Решение по делу № 2-2105/2022 от 15.09.2022.

УИД 22RS0013-01-2022-002507-68

Дело № 2-2105/2022

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

15 сентября 2022 года <...>

Бийский городской суд Алтайского края в составе:

председательствующего: Данилиной Е.Б.,

при секретаре Папковской А.Ю.,

с участием истца ФИО1, представитель истца ФИО2, представителя ответчика ФИО3,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Крестьянский мир» об установлении факта трудовых отношений, возложении обязанности выдать трудовую книжку, выполнить запись в трудовой книжке, о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск, задолженности по оплате сверхурочной работы, о взыскании компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ООО «Крестьянский мир» об установлении факта трудовых отношений, возложении обязанности выдать трудовую книжку, выполнить запись в трудовой книжке, о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск, задолженности по оплате сверхурочной работы, о взыскании компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда.

В обоснование требований указано, что в ноябре 2021 года узнала об объявлении, размещенном на сайте «Авито», о наличии в ООО «Крестьянский мир» вакансии продавца. После собеседования, ДД.ММ.ГГГГ была допущена к исполнению обязанностей.

Ответчик трудовые отношения с истцом надлежащим образом не оформил, трудовой договор с истцом не заключался, запись в трудовую книжку о приеме на работу ответчик не вносил.

Заработную плату в полном объеме ответчик не выплатил, оплату сверхурочной работы не произвел.

На основании изложенного, с учетом уточненного искового заявления от ДД.ММ.ГГГГ, истец просит суд установить факт трудовых отношений между ООО «Крестьянский мир» и ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, возложить обязанность на ответчика выдать трудовую книжку ФИО1 и внести запись в трудовую книжку о приеме на работу с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в должности продавца; взыскать с ответчика в пользу ФИО1 заработную плату за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 39 765 руб. 35 коп., денежную компенсацию в соответствии со ст. 236 ТК РФ по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ в размере 7 742 руб., компенсацию морального вреда в размере 500 000 руб., возложить обязанность на ответчика произвести соответствующие отчисления страховых взносов в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный Фонд обязательного медицинского страхования за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

В судебном заседании истец ФИО1 и ее представитель по доверенности ФИО2 уточненные исковые требования поддержали в полном объеме по обстоятельствам, изложенным в исковом заявлении. Истец дополнительно пояснила, что рабочий день был с 08.00 час. утра и до 21.00 час. вечера, работали без обеда, на собеседовании была согласована заработная плата в размере 35 000 руб. в месяц.

Представитель ответчика ФИО3 в судебном заседании не оспаривала наличие трудовых отношений с истцом в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, указала, что работникам предоставлялся на обед один час, за смену производилась оплата в размере 1500 руб. За период работы истец получила денежные средства в общей сумме 39 087 руб.

Представители третьих лиц - Государственной инспекции труда в Алтайском крае, Межрайонной ИФНС России № 1 по Алтайскому краю в судебное заседание не явились, о рассмотрении дела судом извещены по правилам ст. 113 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее - ГПК РФ), доказательств уважительности неявки в судебное заседание не представили, не просили об отложении слушания дела, в связи с чем суд на основании ч. 3 ст. 167 ГПК РФ полагает возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся лиц.

Выслушав пояснения участников процесса, изучив материалы дела, суд приходит к следующему.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (часть 1 данной нормы).

Согласно части 1 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" (далее также - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15) в пунктах 20 и 21 содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений, о том, что отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 20 названного постановления).

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям (пункт 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15).

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, заключаемого в письменной форме. Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе оформить в письменной форме с ним трудовой договор может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя на заключение трудового договора вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.

Следовательно, суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

Приведенные нормы трудового законодательства, определяющие понятие трудовых отношений, их отличительные признаки, особенности, основания возникновения, формы реализации прав работника при разрешении споров с работодателем по квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых, судами первой, апелляционной и кассационной инстанций применены неправильно, без учета Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации. Вследствие этого обстоятельства, имеющие значение для дела, судебными инстанциями не установлены, действительные правоотношения сторон не определены.

Согласно части 1 статьи 12 ГПК РФ, конкретизирующей положения статьи 123 (часть 3) Конституции Российской Федерации, правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

В развитие указанных принципов статья 56 ГПК РФ предусматривает, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

В пункте 18 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" приведено разъяснение, являющееся актуальным для всех субъектов трудовых отношений, о том, что при разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 ГПК РФ вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности, могут быть отнесены письменные доказательства (например, оформленный пропуск на территорию работодателя; журнал регистрации прихода-ухода работников на работу; документы кадровой деятельности работодателя: графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, о возложении на работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности, договор о полной материальной ответственности работника; расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника; документы хозяйственной деятельности работодателя: заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей, переписка сторон спора, в том числе по электронной почте; документы по охране труда, как-то: журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знаний требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда), свидетельские показания, аудио- и видеозаписи и другие.

В судебном заседании установлено, что ООО «Крестьянский мир» зарегистрировано в качестве юридического лица ДД.ММ.ГГГГ, основной вид деятельности, согласно выписке из ЕГРЮЛ, торговля розничная мясом и мясными продуктами в специализированных магазинах.

Директором указанного предприятия с ДД.ММ.ГГГГ является ФИО4 Учредителем данного юридического лица также является ФИО4 (1/2 доли).

Из пояснений истца следует, на сайте «Авито» было размещено объявление о наличии вакансии продавца в ООО «Крестьянский мир», истец созвонилась с представителем ООО «Крестьянский мир», была приглашена на собеседование. После собеседования, истцу позвонили и предложили выйти на работу, магазин открывался ДД.ММ.ГГГГ, но истец согласилась выйти ДД.ММ.ГГГГ, поскольку необходимо было подготовить магазин для открытия. Работали без обеда, с 08.00 час. до 21.00 час. График работы - четыре дня рабочих затем два выходных. В ноябре 2021 года работала – 9,11,12,13,14,16,17,20,29,30. В декабре 2021 года истец отработала 14 смен (1,2,5,6,7,8,11,12,13,14,17,18,23,ДД.ММ.ГГГГ), затем написала заявление об увольнении.

Истец работала продавцом в ООО «Крестьянский мир» по адресу: <адрес>

Согласно заявлению ФИО1 от ДД.ММ.ГГГГ, адресованному директору ООО «Крестьянский мир», истец просила ее уволить по собственному желанию ДД.ММ.ГГГГ.

Как следует из материалов дела, объяснений сторон, трудовой договор с ФИО1 заключён не был, с приказом о приеме на работу она также ознакомлена не была ни при устройстве на работу в ООО «Крестьянский мир» на должность продавца, ни при допуске ее к выполнению работы ДД.ММ.ГГГГ.

В соответствии со ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее – ГПК РФ), содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями ч. 3 ст. 123 Конституции РФ и ст. 12 ГПК РФ, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Согласно ст. 57 ГПК РФ, доказательства представляются сторонами и другими лицами, участвующими в деле. Суд вправе предложить им представить дополнительные доказательства.

Ответчику было предложено представить в суд, при наличии возражений по существу заявленных требований, доказательства в их обоснование.Таким образом, в ходе судебного разбирательства со стороны ответчика доказательств, соответствующих требованиям ст.ст.59-60 ГПК РФ об относимости и допустимости, опровергающих доказательства, представленные истцом, либо подтверждающих возражения ответчика против заявленных требований относительно установления факта трудовых отношений суду не представлено.

На основании вышеуказанных доказательств суд приходит к выводу, что истец была допущена к работе в ООО «Крестьянский мир» в должности продавца с ДД.ММ.ГГГГ, ей была определена трудовая функция.

Отношения, сложившиеся между ФИО1 и ООО «Крестьянский мир», имеют признаки трудовых: работа носила длительный, устойчивый характер, а не разовый, работа носила личный характер прав и обязанностей работника с выполнением им определенной, заранее обусловленной трудовой функцией и в интересах работодателя-ООО «Крестьянский мир», работа истца носила возмездный характер, работа осуществлялась истцом по графику сменности, с подчинением установленному трудовому распорядку, выходные предоставлялись согласно графику сменности.

Разрешая вопрос о периоде трудовых отношений, суд учитывает, что истец просит установить трудовые отношения между ней и ответчиком с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, вместе с тем, из пояснений истца, заявления об увольнении следует, что истец находилась в трудовых отношениях с ответчиком в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, доказательств исполнения истцом трудовой функции в период после ДД.ММ.ГГГГ суду не представлено.

Таким образом, находит установленным, что истец работала в ООО «Крестьянский мир» с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в должности продавца.

Доказательств обратному ответчиком не представлено.

Требования истца о возложении обязанности на ООО «Крестьянский мир» произвести соответствующие отчисления страховых взносов в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования за работника ФИО1 за период работы с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ подлежат удовлетворению, поскольку ответчиком не исполнена обязанность, возложенная на него законом по перечислению исчисленных и удержанных с доходов ФИО1 сумм налога на пенсионное, социальное, медицинское страхование, что ответчиком не оспаривалось.

В связи с удовлетворением судом исковых требований об установлении факта трудовых отношений между истцом и ответчиком, подлежат также удовлетворению исковые требования о возложении на ответчика обязанности выдать трудовую книжку ФИО1 и внести запись о периоде работы с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в должности продавца.

При разрешении требования истца о взыскании с ответчика задолженности по заработной плате, суд исходит из следующих обстоятельств.

Положения статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит, в том числе, обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное существование человека для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В соответствии с абзацем 5 части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца 7 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (абзацы 1, 2 части 1 статьи 5).

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).

Положениями части 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 названного кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации).

Положениями части 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

Согласно статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Выплата включенных в систему оплаты труда стимулирующих и премиальных сумм производится в порядке, на условиях и в размерах, предусмотренных в трудовом договоре и в локальных нормативных актах работодателя.

В соответствии с частью 4 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 Трудового кодекса Российской Федерации. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Так указано в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям", при рассмотрении дел о взыскании заработной платы по требованиям работников, трудовые отношения с которыми не оформлены в установленном законом порядке, судам следует учитывать, что в случае отсутствия письменных доказательств, подтверждающих размер заработной платы, получаемой работниками, работающими у работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, суд вправе определить ее размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а при невозможности установления размера такого вознаграждения - исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации (часть 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации, статья 133.1 Трудового кодекса Российской Федерации, пункт 4 статьи 1086 Гражданского кодекса Российской Федерации).

Согласно объяснениям истца, о наличии вакансии должности продавца в ООО «Крестьянский мир» она узнала из сайта «Авито», где размер заработной платы был указан 35 000 руб., этот же размер заработной платы ей был гарантирован работодателем при устройстве на работу.

Вместе с тем, ответчик при приеме истца на работу соглашение о вышеуказанном порядке выплаты заработной платы с работником не подписал, трудовой договор, в котором содержались бы такие условия, истцом представлен не был. С локальными нормативными актами, где указаны такие условия заработной платы, ФИО1 при приеме на работу ознакомлена не была.

Размер заработной платы является индивидуально-определенным, должен быть установлен трудовым договором, и не может устанавливаться объявлением в сайте. При этом, судом принимается во внимание, что в объявлении не указано на размер оплаты труда в месяц, а указана лишь сумма - 35 000 руб.

Учитывая тот факт, что истец была фактически допущена к работе в отсутствие какого-либо письменного документа, которым согласован размер оплаты труда в размере 35 000 руб. в месяц, суд приходит к выводу, что при расчете недоначисленной и невыплаченной заработной платы, суд должен руководствуется действующей у ответчика системой оплаты труда, а также пояснениями ответчика, согласно которым размер заработной платы за смену с ДД.ММ.ГГГГ был установлен в размере 1500 руб., а не в размере 1590 руб., и пояснениями истца о том, что до открытия магазина с работодателем была достигнута договоренность об оплате за смену 1000 руб. (09 и ДД.ММ.ГГГГ).

Кроме того, из пояснения представителя ответчика следует, что за ноябрь 2021 года истцу была выплачена премия в размере 1000 руб.

Таким образом, за ноябрь 2021 года заработная плата истца должна составлять 15 000 руб., исходя из следующего расчета: 2000 руб. (за два рабочих дня - 09 и ДД.ММ.ГГГГ) + 12 000 руб. (за 8 рабочих дней – 12,13,14,16,17,20,29,ДД.ММ.ГГГГ) + 1000 руб. (премия, выплаченная работодателем).

Согласно, ведомостям о получении заработной платы за ноябрь 2021 года истцу заработная плата была выплачена в полном объеме, что также не оспаривается стороной истца.

За декабрь 2021 года заработная плата истца должна составлять 21 000 руб., исходя из следующего расчета: 14 рабочих дней х 1500 руб.

В силу части 1 статьи 122 Трудового кодекса Российской Федерации оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно.

В порядке части 4 статьи 122 Трудового кодекса Российской Федерации отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя.

Согласно части 1 статьи 126 Трудового кодекса Российской Федерации часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией.

При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (часть первая статьи 127 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статьей 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 Кодекса.

Поскольку истец у ответчика ООО «Крестьянский мир» работала с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, заработная плата за указанный период составила 36 000 руб. (15 000 руб. + 21 000 руб.), то среднедневной заработок составит 698 руб., из расчета: 15 000 руб. (начисленная заработная плата за расчетный период – за последние 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу увольнения сотрудника) / (29,3/30(количество календарных дней в месяце) х 22 (количество отработанных дней в месяце)).

Компенсация за неиспользованный отпуск составит 3 490 руб., из расчета: 698 руб. среднедневной заработок х5 (количество календарных дней отпуска).

Учитывая, что истцу в декабре 2021 года произведена выплата заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск в общем размере 24 087 руб., то взысканию с ответчика подлежит недоплаченная сумма в размере (21000 руб. +3490 руб.)- 24087 руб.=351 руб. 29 коп.

Согласно ст.91 Трудового Кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

В соответствии со ст.97 ТК РФ работодатель имеет право в порядке, установленном настоящим Кодексом, привлекать работника к работе за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для данного работника в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (далее - установленная для работника продолжительность рабочего времени): для сверхурочной работы (статья 99 настоящего Кодекса); если работник работает на условиях ненормированного рабочего дня (статья 101 настоящего Кодекса).

Как следует из ч.1 ст.99 ТК РФ сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя, за пределами, установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Согласно ст.152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Согласно статье 106 Трудового кодекса Российской Федерации время отдыха - время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.

В силу статьи 108 Трудового кодекса Российской Федерации в течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается. Правилами внутреннего трудового распорядка или трудовым договором может быть предусмотрено, что указанный перерыв может не предоставляться работнику, если установленная для него продолжительность ежедневной работы (смены) не превышает четырех часов (ч. 1). Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем (ч. 2). На работах, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время. Перечень таких работ, а также места для отдыха и приема пищи устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка (ч. 3).

Из приведенных положений трудового законодательства следует, что обязанность работодателя по обеспечению работнику возможности отдыха и приема пищи в рабочее время возникает в случае отсутствия у работодателя условий для предоставления работнику такого времени, то есть отсутствия возможности для освобождения работника от исполнения трудовых обязанностей, перерыв для отдыха и питания в течение смены не включается в рабочее время, поскольку в это время работник освобожден от выполнения служебных обязанностей, в связи с чем при суммированном учете служебного времени, отработанного работником, из расчета рабочего времени подлежат исключению часы, отведенные ему для отдыха и приема пищи.

В декабре 2021 года истцом отработано 14 смен по 13 часов, что составляет 182 часа.

Доказательств того, что истец работала по 12 часов в смену и ей предоставлялся обеденный перерыв продолжительностью один час, стороной ответчика не представлено.

Так, согласно режиму работы магазина ООО «Крестьянский мир», открытие магазина осуществлялось в 08.00 час., закрытие - в 21.00 час., без обеда.

Как уже установлено судом, ответчик при приеме истца на работу соглашение о режиме рабочего времени с работником не подписал, трудовой договор, в котором содержались бы такие условия, ответчиком представлен не был. С локальными нормативными актами, где были бы указаны продолжительность работы, продолжительность обеденного перерыва, ФИО1 при приеме на работу ознакомлена не была, и суду таковые не представлены.

Доводы истицы о том, что она перерывом на обед не пользовалась, принимала пищу на рабочем месте, при появлении покупателей в магазине, необходимо сразу вернуться на рабочее место, не опровергнуты ответчиком.

Согласно производственному календарю на 2021 год продолжительность рабочих часов (в декабре 2021 года) составила 176 час. Истцом фактически отработано в данном периоде 182 час., переработка составляет 6 час.

Доказательств, отвечающих требованиям относимости, допустимости и достоверности, в подтверждение того, что истцом в декабре 2021 года отработано более 182 час. также стороной истца не представлено.

При этом суд признает недопустимыми доказательствами по делу, представленные истцом распечатки и скриншоты из программы "WhatsApp", сведения о вызове такси, поскольку из них не усматривается конкретно работа ФИО1 сверх установленного рабочего времени, данные доказательства малоинформативны.

С учетом того, что сверхурочные часы в однократном размере уже оплачены ответчиком (1500 руб. за смену, которая состоит из 13 час.), то оплата сверхурочных часов за декабрь 2021 года составит 576 руб. 95 коп., согласно расчету: 2 час. х 115,38 руб. (среднечасовой заработок) х 0,5+ 4 час. х 115,38 руб.

Таким образом, задолженность по оплате сверхурочной работы за декабрь 2021 года в указанном размере подлежит взысканию с ответчика в пользу истца.

Разрешая исковые требования ФИО1 о взыскании компенсации за задержку заработной платы по ст. 236 ТК РФ, суд исходит из следующего.

В соответствии с частью 1 статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Из приведенных положений статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что материальная ответственность работодателя в виде выплаты работнику денежной компенсации в определенном законом размере наступает только при нарушении работодателем срока выплаты начисленной работнику заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику по трудовому договору.

Материальная ответственность работодателя за невыплату неначисленной заработной платы данной нормой закона не предусмотрена.

Поскольку вышеуказанные денежные суммы истцу до принятия судом решения не начислялись, взысканные суммы являются спорными, то положения ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации к спорным правоотношениям применению не подлежат, и соответственно, не имеется оснований для взыскания суммы компенсации в порядке ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Исходя из конкретных обстоятельств дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, поскольку факт нарушения ответчиком трудовых прав истца, выразившегося в не оформлении трудовых отношений, невыплате заработной платы в полном объеме, невыплате задолженности за сверхурочную работу, суд приходит к выводу, что имеются основания для взыскания с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере 10000 рублей, отвечающей требованиям разумности и справедливости.

Таким образом, исковые требования ФИО1 подлежат частичному удовлетворению.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.

Установить факт трудовых отношений между ООО «Крестьянский мир» (<данные изъяты>) и ФИО1 (<данные изъяты>) в должности продавца с ДД.ММ.ГГГГ

Возложить обязанность на ООО «Крестьянский мир» (<данные изъяты>) выдать трудовую книжку ФИО1 (<данные изъяты>) и внести запись о периоде работы с ДД.ММ.ГГГГ в должности продавца.

Возложить обязанность на ООО «Крестьянский мир» (<данные изъяты>) произвести соответствующие отчисления страховых взносов в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования за работника ФИО1 (<данные изъяты>) за период работы с ДД.ММ.ГГГГ

Взыскать с ООО «Крестьянский мир» (<данные изъяты>) в пользу ФИО1 (<данные изъяты>) задолженность по заработной плате за период работы с 09 ноября 2021 года по ДД.ММ.ГГГГ в размере 351 руб. 29 коп., задолженность по оплате сверхурочной работы за декабрь 2021 года в размере 576 руб. 95 коп., компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

На решение может быть подана апелляционная жалоба в течение месяца со дня принятия судом решения в окончательной форме в Алтайский краевой суд через Бийский городской суд Алтайского края.

Судья Е.Б. Данилина