УИД 77RS0033-02-2025-011005-73

Дело № 2-6095/2025

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

03 декабря 2025 года

Чертановский районный суд г. Москвы в составе председательствующего судьи Силаевой М.В., с участием прокурора Балулу Я.О., при секретаре Хламовой Т.Д., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-6095/2025 по иску ФИО1 к ООО «КАМА ШИППИНГ» о признании увольнения незаконным, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании зарплаты за сверхурочную работу, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратился в суд с исковыми требованиями к ООО «КАМА ШИППИНГ» о признании незаконным увольнения на основании приказа № 1 от 12.01.2025, изменении даты увольнения, признании недействительной записи в трудовой книжке, взыскании заработной платы за сверхурочные часы в размере сумма и за время вынужденного прогула в размере сумма, взыскании компенсации морального вреда в размере сумма Исковые требования мотивированы тем, что с 12.04.2024 г. истец работал в организации на основании трудового договора № 12/04/2ПМК от 12.04.2024 г., в период нахождения в отпуске, истец узнал, что уволен ответчиком, основанием явилось заявление работника, которое истец не писал, уволить его не просил. Истец обращался в Государственную инспекцию труда в связи с невыплатой заработной платы и отпускных, из ответа инспекции узнал о своем увольнении. Трудовую книжку и приказ об увольнении истец получил 02.07.2025 г. Прокуратурой адрес было подано исковое заявление о взыскании с ООО «КАМА ШИППИНГ» задолженности по заработной плате истца с декабря 2024 г. по январь 2025 г. в размере сумма, компенсации за задержку выплат в размере сумма, компенсации морального вреда в размере сумма С учетом уточненных в порядке ст. 39 ГПК РФ исковых требований, истец ФИО1 просит признать незаконным и отменить приказ ООО «КАМА ШИППИНГ» № 1 от 12.01.2025 г. об увольнении ФИО1, признать недействительной запись в трудовой книжке № 47 от 12.01.2025 г., изменить дату увольнения, датой увольнения считать дату вынесения решения суда, 03.12.2025 г., взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула в размере сумма, недополученную заработную плату за сверхурочную работу в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма (л.д. 3-6).

В судебном заседании истец ФИО1 и его представитель ФИО2 поддержали доводы, изложенные в исковом заявлении, представили уточненный расчет заработной платы за время вынужденного прогула, пояснили, что истец в ожидании сезона навигации находился в отпуске, после невыплаты зарплаты, он узнал, что уволен якобы по инициативе работника, хотя он с таким заявлением к ответчику не обращался. Юридическое лицо причастно к аварии в Керченском проливе, массово стало увольнять работников.

Представитель ответчика ООО «КАМА ШИППИНГ» в заседание суда не явился, извещен надлежащим образом о дате, времени и месте судебного разбирательства, возражений н представил.

Суд, заслушав объяснения истца, представителя истца, исследовав письменные материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего, что исковые требования подлежат удовлетворению, суд приходит к следующим выводам.

Согласно ст. 1 ТК РФ целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда, обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска (абзацы первый, второй, третий и пятый ст. 2 ТК РФ).

Из материалов дела следует, что 12.04.2024 ФИО1 принят на работу к ответчику на должность второго помощника капитана, с ним заключен трудовой договор № 12/04/2ПМК от 12.04.2024. Приказом № 1 от 12.01.2025 действие трудового договора прекращено по основаниям пункта 3 части 1 статьи 77 ТК РФ по инициативе работника. Увольнение истец считает незаконным, указывает, что заявление о расторжении трудового договора он не писал, уволить его по собственной инициативе не просил.

Как указывает истец, 04.04.2025 он обратился в Государственную инспекцию труда (ГИТ) с жалобой о невыплате заработной платы за декабрь 2024 года и оплаты за отпуск. Из ответа ГИТ в адрес от 19.05.2025 № 10-2128-ОБ/608 истцу стало известно о его увольнении.

26.05.2025 истцом в адрес работодателя был направлен запрос о направлении в его адрес документов, касающихся его трудовой деятельности. Ответчиком в адрес истца была выслана трудовая книжка, а также приказ об увольнении.

Согласно пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации основанием прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работника.

В силу положений статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Из указанного следует, что основанием для расторжения трудового договора является письменное заявление самого работника, в котором он выражает свое добровольное волеизъявление расторгнуть трудовой договор.

В соответствии с частью 2 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении исключительно по соглашению между работником и работодателем.

Согласно части 4 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации и подпункту «в» пункта 22 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» работник, предупредивший работодателя о расторжении трудового договора, вправе до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление, и увольнение в этом случае не производится, при условии, что на его место в письменной форме не приглашен другой работник, которому в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут, и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным (часть 6 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из указанных выше правовых норм и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что федеральный законодатель создал правовой механизм, обеспечивающий реализацию права граждан на свободное распоряжение своими способностями к труду, который предусматривает, в том числе, возможность работника беспрепятственно в любое время уволиться по собственной инициативе, подав работодателю соответствующее заявление, основанное на добровольном волеизъявлении, предупредив об увольнении работодателя не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом, а также предоставляет возможность сторонам трудового договора достичь соглашения о дате увольнения, определив ее иначе, чем предусмотрено законом.

Таким образом, обстоятельствами, имеющими значение для дела при разрешении спора о расторжении трудового договора по инициативе работника, являются: наличие волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию и добровольность волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию.

В судебном заседании истец пояснил, что намерений расторгнуть трудовой договор по собственному желанию у него до подачи иска не имелось, соответствующих действий по волеизъявлению на увольнение он не совершал.

При изложенных обстоятельствах суд, исходя из того, что у истца отсутствовали намерения на расторжение трудового договора с ответчиком по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации, приходит к выводу о том, то работодатель фактически произвел увольнение истца по собственной инициативе в отсутствие заявления работника.

Приведенные истцом доводы о том, что увольнение не было добровольным, объективно какими-либо доказательствами не опровергнуты. Ответчик в судебное заседание не явился, возражений в материалы дела не представил. Работодатель не представил доказательств наличия у истца волеизъявления на увольнение по собственному желанию, либо подтверждения подачи заявления об увольнении в письменной форме, как требует статья 80 Трудового кодекса РФ.

Поскольку доказательств подачи истцом соответствующего заявления работодатель не представил, суд считает факт подачи заявления об увольнении не доказанным.

Оценив представленные доказательства, суд приходит к выводу о незаконности увольнения ФИО1 по пункту 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с чем приказ об увольнении подлежит отмене. С учетом признания незаконным приказа об увольнении, запись в трудовой книжке № 47 от 12.01.2025 подлежит признанию недействительной.

Из содержания искового заявления следует, что истец не заявляет требование о восстановлении его на работе, указывая при этом на отсутствие намерения продолжать трудовые отношения с ответчиком, при этом просит установить датой увольнения дату вынесения решения суда.

Таким образом, спор не носит характера восстановления нарушенного трудового отношения, а связан с признанием факта прекращения трудового договора и определением корректной даты увольнения, обеспечивающей точное отражение трудовой деятельности истца и объёма его прав на компенсации и выплаты.

Согласно части первой статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

При этом законодательное регулирование допускает изменение даты увольнения, если первоначально указанная дата не отражает реальное положение дел.

Согласно установленным фактическим обстоятельствам настоящего дела увольнение фио фактически не состоялось, поскольку настоящим решением основание увольнения признано незаконным.

При этом установление даты увольнения является необходимым элементом оформления прекращения трудовых отношений (ст. 84.1 ТК РФ), а её отсутствие создаёт правовую неопределённость относительно исчисления трудового стажа, периода вынужденного прогула, объёма причитающихся компенсаций.

С учётом того, что истец выразил отсутствие намерения продолжать трудовые отношения, суд приходит к выводу, что применение меры восстановления на работе противоречило бы воле истца, следовательно, прекращение трудового договора возможно только путём установления судом корректной даты увольнения.

Поскольку фактическое прекращение трудовых отношений, с учетом признания незаконным приказа об увольнении, наступает в момент вынесения решения суда, суд приходит к выводу, что датой увольнения следует считать дату принятия настоящего решения.

В силу требований части 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В соответствии с абзацем первым пункта 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.

Статьей 139 ТК РФ установлено, что для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного ст. 139 ТК РФ, определены в Положении об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденном постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. N 922.

При определении среднего заработка за время вынужденного прогула используется средний дневной заработок, который определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с п. 15 Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Как следует из расчета среднедневного заработка истца, заработная плата ФИО1 за период с 13.01.2025 по 03.12.2025, за 226 рабочих дней, составляет сумма, среднедневной заработок истца определен в размере сумма

Расчет среднего дневного заработка стороной ответчика не оспаривался. Из представленных истцом табелей учёта рабочего времени также следует, что им было отработано сверхурочное время, которое работодателем не оплачено. Ответчик данных обстоятельств не опроверг.

В соответствии со статьями 21, 22 Трудового кодекса РФ работник имеет право на своевременную и в полном объёме выплату заработной платы, а работодатель обязан эту заработную плату начислять и выплачивать в соответствии с установленными нормами трудового законодательства.

Согласно статье 91 ТК РФ, сверхурочной признаётся работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени.

Привлечение работника к сверхурочной работе допускается только с его согласия и должно оформляться надлежащим образом, что подтверждается правовой позицией Верховного Суда РФ (п. 34 Постановления Пленума ВС РФ № 52 от 17.03.2004).

В силу статьи 99 ТК РФ работодатель обязан вести точный учёт времени, фактически отработанного каждым работником, включая сверхурочные часы.

Неисполнение работодателем данного обязательства не лишает работника права на оплату сверхурочного времени, а бремя доказывания надлежащего учёта рабочего времени лежит на работодателе (ст. 56 ГПК РФ; п. 38 Постановления Пленума ВС РФ № 52).

Согласно статье 152 ТК РФ, сверхурочная работа оплачивается исходя из размера заработной платы, установленного в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, включая компенсационные и стимулирующие выплаты, за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты сверхурочной работы могут определяться коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Из материалов дела усматривается, что истец ФИО1 в период работы в ООО «КАМА ШИППИНГ» систематически привлекался к выполнению трудовых обязанностей за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, что подтверждается представленными им табелями учёта рабочего времени и расчётными листками. Ответчик доказательств, опровергающих данные сведения, суду не представил, надлежащего учёта рабочего времени не вёл, расчёт сверхурочных часов не осуществлял, чем нарушил требования ст. 99 ТК РФ.

Согласно представленным доказательствам истец привлекался ответчиком к работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени продолжительностью 1223 часа. Из них 473 часа были оплачены работодателем, оставшиеся 750 часов оплачены не были.

Суд принимает во внимание, что доводы истца о фактическом объеме сверхурочных работ согласуются с письменными доказательствами и не опровергнуты ответчиком. В соответствии со статьями 56 и 67 ГПК РФ, при недоказанности работодателем надлежащего учёта рабочего времени суд исходит из сведений, подтверждённых документально со стороны работника.

Исходя из представленного истцом расчёта сверхурочных часов и размера установленной заработной платы, сумма задолженности по оплате сверхурочной работы составила сумма Расчёт выполнен по правилам ст. 152 ТК РФ, судом проверен и признается обоснованным.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом (часть 9 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Из разъяснений, изложенных в пункте 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» следует, что в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда. Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Незаконное увольнение, задержка выплат, отсутствие надлежащего оформления сверхурочной работы являются нарушениями трудовых прав истца, что подтверждает факт причинения морального вреда.

Заявленный размер компенсации морального вреда в размере сумма признается судом разумным и соразмерным обстоятельствам дела, в связи с чем подлежит взысканию с ответчика в пользу истца.

В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

Поскольку исковые требования удовлетворены в полном объеме, а истец в соответствии с требованиями п. п. 19 п. 1 ст. 333.36 Налогового кодекса РФ освобожден от уплаты государственной пошлины за подачу искового заявления, с ответчика, не освобожденного от уплаты государственной пошлины, в силу ст. 333.19 Налогового кодекса РФ подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета в размере сумма

Руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Признать незаконным и отменить приказ ООО «КАМА ШИППИНГ» № 1 от 12.01.2025 г. об увольнении ФИО1, признать недействительной запись в трудовой книжке № 47 от 12.01.2025 г., изменить дату увольнения, датой увольнения считать дату вынесения решения суда, 03.12.2025 г.

Взыскать с ООО «КАМА ШИППИНГ» (ОГРН <***>) в пользу ФИО1 (паспортные данные) средний заработок за время вынужденного прогула в размере сумма, недополученную заработную плату за сверхурочную работу в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма

Взыскать с ООО «КАМА ШИППИНГ» (ОГРН <***>) госпошлину в бюджет г. Москвы в размере сумма

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд через Чертановский районный суд г. Москвы в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме.

Решение в окончательной форме изготовлено 13.03.2026 г.

Судья: