15.02.2022 года истец был уволен с занимаемой должности в соответствии со ст. 81 ч.1 п.2 в связи с сокращением штатов. По мнению истца, его увольнение ответчиком было осуществлено с грубыми нарушениями трудового законодательства, в связи с чем он обратился в суд с настоящим иском.

Истец в судебном заседании требования поддержал в полном объеме, настаивал на их удовлетворении.

Представитель ответчика в судебном заседании против удовлетворения требований возражал.

Суд, выслушав стороны, заключение прокурора, полагавшего требования подлежащими удовлетворению в части касающейся увольнения незаконным, исследовав письменные доказательства, приходит к следующим выводам.

Как следует из материалов дела и установлено в судебном заседании, 03 марта 2005 года между адрес футбольная Премьер-Лига» и ФИО1 был заключен трудовой договор № 04/05, в соответствии с которым ФИО1 был принят работодателем на должность юристконсульта.

Приказом от 06 июня 2005 года № 30л ФИО1 переведен на должность начальника юридического отдела с 01 июня 2005 года.

Приказом от 30 ноября 2012 года № 337 л/с с 01 ноября 2012 года фио переведен на должность директора по правовым вопросам – начальника юридического отдела.

09 ноября 2020 года адрес футбольная Премьер-Лига» переименовано в АФК «РПЛ».

15 декабря 2021 года ФИО1 вручено уведомление об увольнении в связи с сокращением занимаемой им должности, с которым он ознакомлен под роспись.

Уведомлением от 15 декабря 2021 года № 1131/01 АФК «РПЛ» уведомило ГКУ адрес адрес Москвы о предстоящем увольнении работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в соответствии с приказом № 35-ОД от 14 декабря 2021 года, указав штатную численность работников – 80, численность высвобождаемых работников – 19.

14 февраля 2022 года истцу представлен список вакантной должности – ресепшионист.

Приказом № 22 л/с от 15 февраля 2022 года истец был уволен с занимаемой должности по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации с 15 февраля 2022 года. С приказом об увольнении истец ознакомлен 15 февраля 2022 года, расчет при увольнении произведен, трудовая книжка, выходное пособие выплачены.

Согласно статье 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

В силу статьи 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 29 названного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 ТК РФ).

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Как разъяснено в п. 4 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 09.12.2020 года, к гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, указанная гарантия (наряду с установленным законом порядком увольнения работника) направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно... Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Таким образом, для правильного разрешения возникшего спора суду необходимо определить, в каких структурных подразделениях должен был работодатель предложить вакантные должности работнику и какие именно вакантные должности.

В п. 3 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 09.12.2020 года, разъяснено, что работодатель - юридическое лицо может иметь филиалы, то есть обособленные структурные подразделения, расположенные вне места его нахождения. Если работник принимается работодателем-организацией для работы в филиале или ином обособленном структурном подразделении этой организации, расположенном в другой местности, то в трудовом договоре указывается место работы в обособленном структурном подразделении, а также его местонахождение.

Согласно разъяснениям, данным в пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004 года, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

При расторжении работодателем трудового договора по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников организации с работником, местом работы которого является филиал или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенное вне места ее нахождения, работодатель обязан предложить такому работнику все вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся как в самой организации работодателя, так и во всех иных ее филиалах и обособленных структурных подразделениях, находящихся в данной местности.

Из имеющегося уведомления следует, что 14 февраля 2022 года, за день до увольнения, истцу предложена единственная вакантная должность – ресепшионист. Иных уведомлений истцу не предложено.

В силу ст. 60.1 ТК РФ Работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).

Из штатного расписания, представленного ответчиком по состоянию на 15 декабря 2021 года, следует, что у ответчика в штате 74 штатные единицы. При этом, из уведомления от 15 декабря 2021 года № 1131/01 в ГКУ адрес адрес Москвы следует, что в соответствии с приказом № 35-ОД от 14 декабря 2021 года АФК «РПЛ» подлежит сокращению 19 единиц, штатная численность на момент принятия решения о сокращении 80 единиц.

При этом, сам приказ № 35-ОД от 14 декабря 2021 года суду ответчиком не представлен.

Из штатной расстановки по состоянию на 14 декабря 2021 года следует, что у ответчика имелось 74 штатные единицы, из них 37 вакантных должностей.

Приказом № 35/1-ОД от 16 декабря 2021 года в приказ № 34-ОД от 10 декабря 2021 года внесены изменения в целях совершенствования организационной структуры, из перечня для введения в штатное расписание в «Административной дирекции» исключены должности: инспектор по кадрам группы кадрового обеспечения управления персоналом; делопроизводитель группы документационного обеспечения; В дирекции по соревнованиям исключить должности – главный специалист группы заявки и обработки информации; главный специалист управления матчами.

Из штатной расстановки по состоянию на 15 декабря 2021 года следует, что у ответчика имелось 74 штатные единицы, из них 24 вакантных должностей, в том числе в дирекции по соревнованиям.

При этом из материалов дела следует, что ответчиком в вновь созданный отдел – Дирекция по правовым вопросам с 15 декабря 2021 года приняты 3 сотрудника.

Из штатной расстановки по состоянию на 15 февраля 2022 года, следует, что у ответчика имелось 75 штатные единицы, из них 33 вакантных должностей, в том числе, в администрации: должность Советник 2 единицы по 0,5 ставки; В Дирекции по проведению соревнований из 7 имеющихся должностей 7 вакантных должностей – директор по проведению соревнований, 2 единицы ведущих специалистов группы управления матчами; начальник группы управления матчами; начальник группы лицензирования; начальник информационно-аналитической группы; начальник группы заявки и обработки информации; 5 должностей в Дирекции по коммерции, маркетингу и коммуникации; 3 должности в Дирекции по безопасности и работе с болельщиками; 2 должности в Организационно-кадровом отделе; 1 должность в Секретариате; 4 должности в Административно-хозяйственной группе; 1 должность в Отделе стратегического развития; 1 должность в группе информационных технологий; должность руководителя пресс-службы; В административной дирекции должность Ресепшионист 1 единица.

Приказом № 15-ОД от 15 февраля 2022 года с 16 февраля 2022 года исключены должности из структурных подразделений: Администрация – финансовый директор 1 единица и помощник президента 1 единица; организационно-кадровый отдел – начальник отдела 1 единица; секретариат – начальник отдела 1 единица и секретарь-референт 1 единица; Административно-хозяйственная группа – 5 должностей; Дирекция по проведению соревнований – директор по проведению соревнований 1 единица, ведущий специалист группы организации и проведения соревнований 2 единицы, начальник группы заявки и обработки информации 1 единица, начальник группы управления матчами 1 единица, начальник группы лицензирования 1 единица, начальник информационно-аналитической группы 1 единица; Дирекция по коммерции, маркетингу и коммуникации – директор по коммерции, маркетингу и коммуникации 1 единица, заместитель директора по коммерции, маркетингу и коммуникации – начальник группы медиа и коммерческих прав 1 единица, руководитель группы маркетинга 1 единица, ведущий специалист 1 единица, специалист 1 единица; дирекция по безопасности и работе с болельщиками – директор по безопасности 1 единица, заместитель директора по безопасности – начальник группы безопасности 1 единица, ведущий специалист 1 единица; Юридически отдел – директор по правовым вопросам – начальник отдела 1 единица и заместитель начальника отдела 1 единица; Бухгалтерия – главный бухгалтер 1 единица, ведущий бухгалтер высшей категории 1 единица, бухгалтер 1 единица; Отдел по международному сотрудничеству - начальник отдела 1 единица; Отдел стратегического развития – начальник отдела 1 единица; Группа информационных технологий – начальник группы 1 единица; должность руководителя пресс-службы 1 единица; Также из штатного расписания с 18 февраля 2022 года исключена должность начальника группы по работе с болельщиками 1 единица.

Указанные выше должности, истцу предложены не были.

Оценивая собранные по делу доказательства в их совокупности, учитывая конкретные обстоятельства дела, суд приходит к выводу о том, что у ответчика имелись вакантные должности, которые не были предложены истцу. Мотивированного обоснование не предложения всех имеющихся должностей, ответчиком не представлено.

Таким образом, установлено, что истцу все имеющиеся вакантные должности предложены не были.

Указанные обстоятельства также подтверждаются представленным в суд представителем ответчика штатным расписанием.

Статья 12 ГПК РФ устанавливает, что правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон. В связи с чем, положения статей 56, 57 Кодекса возлагают на каждую сторону обязанность доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

Оценив собранные по делу доказательства, с точки зрения относимости, допустимости и их достаточности, суд считает, что увольнение истца произведено в нарушение требований трудового законодательства. Установленные законом гарантии при данном основании увольнения нарушены.

Таким образом, суд приходит к выводу, что ответчиком не была выполнена обязанность, возложенная на него ст. 180 ТК РФ, им не было обеспечено право увольняемого работника на другую вакантную должность в организации.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Таким образом, при отсутствии доказательств надлежащего выполнения требований ст. ст. 179 и 180 ТК РФ суд приходит к выводу о том, что ответчиком нарушена процедура увольнения работника фио с работы по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, в связи с чем, в целях восстановления нарушенных прав истца считает необходимым признать незаконным увольнение и восстановить истца в прежней должности.

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.

В силу ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Пунктом 8 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 г. № 922, предусмотрено, что в случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период, до начала расчетного периода и до наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, средний заработок определяется исходя из установленной ему тарифной ставки, оклада (должностного оклада).

Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула в размере сумма (сумма среднедневной заработок х 102 дн. – выплаченное выходное пособие сумма).

В силу статьи 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку при рассмотрении дела судом установлены неправомерные действия ответчика, выражающиеся в незаконном увольнении, суд полагает, что требования о компенсации морального вреда также подлежат удовлетворению.

При определении размера таковой компенсации суд исходит из конкретных обстоятельств дела, учитывает объем и характер причиненных истцу нравственных страданий, отсутствие тяжких необратимых последствий для него, степень вины работодателя, то обстоятельство, что незаконное увольнение лишает истца права на достойную жизнь и ставит его в крайне неблагоприятное материальное положение; также учитывает требования разумности и справедливости и полагает, что размер компенсации морального вреда в данном случае следует ограничить до сумма Оснований для взыскания компенсации морального вреда в размере, требуемом истцом, суд не находит.

Что касается требований истца о взыскании государственной пошлины в доход бюджета адрес, поскольку истец освобожден от ее уплаты, то заявленные истцом как таковыми требованиями не являются, поскольку в соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец освобожден, взыскивается с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, в федеральный бюджет пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

При таких обстоятельствах, с учетом требований ст. 333.19, 333.20 Налогового кодекса РФ с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в бюджет адрес в размере сумма, исходя из размера удовлетворенных судом имущественных требований, а также требований неимущественного характера.

Суд не находит оснований для применения такой меры реагирования как вынесение в адрес Государственной инспекции труда в адрес частного определения о привлечении ответчика к ответственности за нарушение трудового законодательства.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования удовлетворить частично.

Признать незаконным увольнение ФИО1 из АФК «РПЛ» на основании приказа № 22 л/с от 15 февраля 2022 года по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Восстановить ФИО1 в АФК «РПЛ» в должности Директора по правовым вопросам-начальника Юридического отдела.

Решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с АФК «РПЛ» (ИНН <***>) в пользу ФИО1 (паспортные данные) средний заработок за время вынужденного прогула в размере сумма, компенсацию морального вреда сумма

В удовлетворении остальной части иска отказать.

Взыскать с АФК «РПЛ» (ИНН <***>) государственную пошлину в бюджет адрес в размере сумма

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд через Люблинский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Судья А.Р. Зотько

Мотивированное решение составлено 25 июля 2022 года.

Судья А.Р. Зотько