Решение по делу № 2-15/2025 от 21.11.2025.

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г. Нижневартовск 10 ноября 2025 года

Нижневартовский районный суд Ханты-Мансийского автономного округа – Югры в составе:

председательствующего судьи Соколковой Н.Н.,

при секретаре Гесс В.Н.,

с участием представителя истца ФИО1, действующего в интересах ФИО2 на основании доверенности от 28.11.2023 № 16 АА 7789251,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-15/2025 по исковому заявлению ФИО2 к Обществу с ограниченной ответственностью «КамЭнергоРемонт», о защите трудовых прав и компенсации морального вреда,

третьи лица, не заявляющие требований относительно предмета спора, Государственная инспекция труда в ХМАО-Югре, Отделение фонда пенсионного и социального страхования РФ по ХМАО-Югре,

УСТАНОВИЛ:

ФИО2 обратился в суд с указанным иском, свои требования мотивировал тем, что он 24.08.2023 был принят на должность инженера ПТО место работы г. Нижнекамск в ООО «КамЭнергоРемонт» на основании трудового договора от 24.08.2023 №. В соответствии с п. 5.2 договора размер должностного оклада установлен в сумме 28 000 руб. в месяц. 16.11.2023 истец уволен, трудовые отношения прекращены. С приказом об увольнении истец не был ознакомлен, на обращение о выдаче документов ответчик не реагирует. Истец считает, что работодателем нарушено право работника на выплату заработной платы в полном объеме в соответствии с трудовым законодательством, выразившееся в том, что не было учтено фактическое отработанное время и не выплачены премии. Как следует из расчетных листов, заработная плата за каждый месяц работы истцу начислена в размере: за август 2023 года – 45 128,01 руб., из которых 6 225,77 руб. оклад и 28 845,22 руб. премия; за сентябрь 2023 года – 117 127, 24 руб., из которых 28 000 руб. оклад и 74 390,40 руб. премия; за октябрь 2023 года – 52 419,04 руб., из которых оклад 28 000 руб. и 16 000 руб. премия; за ноябрь 2023 года расчетный лист не выдан. Таким образом, истцу не выплачена премия за сентябрь и октябрь 2023 года в полном объеме, поскольку за август 2023 года премиальная часть премии составила 28 845,22 руб. за 5 рабочих дней (28 845,22/5), что составляет 5 769,04 руб. в день. За сентябрь 2023 года начислена премия в размере 74 390,40 руб. за 21 день (74 390,40/21), следовательно 3 542,40 руб. в день. За октябрь 2023 года премия начислена в размере 16 000 руб. за 22 дня (16 000 руб./22), что составляет 727,27 руб. в день. Таким образом, истец считает невыплаченной премиальную часть заработной платы за сентябрь 2023 года: 21*5 769,04 руб. – 74 390,40 руб. = 46 759,44 руб. и за октябрь 2023 года: 22*5 769,04 руб. – 16 000 руб.+ 110 918,88 руб. Общая сумма невыплаченной премии составила 157 678, 32 руб. Кроме того, за октябрь 2023 года согласно расчетному листку истцу учтено: 176 часов вместо 224 фактически им отработанных часов, переработки составили 224-176 = 48 часов и 24 часа работы в праздничные и выходные дни. За ноябрь 2023 года в общей сумме поступили выплаты 55 275,26 руб. (30 997, 22 руб.+24 278,04 руб.). При этом как следует из справки о доходах физического лица, выплата за неиспользованный отпуск составила 22 713,39 руб. Ссылаясь на ст.ст. 21, 129, 135 и 237 Трудового кодекса РФ истец просит взыскать с ответчика в пользу истца невыплаченную заработную плату в размере 157 678,32 руб. и компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.

Истец о времени и месте рассмотрения дела извещен надлежащим образом, однако в судебное заседание не явился.

Его представитель ФИО3 в судебном заседании поддержал исковые требования, при этом в ходе судебного разбирательства дважды увеличивал исковые требования 03.06.2024 в части взыскания морального вреда до 100 000 руб., иные требования оставлены без изменения, а 09.07.2024 – о взыскании невыплаченной заработной платы в размере 262 25995 руб., компенсации за нарушение срока по выплате заработной платы 64 078,62 руб. и компенсации морального вреда 100 000 руб. (т. 1 л.д. 173, 184-185). В обоснование расчета задолженности о невыплате заработной платы предоставил заключение ИП ФИО15 В конце судебного заседания исковые требования уточнил, уменьшив их, с учетом выводов судебной бухгалтерской экспертизы, до 182 582,26 руб., сумму компенсацию за нарушение срока по выплате заработной платы на основании ст. 236 ТК РФ просил взыскать на день вынесения судебного решения, а сумму компенсации морального вреда оставил прежней (т. 2 л.д. 195).

Дополнительно пояснил, что фактически ФИО2 был допущен к работе по занимаемой должности инженера монтажного управления с 21.08.2023, несмотря на заключение с ним трудового договора 24.08.2023, в связи с чем ему необоснованно не выплачена заработная плата за период с 21.08.2023 по 23.08.2023, помимо этого истцу необоснованно не была учтена переработка (сверхурочные часы в течение смены), а также в выходные и праздничные дни, не выплачена в полном объеме премия за отработанное время и не произведена доплата за вредные условия труда, в соответствии с установленным в трудовом договоре классом условий труда 3.2. В подтверждение своих доводов ссылался на показания свидетеля начальник ПТО МУ ООО «КамЭнергоРемонт» ФИО9 и представленные им суду табели учета рабочего времени, составленные последним, в которых в каждом месяце зафиксировано фактически отработанное ФИО2 рабочее время, его переработка в сверхурочные часы, а также в выходные и праздничные дни.

Представитель ответчика генеральный директор ФИО4 в судебное заседание не явился, просил рассмотреть дело в свое отсутствие, в удовлетворении исковых требований просил отказать, ссылаясь на ранее направленные в адрес суда письменные пояснения от 19.03.2024, в которых приведен полный расчет заработной платы ФИО2, подтверждающий отсутствие задолженности перед истцом, как по заработной плате, так и при расчете ему компенсации за неиспользованный отпуск, а также письменные возражения от 24.07.2024, 02.11.2024, 08.10.2025 и 01.11.2025, в которых ответчик оспаривает представленные ФИО9 табели учета рабочего времени, поскольку в период нахождения на должности начальника ПТО монтажного управления ФИО9, исходя из его должностной инструкции, не возлагались обязанности по составлению табелей учета рабочего времени, которые вели техник ФИО5 (первичные табели) и экономист ФИО6 (сводные) и доказательств, подтверждающих факт объективности исполнения взятых им на себя не свойственных функций, суду не представлено. Данные табели ответчик просит оценить критически, поскольку табели представлены без возможности установления времени их изготовления и действительной (фактической) их передачи в адрес ООО «КЭР» (скрины или иные документы, указывающие о фактической их передаче в порядке «иерархической субординации»). Поведение ФИО9 является не типичным, не последовательным и не отвечающим критерию добросовестности, а к представленным документам и пояснениям следует отнестись крайне критически, поскольку не исключена вероятность того, что представленные в ходе судебного заседания документы со стороны ФИО9 могли и (или) возможно были специально изготовлены для предоставления в суд, а потому они не отвечают критерию относимости, допустимости и достоверности.

Последовательность трудовых взаимоотношений истца и ответчика следующая: 21.08.2023 истец получает направление на предварительный (периодический) медицинский осмотр(обследование); 23.08.2023 председателем врачебной комиссии выдано заключение предварительного (периодического) медицинского осмотра (обследование), согласно которого ФИО2 не имеет противопоказаний к работе; 24.08.2023 истец подписывает приказ о приеме на работу от 24.08.2023 № 649-К; 24.08.2023 истец прошел дополнительное направление на прохождение инструктажей вновь принимаемого на работу. Указанное свидетельствует о том, что ответчиком императивно соблюдены алгоритмы трудоустройства вновь принятого работника, в противном случае и в случае допуска работника к исполнению им трудовых обязанностей без прохождения в установленном порядке обучения и проверки знаний требований охраны труда, а также обязательных предварительных (при поступлении на работу) влечет возложение на работодателя (в рассматриваемом случае на ответчика) административную ответственность по ч. 3 ст. 5.27.1 КоАП РФ.

Относительно не выплаты сверхурочных работ и (или) работ в выходные и праздничные дни, то данное обстоятельство не соответствует действительности, т.е. истцом не представлена арифметическая разница между суммами, которые выплатил ответчик и суммами, которые, как полагает истец, он не дополучил.

Размер заработной платы истца рассчитан правильно исходя из фактически отработанного последним времени, с учетом поправочного коэффициента, определенного из рентабельности за указанные периоды работы, которая являлась 0%, поэтому управленческим решением с целью поддержания конкурентного уровня заработной платы персонала, а также для недопущения срыва работ и успешной реализации проекта был установлен поправочный коэффициент 1,0 (100% премии).

Ссылаясь на ст.ст. 59, 60 и ч. 2 ст. 67, ст. 86 ГПК РФ просит расценивать экспертное заключение специалиста ФИО15 не более чем субъективно-оценочным суждением, которое нормативно не обосновано, ничем не подтверждено и не отвечает требованиям ст. 25 Федерального закона от 31.05.2001 73-ФЗ «О государственной судебно-экспертной деятельности в Российской Федерации», в связи с чем его нельзя признать относимым и допустимым по делу доказательством. В подтверждение недопустимости выводов специалиста ФИО15, ответчик акцентирует внимание на том, что на основании каких правоустанавливающих документов ФИО2 специалистом установлен иной вид окладной части (оклад 28 000 руб.), применен КИП (премиальная часть), отличающаяся от ранее представленного расчета и документов от ООО «КЭР», применен повышенный показатель за сверхурочную работу и установлено фактическое количество дней и дней переработки (сверхурочные часы)/ работа в праздничные и выходные дни.

В части неверного указания в трудовом договоре класса условий труда, возникшего в силу человеческого фактора, что является, по мнению представителя, технической ошибкой, ответчик полагает, что данное обстоятельство не должно противоречить результатам карты специальной оценки условий труда рабочего места, проведенной в соответствии со ст. 3 Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда», который является специальным (превалирующим) документом по отношению к спорному пункту трудового договора, заключенного с истцом. ФИО2 был ознакомлен с условиями труда на своем рабочем месте, что подтверждено его собственноручной подписью в карточке аттестации рабочего места (ст.ст. 4, 5, 15 Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ), при объективном несогласии ФИО2 с картой СОУТ, последний вправе был обжаловать результаты проведения специальной оценки условий труда в судебном порядке (ст. 26). По результатам спецоценки условий труда на рабочем месте истца установлен класс условий труда 2.0 (допустимые), в связи с чем гарантии и компенсации истцу не предусмотрены. Из трудовых договоров на других лиц, принятых на должность истца до него и после его увольнения с занимаемой должности, также следует, что класс условий труда у них был установлен 2,0. При таких обстоятельствах оснований для начисления истцу процентной надбавки за установленный в трудовом договоре класс вредности, который в действительности не соответствует реальности, по мнению представителя ответчика, не имеется, так как в договоре допущена техническая ошибка. Ни экспертом, не истцом, равно как и ФИО9, не представлено фактов о периоде времени, отработанного с вредными и (или) опасными условиями груда. Должности истца нет в приложении № 2 к коллективному договору, а потому нормативное обоснование о применении к нему коэффициента в размере 8% необоснованно, равно как и не прослеживается логика подобного подхода, поскольку при наличии одинаковых должностей и специфики работы, одной карты СОУТ, последнему применяется класс 3.2, а в отношении иных работников - нет.

Оспаривая заключение эксперта от 06.10.2025 № 01/ДУ-2025 представитель ответчика указывает на то, что по своему содержанию порядок методика и (или) алгоритмы расчета заработной платы, изложенные в экспертном заключении, соотносятся с теми, которые были представлены ответчиком ранее в форме письменных пояснений, равно как и не оспариваются самим истцом. Между тем, ООО «КЭР» считает необходимым отметить следующее: СОУТ является единым комплексом последовательно осуществляемых мероприятий по идентификации вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса и оценке уровня их воздействия на работника, а потому является специальным (превалирующим) документом по отношению к спорному пункту договора. Таким образом, указанный класс условий труда, который в действенности не соответствует реальности - является не более чем технической ошибкой (опечаткой), допущенной в силу человеческого фактора, о чем также свидетельствует и содержание трудового договора, из которого не следует о том, что истцу полагалось получение гарантий и компенсаций, предоставляемых работнику (работникам), занятым на вредных условиях труда. Исходя из содержания экспертного заключения не следует и (или) в нем не отражены периоды о длительном вредном воздействии на ФИО2 неблагоприятных факторов, дающих безусловное основание для установления класса 3.2. Иными словами, экспертное заключение не содержит указаний о фактически отработанном периоде времени именно с вредными и (или) опасными условиями труда, подлежащими квалификации по классу 3.2, а потому экспертное заключение в части выводов о расчетах по классу 3.2 является не полным и не соответствуют профессиональному скептицизму и объективности. Даже если и следовать логике по предоставлению ответов на поставленные вопросы от суда, то, по крайней мере, расчет должен был быть осуществлен в порядке ст. 147 ТК РФ, что экспертом не было сделано. При таких обстоятельствах, отраженный расчет в экспертном заключении является не допустимым доказательством по делу. Отмечено, что наличие вредных факторов определяет не работник и (или) работодатель, а только аккредитованная специализированная организация по результатам СОУТ, следовательно, если в карте СОУТ они не показаны и условия труда на рабочем месте признаны допустимыми, то их просто нет. При этом законодателем сформирован подход, согласно которому в случае несогласия истца с результатами СОУТ, последний вправе обжаловать результаты проведения СОУТ в судебном порядке, на предмет необъективно и неверного установления гарантий. Между тем потребность в проведении внепланового СОУТ при приеме нового работника, если не произошли какие-либо изменения технологического процесса, которые способны оказать влияние на уровень воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов на работников, не возникает. Обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда возлагаются на работодателя. В области охраны труда работодатель обязан, в частности, обеспечить проведение СОУТ в соответствии с законодательством о СОУТ. В обязанности работодателя в связи с проведением СОУТ входит, в частности, обеспечение проведения СОУТ, в том числе внеплановой СОУТ. В случае увольнения одного работника и приема на его место нового работника новые рабочие места не создаются, следовательно, такие кадровые изменения не влекут обязанность проводить внеплановую СОУТ. Отсюда следует, что права ФИО2 при проведении СОУТ рабочего места со стороны ООО «КЭР» не нарушены, обратного истцом не представлено, равным образом это не отражено и в экспертном заключении. Далее, что касается поставленных вопросов перед экспертом, равно как и выбранным экспертным учреждением, то ответчик отмечает, что из содержания и (или) их структуры не усматривается ключевого вопроса, который в свою очередь является юридически значимыми для правильного разрешения спора, а именно: «Соотносится ли указанный в трудовом договоре класс опасности 3.2 с условиями труда и применяемой (используемой) в трудовой деятельности оборудованием, также учитывая, что по данной должности могут быть привлечены: женщины, лица до 18 лет и инвалиды?». Что касается представленных табелей со стороны ФИО9, то ответчик относится к ним критически, равно как и эксперт представивший заключение, ибо последний отразил следующее: «В табелях, составленных начальником ПТО МУ ООО «КЭР» ФИО12, имеются противоречия с трудовым договором, а именно указано начало работы с 21.08.2023, в то время как трудовой договор заключен с 24.08.2024». По мнению ответчика, в действиях процессуального оппонента усматриваются действия, подпадающие под ст. 10 ГК РФ, в которой установлен запрет на осуществление гражданских прав исключительно с намерением причинить вред другому лицу, действий в обход закона с противоправной целью, а также иное заведомо недобросовестное осуществление гражданских прав (злоупотребление правом). Иными словами, заложенная в ст. 10 ГК РФ правовая мысль устанавливает принцип пределов диспозитивности и (или) недопустимости (недозволенного) злоупотребления правом и определяет общие границы (пределы) гражданских прав и обязанностей, из которых следует, что каждый субъект гражданских правоотношений волен свободно осуществлять права в своих интересах, но не должен при этом нарушать права и интересы других лиц, следовательно, действуя в пределах предоставленных прав, не причинять вреда другим лицам, не злоупотреблять своим правом. В этой связи просил в удовлетворении исковых требований отказать в полном объеме.

В обоснование своих доводов дополнительно представил: заверенную карту СОУТ от 29.03.2024 № 18, копию объяснительной начальника ОРП (ОК) от 23.07.2023, копии заверенных титульных листов трудовых договоров на сотрудников – инженеров ПТО, копии должностных инструкций начальника ПТО, экономиста и техника, копии приказов о принятии и увольнении ФИО9, о принятии на должность экономиста ФИО6 и техника ФИО5; копии направлений ФИО2 на предварительный медицинский осмотр от 21.08.2023, заключение медицинского осмотра от 23.08.2023, дополнительного направления ФИО2 на прохождение инструктажей от 24.08.2023 (т. 1 л.д. 32-35, 218-221, т. 2 л.д. 46, 47-58, 192-193, 202-204, 224-229).

Представленные свидетелем ФИО9 и представителем ответчика дополнительные документы, в том числе по запросам суда, заключения специалиста ФИО15 и эксперта ФИО16, письменные пояснения эксперта, изучены судом и приобщены к материалам дела.

Протокольным определением от 05.09.2024 в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельным требований относительно предмета спора, привлечена Государственная инспекция труда в ХМАО-Югре.

Определением от 07.10.2025 в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора, привлечено Отделение фонда пенсионного и социального страхования РФ по ХМАО-Югре.

Лица, участвующие в деле в судебное заседание не явились, о времени и месте рассмотрения дела извещены надлежащим образом, в том числе посредством размещения соответствующей информации на официальном сайте Нижневартовского районного суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры в сети «Интернет». Извещение признается надлежащим и с учетом правовой позиции изложенной в п.п. 63, 67, 68 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 23.06.2015 № 25 «О применении судами некоторых положений раздела I части первой Гражданского кодекса Российской Федерации».

Поскольку участие в судебном заседании является правом, а не обязанностью лица, участвующего в деле, но каждому гарантируется право на рассмотрение дела в разумные сроки, суд в соответствии со ст. 167 ГПК РФ рассмотрел дело в отсутствие не явившихся в судебное заседание лиц, извещенных надлежащим образом о дате и времени слушания дела.

Выслушав представителя истца ФИО3, свидетеля ФИО9, эксперта ФИО16, изучив материалы гражданского дела, письменные пояснения ответчика, эксперта и представленные в судебное заседание дополнительные материалы, суд приходит к следующему.

Обращаясь в суд, истец ФИО2 указывал, что ему ответчиком при начислении заработной платы не учтены часы переработки в рабочие и выходные, праздничные дни, а также не выплачена в полном объеме премия за отработанное время.

Частью 1 статьи 46 Конституции Российской Федерации установлено, что каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.

Исходя из общепризнанных принципов и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров (ст. 2 ТК РФ).

Согласно ст. 15 Трудового кодекса РФ, под трудовыми отношениями понимают такие отношения, которые основаны на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (ст. 16 ТК РФ).

Статьей 22 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что работодатель обязан предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

На основании п. 2 ст. 67 Трудового кодекса РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в действующей редакции), если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Из смысла приведенных норм следует, что к признакам трудового правоотношения относятся: личный характер прав и обязанностей работника; обязанность работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию; подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер (оплата производится за труд).

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (ч. 3 ст. 16 ТК РФ) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

К характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 Трудового кодекса РФ относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.

В судебном заседании установлено, что 24.08.2023 между ООО «КамЭнергоРемонт» (ООО «КЭР») и ФИО2 заключен трудовой договор, по условиям которого ФИО2 принимается на работу в Монтажное управление инженером ПТО, подчиняется непосредственно начальнику монтажного управления, место работы – г. Нижнекамск, работа по настоящему договору является основным местом работы, дата начала работы 24.08.2023, класс условий труда 3,2.

Согласно разделу 5 трудового договора, заработная плата в соответствии с системой оплаты труда установлена повременно-премиальная с должностным окладом 28 000 руб. и премия (переменная часть за выполнение ключевых показателей деятельности структурного подразделения 60% от суммы должностного оклада (базовой части), корректируемая с учетом выполнения ключевых показателей и КИП.

Разделом 4 трудового договора работнику устанавливается нормальная продолжительность рабочего времени, предоставляется основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней (т. 1 л.д. 12-14, 36-41).

В соответствии с п. 3.5 Коллективного договора (т. 1 л.д. 73-142), нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 в неделю, при выполнении отдельных видов работ, где по условиям производства не может быть соблюдена установленная продолжительность рабочего времени допускается введение суммированного учета времени (ст. 104 ТК РФ).

В соответствии с приказом о приеме работника на должность от 24.08.2023 №-К, ФИО2 принят в ООО «КамЭнергоРемонт» на выполнение работ по проекту «Строительно-монтажные работы ЭП-600» 24.08.2023 (т. 1 л.л. 19, 44).

16.11.2023 ФИО2 написал заявление об увольнении по собственному желанию, приказом ООО «КамЭнергоРемонт» от 16.11.2023 №-у трудовой договор расторгнут по инициативе работника на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ (т. 1 л.д. 43, 45).

Работодателем в материалы дела представлены расчетные листки и табели учета рабочего времени, согласно которым ФИО2 выполнял трудовые обязанности в должности инженера монтажного управления с 24.08.2023 по 16.11.2023 (т. 1 л.д. 46-72).

В судебном заседании представитель истца ФИО3 указывал, что фактически ФИО2 был допущен к работе по занимаемой должности инженера монтажного управления с 21.08.2023, несмотря на заключение с ним трудового договора 24.08.2023, трудовая функция по занимаемой должности изначально не менялась, однако заработная плата за этот период времени истцу не выплачена. Также истцу необоснованно не была учтена переработка (сверхурочные часы в течение смены), а также в выходные и праздничные дни. В подтверждение своих доводов сослался на представленные суду табели учета рабочего времени, составленные начальником ПТО МУ ООО «КамЭнергоРемонт» ФИО8, в которых в каждом месяце зафиксирована вся переработка истца в сверхурочное время, а также в выходные и праздничные дни. Обратил внимание суда на то, что о достоверности представленных ФИО9 сведений свидетельствует и факт того, что в августе работодателем учтено истцу больше часов отработанного времени в праздничные дни, что не соответствует действительности, при этом он настаивает на том, чтобы расчет невыплаченной заработной платы его доверителю был рассчитан судом именно из отработанного ФИО2 времени, учтенного в табелях, составленных ФИО9 за

все месяцы работы, которые являются достоверными, поскольку отражают фактические обстоятельства дела, начиная с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ включительно (т. 1 л.д. 15, 21, 167-170).

В судебном заседании опрошен начальник монтажного управления ООО «КамЭнергоРемонт» ФИО9, который пояснил, что ранее занимал должность непосредственного руководителя ФИО2, потом он уволился по собственному желанию. Они осуществляли строительство завода в г. Нижнекамск. ФИО2 устроился инженером в его отдел в августе 2023 г., табели учета рабочего времени ежемесячно вел лично он и отдавал их в управление, эти же табели он предоставил суду, подтвердив, что отработанные ФИО2 часы, которые им были проставлены в указанных табелях, являются достоверными, несоответствие в них времени, учтенного ФИО2 работодателем в расчетных листах и сводных табелях рабочего времени, объяснил тем, что большинство работников его отдела из инженерно-технического состава более 20 человек уволились, так как получили не ту сумму, на которую рассчитывали и которую получили за предыдущий месяц, результатом этого явилось сокращение им всех выплат, в том числе и отработанного фактического времени до установленной законом минимальной нормы (убрали все переработки и дополнительные часы, которые были фактически отработаны), что также явилось в дальнейшем причиной прекращения трудовых отношений его и других работников с предприятием, в том числе и ФИО2 Уточнил, что все табели рабочего времени заполнял он лично, передавал ежемесячно на согласование руководителям монтажного управления и в дирекцию ООО «КамЭнергоРемонт», все корректировке по зарплате с ним согласовывались. Подтвердить фактически отработанное время, которое им указано в табелях, возможно на основании данных карточек учета контрольно-пропускной системы, установленной на заводе, где проводились ими работы. Заезжая на завод, каждый работник прикладывал карту, там фиксируется должность, фамилия, имя, отчество, время и дата, таким же образом и в обратную сторону.

Соглашаясь с требованиями представителя истца и определяя дату начала фактических трудовых отношений ФИО2 с 21.08.2023 (а не дату заключения договора 24.08.2023), суд исходит из следующего.

Действительно, как следует из сведений электронной трудовой книжки, ФИО9 работал начальником отдела монтажного управления ООО «КамЭнергоРемонт» с 22.12.2022 по 09.11.2023, трудовой договор расторгнут по инициативе работника на основании приказа от 09.11.2023 №-у (т. 1 л.д. 160-162, т. 2 л.д. 55).

Из представленного свидетелем ФИО9 табеля учета рабочего времени за август 2023 года, ФИО2 приступил к исполнению должностных обязанностей 21.08.2023 и отработал до заключения с ним трудового договора 24.08.2023 три дня, 21.08.2023 - 6 часов, 22.08.2023 - 9 часов и 23.08.2023 – 6 часов.

Довод ответчика о том, что в период до 21.08.2023 по 23.08.2023 истец проходил предварительный медицинский осмотр для поступления на работу, в связи с чем с истцом не мог быть заключен трудовой договор до установления его профессиональной пригодности, не оспаривают факт наличия трудовых отношений в период с 21.08.2023 по 23.08.2023, поскольку истец фактически приступил к исполнению своих обязанностей по должности инженера ПТО Монтажного управления с 21.08.2023.

Представленные в судебное заседание ответчиком направления на медосмотр ФИО2 от 21.08.2023, направление на прохождение инструктажей вновь принятого работника от 24.08.2023 и заключение предварительного медицинского осмотра от 23.08.2023 с датами прохождения осмотра 21.08.2023 и 23.08.2023, не опровергают доводы представителя истца о том, что медосмотр истец проходил в свободное от работы время (21.08 и 22.08 смена была по 6 часов, вместо обычных 9) и не свидетельствует о невыполнении ФИО2 своих трудовых обязанностей в указанные дни.

Согласно расчетному листу ФИО2 в августе 2023 года получил заработную плату за период работы с 24.08.2023 по 31.08.2023 (т. 1 л.д. 46).

Таким образом, в период осуществления трудовых обязанностей в ООО «КамЭнергоРемонт» ФИО2 заработную плату за 21.08.2023 по 23.08.2023 не получил.

Разрешая спор, оценив представленные в материалы дела доказательства, суд исходит из доказанности сложившихся между сторонами в период с 21.08.2024 по 23.08.2023 трудовых отношений, поскольку истец фактически был допущен к работе с ведома ООО «КамЭнергоРемонт» (непосредственного начальника ФИО9) и выполнял трудовые обязанности инженера ПТО Монтажного управления, однако трудовые отношения надлежащим образом оформлены не были. Ответчик не представил доказательства отсутствия трудовых отношений с ФИО2 в указанной должности с 21.08.2023.

Исковые требования о взыскании заработной платы за указанный период времени подлежат удовлетворению.

Разрешая требования истца о взыскании заработной платы за период с 21.08.2023 по 16.11.2023 г.г. суд свои выводы основывает на показаниях свидетеля ФИО9 и представленных им графиках табелей учета рабочего времени, поскольку оснований подвергать сомнению достоверность его показаний, вопреки утверждениям стороны ответчика, не имеется, его заинтересованность в исходе дела не установлена, кроме того, свидетель предупрежден об уголовной ответственности по ст. 307 УК РФ за дачу заведомо ложных показаний.

Согласно письменным пояснениям ответчика, исходя из Должностной инструкции начальника производственно-технического отдела, утвержденной 20.07.2020 генеральным директором ООО «КамЭнергоРемонт» ФИО10 (т. 2 л.д. 52-54), на ФИО9 не возлагались обязанности по составлению табелей учета рабочего времени, данный функционал был распределен следующим образом: ФИО5 (техник), работает с 13.11.2020, вела первичные табели учета рабочего времени (п. 2.5 Должностной инструкции техника монтажного управления от 14.12.2022), ФИО6 (экономист), работает с 22.05.2023 – вела сводный табель, т.е. осуществляла расчет начисления заработной платы (п. 2.8 Должностной инструкции экономиста монтажного управления от 28.03.2017) (т. 2 л.д. 47-51, 56-57).

Вместе с тем, ответчиком по запросу суда не представлены первичные табели учета рабочего времени производственно-технического отдела, которые были включены в сводные ведомости по монтажному управлению, представленные суду.

Как следует из представленной ФИО9 информации на территории строительства завода ООО «КамЭнергоРемонт» действует пропускной режим, установлен система контроля и управления доступом, которая фиксирует все проходы сотрудников в электронном виде.

Истцом у ответчика 13.11.2023 запрашивались сведения с программы доступа персонала на объект с отображением времени прихода и ухода с работы (т. 1 л.д. 22).

Однако, данные сведения не были предоставлены истцу, равно как и суду, при том, что они могли полностью подтвердить доводы ответчика в части учета рабочего времени, опровергнув доводы истца в данной части.

Согласно разъяснениям постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», обязанность по доказыванию отсутствия неправомерных действий лежит на работодателе, а не на работнике.

Таким образом, законодатель возложил бремя доказывания обстоятельств, имеющих существенное значение при рассмотрении данной категории споров, на работодателя, предоставив тем самым работнику гарантию защиты его трудовых прав при рассмотрении трудового спора, как наименее защищенного субъекта трудовых правоотношений.

Бремя представления доказательств по иску о взыскании заработной платы лежит на работодателе, именно он должен был представить в суд соответствующие доказательства, в том числе об отсутствии задолженности по заработной плате перед истцом.

Однако таких доказательств в силу ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ суду не представлено.

Таким образом, подвергать сомнению доводы истца, основанные на табелях учета рабочего времени, представленных ФИО9, в отсутствие первичных табелей учета рабочего времени сотрудников производственно-технического отдела, и не предоставления подтверждающих сведений контрольно-пропускной системы, не имеется.

Судом также учитывается, что ФИО9 уволен с занимаемой им должности начальника 09.11.2023, в табелях учета рабочее время проставлено им ФИО2 рабочее время до 13.11.2023. В табелях учета ответчика 10.11.2023 истцу проставлено 7,2 часа, а начиная с 13.11.2023 по 16.11.2023 отображен литер А, что означает, с учетом расчетного листка за ноябрь 2023 года отпуск за свой счет (т. 1 л.д. 69-70).

При этом доказательств в обоснование отсутствие истца на рабочем месте 13.11.2023 (заявление ФИО2 на отпуск за свой счет) суду также не представлено, тогда как ФИО2 и его представитель настаивают на том, что он выполнял трудовые обязанности включительно до 13.11.2023, в соответствии с табелем учета рабочего времени за ноябрь 2023 года, составленным ФИО9

В силу ст. 91 Трудового кодекса РФ, рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Частью 1 статьи 100 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работа с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, числе смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.

В соответствии с положениями статей 101-105 Трудового кодекса РФ, работодателем могут применяться различные режимы рабочего времени, в том числе сменная работа (ст. 103), работа в режиме суммированного учета рабочего времени (ст. 104).

В соответствии со ст. 209 Трудового кодекса РФ, рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Из указанных положений следует, что соответствующая оплата труда работнику устанавливается в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда, зависит от установленного для работника режима работы, учета отработанного времени, выполнении работ в условиях, отличающихся от нормальных, с учетом которых определяется право работника на компенсационные выплаты.

В соответствии со ст. 91 Трудового кодекса РФ, работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

Статьей 97 Трудового кодекса РФ установлено, что работодатель имеет право в порядке, установленном настоящим Кодексом, привлекать работника к работе за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для данного работника в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (далее - установленная для работника продолжительность рабочего времени): для сверхурочной работы (ст. 99 настоящего Кодекса); если работник работает на условиях ненормированного рабочего дня (ст. 101 настоящего Кодекса).

Сверхурочной является работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (ст. 99 ТК РФ).

Привлечение работника к сверхурочной работе допускается с письменного согласия последнего за исключением случаев, предусмотренных в ч. 3 ст. 99 Трудового кодекса РФ. При этом продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год, а работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника (часть 6, 7).

Трудовым договором истцу установлена нормальная продолжительность рабочего времени – 40 часов в неделю с распределением рабочего времени по 8 часов в день.

В соответствии с п. 3.7 Коллективного договора, работодатель обязан вести учет фактически отработанного времени каждым работником.

Из представленных ответчиком табелей учета рабочего времени и расчетных листков следует, что общее отработанное истцом время составляло не 8 часов в день, а более и ФИО2 за период с 24.08.2023 по 16.11.2023 за пределами рабочего времени отработал:

в августе 2023 года – рабочих часов учтено 39 часов, 12 часов сверхурочных и 21 час в праздничные и выходные дни, по табелю ФИО9 с 21.08.2023 по 31.08.2023 – 68 стандартных часов, из них 12 часов в праздничные и выходные дни;

в сентябре 2023 года – 167,2 рабочие часы, 16 часов сверхурочные и 30 часов в праздничные и выходные дни, по табелю ФИО9 с 01.09.2023 по 30.09.2023 – 152 стандартные рабочие часы, из них 30 часов – в праздничные и выходные дни;

в октябре 2023 года – 176,4 рабочие часы, 24 в праздничные и выходные дни, по табелю ФИО9 с 01.10.2023 по 31.10.2023 – 230 стандартных часов, из них 24 часа – в праздничные и выходные дни;

в ноябре 2023 года – 48,2 часа, по табелю ФИО9 с 01.11.2023 по 13.11.2023 – 24 стандартные часы, из них 16 часов – в праздничные и выходные дни (т. 1 л.д. 46-72).

Таким образом, материалами дела подтверждается факт присутствия истца на рабочем месте за пределами рабочего времени в целях исполнения трудовых обязанностей.

В соответствии с абз. 5 ч. 1 ст. 21 Трудового кодекса РФ, работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абз. 7 ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса РФ корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Частью 1 статьи 135 Трудового кодекса РФ определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

В соответствии с частями 1, 3, 4 ст. 153 Трудового кодекса РФ, работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере: работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере, не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Работа, произведенная сверх нормы рабочего времени в выходные и нерабочие праздничные дни и оплаченная в повышенном размере либо компенсированная предоставлением другого дня отдыха в соответствии со ст. 153 настоящего Кодекса, не учитывается при определении продолжительности сверхурочной работы, подлежащей оплате в повышенном размере в соответствии с частью первой настоящей статьи.

Эти же положения закреплены в п. 4.6 Коллективного договора, действующего на предприятии ответчика.

Как следует из представленных ответчиком расчетных листков, ФИО2 произведена оплата труда в августе 2023 г. за 5 рабочих дней – 39 отработанных часов ФИО2 после вычета НДФЛ произведена оплата труда в размере 39 261,01 руб. (оклад 6 225,77 руб. + переменная часть премии 28 845,22 руб. + доплата за работу в праздничные и выходные дни 3 352,34 руб. + доплата за работу в сверхурочное время 1 436,72 руб. + оплата сверхурочных часов – 1 915,62 руб.).

В сентябре 2023 г. за 21 рабочий день ФИО2 после вычета НДФЛ произведена оплата труда в размере 101 901,24 руб. (оклад 28 000 руб. + переменная часть премии 74 390,40 руб. + оплата за работу в праздничные и выходные дни 5 023,92 руб. + доплата за работу в праздничные и выходные дни 5 023,92 руб. + доплата за работу в сверхурочное время 2 009,57 руб. + оплата сверхурочных часов – 2 679,43 руб.).

В октябре 2023 г. за 22 рабочих дня ФИО2 после вычета НДФЛ произведена оплата труда в размере 37 278,04 руб. (оклад 28 000 руб. + переменная часть премии 16 800,00 руб. + оплата за работу в праздничные и выходные дни 3 809,52 руб. + доплата за работу в праздничные и выходные дни 3 809,52 руб..

В ноябре 2023 года за 6 рабочих дней ФИО2 после вычета НДФЛ выплачено 30 997,22 руб. (оклад 8 071,77 руб. +переменная часть премии 4 843,06 руб. компенсация отпуска за 7 дней 22 713,39 руб.).

Из анализа табелей учета рабочего времени и расчетных листков следует, что оплата ФИО2, с учетом табелей учета рабочего времени, представленных ФИО9, исходя из фактического времени исполнения должностных обязанностей с 21.08.2023 по 23.08.2023 не произведена, а начиная с 24.08.2023 по 16.11.2023 произведена не в полном объеме, в основном по норме часов, не учтена сверхурочная работа и работа в выходные и праздничные дни, отдельно по каждому месяцу имеющиеся расхождения между данными работодателя и работника выглядят следующим образом:

2023 год

табель учета рабочего времени работодателя

данные учета рабочего времени ФИО2 по табелям ФИО9

расхожденияв сверхурочных часах и праздничных, выходных днях

август

отработано 5 рабочих дней – 30 часов, праздничные и выходные дни 3 дня – 21 час, сверхурочно 12 часов

отработано 8 рабочих дней – 57 часов, праздничных, выходных -12, сверхурочно 11 часов

3 рабочих дня - 27 часов, праздничных, выходных 9 часов, сверхурочно 1 час

всего учтено

72 часа

80 часов

8 часов

сентябрь

отработано 21 рабочий день – 167,2 часа, праздничные и выходные дни 5 дней – 30 час, сверхурочно 16 часов

отработано 21 рабочий день – 167,2 часов, праздничных, выходных 5 дней – 30 часов, сверхурочно 53,8 часов

в рабочих днях нет, в праздничных, выходных нет, сверхурочно 37,8 часов

всего учтено

213,2 часов

251 час

37,8 часов

октябрь

отработано 22 рабочих дня – 176,4 часа, праздничные и выходные дни 4 дня – 24 часа, сверхурочно 0

отработано 22 рабочих дня – 176,4 часа, праздничных, выходных 4 дня – 24 часа, сверхурочно 53,6 часов

в рабочих днях нет, в праздничных, выходных нет, сверхурочно 53,6 часов

всего учтено

200,4 часа

254 часа

53,6 часов

ноябрь

отработано 6 рабочих дней – 48,2 часа, праздничные и выходные дни – 0, сверхурочно 0

отработано 7 рабочих дней – 56,2 часа, праздничных, выходных - 0, сверхурочно 6,80 часов

1 рабочий день, в праздничных, выходных нет, сверхурочно 6,80 часов

всего учтено

48,2 часа

63 часа

14,8 часов

Кроме того, при начислении ФИО2 заработной платы за сверхурочные работы и работу в выходные и нерабочие праздничные дни работодателем не учитывалось стимулирующие и компенсационные выплаты.

Вместе с тем, из постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 27.06.2023 № 35-П следует, что предусмотренные в рамках конкретной системы оплаты труда компенсационные и стимулирующие выплаты, начисляемые к тарифной ставке либо окладу (должностному окладу) работника, являются неотъемлемой частью оплаты его труда, а, следовательно, должны - по смыслу частей первой и второй ст. 135 ТК РФ - начисляться за все отработанное работником время, в том числе, за пределами его продолжительности, установленной для работника. Иное означает произвольное лишение работника при расчете оплаты за сверхурочную работу права на получение соответствующих дополнительных выплат и тем самым влечет недопустимое снижение причитающегося ему вознаграждения за труд по сравнению с оплатой за аналогичную работу, но в пределах установленной продолжительности рабочего времени. Положения части первой ст. 152 ТК РФ признаны не соответствующими Конституции Российской Федерации, ее ст.ст. 19 (ч. ч. 1 и 2), 37 (ч. 3), 55 (ч. 3) и 75.1, в той мере, в какой они по смыслу, придаваемому им правоприменительной практикой, допускают оплату сверхурочной работы исходя из одной лишь составляющей части заработной платы работника, а именно, из тарифной ставки или оклада (должностного оклада) без начисления компенсационных и стимулирующих выплат.

Таким образом, исходя из положений ст. 149 ТК РФ, следует, что законодатель различает виды работ в условиях, отклоняющихся от нормальных: сверхурочная работа, работа в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и работы в других условиях, отклоняющихся от нормальных, за выполнение которых работнику производятся соответствующие повышенные выплаты. Работа в выходные дни и нерабочие праздничные дни в длительность сверхурочной работы не включается.

Статьями 152, 153, 154 ТК РФ предусмотрен различный механизм компенсации за сверхурочную работу, за работу в выходные дни и нерабочие праздничные дни.

Таким образом, при определении размера заработной платы, подлежащей оплате за сверхурочную работу, в выходные дни и нерабочие праздничные дни, необходимо учитывать компенсационные и стимулирующие выплаты, предусмотренные установленной для работников системой оплаты труда.

В этой связи требования представителя истца о взыскании с ответчика задолженности по оплате за сверхурочную работу и за работу в выходные (праздничные) являются обоснованными и подлежат удовлетворению.

Разрешая требования о необоснованном снижении ФИО2 премии по итогам работы за сентябрь 2023 года, суд приходит к следующему.

Статья 129 Трудового кодекса РФ определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (ч. 1).

Согласно ст. 135 Трудового кодекса РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ч. 1).

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2).

В соответствии с ч. 3 ст. 135 Трудового кодекса РФ, при установлении систем премирования коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, определяются виды премий и их размеры, сроки, основания и условия выплаты премий работникам, в том числе с учетом качества, эффективности и продолжительности работы, наличия или отсутствия у работника дисциплинарного взыскания и других показателей. При этом в локальном нормативном акте, устанавливающем систему премирования, работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном ст. 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вправе предусмотреть условие о том, что снижение размера премии работнику в связи с применением к нему дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка осуществляется в отношении только тех входящих в состав заработной платы работника премий, которые начисляются за период, в котором к работнику было применено соответствующее дисциплинарное взыскание, а размер такого снижения премии не может приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20 процентов.

Согласно ст. 191 Трудового кодекса РФ, работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера.

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 ТК РФ).

Положениями ч. 2 ст. 132 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Таким образом, в силу действующего трудового законодательства, материальное стимулирование и премирование производится на тех условиях, которые указаны в локальном нормативном акте, и эти условия, должны быть одинаковы для всех сотрудников, и соблюдаться работодателем в полном объеме.

Порядок премирования работников на предприятия ответчика регламентирован Положением об оплате труда рабочих, руководителей, специалистов и служащих ООО «КамЭнергоРемонт» (далее Положение об оплате труда).

В соответствии с п. 2.2 Положение об оплате труда, каждому работнику штатным расписанием устанавливается оклад (базовая часть) и размер премии (переменная часть) к окладу (т. 1 л.д. 87-90).

Размер премии в силу п.п. 2.3, 24 Положения об оплате труда корректируется с учетом выполнения ключевых показателей деятельности, в соответствии с которым рассчитывается поправочный коэффициент к размеру премии. Каждому ключевому показателю деятельности устанавливается весовой коэффициент. Затем рассчитывается по каждому показателю коэффициент выполнения Квып=факт/план (базовый).

Кроме того, в соответствии с п. 2.5 Положения об оплате труда, каждому работнику устанавливается коэффициент индивидуального премирования (КИП), который умножается на сумму переменной части премии, базовое значение КИП=1.

При наличии у работника производственных упущений в работе, допущенных или выявленных в отчетном месяце, указанных в Приложении 5, премия по итогам месяца работнику начисляется не в полном размере (конкретно в каждом случае), и наоборот, при повышенной трудовой активности, высокое профессиональное мастерство и личный вклад в особо важные проекты премия по итогам месяца работнику начисляется в повышенном размере.

Истцом для ФИО2, инженера ПТО, установлен коэффициент индивидуального премирования (КИП) - 1,00, его размер может быть повышен или понижен генеральным директором в исключительных случаях в соответствии Перечнем повышающих и понижающих показателей (Приложение № 5 к Положению об оплате труда).

По итогам работы ФИО2 руководителем предприятия установлен коэффициент индивидуального премирования:

- за август 2023 года - 1,43, применен повышенный коэффициент, в качестве основания для увеличения размера коэффициента указано - повышенная трудовая активность (т. 1 л.д. 53);

- за сентябрь 2023 года - 0,82, применен пониженный коэффициент, в качестве основания для снижения размера коэффициента указано – несвоевременное выполнение заданий непосредственного руководителя (т. 1 л.д. 62);

- за октябрь и ноябрь 2023 года – применен базовый коэффициент 1,00, (т. 1 л.д. 68, 72).

Согласно представленному в материалы дела протоколу установления КИП за сентябрь 2023 года единственным основанием для снижения указанного коэффициента, который повлиял при расчете ФИО2 премии по итогам работы за сентябрь 2023 года, явилось несвоевременное выполнение заданий непосредственного руководителя.

С данной позицией ответчика суд согласиться не может, поскольку данные доводы опровергнуты в судебном заседании свидетелем ФИО9, который являлся непосредственным руководителем ФИО2 в данный период времени, и который подтвердил суду, что каких-либо претензий либо нареканий к работе последнего он не имел, напротив, на совещаниях перед руководством он его всегда хвалил, отмечая его профессиональные качества и высокую исполнительность.

Несмотря на то, что у работодателя имеется право по определению условий начисления и размера выплачиваемой премий по итогам работы, само решение ответчика об установлении премии в меньшем размере должно быть обоснованным и мотивированным.

Вместе с тем, таких обоснований, позволяющих оценить правомерность снижения истцу размера премии с установленных 1,00 до 0,82, протокол установления КИП не содержит (т. 1 л.д. 62).

Как следует из пояснений представителя истца и не оспаривается ответчиком, за время работы в ООО «КамЭнергоРемонт» к дисциплинарной ответственности по факту невыполнения или ненадлежащего выполнения должностных обязанностей истец не привлекался, сведения о том, что выполняемая истцом работа являлась не эффективной либо не результативной, суду не представлено, что в свою очередь предполагает положительную оценку труда работника за соответствующий период работы. Доказательства того, что результаты оценки достижений поставленных целей и ключевые показатели эффективности работы истца за период его работы до предстоящего увольнения, являются неудовлетворительными, ответчиком также не представлены.

Таким образом, с учетом установленных по делу обстоятельств, суд приходит к выводу, что у ответчика отсутствовали основания для снижения коэффициента индивидуального премирования для расчета премии истцу за сентябрь 2023 года.

Как указал Конституционный Суд РФ в Постановлении от 15.06.2023 № 32-П «По делу о проверке конституционности части второй статьи 135 и части первой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданки ФИО11», при выполнении работником установленных требований к количеству и качеству труда, при достижении показателей и соблюдении условий, необходимых для приобретения права на получение определенных системой оплаты труда денежных выплат, ему должно быть обеспечено справедливое вознаграждение за труд в размере, соответствующем затраченным им трудовым усилиям. Лишение же работника тех или иных денежных выплат, входящих в состав его заработной платы, вне связи с оценкой выполнения установленных действующим правовым регулированием требований (показателей, условий) противоречило бы вытекающим из Конституции Российской Федерации принципам справедливости, равенства, соразмерности, уважения человека труда и самого труда, а также приводило бы к нарушению конституционного права на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и права на справедливую заработную плату, обеспечивающую достойное человека существование для него самого и его семьи (ст. 19, части 1 и 2; ст. 37, ч. 3; ст. 55, ч. 3; ст. 75, ч. 5; ст. 75.1 Конституции Российской Федерации; абзац седьмой статьи 2 и абзац пятый части первой ст. 21 Трудового кодекса РФ). Исходя из этого стимулирующие выплаты имеют определенное целевое назначение, что обусловливает возникновение права на их получение выполнением работником установленных действующим правовым регулированием требований (показателей, условий). При этом они являются составной - хотя, как правило, и переменной - частью заработной платы, а значит, на них в полной мере распространяются нормы российского законодательства и международного трудового права об охране заработной платы (ст. 15, ч. 4 Конституции Российской Федерации).

Принимая во внимание приведенную правовую позицию Конституционного Суда Российской Федерации, в совокупности с положениями ст.ст. 2, 3 ТК РФ, и обстоятельствами, установленными по делу, действия работодателя, связанные с применением пониженного коэффициента при расчете премии за сентябрь 2023 года истцу в отсутствии оснований и критериев к ее снижению, учитывая достижения истцом действенного результата в работе, иного суду не представлено, могут свидетельствовать, как обоснованно указано представителем истца, лишь о дискриминационных действиях работодателя, по отношению к истцу, в связи с его прекращением трудовой деятельности у ответчика.

Поскольку Положением о системе оплаты труда работников предусмотрено применение коэффициента индивидуального премирования и не доказано, что в действиях ФИО2 имело место несвоевременное выполнение заданий непосредственного руководителя, суд приходит к выводу, что размер индивидуального коэффициента истца за сентябрь 2023 года не должен быть ниже утвержденного Генеральным директором ООО «КамЭнергоРемонт» базового значения – 1,00.

Таким образом, поскольку законных оснований для снижения ФИО2 размера индивидуального коэффициента у работодателя не имелось, суд приходит к выводу, что требования истца в части взыскания с ответчика недостающей суммы премии за сентябрь 2023 года являются обоснованными и подлежат удовлетворению.

В силу ст. 20, абз. 12 ст. 212 Трудового кодекса РФ, работник имеет право на полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте. Информирование работников об условиях и охране труда на рабочих местах входит в обязанности работодателя.

В соответствие с абз. 6 ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ, существенными условиями подлежащими включению в трудовой договор являются, в том числе компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте (СОУТ).

Согласно ч. 3 ст. 57 Трудового кодекса РФ, если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

Как следует из содержания трудового договора заключенного с истцом, класс условий труда на его рабочем месте по степени вредности и опасности работодателем определен - 3,2, что означает вредные условия труда 2 степени (п. 1.7.1 договора).

Согласно ст. 216 Трудового кодекса РФ, каждый работник имеет право на гарантии и компенсации в связи с работой с вредными и и(или) опасными условиями труда в порядке и размерах, не ниже установленных Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации либо коллективным договором, трудовым договором.

Виды, размеры, условия и порядок предоставления гарантий и компенсаций, занятым во вредных условиях труда, установлены ст.ст. 92,117 и 147 Трудового кодекса РФ в зависимости от класса (подкласса) условий труда, установленного по результатам специальной оценки условий труда, проведенной в соответствии с требованиями Федерального закона от 28.11.2013 № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» и Методики проведения специальной оценки условий труда, утвержденной приказом Минтруда России от 21.11.2023 № 817н.

В соответствии со ст. 147 Трудового кодекса РФ и положениями постановления Правительства Российской Федерации от 20.11.2008 № 870 «Об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда», работникам, занятым на работах с вредными (опасными) условиями труда (подклассы 3,1, 3,2, 3,3, 3,4 и класс 4), устанавливается повышенный размер оплаты труда, минимальный размер которого составляет 4% тарифной ставки (оклада), установленного для различных видов работ с нормальными условиями труда.

При этом Трудовой кодекс РФ устанавливает минимальный уровень предоставления гарантий и компенсаций работникам, занятым во вредных условиях труда, не ограничивая максимальный размер этих гарантий и компенсаций.

В соответствии со ст. 216 Трудового кодекса РФ работодатель в зависимости от своего финансово-экономического положения на основании коллективного договора вправе предоставлять работникам повышенные или дополнительные гарантии и компенсации за работу во вредны условиях труда.

Конкретные размеры повышения оплаты труда устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке установленном ст. 172 Трудового кодекса РФ.

В корреспондирующих положениях локального нормативного акта – Коллективного договора ООО «КамЭнергоРемонт», утвержденного на предприятии работодателя на 2022-2025 г.г., доплата за вредные условия труда устанавливается в % к окладу (базовая часть) по результатам специальной оценки по условиям труда и ТК РФ (п. 2.14) и предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого устанавливается трудовым договором на основании коллективного договора с учетом результатов специальной оценки условий труда (Приложение № 2) (п. 3.11).

В соответствии с Приложением № 2 к коллективному договору «Перечень профессий и должностей работающих, имеющих право на дополнительный отпуск и доплаты за вредные и (или) опасные условия труда» при СОУТ 3.2 в ООО «КамЭнергоРемонт» установлена доплата за работу во вредных условиях труда в размере 8% к окладу и дополнительный отпуск 7 календарных дней (т. 1 л.д. 83-86)

Согласно карточке специальной оценки условий труда инженера код 22 446, проведенной в 2022 году, рабочее место истца было аттестовано по степени вредности и опасности как класс 2 (допустимые условия труда). ФИО2 ознакомлен с результатами аттестации 24.08.2023 (т. 1 л.д. 228-231).

Из представленных суду ответчиком копий трудовых договоров на других лиц, принятых на должность истца до него и после его увольнения с занимаемой должности, следует, что класс условий труда у них был установлен 2,0 (т. 1 л.д. 234-238).

Оснований не доверять сведениям, содержащимся в карте аттестации условий труда рабочего места инженера ПТО Монтажного управления ООО «КамЭнернгоРемонт», у суда не имеется, поскольку оценить фактор рабочей среды работник самостоятельно не может, такая обязанность возложена законом на работодателя.

Однако, ссылка на техническую ошибку в данном случае не применима, поскольку речь идет о соблюдении обязательных условий трудового договора, которые не могут быть изменены в одностороннем порядке, а только путем заключения соответствующего дополнительного соглашения.

Иными словами, если работодателем в трудовом договоре была допущена ошибка в обязательных условиях труда работника, она подлежит исправлению только путем заключения дополнительного соглашения с работником.

Согласно объяснительной записке начальника ОРП от 23.07.2024, при оформлении трудового договора с инженером ПТО Монтажного управления ФИО2 в п. 1.7.1 (условия труда на рабочем месте, класс условий труда) была допущена техническая ошибка, указан класс условий труда – 3,2 вместо 2,0. При согласовании трудового договора данный факт был упущен, работник уволен 16.11.2023 (т. 1 л.д. 232).

Таким образом, судом достоверно установлено, что ни в момент заключения трудового договора, ни в последующем после его согласования работодателем не были внесены в него соответствующие изменения. Не последовало таковых изменений в трудовой договор и в последующем путем заключения дополнительного соглашения с истцом.

При таких обстоятельствах ссылка ответчика на подписанную истцом карточку аттестации рабочего места 24.08.2023, согласно которой по результатам спецоценки условий труда на рабочем месте истца установлен класс условий труда 2.0 (допустимые), в связи с чем гарантии и компенсации ему не предусмотрены, не свидетельствует о согласии истца на изменение существенных условий труда, определенных при заключении с ним трудового договора.

Поскольку изменение определенных условий трудового договора в соответствии с п. 7.1 трудового договора от 24.08.2024, заключенного между ООО «КамЭнергоРемонт» и ФИО2, допускается только по соглашению сторон, которое оформляется дополнительным соглашением и является неотъемлемой частью трудового договора, а трудовым договором с истцом был предусмотрен класс условий труда – 3,2 и дополнительное соглашение об изменении класса на 2,0 между сторонами заключено не было, соответственно, работодатель обязан был при расчете заработной платы истцу начислять надбавку за работу во вредных условиях труда в соответствии с установленным классом в размере 8% к его окладу.

При разрешении данного трудового спора по поводу наличия задолженности по заработной плате суд, руководствуясь требованиями действующего трудового законодательства, применяет положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, а также условия трудового договора, заключенного между работником и работодателем.

Из приведенных нормативных положений следует, что Трудовым кодексом РФ каждому работнику гарантируется своевременная и в полном размере выплаты заработной платы, которая устанавливается трудовым договором и зависит от квалификации работника, количества и качества затраченного труда. Заработная плата конкретного работника устанавливается в трудовом договоре в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, которые разрабатываются на основе требований трудового законодательства и должны гарантировать каждому работнику определение его заработной платы с учетом установленных законодательством критериев, в том числе условий труда.

Допущенные нарушения при начислении заработной платы истцу за фактически отработанное, сверхурочное время и выходные, праздничные дни, необоснованное снижение премии по итогам работы за месяц, а также несоблюдение ответчиком обязательных условий трудового договора вызвало неопределенность в размере заработной платы, подлежащей выплате ФИО2

При этом каждая сторона трактуют размер заработной платы, установленный в соответствии с заключенным между истцом и ответчиком трудовым договором и локальными нормативными актами, устанавливающими систему оплаты труда, по-разному.

В процессе рассмотрения дела представитель истца оспаривал факт начисления заработной платы ФИО2 в установленном договоре размере и правильность начисления заработной платы, с учетом имеющейся у истца переработки и премии, дополнительных выплат, предусмотренных локально-нормативными актами предприятия. В обоснование своих доводов представил заключение ИП ФИО15, которое полагал достаточным для разрешения дела по существу заявленных исковых требований (т. 1 л.д. 186-192), против назначения по делу бухгалтерской экспертизы возражал.

Однако представленный расчет, приведенный в заключении специалиста, судом не принят, поскольку его нельзя проверить математически, так как специалистом не указаны исходные данные, которые принимались во внимание при расчете (не приведены формулы, отсутствует использованная методика). Из заключения усматриваются очевидные расхождения в установленном ФИО2 окладе, а также в учтенных при расчете часах работы, общее количество которых не соответствует, как представленным ответчиком табелям учета рабочего времени за август, сентябрь, октябрь и ноябрь 2023 года (т. 1 л.д. 46-52, 57-61, 63-67, 69-71), так и свидетелем ФИО9 (т. 1 л.д. 167-170). Не указано, каким образом рассчитана переменная часть премии, правильность начисление которой непосредственно оспаривается истцом и напрямую зависит от оклада и условий, предусмотренных коллективным договором. Кроме того, допросить эксперта не представилось возможным, так как в судебное заседание по вызову суда она не явилась, об уголовной ответственности за дачу заведомо ложного заключения по ст. 307 УК РФ не была предупреждена.

Ответчик также настаивал на признании данного заключения специалиста недопустимым доказательством.

В свою очередь, ответчик представить свои расчеты с учетом, установленных в судебном заседании обстоятельств, а также в соответствии с условиями п. 1.7.1 трудового договора, отказался, подвергая сомнению достоверность представленных ФИО2 и ФИО9 суду сведений о количестве отработанного истцом времени на предприятии ответчика, настаивал на отсутствии какой-либо задолженности по заработной плате перед истцом, исходя из времени, установленного в сводных табелях работодателя, учтенного ФИО2 при начислении тому заработной платы (т. 2 л.д. 46-46).

Согласно доводам ответчика, размер заработной платы истца рассчитан правильно исходя из фактически отработанного последним времени, с учетом поправочного коэффициента, определенного из рентабельности за указанные периоды работы, которая являлась 0%, поэтому управленческим решением с целью поддержания конкурентного уровня заработной платы персонала, а также для недопущения срыва работ и успешной реализации проекта был установлен поправочный коэффициент 1,0 (100% премии). Оснований для начисления истцу 8% процентной надбавки за установленный в трудовом договоре класс вредности, по мнению представителя ответчика, не имеется, так как в договоре допущена техническая ошибка (т. 1 л.д. 35).

Судом в целях восстановления нарушенных трудовых прав истца и установления правильности начисления заработной платы, установления наличия задолженности по заработной плате за заявленный истцом период была назначена судебная бухгалтерская экспертиза, проведение которой поручено эксперту ООО «Югра-аудит» (г. Нижневартовск), возражений против экспертного учреждения сторонами не представлено (т. 2 л.д. 70-75).

Согласно выводам судебно-бухгалтерской экспертизы от 06.10.2025 №/ДУ-2025, подтвержденным в судебном заседании экспертом ФИО16 и представленным ею дополнительным письменным пояснениям по поставленным судом вопросам, установлено, что размер невыплаченной заработной платы ФИО2 за период работы в соответствии с табелем ФИО12 с 21.08.2023 по 16.11.202, с учетом СОУТ 3,2 и премий на компенсационные выплаты составляет 209 842,26 руб. (с НДФЛ) и 182 562,26 руб. (без учета НДФЛ) (т. 2 л.д. 121-183, 212-217).

Эксперт пришел к данному выводу, произведя расчет соответствующий общепринятой формуле бухгалтерского расчета заработной платы и определению, данному в Трудовом кодексе Российской Федерации.

В период с 24.08.2023 по 16.11.2023 ФИО2 ответчиком была начислена заработная плата в размере 250 302,51 руб. (в августе 45 128,01 руб., сентябре 117 127,24 руб., в октябре 52 419,04 руб. и в ноябре 35 628,22 руб.), фактически выплачено 209 437,51 руб.

Общие выплаты заработной платы по данным расчетным листков предприятия составили за период август 2023 года - 39 261,01 руб., сентябрь 2023 года – 101 901,24 руб., за октябрь 2023 года – 37 278,04 руб. и за ноябрь 2023 года – 30 997,22 руб.

Расчет заработной платы с 21.08.2023 по 16.11.2023 с учетом СОУТ 3.2 и премии на компенсационные выплаты отдельно по каждому месяцу составляет:

- за август 2023 года за 8 отработанных рабочих дня 57 часов оплата по окладу 28 000 /175,4*57=9 099,20 руб., премия к окладу 60%, коэффициент индивидуального премирования 1,43, поправочный коэффициент 5,4, с учетом доначисления компенсационных выплат - 73 359,53 руб., оплата в праздничные и выходные дни – 1 915,62 руб., доплата за работу в праздничные и выходные дни – 1915,62 руб., доплата за работу в сверхурочное время 1 149,37 руб., оплата сверхурочных часов 1 755,99 руб., доплата за вредность к норме часов 8% 727,94 руб., доплата за вредность к сверхурочным 232,43 руб., доплата за вредность к оплате за выходные и праздничные дни 306,50 руб., всего 90 462,20 руб., невыплаченная заработная плата составляет до вычета НДФЛ 45 334,19 руб.:

- за сентябрь 2023 года за 21 отработанный рабочий день 167,20 часов оплата по окладу 28 000 /167,2*167,2=28 000 руб., премия к окладу 60%, коэффициент индивидуального премирования 1,00, поправочный коэффициент 5,4, с учетом доначисления компенсационных выплат – 170 534,07 руб., оплата в праздничные и выходные дни – 5 023,92 руб., доплата за работу в праздничные и выходные дни – 5 023,92 руб., доплата за работу в сверхурочное время 5 576,56 руб., оплата сверхурочных часов 9 009,57 руб., доплата за вредность к норме часов 8% 2 240,0 руб., доплата за вредность к сверхурочным 1 166,89 руб., доплата за вредность к оплате за выходные и праздничные дни 803,83 руб., всего 227 378,76 руб.; невыплаченная заработная плата составляет до вычета НДФЛ 110 251, 52 руб. руб.;

- за октябрь 2023 года за 22 отработанных рабочих дня 176,40 часов оплата по окладу 28 000 /176,4*176,4=28 000 руб., премия к окладу 60%, коэффициент индивидуального премирования 1,00, поправочный коэффициент 1, с учетом доначисления компенсационных выплат – 29 628,57 руб., оплата в праздничные и выходные дни – 3 809,52 руб., доплата за работу в праздничные и выходные дни – 3 809,52 руб., доплата за работу в сверхурочное время 5 253,97 руб., оплата сверхурочных часов 8 507,94 руб., доплата за вредность к норме часов 8% 2 240,0 руб., доплата за вредность к сверхурочным 1 100,95 руб., доплата за вредность к оплате за выходные и праздничные дни 609,52 руб., всего 82 960,00 руб.; невыплаченная заработная плата составляет до вычета НДФЛ 30 540,96 руб.;

- за ноябрь 2023 года за 7 отработанных рабочих дней 56,20 часов оплата по окладу 28 000 /167,2*56,2= 9 411, 48 руб., премия к окладу 60%, коэффициент индивидуального премирования 1,00, поправочный коэффициент 1, с учетом доначисления компенсационных выплат – 6 671,77 руб., оплата в праздничные и выходные дни – 0, доплата за работу в праздничные и выходные дни – 0 руб., доплата за работу в сверхурочное время 569,38, оплата сверхурочных часов 1 138,76 руб., доплата за вредность к норме часов 8% 752,92 руб., доплата за вредность к сверхурочным 136,65 руб., доплата за вредность к оплате за выходные и праздничные дни 0 руб., всего 59 343,82 руб.; невыплаченная заработная плата составляет до вычета НДФЛ 23 715,60 руб.

Таким образом, всего к начислению ФИО2 полагалась сумма 460 144,77 руб., ответчиком начислено 250 302,51 руб., не доначисленная сумма заработной платы с учетом НДФЛ 27 280 руб. составила 209 842,26 руб., задолженность по заработной плате, подлежащая выплате истцу 182 562,26 руб.

Согласно ч. 3 ст. 86 Гражданского процессуального кодекса РФ, заключение эксперта для суда необязательно и оценивается судом по правилам, установленным в ст. 67 Гражданского процессуального кодекса РФ.

В соответствии с ч. 3 ст. 67 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.

Оценивая заключение эксперта ООО «Югра-аудит» ФИО16, с учетом данных экспертом в судебном заседании пояснений по правилам ст. 67 Гражданского процессуального кодекса РФ, учитывая при этом положения ч. 3 ст. 86 Гражданского процессуального кодекса РФ, согласно которой заключение эксперта для суда необязательно и оценивается в совокупности с другими представленными доказательствами, суд приходит к выводу о признании указанного заключения в качестве допустимого и относимого доказательства.

Суд считает возможным руководствоваться выводами заключения судебной бухгалтерской экспертизы, выполненной экспертом ООО «Югра-аудит», поскольку оно выполнено специалистом, обладающим необходимыми познаниями в области порученных исследований, соответствующей квалификацией, не заинтересованным в исходе дела и предупрежденным судом об уголовной ответственности за дачу заведомо ложного заключения, предусмотренной ст. 307 Уголовного кодекса РФ, заключение в полном объеме отвечает требованиям ст. 67 Гражданского процессуального кодекса РФ, является полным, ясным, поскольку содержит подробное описание произведенных исследований, сделанные в результате их выводы и обоснованные ответы на поставленные вопросы мотивированы, последовательны, основаны на выполненных экспертом расчетах, непротиворечивы и согласуются с другими доказательствами по делу, подтверждены экспертом в судебном заседании.

Вопреки доводам ответчика, заключение судебной экспертизы и дополнения к ней содержат все необходимые сведения доказательственного значения, подробное изложение проведенных исследований и расчетов, в том числе механизм расчета заработной платы, а также отдельных формирующих ее составляющих.

Более того, ответчик, оспаривая наличие задолженности перед истцом, тем не менее, согласился с тем, что по своему содержанию порядок методика и (или) алгоритмы расчета заработной платы, изложенные в экспертном заключении, соотносятся с теми, которые были представлены им ранее в форме письменных пояснений.

Доводы ответчика о признании заключения судебной бухгалтерской экспертизы недопустимым доказательством судом не могут быть приняты во внимание, поскольку представленные ответчиком возражения сводятся к несогласию с содержанием выводов эксперта и не оспаривают процедуру проведения самой экспертизы, нарушение которой может повлечь признание данного доказательства недопустимым.

Вместе с тем судом не установлено каких-либо нарушений гражданско-процессуального закона со стороны экспертного учреждения при проведении судебной экспертизы. Данная экспертиза принимается судом в качестве доказательства по гражданскому делу, оснований для признания экспертного заключения недопустимым доказательством, не имеется.

Суд, проанализировав вышеуказанное заключение судебной бухгалтерской экспертизы наряду с другими доказательствами, соглашается с выводами эксперта о наличии у ООО «КамЭнергоРемонт» перед ФИО2 за спорный период задолженности по выплате заработной платы в установленном экспертом размере.

Истец согласился с выводами эксперта, изложенными в дополнительно представленных суду пояснениях к экспертизе, уточнив размер основных исковых требований, в соответствии с установленной в экспертном заключении суммой 182 562,26 руб. (без учета НДФЛ).

Анализ материалов дела показал, что доводы представителя истца о том, что ФИО2 были не доначислены и не выплачены спорные выплаты, нашли свое подтверждение в судебном заседании, в связи с чем исковые требования, уточненные в судебном заседании, подлежат удовлетворению в полном объеме.

При определении суммы, подлежащей взысканию, суд принимается во внимание требования ч. 3 ст. 196 ГПК РФ, согласно которой суд принимает решение по заявленным истцом требованиям. Однако суд может выйти за пределы заявленных требований в случаях, предусмотренных федеральным законом.

Поскольку заявленная к взысканию представителем истца сумма основной задолженности невыплаченной заработной платы указана без НДФЛ, что является неверным, и поскольку истец является менее социально и экономически защищенной стороной спора, суд выходит за рамки заявленных исковых требований и удовлетворяет заявленные исковые требования в части взыскания неначисленной и невыплаченной заработной платы в большем размере, чем заявлено истцом, т.е. до вычета НДФЛ.

Разрешая требования о взыскании компенсации за нарушение выплат по заработной плате, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 236 Трудового кодекса РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена. Оплата отпуска производится не позднее, чем за три дня до его начала, а при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете (ч. 6 и ч. 9 ст. 136 и ч. 1 ст. 140).

Истцом заявлены требования о взыскании с ответчика процентов за задержку выплаты заработной платы в размере 182 562,26 руб., исчисленной ко дню вынесения судебного решения по делу.

Поскольку трудовой договор расторгнут с истцом 16.11.2023, следовательно, этот день являлся днем окончательного расчета, работодатель считается нарушившим право работника с 17.11.2023.

С учетом того, что размер невыплаченной истцу заработной платы судом установлен в сумме 182 562,26 руб., трудовые отношения с истцом прекращены 16.11.2023 размер компенсации в порядке ст. 236 Трудового кодекса РФ составит 161 342,43 руб., из расчета: с 17.11.2023 по 17.12.2023 в размере 5 659,43 руб. (182 562,26 руб.*31дн*1/150*15%)+ с 18.12.2023 по 28.07.2024 в размере 43 620,21 руб. (182 562,26 руб.*224дн*1/150*16%)+ с 29.07.2024 по 15.09.2024 в размере 10 734,66 руб. (182 562,26 руб.*49дн*1/150*18%)+ с 16.09.2024 по 27.10.2024 в размере 9 712,31 руб. (182 562,26 руб.*42дн*1/150*19%)+ с 28.10.2024 по 08.06.2025 в размере 57 251,52 руб. (182 562,26 руб.*224дн*1/150*21%)+ с 09.06.2025 по 27.07.2025 в размере 11 927,40 руб. (182 562,26 руб.*49дн*1/150*20%)+ с 28.07.2025 по 14.09.2025 в размере 10 734,66 руб. (182 562,26 руб.*49дн*1/150*18%)+ с 15.09.2025 по 26.10.2025 в размере 8 689,96 руб. (182 562,26 руб.*42дн*1/150*17%)+ с 27.10.2025 по 10.11.2025 в размере 3 012,28 руб. (182 562,26 руб.*15дн*1/150*16,5%).

При таких обстоятельствах, общая сумма компенсации, подлежащая взысканию в порядке ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации составит 161 342,43 руб., которая подлежит взысканию с ответчика в пользу истца.

Рассматривая требования о взыскании с ответчика компенсации морального вреда, суд приходит к следующему.

Согласно абз. 3 ст. 392 Трудового кодекса РФ при наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав.

Порядок и условия возмещения морального вреда работнику определены статьей 237 Трудового кодекса РФ, согласно которой моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В Трудовом кодексе РФ не содержится положений, касающихся понятия морального вреда и определения размера компенсации морального вреда. Такие нормы предусмотрены гражданским законодательством (ст.ст. 151, 1101 ГК РФ).

В соответствии со ст. 151 Гражданского кодекса РФ, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.

Компенсация морального вреда осуществляется в денежной форме. Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и (индивидуальных особенностей потерпевшего (ст. 1101 ГК РФ).

Определяя размер компенсации морального вреда, суду необходимо, в частности, установить, какие конкретно действия или бездействие причинителя вреда привели к нарушению личных неимущественных прав заявителя или явились посягательством на принадлежащие ему нематериальные блага и имеется ли причинная связь между действиями (бездействием) причинителя вреда и наступившими негативными последствиями, форму и степень вины причинителя вреда и полноту мер, принятых им для снижения (исключения) вреда (п. 26 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15.11.2022 № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда»).

Тяжесть причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом заслуживающих внимания фактических обстоятельств дела, к которым могут быть отнесены любые обстоятельства, влияющие на степень и характер таких страданий. При определении размера компенсации морального вреда судам следует принимать во внимание, в частности: существо и значимость тех прав и нематериальных благ потерпевшего, которым причинен вред (например, характер и степень умаления таких прав и благ, интенсивность, масштаб и длительность неблагоприятного воздействия), которые подлежат оценке с учетом способа причинения вреда; последствия причинения потерпевшему страданий. При определении размера компенсации морального вреда суду необходимо устанавливать, допущено причинителем вреда единичное или множественное нарушение прав гражданина или посягательство на принадлежащие ему нематериальные блага (п. 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15.11.2022 № 33).

Сумма компенсации морального вреда, подлежащая взысканию с ответчика, должна быть соразмерной последствиям нарушения и компенсировать потерпевшему перенесенные им физические или нравственные страдания (ст. 151 Гражданского кодекса РФ), устранить эти страдания либо сгладить их остроту. Судам следует иметь в виду, что вопрос о разумности присуждаемой суммы должен решаться с учетом всех обстоятельств дела, в том числе значимости компенсации относительно обычного уровня жизни и общего уровня доходов граждан, в связи с чем исключается присуждение потерпевшему чрезвычайно малой, незначительной денежной суммы, если только такая сумма не была указана им в исковом заявлении (абзацы второй и третий пункта 30 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15.11.2022 № 33).

Суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (ст. 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др. (абзац первый пункта 47 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15.11.2022 № 33).

В абзаце четвертом п. 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указано, что размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Из приведенных нормативных положений и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работник имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя.

Определяя размер такой компенсации, суд не может действовать произвольно.

При разрешении спора о компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника суду необходимо в совокупности оценить степень вины работодателя, его конкретные незаконные действия, соотнести их с объемом и характером причиненных работнику нравственных или физических страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимание фактические обстоятельства дела, в числе которых значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушений, требования разумности и справедливости, а также соразмерность компенсации последствиям нарушения трудовых прав работника.

Вопрос о разумности присуждаемой суммы компенсации морального вреда должен решаться с учетом всех обстоятельств дела, значимости компенсации относительно обычного уровня жизни и общего уровня доходов граждан, при этом исключается присуждение потерпевшему чрезвычайно малой, незначительной денежной суммы, то есть сумма компенсации морального вреда должна быть адекватной и реальной. Присуждение же чрезвычайно малой, незначительной денежной суммы компенсации морального вреда будет означать игнорирование требований закона, и приведет к отрицательному результату, создавая у потерпевшего впечатление пренебрежительного отношения к его правам.

Аналогичная правовая позиция о порядке определения размера компенсации морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, приведена в п. 19 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора, утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 27.04.2022, и в п. 48 Обзора судебной практики Верховного Суда Российской Федерации № 3 (2022), утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 21.12.2022.

При определении размера компенсации морального вреда, суд учитывает, что истец по вине работодателя, не выплатившего заработную плату, на протяжении длительного времени был лишен возможности обеспечивать привычные потребности, значимость для ФИО2 нарушенного нематериального блага, а именно, права на своевременную оплату труда, которое относится к числу фундаментальных неотчуждаемых прав человека, с учетом требований разумности и справедливости, полагает необходимым взыскать с ответчика в пользу ФИО2 компенсацию морального вреда в сумме 30 000 руб. Суд считает данную сумму разумной, соответствующей нравственным страданиям истца, связанными с неправомерными действиями ответчика в отношении нарушения трудовых прав работника.

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в размере 7 211,85 руб. (6 911, 85 руб. – за требования имущественного характера и 300 руб. – за требования о компенсации морального вреда), от уплаты которой истец был освобожден при подаче искового заявления.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО2 к Обществу с ограниченной ответственностью «КамЭнергоРемонт» о защите трудовых прав и компенсации морального вреда, удовлетворить частично.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «КамЭнергоРемонт» (ИНН <***>) в пользу ФИО2 (<данные изъяты> задолженность по невыплаченной заработной плате в размере 209 842 руб. 26 коп. (до вычета НДФЛ), компенсацию за задержку выплат в порядке ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации в размере 161 342 руб. 43 коп., компенсацию морального вреда в размере 30 000 руб., а всего взыскать 401 184 руб. (четыреста одну тысячу сто восемьдесят четыре) руб. 69 коп.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «КамЭнергоРемонт» (ИНН <***>) в местный бюджет государственную пошлину в размере 7 211, 85 руб.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Судебную коллегию по гражданским делам суда Ханты-Мансийского автономного округа – Югры в течение одного месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме, через Нижневартовский районный суд Ханты-Мансийского автономного округа – Югры.

Мотивированное решение изготовлено 21.11.2025.

Председательствующий судья /подпись/ Соколкова Н.Н.

Копия верна:

Подлинный документ находится в деле № 2-15/2025

УИД 86RS0003-01-2024-000259-51

Нижневартовского районного суда

Судья Соколкова Н.Н.__________________________

Судебный акт вступил (не вступил)

в законную силу «______»______________2025 г.

Секретарь суда ______________________________