РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
22 декабря 2025 г. город Москва
Мотивированное решение составлено 16 июня 2026 г.
Щербинский районный суд города Москвы в составе председательствующего судьи Хохловой О.В., при секретаре У., с участием помощника прокурора К., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «ШЛС Фарма» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
Истец ФИО1 обратилась в суд с иском к ответчику ООО «ШЛС Фарма» с требованиями признать незаконным приказ № 59 от 15 сентября 2025 года ООО «ШЛС Фарма» о прекращении трудового договора со ФИО1 по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ; восстановить ФИО1 на работе ООО «ШЛС Фарма» в должности регионального директора в структурном подразделении «Москва»; взыскать компенсацию среднего заработка за период вынужденного прогула начиная с 16 сентября 2025 года исходя из средней дневной заработной платы 11 500 руб.; взыскать компенсацию морального вреда в размере 450 000 руб.
Требования мотивированы тем, что истец с 04.12.2023 по 15.09.2025 работала в ООО «ШЛС Фарма» в должности регионального директора в структурном подразделении Москва. 15.09.2025 истец уволена на основании приказа № 59 от 15.09.2025 по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение штата работников организации). Копии приказа у истца нет, факт увольнения истца подтверждается выданной трудовой книжкой. Истец считает увольнение незаконным, поскольку сокращение штата сотрудников не было реальным, увольнение истца состоялось с нарушением процедуры увольнения по сокращению штата работников. Ответчик организовал сокращение штата исключительно с целью увольнения истца. Истца не ознакомили с приказом ответчика о сокращении численности (штата) работников, новым расписанием. Истцу не известно, какие редакции штатного расписания были у ответчика на момент трудоустройства 04.12.2023 и за весь период работы и на момент увольнения, насколько полно были заняты штатные единицы. Ответчик не предлагал другие имеющиеся вакантные должности. Ответчик нарушил право истца на оставление на работе как сотрудника с более высокой производительностью труда и квалификацией и не учел иные преимущества истца. Истец является членом профсоюза. Истцу ничего не известно о соблюдении работодателем процедуры уведомления выборного органа первичной профсоюзной организации и об учете мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при ее увольнении.
Истец в судебное заседание явилась, исковые требования поддержала, просила удовлетворить в полном объеме.
Представитель ответчика в судебное заседание явился, возражал против удовлетворения исковых требований по доводам письменных возражений на иск.
Суд, выслушав явившихся лиц, исследовав письменные материалы дела, оценив представленные доказательства в их совокупности, заслушав заключение прокурора, полагавшего исковые требования не подлежащими удовлетворению, приходит к следующему выводу.
Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции РФ закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации, при условии соблюдения установленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.
Поскольку работодатель самостоятельно устанавливает структуру управления, суд не вправе обсуждать вопрос о целесообразности сокращения штатов, а может сделать суждения относительно того, имело ли оно место в действительности.
При таких обстоятельствах, оснований предполагать, что сокращение численности и штата работников носило мнимый, фиктивный характер не имеется, в результате произведенного сокращения должность истца была исключена из штатного расписания.
Из указанных выше положений ТК РФ и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" по их применению следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
В силу п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Согласно правовой позиции, изложенной в Определении Конституционного Суда Российской Федерации от 21.12.2006 года N 581-О, к числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности в связи с сокращением штата работников, относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения: - о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (ч. 3 ст. 81, ч. ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ).
Кроме того, согласно разъяснениям, содержащимся в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28.12.2006 года N 63 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при увольнении работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.
Согласно разъяснениям, изложенным в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28.12.2006 года N 63 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Исходя из анализа норм трудового законодательства, регулирующих вопросы увольнения работника в связи с сокращением штата и численности работников, для того чтобы применение данного основания увольнения работодателем было правомерным, необходимы одновременно пять условий:
- действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением прежней и новой численности, штата работников;
- соблюдено преимущественное право, предусмотренное ст. 179 Трудового кодекса РФ;
- работодатель предложил работнику имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Он обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором;
- работник был письменно под роспись предупрежден за два месяца о его увольнении;
- работодатель предварительно запросил мнение выборного профсоюзного органа о намечаемом увольнении работника - члена профсоюза в соответствии со ст. 373 Трудового кодекса РФ.
Если хотя бы одно из указанных условий не было соблюдено, то увольнение работника по указанному основанию не может быть признано законным, и работник подлежит восстановлению на работе.
Как установлено судом и следует из материалов дела, 04.12.2023 между ООО «ШЛС Фарма» и ФИО1 был заключен трудовой договор № 58, в соответствии с которым истец принята на должность регионального директора в структурное подразделение Москва, для выполнения трудовых обязанностей на закрепленной территории.
Место работы: г. Москва, *.
Трудовой договор заключен на неопределенный срок с 04.12.2023.
Согласно п. 3.2 договора работнику установлен должностной оклад в размере 150 000 руб.
Из представленной истцом копии трудовой книжки следует, что 15.09.2025 приказом № 59 трудовой договор с истцом расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, в соответствии с п.2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (л.д. 15)
При обращении в суд истец указывает, что увольнение произведено с нарушением установленного законом порядка.
Из письменных возражений ответчика следует, что между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор от 04.12.2023 № 58 о дистанционной работе по основному месту работы, в соответствии с которым истец была принята на должность регионального директора в структурном подразделении «Москва». Трудовой договор расторгнут 15.09.2025 на основании п.2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Основанием для увольнения истца являлось сокращение штата работников, вопрос обоснованности которого разрешается работодателем самостоятельно. Причиной принятия решения ответчиком о сокращении штата, являлось систематическое недостижение плановых показателей и замедление экономического роста, определенного стратегией развития организации. 30.06.2025 в связи с указанными причинами в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом ответчиком принято решение о сокращении штата работников и выведении из штатного расписания 302,72 штатных единиц, в том числе должности региональный директор в структурном подразделении «Москва». Семь сокращенных штатных единиц были заняты работниками, из которых четыре работника уволены по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. 01.07.2025 в офисе ответчика истец была предупреждена под подпись о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата. Истец устно сообщила, что является заместителем председателя первичной профсоюзной организации. По просьбе истца заключено дополнительное соглашение о временной дистанционной работе на период с 02.07.2025 по 08.09.2025. 04.07.2027 в 17:07 электронным письмом с адреса корпоративной электронной почты * на электронный адрес истца * работодатель направил уведомление с просьбой предоставить информацию и документы ППО. Ответчик направил уведомление в Центр занятости населения г. Москвы о высвобождении должности истца. В 17:03 ответчик уведомил ППО о проведении мероприятий по сокращению штата работников электронным письмом с адреса корпоративной электронной почты * на электронный адрес председателя ППО Н. *. 07.07.2025 в 11:39 электронным письмом с адреса корпоративной электронной почты * на электронный адрес председателя ППО Н. * работодатель направил уведомление с просьбой предоставить информацию и документы ППО. 09.07.2025 в 16:05 с корпоративной электронной почты председатель ФИО2 * направила электронным письмом с темой «уведомление профсоюзной организации» на адрес корпоративной электронной почты генерального директора * список членов ППО. 18.08.2025 истцу предложено сообщить до о наличии других знаний (образования), навыков и опыта, уведомление направлено с адресата корпоративной электронной почты менеджера по персоналу Н.М. * на электронный адрес истца * с вложением соответствующего запроса в письменной форме. 21.08.2025 составлен акт об отсутствии сведений о ППО. 22.08.2025 в ППО электронным письмом направлен запрос мотивированного мнения относительно увольнения истца включающее в себя скан-копию запроса мотивированного мнения ППО относительно увольнения членов профсоюза, в частности истца, в связи с сокращением занимаемых ими должностей с приложением, а также с просьбой предоставить мотивированное мнение в срок до 02.09.2025 включительно. 05.09.2025 в 17:54 с нарушением установленного законом срока получен ответ ППО электронным письмом с корпоративной почты председателя профсоюза Н. * на адрес электронной почты генерального директора общества * с вложением скан-копии выписки протокола № 1 заседания профсоюзного комитета « О мотивированном мнении по вопросу принятия работодателем решения о расторжении трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ». 08.09.2025 генеральному директору общества представлена служебная записка руководителем отдела правового обеспечения ФИО3 о необходимости учитывать мотивированное мнение профсоюза, в которой сообщалось что мнение профсоюза направлено с нарушением установленного законом срока, не является мотивированным, а к заявленным доводам следует относиться критически, поскольку каких-либо доказательств или обоснованных сведений о допущенных обществом нарушениях представлено не было. 15.09.2025 составлен акт об отсутствии другой имеющейся работы у ответчика на день расторжения трудового договора с сокращаемым работником. Ответчик издал приказ о расторжении трудового договора (59) и ознакомил с ним работника под подпись. Ответчиком выплачены все причитающиеся суммы: заработная плата, компенсация за дни неиспользованного отпуска, выходное пособие при сокращении, что подтверждается расчетным листком работника за сентябрь 2025 года. Ответчиком утверждено новое штатное расписание, в котором должность истца отсутствует. Таким образом работник надлежаще уведомлен о сокращении штата в установленный законом срок, 01.07.2025, т.е. за 2 месяца до увольнения 15.09.2025. Работодателем также соблюден порядок уведомления работника-члена профсоюза. ППО был уведомлен о предстоящем сокращении 04.07.2025. 22.08.2025 запрошено мотивированное мнение профсоюза, работодатель направил в ППО проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Мнение ППО было представлено с нарушением срока, установленного ч. 2 ст. 373 ТК РФ, по истечении семи дней. 05.08.2025. Несмотря на пропущенный ППО срок на предоставление мотивированного мнения, рассмотрев мнение профсоюза, полученное ответчиком посредством корпоративной электронной почты 05.09.2025, установлено, что оно является немотивированным, а изложенные в нем доводы – необоснованными. ППО пришел к выводу о том, что проект приказа о расторжении трудового договора и приложенные к нему документы не подтверждают правомерность его принятия, не учитывает дополнительные обстоятельства, связанные с трудовой деятельностью работников, их квалификацией и производительностью труда. В частности, ППО полагал, что были нарушены процедуры ст. 82, 179, 180, 261 ТК РФ, а работники не подлежат увольнению в соответствии со ст. 179, 261, 373, 374 ТК РФ, в связи с чем, ППО выразил несогласие и принятием решения о расторжении трудового договора с истцом. Каких-либо подробных выводов, свидетельствующих о наличии нарушений со ссылкой на соответствующую норму права в пределах избранных статей ТК РФ, ППО не предоставил, ограничившись общими сведениями. По мнению ответчика, процедура сокращения истца была произведена с соблюдением требований трудового законодательства, процедура и сроки увольнения соблюдены, нарушения трудовых прав ответчиком допущено не было, вследствие чего, отсутствуют правовые основания для восстановления истца на работе.
Суду представлен приказ № 45 от 30.06.2025 ООО «ШЛС Фарма» о сокращении численности (штата) работников, в том числе должности Региональный директор в структурном подразделении «Москва». Было выведено из штатного расписания 302,75 штатных единиц, семь сокращаемых штатных единиц были заняты работниками, из которых четыре уволены по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ.
Данное решение было принято ответчиком в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом.
01.07.2025 работодатель вручил истцу под роспись Уведомление о сокращении занимаемой ею штатной должности и расторжении трудового договора 08.09.2025, предоставлении гарантий и компенсаций, предусмотренных трудовым законодательством. Также истцу разъяснено о возможности предоставления до 05.09.2025 документов, препятствующих увольнению по сокращению. В Уведомлении также указано об отсутствии у работодателя другой работы в данной местности (как вакантной должности или работы, соответствующей квалификации истца, так и вакантной должности или нижеоплачиваемой работы).
01.07.2025 между истцом и ответчиком заключено Дополнительное соглашение к трудовому договору, согласно которому Работнику установлена временная дистанционная работа на период с 02.07.2025 по 08.09.2025 (включительно).
В целях выполнения трудовой функции дистанционно, за работником закреплен адрес корпоративной электронной почты *, номер корпоративного телефона <***> (п. 6.1 допсоглашения). Взаимодействие между Работником и Работодателем осуществляется по указанным каналам связи.
Согласно представленного скриншота электронного письма от 04.07.2025 с адреса корпоративной электронной почты * на электронный адрес истца * работодатель направил уведомление с просьбой предоставить информацию и документы по первичной профсоюзной организации.
Ответчик 04.07.2025 направил уведомление в Центр занятости населения г. Москвы о высвобождении должности истца, номер отчета 000 612 019 002-000011.
Согласно скриншоту электронного письма от 04.07.2025 в 17:03 ответчик уведомил первичную профсоюзную организацию о проведении мероприятий по сокращению штата работников электронным письмом с адреса корпоративной электронной почты * на электронный адрес председателя ППО Н. *.
07.07.2025 в 11:39 электронным письмом с адреса корпоративной электронной почты * на электронный адрес председателя профсоюзной организации Н. * работодатель направил уведомление с просьбой предоставить информацию и документы о создании первичной профсоюзной организации.
09.07.2025 в 16:05 с корпоративной электронной почты председатель ФИО2 * направила электронным письмом с темой «уведомление профсоюзной организации» на адрес корпоративной электронной почты генерального директора * список членов первичной профсоюзной организации.
18.08.2025 истцу предложено сообщить о наличии других знаний (образования), навыков и опыта, уведомление направлено с адресата корпоративной электронной почты менеджера по персоналу Н.М. * на электронный адрес истца * с вложением соответствующего запроса в письменной форме.
21.08.2025 работодателем составлен акт об отсутствии сведений о первичной профсоюзной организации.
22.08.2025 в профсоюзную организацию работодателем электронным письмом направлен запрос мотивированного мнения относительно увольнения истца включающее в себя скан-копию запроса мотивированного мнения ППО относительно увольнения членов профсоюза, в частности истца, в связи с сокращением занимаемых ими должностей с приложением, а также с просьбой предоставить мотивированное мнение в срок до 02.09.2025 включительно.
05.09.2025 в 17:54 работодателем получен ответ ППО электронным письмом с корпоративной почты председателя профсоюза Н. * на адрес электронной почты генерального директора общества * с вложением скан-копии выписки протокола № 1 заседания профсоюзного комитета «О мотивированном мнении по вопросу принятия работодателем решения о расторжении трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ», согласно которому представленный работодателем проект приказа о расторжении трудового договора со ФИО1 и приложенные к нему документы не подтверждают правомерность его принятия, не учитывают дополнительные обстоятельства, связанные с трудовой деятельностью работника, его квалификации и производительностью труда.
08.09.2025 генеральному директору общества представлена служебная записка руководителем отдела правового обеспечения ФИО3 о необходимости учитывать мотивированное мнение профсоюза, в которой сообщалось что мнение профсоюза направлено с нарушением установленного законом срока, не является мотивированным, а к заявленным доводам следует относиться критически, поскольку каких-либо доказательств или обоснованных сведений о допущенных обществом нарушениях представлено не было.
Согласно п. 1 ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
Согласно ч. 1 ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации о возможном расторжении трудовых договоров с работником в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным п. п. 2, 3, 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ.
Согласно ст. 373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.
Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается (ч. 2 ст. 373 ТК РФ).
В соответствии с подпунктом "в" пункта 23 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" исходя из содержания части 2 статьи 373 ТК РФ увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае, если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника.
Из представленных суду доказательств следует, что обязанность работодателя, установленная ст. 373 ТК РФ, ответчиком исполнена надлежащим образом.
15.09.2025 составлен акт об отсутствии другой имеющейся работы у ответчика на день расторжения трудового договора с сокращаемым работником.
Приказом от 15.09.2025 № 59 трудовой договор с ФИО1 был расторгнут, и она уволена 15.09.2025 в связи с сокращением штата работников организации на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Основанием для издания приказа послужили: Приказ о сокращении численности (штата) работников от 30.06.2025 № 45; Уведомление о сокращении от 01.07.2025; уведомление первичной профсоюзной организации «Первопрофарма» от 04.07.2025 о сокращении, запрос о предоставлении сведений об образовании от 18.08.2025 г., запрос мотивированного мнения Первичной профсоюзной организации «Первопрофарма» об увольнении от 22.08.2025.
Работник ознакомлена с приказом 15.09.2025, о чем стоит ее подпись.
Также из приказа следует, что мотивированное мнение выборного профсоюзного органа в письменной форме от 05.09.2025 также было рассмотрено работодателем.
Разрешая требования истца о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, суд, руководствуясь приведенными нормами права, дав оценку, представленным в материалы дела доказательствам в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, установленным по делу фактическим обстоятельствам, исходит из того, что при рассмотрении дела было установлено фактическое проведения работодателем мероприятий по сокращению штата, в связи с чем, занимаемая истцом должность была исключена из штатного расписания, увольнение истца произведено с соблюдением процедуры, требования ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодателем не нарушены, соблюдены предусмотренные ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации сроки и форма предупреждения работника о предстоящем увольнении, должности, имеющиеся в период до увольнения были предложены, между тем, истец не выразил согласия на их замещение.
Доводы истца о том, что ответчиком был нарушен порядок увольнения не нашли своего подтверждения в ходе судебного разбирательства.
У ответчика имелись основания для увольнения истца по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации и соблюден установленный законом порядок увольнения по данному основанию, так как факт проведения ответчиком организационно-штатных мероприятий подтверждается представленными в дело приказами и штатными расписаниями, о сокращении занимаемой должности и предстоящем увольнении по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации истец уведомлен в установленные законом сроки, иные вакантные должности, которые могли быть предложены истцу, у работодателя отсутствовали.
Отсутствие вакантных должностей подтверждается также штатным расписанием. Следовательно, ответчиком полностью соблюдена процедура увольнения истца.
Изложенные обстоятельства подтверждаются представленными суду доказательствами, сомневаться в достоверности которых, у суда оснований не имеется. Доказательств обратного, истец суду не представила.
Право определять необходимую численность или штат работников принадлежит работодателю. С этой целью он может производить те или иные организационные мероприятия, направленные на изменение (в том числе сокращение) численности или штата работников. Проверять целесообразность сокращения той или иной должности, перегруппировку кадров, суд не вправе, поскольку это означало бы вмешательство в его хозяйственную деятельность.
Со всеми работниками, чьи должности подлежали сокращению, трудовые отношения прекращены, в результате сокращения изменено штатное расписание ответчика.
Дискриминационного характера в действиях ответчика по сокращению штата судом не установлено.
Таким образом, проверяя порядок увольнения истца по сокращению численности или штата, установленный статьей 180, частью 3 статьи 81, статьей 179 ТК РФ, суд приходит к выводу о соблюдении ответчиком такого порядка.
При таких обстоятельствах, отсутствуют законные основания для удовлетворения иска в части требований о признании незаконным и отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе.
В связи с отказом в удовлетворении основного требования, также не подлежат удовлетворению и производные от него требования взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
Руководствуясь статьями 193-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд
РЕШИЛ:
В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ООО «ШЛС Фарма» - отказать.
Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Щербинский районный суд города Москвы в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.
Судья О.В. Хохлова