РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

город Москва 16 июня 2025 года

Кузьминский районный суд города Москвы в составе председательствующего судьи Орлянской И.А. при секретаре Шамониной Н.А., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-4600/2025 по иску ФИО1 к ООО «СК «Градстрой» о признании увольнения незаконным, изменении даты увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда, судебных расходов,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратился в суд с иском, уточненным в порядке ст. 39 ГПК РФ, к ООО «СК «Градстрой» о признании увольнения незаконным, изменении даты увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда, судебных расходов.

В обоснование своих исковых требований указал, что на основании трудового договора от 10.07.2023 г. осуществлял трудовую деятельность в ООО «СК «Градстрой» в должности технического директора. Заработная плата истца, согласно договора, составляла 30 000 руб., а также выплаты согласно положению о Премировании. С момента начала исполнения трудовых обязанностей никаких нареканий к работе со стороны ответчика не им елось, взыскания на истца не налагались, истец добросовестно исполнял возложенные на него функции, ежемесячно премировался. 13.06.2024 г. руководством ООО «СК «Градстрой» истцу сообщено об увольнении по собственному желанию. Приказ от 13.06.2024 г. истцу не вручался, заявление об увольнении по собственному желанию истец не писал, увольняться намерения не имел. Истец с увольнением не согласен, полагает, что оно произведено с нарушением норм трудового законодательства, на основании сфальсифицированных доказательств. Заработная плата истцу за период с 01.01.2024 г. по 13.06.2024 г. не выплачивалась.

Основываясь на изложенном, истец, уточнив требования в ходе рассмотрения дела, просит признать незаконным и отменить приказ ООО «СК «Градстрой» от 13.06.2024 г. об увольнении, изменить дату увольнения с 13.06.2024 г. на 13.08.2024 г., взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула за период с 13.06.2024 г. по 13.08.2024 г. в размере 60 000 руб., задолженность по заработной плате за период с 01.01.2024 г. по 13.06.2024 г. в размере 180 000 руб., компенсацию морального вреда в размере 500 000 руб., расходы по оплате юридических услуг в размере 70 000 руб.

Определением суда от 12.05.2025 г. производство по делу в части требований о восстановлении на работе прекращено в связи с отказом истца от требований в указанной части.

Истец ФИО1 в судебное заседание не явился, извещен надлежащим образом, его представитель по доверенности ФИО2 в судебном заседании заявленные требования поддержал.

Представитель ответчика ООО «СК «Градстрой», будучи неоднократно извещенным о времени и месте судебного заседания надлежащим образом, в суд своего представителя не направил, причину неявки не сообщил, об отложении судебного разбирательства не ходатайствовал, позиции по делу не представил. На направленные в адрес ответчика судебный запрос от 14.05.2025 г., а также повторный судебный запрос от 02.06.2025 г., врученный ответчику 09.06.2025 г., ответа не поступило.

Принимая во внимание изложенное, а также исходя из принципа диспозитивности гражданского процесса, в соответствии с которым стороны самостоятельно и по своему усмотрению распоряжаются предоставленными им процессуальными правами, в том числе правом на непосредственное участие в судебном разбирательстве, с учетом положений ч. 4 ст. 167 ГПК РФ суд считает возможным рассмотреть дело в данном судебном заседании в отсутствие ответчика.

Суд, выслушав стороны, исследовав письменные материалы дела, оценив представленные сторонами доказательства в их совокупности, приходит к следующему.

Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда (абзацы первый - третий статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть прекращен по инициативе работника (статья 80 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен данным кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (часть 2 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 4 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с данным кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

В подпункте «а» пункта 22 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.

Из приведенных выше правовых норм и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что федеральный законодатель создал правовой механизм, обеспечивающий реализацию права граждан на свободное распоряжение своими способностями к труду, который предусматривает, в том числе, возможность работника беспрепятственно в любое время уволиться по собственной инициативе, подав работодателю соответствующее заявление, основанное на добровольном волеизъявлении, предупредив об увольнении работодателя не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом, а также предоставляет возможность сторонам трудового договора достичь соглашения о дате увольнения, определив ее иначе, чем предусмотрено законом. Для защиты интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении за работником закреплено право отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения об увольнении (если только на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора). Работник не может быть лишен права отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию и в случае, если работник и работодатель договорились о расторжении трудового договора по инициативе работника до истечения установленного срока предупреждения. При этом работник вправе отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию до истечения календарного дня, определенного сторонами как окончание трудового отношения.

Таким образом, обстоятельствами, имеющими значение для дела при разрешении спора о расторжении трудового договора по инициативе работника, являются: наличие волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию и добровольность волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию, а также установление факта отзыва работником заявления об увольнении.

Судом установлено и следует из материалов дела, что 10.07.2023 г. ФИО1 принят на работу ООО «СК «Градстрой» на должность ведущего инженера-энергетика АУП Условно-постоянные затраты (приказ от 10.07.2023 г. №7), 13.06.2024 г. ФИО1 приказом №7 от 13.06.2024 г. уволен с занимаемой должности на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, что подтверждается сведениями о трудовой деятельности истца, предоставляемыми из информационных ресурсов Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации.

Истец указывает, что в обосновании заявленных требований указывает, что заявление на увольнение не писал, с приказом об увольнении не ознакомлен.

Как вытекает из смысла ст. 80 ТК РФ, для расторжения трудового договора по инициативе работника, необходимо волеизъявление работника, облеченное в письменную форму.

В этом случае, необходимо учитывать, что заявление должно указывать на заявителя, то есть содержать его подпись.

Поскольку в рассматриваемом случае заявление ФИО1 об увольнении по собственному желанию отсутствует, доказательств об обратном стороной ответчика не представлено не смотря на неоднократные судебные запросы, приказ № 7 от 13.06.2024 г., принятый в отношении ФИО1, об увольнении в соответствии с п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ является незаконным и подлежит отмене.

14.08.2024 г. ФИО1 трудоустроен в ООО «АМН Инжиниринг» на должность монтажника ПНР сервисной службы (приказ о приеме № ПР-102 от 14.08.2024 г.), в связи с чем, дата увольнения подлежит изменению на 13.08.2024 г.

В соответствии со ст.129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу ст.135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Система оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В силу ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

В соответствии со ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Как указывает истец и не оспаривалось ответчиком, заработная плата за период с 01.01.2024 г. по 13.06.2024 г. истцу не выплачивалась.

Таким образом, поскольку работодателем не выполнена возложенная на него обязанность по оплате труда работника, суд полагает возможным взыскать с ООО «СК «Градстрой» в пользу ФИО1 задолженность по заработной плате за период 01.01.2024 г. по 13.06.2024 г. в размере 160 090 руб., исходя из сообщенного истцом размера его ежемесячного вознаграждения в размере 30 000 руб. При этом суд учитывает, что доказательств иного размера согласованного сторонами размера заработной платы ответчиком не представлено.

В соответствии с частью 2 статьи 394 ТК РФ, орган рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В абзаце четвертом пункта 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Учитывая, что увольнение истца признано судом незаконным, в его пользу подлежит взысканию средний заработок за период вынужденного прогула.

Согласно ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления (часть 1).

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (часть 2).

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно) (часть 3).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть 7).

Во исполнение ч. 7 ст. 139 ТК РФ постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (далее Положение)

Согласно п. 9 Положения средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

С учетом изложенного, сумма заработка за время вынужденного прогула с 14.06.2024 г. по 13.08.2024 г. составит 60 000 руб. 00 коп., исходя из озвученного истцом размера его ежемесячного вознаграждения, а также с учетом, что период вынужденного прогула составляет два календарных месяца.

Таким образом, суд взыскивает с ответчика в пользу истца суму заработка за время вынужденного прогула в размере 60 000 руб. 00 коп.

В силу ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Касательно требований о возмещении морального вреда суд приходит к следующему.

Как отмечено Конституционным Судом Российской Федерации, статья 237 Трудового кодекса Российской Федерации направлена на создание правового механизма, обеспечивающего работнику компенсацию наряду с имущественными потерями, вызванными незаконными действиями или бездействием работодателя, физических и нравственных страданий, причиненных нарушением трудовых прав, а также судебную защиту права работника на компенсацию морального вреда (Определение Конституционного Суда РФ от 28.06.2018 года № 1477-О).

В силу разъяснений, содержащихся в пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Из содержания данных положений закона и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации в их взаимосвязи следует, что при разрешении спора о компенсации морального вреда суд не связан той суммой компенсации, на которой настаивает истец, а исходит из требований разумности, справедливости и соразмерности компенсации последствиям нарушения, то есть из основополагающих принципов, предполагающих баланс интересов сторон.

В данном случае суд, установив нарушение трудовых прав истца, выразившихся в его незаконном увольнении, грубом нарушении и попирании трудовых прав, установленных Конституцией РФ, принимая во внимание, что возникновение у истца нравственных страданий презюмируется, то есть не требует дополнительного доказывания, приходит к выводу об удовлетворении его требований о компенсации морального вреда.

При определении размера компенсации суд учитывает конкретные обстоятельства настоящего дела, связанные с незаконным лишением истца возможности трудиться, невозможностью вследствие нарушения трудовых прав содержать себя, объем и характер причиненных истцу нравственных страданий, степень вины работодателя, и, следуя принципам разумности и справедливости, обеспечивая баланс интересов сторон, приходит к выводу о размере компенсации, подлежащей взысканию, равном 50 000 руб.

Оснований для взыскания компенсации морального вреда в заявленном истцом размере, суд не усматривает.

В соответствии с ч. 1 ст. 100 ГПК РФ, стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по её письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

Из представленного истцом договора на оказание юридических услуг усматривается, что истцом понесены расходы по оплате юридических услуг в размере 70 000 руб. С учетом сложности данного дела, объема представленных и исследованных судом документов, количества и продолжительности судебных заседаний, разумности, на основании ст. ст. 98, 100 ГПК РФ суд считает возможным удовлетворить требование о взыскании расходов по оплате услуг представителя частично в размере 50 000 руб.

Принимая во внимание, что в соответствии с пп. 4 п. 2, п. 3 ст. 333.36 НК РФ истец освобождена от уплаты государственной пошлины при подаче иска в суд, в силу ч. 1 ст. 98 и ч. 1 ст. 103 ГПК РФ, с ответчика в доход бюджета города Москвы подлежит взысканию государственная пошлина, а именно – в размере 10 603 руб. 00 коп.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

исковые требования – удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ ООО СК «Градстрой» (ИНН ***) от 13.06.2024 г. №7 об увольнении ФИО1(паспорт серии ***), изменить дату увольнения на 13.08.2024 г.

Взыскать с ООО СК «Градстрой» (ИНН ***) в пользу ФИО1(паспорт серии ***) задолженность по выплате заработной платы в размере 160 090 руб., средний заработок за время вынужденного прогула в размере 60 000 руб., компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб., расходы на оплату услуг представителя в размере 50 000 руб.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Взыскать с ООО СК «Градстрой» (ИНН ***) государственную пошлину в доход бюджета города Москвы в размере 10 603 руб. 00 коп.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Кузьминский районный суд города Москвы в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Решение в окончательной форме принято 23 сентября 2025 г.

Судья И.А. Орлянская