Копия

№2-6044/2025

УИД: 56RS0018-01-2025-007725-31

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г. Оренбург 18 декабря 2025 года

Ленинский районный суд г. Оренбурга в составе:

председательствующего судьи Квиринг О.Б.,

при секретарях Чепрасовой А.Ю., Миндюк Т.С.

с участием истца ФИО1,

представителя истца ФИО2,

представителя ответчика ФИО3,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к Федеральному бюджетному образовательному учреждению высшего образования «Оренбургский государственный медицинский университет» о признании дисциплинарного взыскания незаконным, отмене приказа N от ..., взыскании стимулирующей выплаты, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском, указав, что ... принята на должность доцента кафедры биологической химии ФБОУ Учреждение высшего образования «Оренбургский государственный медицинский университет».

На основании приказа работодателя N от ... в отношении ФИО1 применено дисциплинарное взыскание в виде выговора в связи с ее отсутствием на рабочем месте ... и .... Указанный приказ считает незаконным и необоснованным. Дисциплинарное взыскание послужило основанием для лишения истца стимулирующей выплаты.

О применении дисциплинарного взыскания ФИО1 не была надлежащим образом уведомлена, на основании изложенного, с учетом уточнения, просит признать приказ N от ... незаконным, отменить дисциплинарное взыскание; обязать ответчика выплатить стимулирующую выплату по итогам 2024 года в размере 59 962 рублей; взыскать с ответчика денежную компенсацию в размере 16 105,79 рублей, компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей и судебные расходы, связанные с оплатой услуг представителя.

Протокольным определением суда от ... к участию в деле в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельные требования относительно предмета спора, привлечена первичная профсоюзная ФИО4 ... О. здравоохранения Российской Федерации.

Протокольным определением суда от ... к участию в деле в качестве третьих лиц, не заявляющих самостоятельные требования относительно предмета спора, привлечены Министерство здравоохранения ..., Министерство образования ....

Протокольным определением суда от ... к участию в деле в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельные требования относительно предмета спора, привлечена Государственная инспекция труда в ....

В судебное заседание представители третьих лиц первичной профсоюзной ФИО4 ... О. здравоохранения Российской Федерации, Министерства здравоохранения ..., Министерства образования ..., Государственной инспекции труда в ..., прокурор ... не явились, извещены о времени и месте его проведения надлежащим образом.

Истец ФИО1 в судебном заседании заявленные исковые требования поддержала в полном объеме с учетом уточнений. Считает, что работодатель действовал неправомерно, приказ о наложении дисциплинарного взыскания является незаконным, поскольку между ней и заведующим кафедрой была устная договоренность относительно ее отсутствия. Ходатайствовала о восстановлении срока на обжалование приказа работодателя от ... N, поскольку перед обращением в суд обращалась с жалобой на действия работодателя в Государственную инспекцию труда, в профсоюзную ФИО4.

Представитель истца ФИО2, действующая на основании ордера, пояснила, что заявленные исковые требования подлежат удовлетворению в полном объеме, считает действия ответчика незаконными.

Представитель ответчика ФИО3, действующая на основании доверенности, пояснила, что возражает против удовлетворения заявленных исковых требований, поскольку работодатель действовал законно и добросовестно, опираясь на нормы Трудового кодекса Российской Федерации. Представила в материалы дела ходатайство о применении последствий пропуска срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Выслушав стороны, допросив свидетелей, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В соответствии с абзацем пятым части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (абзацы первый и второй части 1 статьи 5).

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 названного кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как следует из части 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

На основании частей 1, 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

В силу ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину.

В соответствии с частью второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Согласно ч. 1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания в виде: замечания, выговора, увольнения по соответствующим основаниям. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является факт совершения дисциплинарного правонарушения, который в трудовом законодательстве называется дисциплинарным проступком и под которым понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ).

Под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя).

В соответствии со статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

В пункте 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Следовательно, юридически значимыми для дела обстоятельствами являются: имело ли место виновное нарушение трудовых обязанностей истца, послужившее поводом для издания в отношении нее приказа о наложении дисциплинарного взыскания, в чем оно выразилось, какие конкретно нарушения трудовых обязанностей были допущены истцом и когда эти нарушения были допущены; до применения дисциплинарного взыскания в виде замечания были ли работодателем затребованы у ФИО1 письменные объяснения по поводу вменяемого ей дисциплинарного проступка; учитывались ли работодателем при наложении на истца дисциплинарного взыскания тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предыдущее ее отношение к работе.

Как следует из материалов дела, ФИО1 ... принята на должность доцента кафедры биологической химии.

Трудовой договор между ФГБОУ ВО ОрГМУ Минздрава России и Голинской (ныне ФИО5) Л.В. был заключен ... N. Из его содержания усматривается, что работодатель поручает, а работник принимает на себя выполнение трудовых обязанностей в должности по профессии доцент, кандидат наук в кафедре биологической химии. Срок действия договора с ... по .... Установлена шестидневная 36-часовая рабочая неделя с окладом в размере 14 422 рублей.

Затем ... заключено дополнительное соглашение о том, что трудовой договор заключен на определенный срок, на период с ... по .... Работнику устанавливается учебная нагрузка в объеме «доцент – не менее 504 часа в год».

... ФГБОУ ВО ОрГМУ Минздрава России заключило дополнительное соглашение N к трудовому договору от ..., в связи с переводом работника на другую работу, а именно перевод на кафедру химии. Трудовой договор заключен на определенный срок, на период с ... по ....

... заключено дополнительное соглашение N к трудовому договору N, в связи с избранием работника ФИО1 по конкурсу на срок с ... по ....

Из должностной инструкции доцента кафедры установлено, что он планирует, организует и контролирует учебную работу и обеспечивает выполнение учебных планов, разработку и выполнение учебных программ, воспитательную и учебно-методическую работу по курируемым дисциплинам; организует, руководит и ведет научно-исследовательскую работу по профилю кафедры; организует самостоятельную работу обучающихся образовательным программам, реализуемым на кафедре; контролирует и оценивает освоение обучающимися учебных курсов, дисциплин (модулей) по образовательным программам, реализуемым на кафедре, в том числе в процессе промежуточной аттестации (самостоятельно и в составе комиссии); оценивает освоение образовательной программы при проведении итоговой (государственной итоговой) аттестации в составе экзаменационной комиссии; участвует в разработке образовательной программы Университета, руководит разработкой учебно-методического обеспечения курируемых учебных курсов, дисциплин (модулей); разрабатывает (самостоятельно и (или) в группе под руководством специалиста более высокого уровня квалификации) новые подходы и методические решения в области преподавания учебных курсов, дисциплин (модулей) программ, реализуемых на кафедре; создает и обновляет учебники и учебные пособия, включая электронные, научно-методические и учебно-методические материалы; участвует в научно-методической работе кафедры по вопросам профессионального образования, а также в составе методической комиссии по специальности или научно-методическом совете факультета Университета.

Из докладной заведующего кафедрой химии ФИО6 следует, что ... в 12 часов 00 минут в ходе проведения проверки соблюдения С. внутреннего трудового распорядка установлено отсутствие доцента кафедры химии ФИО1 на рабочем месте в учебном корпусе N ОргМУ.

В 14 часов 30 минут установлено, что ФИО1 на рабочем месте не появлялась, время ее отсутствия составило 6 часов. В 13 часов 49 минут им был принят телефонный звонок, из которого установлено, что ФИО1 находится за пределами .... Сообщено, что ранее, а именно ..., доцент ФИО1 просила освободить ее от участия в пересдаче задолженностей по промежуточной аттестации .... Ее просьба была удовлетворена.

В своей объяснительной ФИО1 указывает на то, что 28 июня отсутствовала на кафедре по семейным обстоятельствам. В устной форме в присутствии свидетелей предупредила заведующего кафедрой ФИО6 о том, что планирует работать удаленно в рамках методической работы. В предоставлении письменного заявления о ее отсутствии не было необходимости, поскольку на это указал заведующий кафедрой, и такая практика сложилась на кафедре. ... также обращалась за оказанием медицинской помощи в связи с резким ухудшением здоровья.

Справкой ГБУЗ «Абдулинская межрайонная больница» от ... подтвержден факт обращения ФИО1 за медицинской помощью с диагнозом «Артериальная гипертония 2 степени».

Актом об отказе ознакомиться с актом N от ... установлено, что ... в 13 часов 35 минут в кабинете N учебного корпуса N, находящегося по адресу: ..., доцент кафедры химии ФИО1 отказалась ознакомиться под роспись с актом об отсутствии на рабочем месте от ... и докладной запиской от ....

Актом об отсутствии С. на рабочем месте от ... зафиксировано, что заведующим кафедрой химии ОрГМУ, д.б.н. ФИО6 в присутствии учебного доцента кафедры химий ФИО7, доцентов кафедры химии ФИО8 и ФИО9 составлен акт о том, что ... в 12 часов 00 минут в ходе проведения проверки соблюдения С. внутреннего трудового распорядка выявлено отсутствие доцента кафедры химии ФИО1 на рабочем месте, кафедре химии по адресу Парковый, 7, учебный корпус N?3 ОрГМУ, В ходе опроса С. установлено, что ФИО1 не присутствовала на рабочем месте с начала рабочего дня, то есть с 8 часов 30 минут.

Последующими проверками присутствия работников на рабочих местах, проведенных в 14 часов 30 минут, установлено, что доцент ФИО1 на рабочем месте не появлялась. Время отсутствия на рабочем месте на момент проверки составило 6 часов.

Для установления местонахождения ФИО1 на рабочем месте в 12 часов 49 минут ФИО6 был предпринят телефонный звонок, в результате которого установлено, что последняя находится за пределами .... В дополнение к изложенному им сообщено, что ранее, 24 июня, доцент ФИО1 просила освободить ее от участия в пересдаче задолженностей по промежуточной аттестации ..., и се просьба была удовлетворена.

В служебной записке на имя ректора ФГБОУ ВО ОргМУ ФИО10 заведующий кафедрой химии ФИО6 указывает, что ... и ... им в ходе проведения проверки соблюдения С. внутреннего трудового распорядка выявлено отсутствие доцента кафедры химии ФИО1 на рабочем месте, расположенном на кафедре химии в третьем учебном корпусе ОрГМУ по адресу ..., о чем были составлены соответствующие акты.

... в 12 часов состоялось кафедральное совещание, на котором было выявлено отсутствие ФИО1 Кафедральное совещание было запланировано на ... и перенесено в связи с производственной необходимостью на ..., о чем С., в том числе ФИО1, были дополнительно проинформированы.

Согласно письменным объяснениям ФИО6 установлено, что он сразу по обнаружению отсутствия ФИО1 на рабочем месте им был предпринят телефонный звонок, на который не было получено ответа. При обнаружении им отсутствия ФИО1 на рабочем месте, ряд С., а именно доценты ФИО11 и ФИО12, пытались ввести его в заблуждение, утверждая, что доцент ФИО1 присутствовала на рабочем месте и отошла на неопределенное время. В ультимативной форме данные С. потребовали, чтобы он не документировал отсутствие ФИО1 на рабочем месте и угрожали жалобой в ректорат и в профсоюз ОрГМУ от имени первичной профсоюзной ячейки кафедры химии, председателем которой является ФИО11 Дополнительно отметил, что указанными С. были предприняты многочисленные попытки сорвать заседание кафедры путем высказывания клеветнических измышлений в его адрес, направленных на нанесение моральных издержек, репутационных потерь и утрату авторитета среди подчиненных.

По окончанию кафедрального совещания, 28 июня в 12 часов 49 минут в результате беседы по телефону с ФИО1 было установлено, что последняя находится за пределами города Оренбурга.

Данный факт был зафиксирован в акте от ... об отсутствии на рабочем месте в течение 6 часов ФИО1

Дополнительно, ... в 09 часов 15 минут также было выявлено отсутствие доцента кафедры химии ФИО1 на рабочем месте. Последующими проверками было установлено, что доцент ФИО1 на рабочем месте не появлялась. Для установления местонахождения ФИО1 ФИО6 были предприняты телефонные звонки, на которые не было ответа. Данный факт был зафиксирован в акте от ... об отсутствий ФИО1 на рабочем месте в течение 6 часов.

Ранее, ..., доцент ФИО1 обращалась к нему с просьбой освободить ее от участия в запланированной на ... пересдаче студентами второго курса задолженностей по промежуточной аттестации по дисциплине «Биохимия» в связи с предполагаемым ею конфликтом интересов, связанным с тем, что в пересдаче участвовали студенты, которым ранее ФИО1 поставила на экзамене оценку «неудовлетворительно». Просьба ФИО1 была удовлетворена.

Дополнительно отметил, что освобождение от участия в указанной пересдаче задолженностей, то есть временное освобождение С. от выполнения некоторых служебных обязанностей по указанной выше причине, не являлось разрешением и основанием для отсутствия на рабочем месте.

Из приказа о предоставлении отпуска работникам от ... N-О установлено, что ФИО1 предоставлен основной отпуск на 56 календарных дней с ... по ....

... составлен протокол открытого заседания первичной профсоюзной О. кафедры химии ОргМУ относительно клеветы со стороны заведующего кафедрой ФИО6 в отношении доцента кафедры ФИО1

В повестке указано, что «в ходе заседания кафедры химии ... ФИО6 озвучил информацию о том, что доцент ФИО1 отсутствует на рабочем месте, не предупредив заведующего, следовательно, этот факт может рассматриваться как прогул. В связи с этим ФИО6 создал комиссию по фиксации факта прогула ФИО1 Однако доценты ФИО13, ФИО12, ФИО11, ст. преподаватель ФИО14 сообщили о том, что в их личном присутствии доцент ФИО1 отпрашивалась у заведующего ФИО6 на ...-... в связи с личными обстоятельствами. При этом ФИО1 получила согласие и разрешение на отсутствие в эти дни от заведующего ФИО6, который сказал истцу, что письменного заявления не требуется, такая практика сложилась на кафедре. Коллеги напомнили об этом факте, однако заведующий ФИО6 игнорировал это напоминание. По результатам данного факта были вынуждены сообщить доценту ФИО1 о случившемся, в результате чего у ФИО1 произошел гипертонический криз, зафиксированный в медицинском учреждении. Доцент ФИО1 чрезвычайно пунктуальный и ответственный С., который не мог допустить такой ситуации (прогула)».

Приказом от ... N-л «О применении дисциплинарного взыскания» за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей применено дисциплинарное взыскание в виде выговора ФИО1 основанием для вынесения приказа послужила докладная записка заведующего кафедрой химии ФИО6 об отсутствии на рабочем месте от ..., объяснительная ФИО1

Из коллективного договора ФГБОУ ВО ОрГМУ Министерства здравоохранения Российской Федерации на 2022-2025 гг. усматривается, что пунктом 3.2 установлена нормальная продолжительность рабочего времени работников, которая не может превышать 40 часов в неделю. При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляется 2 выходных дня, при шестидневной – 1 выходной день в неделю.

Пункт 3.6 гласит, что в университете для профессорско-преподавательского, учебно-вспомогательного состава устанавливается 6-ти дневная рабочая неделя с 1 выходным днем – воскресенье.

Работодатель предоставляет работникам ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней. Профессорско-преподавательскому составу, иным педагогическим работникам предоставляется ежегодный основной удлиненный оплачиваемый отпуск продолжительностью 56 календарных дней (пункт 3.9).

Пункт 4.1 устанавливает, что работодатель обязуется оплачивать труд работников в соответствии с условиями оплаты труда, определенными трудовым договором, которые не могут быть ухудшены по сравнению с условиями, установленными коллективным договором на основании положения об оплате труда работников ФГБОУ ВО ОрГМУ Министерства здравоохранения Российской Федерации. Работодатель обязан производить выплату заработной платы работнику со дня фактического допущения его к работе.

Положением правил внутреннего трудового распорядка, а именно пунктом 14.11 закреплено, что за добросовестное выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества обучения, исследовательской и лечебно-диагностической работы, продолжительную безупречную работу, новаторство в труде и за другие достижения в работе, активное участие в спортивной, культурной и общественной жизни Университета, работники могут представляться к поощрениям, в порядке, установленном Положением об оплате труда работников Университета.

При этом, работник, подвергнутый дисциплинарному взысканию, не может быть поощрен за труд в течение года со дня применения взыскания, если оно не было снято досрочно, в соответствии с пунктом 14.14 Положений.

ФИО1 ... обратилась с заявлением в Государственную инспекцию труда в ..., указав в обоснование, что просит разобраться в ситуации лишения ее стимулирующей выплаты по итогам успешной работы университета за год. Указала, что ... С. ФГБОУ ВО ОрГМУ МЗ РФ была произведена выплата заработной платы за декабрь, в которую вошла и вышеназванная выплата.

В связи с этим фактом ФИО1 обратилась в отдел мотивации труда, где пояснили, что заведующим кафедрой химии ФИО6 была подана служебная записка в отношении доцента ФИО1 с просьбой «лишить выплат по итогам года в связи с наличием дисциплинарного взыскания». Пояснение было дано в устной форме и с Приказом, на основании которого истец была лишена выплат, не ознакомлена.

ФИО1 обратилась к руководству Университета с просьбой разобраться в ситуации и предоставить письменный ответ. Ей под роспись был выдан письменный ответ на указанное обращение, в котором сообщено, что согласно П СМК 124- 8.1 -113 -2016 «Положение об оплате труда работников», выплаты стимулирующего характера производятся при условии, что работник не имеет дисциплинарных взысканий.

В отношении ФИО1 применено дисциплинарное взыскание в виде выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, ссылаясь на то, что ... заведующим кафедрой ФИО6 была спровоцирована ситуация «нарушения трудовой дисциплины». В связи семейными обстоятельствами заранее в устной форме при свидетелях ФИО1 попросила разрешения работать 28 и ... удаленно, занимаясь методической работой. В четверг, 27 июня, напомнила заведующему, что не истец не имеет возможности присутствовать на кафедральном совещании ... и, что ранее отпрашивалась. Ответ был таким, что важных вопросов на кафедральном совещании обсуждать не планируют, только результаты сессии. ФИО1 предложила написать письменное заявление, но заведующий указал на то, что это не требуется.

... после заседания кафедры ФИО6 заявил коллегам о том, что доцент ФИО1 нарушила трудовую дисциплину, и им было инициировано составление акта об отсутствии доцента ФИО1 на рабочем месте. После звонка ФИО6, когда он обвинил истца в нарушении трудовой дисциплины, у нее был зафиксирован гипертонический криз. Таким образом, подобные действия со стороны заведующего наносят существенный урон ее здоровью и представляют угрозу жизни.

В ответ на данное обращение Государственная инспекция труда в Оренбургской области пояснила, что в соответствии с п.1 ч.1 ст. 57 Федерального закона РФ от 31.07.2020г. N-Ф3 «О государственном контроле (надзоре) и муниципальном контроле в Российской Федерации», - основанием для проведения контрольных (надзорных) мероприятий, за исключением случаев, указанных в части 2 настоящей статьи, может быть наличие у контрольного (надзорного) органа сведений о причинении или непосредственной угрозе причинения вреда жизни и тяжкого или среднего вреда (ущерба) здоровью граждан.

По обращению оснований для проведения внепланового мероприятия по надзору не имеется в связи с отсутствием в обращении сведений о причинении или непосредственной угрозе причинения вреда жизни и тяжкого или среднего вреда (ущерба) здоровью, а также фактов причинения вреда жизни и тяжкого или среднего вреда (ущерба) здоровью.

В целях рассмотрения обращения, а также проверки оценки достоверности поступивших сведений о причинении вреда (ущерба) или об угрозе причинения вреда (ущерба) охраняемым законом ценностям на основании п. 2 ч. 3 ст. 58 Федерального закона от ... № 248-ФЗ «О государственном контроле (надзоре) и муниципальном контроле в Российской Федерации», Государственной инспекцией труда в Оренбургской области у ФГБОУ ВО «ОрГМУ» запрошены пояснения по вышеуказанным вопросам.

На основании приказа работодателя от 04.09.2024г. N-л к истцу применено дисциплинарное взыскание в виде выговора в связи с ее отсутствием на рабочем месте без уважительных причин 28.06.2024г. и 29.06.2024г. В период с 01.07.2024г. по 25.08.2024г. ФИО1 находилась в ежегодном отпуске и работодатель считает, что порядок применения дисциплинарного взыскания не нарушен. Трудовым договором дистанционная работа не предусмотрена, какие-либо заявления о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы от истца не поступали. В связи с применением к истцу дисциплинарного взыскания в бухгалтерию представлен корректирующий табель учета использования рабочего времени за июнь 2024г., поэтому из заработной платы за август 2024г. удержана излишне выплачена заработная плата в размере 5 493,96 руб. При проведении документа корректировки начислений за неотработанный период указанная сумма в результате сбоя бухгалтерской программы повторно отразилась в начислении за август 2024г. Данный факт был обнаружен в срок выплаты заработной платы за август 2024г., а именно 10.09.2024г. Доначисление и перечисление излишне удержанной суммы произведено 12.09.2024г. При выплате работникам заработной платы за первую половину сентября 2024г. (25.09.2024г.) базовые настройки программы «IC Зарплата и кадры» приняли выплату перерасчета (излишне удержанной суммы за август 2024г.) произведенную в межрасчетный период - 12.09.2024г. за выплаченный аванс за сентябрь 2024г. Выплата аванса произведена по факту обнаружения технического сбоя в работе программы и средства Вам зачислены 27.09.2024г., с уплатой процентов (денежной компенсации). Согласно постановлению Конституционного Суда РФ от 15.06.2023г. N-П, - работодатели не могут лишать работников стимулирующей доли зарплаты или произвольно ее снижать на весь период действия дисциплинарного взыскания. Взыскание можно учесть при премировании лишь за тот период, когда работник был привлечен к дисциплинарной ответственности. При этом снижать размер стимулирующей выплаты зарплаты допустимо так, чтобы доход уменьшился не более чем на 20 %.

Допрошенные в судебном заседании свидетели показали следующее.

Свидетель ФИО13 в судебном заседании пояснила, что работает в ОрГМУ на кафедре вместе с ФИО1, которая работает в должности доцента кафедры, является ответственным С., каких-либо нарушений трудовой дисциплины ранее не допускала. Прогула с ее стороны не было, поскольку она отпросилась у ФИО6 на 28 и 29 июня с целью осуществления методической работы дома. Осуществление методической работы могло происходить удаленно. Для этого достаточно было уведомить заведующего кафедрой. Указала на то, что у ФИО1 и ФИО6 сложились конфликтные отношения. Утверждала, что ФИО1, не могла без разрешения руководства не явиться на работу в течение 2-х дней.

Свидетель ФИО15 пояснила, что работает ОрГМУ в должности доцента кафедры. ФИО1 работает в должности доцента кафедры. ФИО1 привлечена к дисциплинарной ответственности на основании служебной записки ФИО6 за отсутствие на рабочем месте в рабочее время. ФИО1 предупреждала заведующего кафедрой о том, что будет отсутствовать 28-29 июня на работе. Каких-либо возражений в ее адрес не поступило. Отношения на кафедре достаточно натянутые. Полагает, что ФИО1 не могла только по своей инициативе не явиться на работу, поскольку считает ее ответственным С..

Свидетель ФИО6 пояснял, что работает в ОрГМУ в должности заведующего кафедрой. ФИО1 работает на кафедре химии в должности доцента каф едры. Считает ее квалицированным С., однако она недостаточно активно участвует в научной работе университета. Каких-либо неприязненных отношений у него с истцом нет. Сообщил, что ФИО1 действительно подходила к нему с просьбой освободить ее от участия в принятии пересдач 29 июня. Данная просьба была расценена как то, что ФИО1 просит ее освободить на какой-то промежуток времени в течение указанного дня. Допускает, что истец могла неверно трактовать его ответ относительно отсутствия на рабочем месте. На кафедральном собрании 28 июня возник вопрос, который был адресован Л.В.. Так выяснилось, что она отсутствует. Кто-то из коллег начал утверждать, что она отпрашивалась у него. Полагает, что не имеет полномочий, которые бы позволяли отпускать С. на несколько дней. Докладная записка о лишении ФИО1 премии была написана по причине наличия у нее дисциплинарного взыскания.

Свидетель ФИО11 пояснила, что работает на кафедре химии в ОрГМУ в должности доцента кафедры с 1984 года. Считает, что ФИО1 квалицированный специалист. Что касается дисциплинарного взыскания, то ей известно, что в 2024 году на заключительном кафедральном совещании ФИО5 отсутствовала по личным причинам, о чем был составлен акт. ФИО11 не понимала, почему был составлен акт, поскольку Л.В. говорила об этом и заведующему кафедрой, и непосредственно ей, что отпросилась на 2 дня у ФИО6 Заявление она не писала, так как на кафедре сложилась такая практика, нужно было получить устное разрешение заведующего кафедры. Считает истца пунктуальным человеком, которая не могла безответственно отнестись к работе. Она, в свою очередь напомнила ФИО6 о том, что ФИО1 отпрашивалась у него на 28 и 29 июня. При этом ФИО6 отрицал указанное. После, она, возмущенная поведением ФИО6, стала инициатором проведения заседания профсоюза, на котором было в письменном виде изложено, что ФИО16 в присутствии работников кафедры отпрашивалась на данный период, его подписали 9 человек (сотрудников), которые не согласились с этим актом. ФИО17 как достаточно принципиальную, готовую отстаивать свои права. Отметила о наличии общего конфликта на кафедре между доцентами и заведующим кафедрой. Руководитель кафедры со слов свидетеля пояснял, что отпускал истца только на 1 день, то есть частично признал, что не возражал против ее отсутствия на рабочем месте. Что касается письменных заявлений, то указала на то, что некоторые С. могут отпрашиваться у заведующего кафедрой по устной договорённости, необязательно представление их письменного заявления.

Свидетель ФИО18 пояснила, что от руководителя подразделения поступила докладная, акты об отсутствии ФИО1 на рабочем месте. Ознакомившись с этими документами, она затребовала от руководителя структурного подразделения более обширные объяснения. В отделе по безопасности отсмотрели камеры и распечатали информацию с системы СПУТ. Потом у ФИО5 наступил отпуск, уже после выхода из отпуска она была ознакомлена со всеми документами относительно проведенной в отношении нее проверки. В объяснительной ФИО1 указала, что отпросилась у ФИО6 с промежуточной аттестации. Считает, что это не подразумевало ее отсутствие на рабочем месте. Предоставленная справка ФИО5 о том, что она обращалась в больницу, она оценила критично. В локальных нормативно-правовых актах нет указаний на то, что С. могут осуществлять методическую деятельность дистанционно.

Свидетель ФИО8 пояснила, что осуществляет трудовую деятельность в ОрГМУ. После заседания кафедры занималась своей работой, после чего ее вызвал ФИО6, у которого акт об отсутствии ФИО1 был готов. В нем была отражена информация, что ФИО1 не явилась на работу. Накануне в четверг истец говорила о том, что собирается в отпуск, со всеми коллегами на кафедре попрощалась в четверг и сказала, что отпросилась у ФИО6 на 2 дня. Отсутствие ФИО5 на кафедральном собрании выяснилось, когда в момент обсуждения А.В. озвучил, что желает выслушать мнение Л.В.. На это Елена Николаевна сказала ему, что истец отпросилась у него на 2 дня, ее поддержали ФИО19 и ФИО12. Раньше возможно было осуществлять методическую работу дистанционно, достаточно было просто отпроситься. В дальнейшем внедрили электронную пропускную систему, что послужило постепенному прекращению применения устной договоренности.

Свидетель ФИО9 пояснила, что ... проходило кафедральное собрание, на котором выяснилось, что отсутствует ФИО1 Факт ее отсутствия был зафиксирован в момент, когда ФИО6 изъявил желание выслушать ее позицию по одному из вопросов, указанных в повестке. Работники, которые принимали участие в собрании, сообщили ему ФИО6 о том, что Л.В. ранее у него отпрашивалась. В дальнейшем пришел ФИО6, который озвучил о необходимости составления акта об отсутствии ФИО1 на рабочем месте.

Анализируя показания допрошенных свидетелей, а также представленные доказательства, суд пришел к выводу об отсутствии правовых оснований у ответчика для привлечения истца к дисциплинарной ответственности.

... составлен протокол открытого заседания первичной профсоюзной О. кафедры химии ОргМУ. В повестке указано, что «в ходе заседания кафедры химии ... ФИО6 озвучил информацию о том, что доцент ФИО1 отсутствует на рабочем месте, не предупредив заведующего; следовательно, этот факт может рассматриваться как прогул. В связи с этим ФИО6 создал комиссию по фиксации факта прогула ФИО1 Однако доценты ФИО13, ФИО12, ФИО11, ст. преподаватель ФИО14 сообщили о том, что в их личном присутствии доцент ФИО1 отпрашивалась у заведующего ФИО6 на 28.06-... в связи с личными обстоятельствами. При этом ФИО1 получила согласие и разрешение на отсутствие в эти дни от заведующего ФИО6, который ей сказал, что письменного заявления не нужно, такая практика сложилась на кафедре. Коллеги напомнили об этом факте, однако заведующий ФИО6 игнорировал это напоминание. По результатам данного факта были вынуждены сообщить доценту ФИО1 о случившемся, в результате чего у ФИО1 произошел гипертонический криз, зафиксированный в медицинском учреждении.

Работодателем не были учтены высокие показатели исполнения трудовых обязанностей ФИО1 Из приказа ФГБОУ ВО ОргМУ Минздрава России от ... N усматривается, что показатель эффективности работы равен 91,38%.

При вынесении приказа работодателем не дана оценка факту обращения ФИО1 за медицинской помощью в медицинское учреждение ГАУЗ «Абдулинская межрайонная больница» с диагнозом «артериальная гипертония 2 степени», которую она приложила к своей объяснительной.

Из оспариваемого приказа непонятно в чем конкретно выразились действия истца, оцененные ответчиком как виновное бездействие, выраженное в неисполнении своих должностных обязанностей. В приказе отсутствуют данные о конкретных фактах неисполнения (нарушений) истцом своих трудовых обязанностей, явившихся поводом к привлечению работника к дисциплинарной ответственности. В приказе работодателем также не указано, какие именно трудовые обязанности, предусмотренные трудовым договором, должностной инструкцией (или локальными нормативно-правовыми актами) не были исполнены истцом.

По смыслу приведенного выше правового регулирования работодатель должен установить и зафиксировать, в чем выразилось виновное действие или бездействие работника, до привлечения к дисциплинарной ответственности. При этом Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривает возможности дополнения и уточнения оснований для привлечения к дисциплинарной ответственности, представления в подтверждение этого недостающих документов в ходе судебного разбирательства в рамках рассмотрения индивидуального трудового спора о признании незаконным приказа о таком привлечении к дисциплинарной ответственности.

Из материалов настоящего дела также видно, что в приказе о наложении дисциплинарного взыскания данных о том, каким образом ответчик учитывал тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, отношение к труду работника, не содержится. При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу о том, что факт совершения конкретного дисциплинарного проступка, то есть неисполнения или ненадлежащего исполнения работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, не доказан ответчиком.

Суд также полагает отметить, что при принятии решения о законности привлечения работника к дисциплинарной ответственности, все сомнения должны быть истолкованы в пользу работника как наиболее слабой стороны трудового договора, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (ст. 1, часть 1 ТК РФ; ст. ст. 2 и 7 Конституции Российской Федерации) и к компетенции суда, разрешающего трудовой спор, относится лишь проверка законности привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Поскольку при наложении взыскания следует принять во внимание тяжесть совершенного проступка, предшествующее поведение работника и его отношение к труду, иные обстоятельства, при которых он был совершен, чего ответчиком сделано не было, то по мнению суда ответчик при издании оспариваемого приказа нарушил положения части 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации. Приказ не содержит конкретный дисциплинарный проступок, за совершение которого работник подвергнут дисциплинарному взысканию в виде выговора, не указано в чем конкретно выразилась вина истца, а также какие конкретно служебные обязанности выполнены им ненадлежащим образом.

Оспариваемый приказ не содержит четкой и понятной формулировки вины работника, работодатель не указал, какие именно нарушения, явившиеся основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности, были допущены истцом, тем самым допустил неоднозначное толкование дисциплинарного проступка.

Кроме того, что в нарушение положений части 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснений, данных в пункте 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, ответчиком не представлены в материалы дела доказательства, свидетельствующие о том, что при принятии в отношении истца решения о наложении на него дисциплинарного взыскания в виде выговора, учитывалась тяжесть вменяемого ему в вину дисциплинарного проступка, исходя из обстоятельств, при которых он был совершен, а также то, что ответчиком учитывались предшествующее поведение истца, проработавшего у ответчика длительное время, занимающего должность доцента кафедра и имеющего высокие показатели в работе.

При указанных обстоятельствах, суд пришел к выводу, что требования истца о признании незаконным наложенное на истца дисциплинарное взыскание в виде выговора на основании приказа и его отмене подлежит удовлетворению.

Ответчиком заявлено ходатайство о применении срока исковой давности по требованию об оспаривании приказа от 04.09.2024 г. Оценивая довод истца о восстановлении срока для обращения в суд с заявлением об оспаривании приказа о наложении дисциплинарного взыскания, суд приходит к следующему.

В соответствии положениями ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 Трудового кодекса РФ) у работодателя по последнему месту работы.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями 1, 2 и 3 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, они могут быть восстановлены судом (часть 4 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

В абзаце пятом пункта 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Разъяснения по вопросам пропуска работником срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора содержатся в пункте 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" (далее также - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15), и являются актуальными для всех субъектов трудовых отношений.

В абзаце третьем пункта 16 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации обращено внимание судов на необходимость тщательного исследования всех обстоятельств, послуживших причиной пропуска работником установленного срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Например, об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке (абзац четвертый пункта 16 постановления Пленума Верховного Суда от 29 мая 2018 г. N 15).

Соответственно, с учетом положений статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации в системной взаимосвязи с требованиями статей 2 (о задачах гражданского судопроизводства), 56, 67 (о доказательствах и доказывании, оценке доказательств) Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении работнику пропущенного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Срок исковой давности по оспариванию приказа заканчивается 04 декабря 2024 года, а с требованием об отмене указанного приказа истец обратилась в ходе рассмотрения настоящего гражданского дела ..., т.е. с пропуском срока исковой давности.

В обосновании уважительных причин пропуска срока истцом представлены приказ об отпуске, обращение в Государственную инспекцию труда в Оренбургской области ..., в профсоюзную организацию.

Оценив данные доказательства, суд приходит к выводу о наличии уважительных причин для восстановления срока истцу, о котором она ходатайствовала в ходе судебного разбирательства.

Рассматривая требования истца о взыскании стимулирующей выплаты, суд приходит к следующему.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, часть первая статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации относится к нормам, определяющим общие понятия, используемые в разделе VI "Оплата и нормирование труда" названного Кодекса, содержит лишь норму-дефиницию и как таковая права граждан не затрагивает. Называя в оспариваемой норме премию в качестве составной части заработной платы работника, законодатель закрепляет, что заработная плата конкретного работника устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть первая статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации), которые включают в том числе системы премирования. Это предполагает определение размера, условий и периодичности премирования в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая названной статьи), а также возможность защиты соответствующих прав работника в судебном порядке (определения от 27 июня 2017 года N 1272-О, от 21 июля 2022 года N 2000-О, от 20 июля 2023 года N 1845-О и др.).

В силу части шестой статьи 135 ТК РФ условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Это означает, что при определении правил предоставления установленных системой оплаты труда стимулирующих выплат вообще и премиальных выплат в частности субъекты коллективно-договорного и локального нормотворчества во всяком случае не могут действовать произвольно; свобода их усмотрения при реализации соответствующих полномочий ограничена прежде всего конституционными предписаниями, возлагающими на них обязанность действовать с соблюдением принципов равенства и справедливости, а также нормами трудового законодательства, чье социальное предназначение заключается, главным образом, в защите прав и интересов работника как слабой стороны трудового правоотношения.

Таким образом, условия начисления и выплаты премий, устанавливаемые в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах, должны соответствовать как общим нормам трудового законодательства об оплате труда, в том числе вытекающему из конституционных принципов равенства и справедливости отраслевому принципу обеспечения равной оплаты за труд равной ценности, так и иным, основывающимся на тех же конституционных предписаниях, принципам правового регулирования трудовых отношений, в частности, таким как запрещение дискриминации в сфере труда, обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, равенство прав и возможностей работников, обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы (статья 2, часть вторая статьи 132 ТК ПФ).

Исходя из этого, учитывая природу премиальных выплат и выполняемую ими в системе оплаты труда стимулирующую функцию, всем работникам, полностью отработавшим определенный календарный период и достигшим одинаковых показателей, премиальные выплаты по результатам работы за данный период должны производиться на равных условиях, а размер таких выплат, начисляемых различным работникам, должен быть сопоставимым (Постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 15 июня 2023 года N 32-П).

Поскольку суд пришел к выводу о незаконности приказа о наложении дисциплинарного взыскания ФИО1, то Федеральное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Оренбургский государственный медицинский университет» обязано выплатить стимулирующую выплату за 2024 год ФИО1 в размере 59 962 рублей.

Расчет суммы задержанных средств, представленный истцом:

За период с ... – ... (ставка 21% годовых) 149 дней – 12 508,07 рублей.

За период с ... – ... (ставка 20% годовых) 45 дней – 3 597,72 рублей.

Таким образом, суд приходит к выводу об удовлетворении заявленного требования о взыскании невыплаченной своевременно денежного вознаграждения в размере 16 105,79 рублей.

ФИО1 заявила требование о взыскании компенсации морального вреда в размере 50 000 рублей.

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно позиции Пленума Верховного Суда РФ, отраженной в постановлении "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", учитывая, что Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Таким образом, суд, с учетом изложенного, приходит к выводу о снижении заявленной суммы компенсации морального вреда до 10 000 рублей.

ФИО1 заявлено ходатайство о возмещении судебных расходов, понесенных на услуги представителя в размере 15 000 рублей, что подтверждается квитанцией N и договором на оказание юридических услуг.

В соответствии с пунктом 1 статьи 98 Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 96 настоящего Кодекса. В случае, если иск удовлетворен частично, указанные в настоящей статье судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а ответчику пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано.

На основании изложенного, требование о взыскании расходов на услуги представителя документально подтверждены и подлежат взысканию в полном объеме.

В силу части 1 статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, взыскивается с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов.

Поскольку на основании статьи 393 Трудового кодекса Российской Федерации работники, при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, освобождаются от уплаты госпошлины, суд взыскивает с ответчика в доход муниципального образования г. Оренбург государственную пошлину в размере 3 000 рублей.

Руководствуясь ст.ст.24, 56, 67, 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

исковые требования ФИО1 – удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ ректора Федерального бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Оренбургский государственный медицинский университет» от ... «О применении дисциплинарного взыскания» в отношении ФИО1 в виде выговора.

Обязать Федеральное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Оренбургский государственный медицинский университет» ИНН:<***>, КПП:561001001 выплатить стимулирующую выплату за 2024 год ФИО1, ... года рождения, паспорт ... N в размере 59 962 (пятидесяти девяти тысяч девятьсот шестидесяти двух) рублей.

Взыскать с Федерального бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Оренбургский государственный медицинский университет» ИНН:<***>, КПП:561001001 в пользу ФИО1, ... года рождения, паспорт N N невыплаченное своевременно денежное вознаграждение в размере в размере 16 105 (шестнадцать тысяч сто пять) рублей 79 (семьдесят девять) копеек.

Взыскать с Федерального бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Оренбургский государственный медицинский университет» ИНН:<***>, КПП:561001001 в пользу ФИО1, ... года рождения, паспорт N N компенсацию морального вреда в размере 10 000 (пятидесяти тысяч) рублей.

Взыскать с Федерального бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Оренбургский государственный медицинский университет» ИНН:<***>, КПП:561001001 в пользу ФИО1, ... года рождения, паспорт 5325 N, судебные расходы на оплату услуг представителя в размере 15 000 рублей.

Взыскать с Федерального бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Оренбургский государственный медицинский университет» ИНН:<***>, КПП:561001001 в доход бюджета муниципального образования «Город Оренбург» государственную пошлину в размере 3 000 (трех тысяч) рублей.

В удовлетворении остальной части исковых требований ФИО1 – отказать.

Решение может быть обжаловано в Оренбургский областной суд через Ленинский районный суд г. Оренбурга в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья подпись О.Б. Квиринг

Решение в окончательной форме изготовлено судом 15 января 2026 года.

Судья: подпись О.Б. Квиринг

Копия верна.

Судья:

Секретарь:

Подлинник документа подшит в деле N,

дело хранится в Ленинском районном суде ....