Дело № 2-567/2025 24RS0057-01-2025-000367-77

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

13 октября 2025 года г. Шарыпово

Шарыповский городской суд Красноярского края в составе:

председательствующего судьи Рудь А.А.,

при секретаре судебного заседания Шанкиной С.В.,

с участием помощника Шарыповского межрайонного прокурора Савина А.А.,

истца ФИО1, его представителя – адвоката Карпенко А.В. (по ордеру),

представителя ответчика АО «СУЭК-Красноярск» ФИО2 (по доверенности),

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к АО «СУЭК-Красноярск» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и денежной компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратился в суд с иском (с учетом уточнения исковых требований в порядке ст. 39 ГПК РФ) к АО «СУЭК-Красноярск», в соответствии с которым просит признать приказ № от 17.02.2025 года о прекращении (расторжении) трудового договора (увольнении) с ФИО1, незаконным, восстановить истца на работе, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула и денежную компенсацию морального вреда в размере 320 000 руб. В обоснование заявленных требований истец ссылается на то, что он работал в филиале «Разрез Березовский» АО «СУЭК-Красноярск» в должности электромеханика электроцеха, участка эксплуатации. Приказом № от 17.02.2025 года истец уволен с 18.02.2025 года в связи с сокращением численности работников, пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ. Истец считает его увольнение незаконным поскольку при увольнении филиалом «Разрез Березовский» АО «СУЭК-Красноярск» ему не были предложены все вакантные должности.

В судебном заседании истец ФИО1 и его представитель – адвокат Карпенко А.В. (по ордеру) уточненные исковые требования поддержали, на их удовлетворении настаивали.

Представитель ответчика АО «СУЭК-Красноярск» ФИО2 (по доверенности) в судебном заседании с исковыми требованиями не согласилась и просила отказать в их удовлетворении. Суду пояснила, что все процедуры относительно ознакомления истца с приказом о сокращении штатной единицы, имеющимся вакансиям со стороны ответчика были выполнены. Необходимость вывода штатной единицы электромеханика участка эксплуатации электроцеха была обусловлена изменением порядка обслуживания систем противопожарной защиты, а именно привлечение к выполнению данных работ подрядной организации. На момент уведомления истца 13.12.2024 между будущими работниками и работодателем была достигнута письменная договоренность о приеме на работу в форме заявлений, и с 10.12.2024 работники проходили необходимый медицинский осмотр. Оснований для отказа в приеме на работу этим работникам у работодателя не было. Кроме того, вакансия по профессии электрослесарь (слесарь) дежурный и по ремонту оборудования была в течение периода высвобождения Истца, в том числе и на момент увольнения (две вакансии), однако истец не согласился на работу по данной профессии, поэтому нарушений в части не ознакомления истца с вакантной должностью электрослесаря, со стороны ответчика не имеется.

Заслушав стороны и их представителей, заключение помощника Шарыповского межрайонного прокурора Савина А.А., полагавшей, что заявленные исковые требования истца являются обоснованными и подлежат удовлетворению, исследовав материалы гражданского дела, суд пришел к следующему.

Согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации в числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части первой статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

В силу абзацев 10, 15 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, а также выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Согласно статье 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя предусмотрено пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации - расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Статьей 180 Трудового кодекса Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрена в качестве гарантии работникам при ликвидации, сокращении численности или штата работников организации.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 179, ч. ч. 1 и 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и другие).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

Судом установлено и из архивной справки АО «СУЭК-Красноярск» от 28.05.2025 № следует, что ФИО1, работал в: Производственном объединении «Красноярскуголь» опытно-промышленном Разрезе «Березовский», АО «Разрез Березовский», ОАО «Разрез «Березовский-1» в следующие периоды времени:

- с 08.09.1997 по 30.05.2001 в качестве электрослесаря (слесаря дежурного и по ремонту оборудования в цехе технологической производственной связи),

- с 01.06.2003 по 31.12.2003 в качестве электрослесаря (слесаря дежурного по ремонту оборудования в цехе эксплуатации и ремонта горного оборудования, участка связи),

- с 01.01.2004 по 30.11.2005 в качестве электрослесаря (слесаря дежурного по ремонту оборудования в цехе эксплуатации и ремонта горного оборудования, участка связи Березовского филиала ОАО «СУЭК»,

- с 01.12.2005 по 31.12.2005 в качестве начальника группы ППА электроцеха Березовского филиала ОАО «СУЭК,

- с 01.01.2006 по 31.05.2007 в качестве старшего электромонтера охранно-пожарной сигнализации в электроцехе, участка связи ОАО «Разрез «Березовский-1».

- с 01.06.2007 по 31.12.2010 в качестве старшего электромонтера охранно-пожарной сигнализации в электроцехе, участка связи филиала ОАО «СУЭК-Красноярск» «Разрез Березовский-1»,

- с 01.01.2011 по 20.05.2013 в качестве мастера электроцеха, участка эксплуатации филиала ОАО «СУЭК-Красноярск» «Разрез Березовский-1»,

- с 21.05.2013 по 31.10.2013 в качестве мастера электроцеха, участка эксплуатации ЗАО «Разрез Березовский»,

- 01.11.2013 по 14.01.2015 в качестве электромеханика по средствам и приборам технологического оборудования 6 разряда электроцеха, учаска эксплуатации ЗАО «Разрез Березовский».

- с 15.01.2015 по 30.09.2017 в качестве электромеханика по средствам и приборам технологического оборудования 6 разряда электроцеха, участка эксплуатации АО «Разрез Березовский».

- с 01.10.2017 по 28.04.2022 в качестве электромеханика электроцеха, участка эксплуатации АО «Разрез Березовский».

- с 29.04.2022 по 18.02.2025 в качестве электромеханика электроцеха, участка эксплуатации филиала АО «СУЭК-Красноярск» «Разрез Березовский».

01.01.2006 между ОАО «Разрез «Березовский-1» (работодатель) и ФИО1 (работник) был заключен трудовой договор №, на основании которого ФИО1 был принят на работу в ОАО «Разрез «Березовский-1» на должность старшего электромонтера охранно-пожарной сигнализации, разряд 6 электроцеха, участка связи.

01.07.2021 между АО «Разрез Березовский» (работодатель) и ФИО1 (работник) был заключен трудовой договор № (в новой редакции), на основании которого ФИО1 принят на работу в электроцех, участок эксплуатации АО «Разрез Березовский» на должность электромеханика на неопределенный срок. Датой начала работы является 1 января 2006 года (пп. 1.1., 2.2. трудового договора).

Согласно дополнительного соглашения от 29.04.2022 года к трудовому договору от 01.01.2006 года № наименование работодателя изменено на Филиал АО «СУЭК-Красноярск» «Разрез Березовский».

Согласно служебной записки от 03.12.2024 № начальника электроцеха ФИО6 на участке эксплуатации, группа ППА, в составе электромеханика и других электрослесарей (слесарей) дежурных и по ремонту оборудования, занималась проведением технического обслуживания систем противопожарной защиты и огнетушителей. Основной функцией электромеханика участка эксплуатации группы ППА являются: выполнение ремонта и технического обслуживания систем противопожарной защиты, обеспечение безопасности работ.

Из сообщения управляющего филиалом АО «СУЭК-Красноярск» «Разрез Березовский» от 04.12.2024 исх. № на имя генерального директора АО «СУЭК-Красноярск» следует, что системы противопожарной защиты предприятия передаются на обслуживание подрядным способом ИП ФИО3. В связи с тем, что основной функционал вышеуказанного электромеханика будет передан подрядной организации, нет необходимости в штатной единицы «электромеханик».

09.12.2024 между АО «СУЭК-Красноярск» (заказчик) и ИП ФИО3 (исполнитель) заключен договор № возмездного оказания производственных услуг на техническое обслуживание систем противопожарной защиты, согласно которому исполнитель обязуется по заданию заказчика (приложение № к Договору) оказать, а заказчик обязуется в целях поддержания в работоспособном состоянии технических средств систем противопожарной защиты, принять и оплатить следующие услуги: выполнение ежемесячного периодического технического обслуживания систем противопожарной защиты в соответствии с условиями настоящего договора, техническим заданием (приложение № к настоящему Договору), ведомостями объемов работ (приложения № к техническому заданию приложение № к настоящему Договору), сводному расчету (приложение № к настоящему Договору). Срок оказания услуг определен с 01.12.2024 до 30.11.2025 года (пп. 1.1.-1.2. Договора).

Приказом АО «СУЭК-Красноярск» № от 12.12.2024 утверждено изменение в штатное расписание руководителей, специалистов и служащих филиала АО «СУЭК-Красноярск» «Разрез Березовский», с 17.02.2025 из штатного расписания исключается должность электромеханика ФИО1

13.12.2024 ФИО1 письменно ознакомлен с приказом АО «СУЭК-Красноярск» № от 12.12.2024, а также изменением № штатного расписания.

13.12.2024 ФИО1 получил письменное предупреждение, в соответствии с которым филиал АО «СУЭК-Красноярск» «Разрез Березовский» предупреждает работника о возможном расторжении трудового договора от 01.01.2006 № 17.02.2025, по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в связи с сокращением численности или штата работников организации.

16.12.2024 филиал АО «СУЭК-Красноярск» «Разрез Березовский» уведомил профсоюзный орган, а также КГКУ «ЦЗН г. Шарыпово» об изменении штатного расписания и сокращении численности работников.

13.12.2024 ФИО1 работодателем предложен список вакансий филиала АО «СУЭК-Красноярск» «Разрез Березовский» на 13.12.2024 года, согласно которому работник согласился с переводом на должность машиниста конвейера КЛМ-4500 Цеха конвейерного транспорта.

Из акта от 17.12.2024, составленного комиссией работодателя, следует, что после предложения 13.12.2024 электромеханику участка эксплуатации электроцеха ФИО1 списка вакансий на 13.12.2024 года, где он согласился на перевод на должность машиниста конвейера Цеха конвейерного транспорта, по состоянию на 17.12.2024, заявление в отдел по персоналу и социальным вопросам на перевод от него не поступило. На предложение о написании заявления на перевод на должность машиниста конвейера Цеха конвейерного транспорта от ФИО1 получен отказ в устной форме. От предложения написания письменного заявления ФИО1 отказался.

20.12.2024 ФИО1 работодателем предложен список вакансий филиала АО «СУЭК-Красноярск» «Разрез Березовский» на 20.12.2024, согласно которому работник отказался от перевода на предложенные вакансии.

03.02.2025 ФИО1 работодателем предложен список вакансий филиала АО «СУЭК-Красноярск» «Разрез Березовский» на 03.02.2025, согласно которому работник согласился на перевод на должность электрослесаря (слесаря) дежурного и по ремонту оборудования в Цех конвейерного транспорта.

13.02.2025 ФИО1 работодателем предложен список вакансий филиала АО «СУЭК-Красноярск» «Разрез Березовский» на 13.02.2025, согласно которому работник согласился на перевод на должность начальника отдела производственного контроля и охраны труда. В этот же день ФИО1 представил управляющему филиалом АО «СУЭК-Красноярск» «Разрез Березовский» заявление о его переводе в отдел производственного контроля и охраны труда в качестве начальника отдела.

Из пояснений представителя ответчика ФИО2 в судебном заседании следует, что после написания ФИО1 заявления о переводе на должность начальника отдела производственного контроля и охраны труда, он не был согласован на перевод руководителями структурных подразделений, поскольку не соответствовал по квалификации (наличие высшего горнотехнического образования либо высшего непрофильного образования с наличием программы профессиональной переподготовки в области охраны труда) и стажу работы (не менее 5 лет в области охраны труда) по предложенной должности. Документы о наличии необходимого образования и стажа работы у ФИО1. работодателю представлены не были.

17.02.2025 ФИО1 работодателем предложен список вакансий филиала АО «СУЭК-Красноярск» «Разрез Березовский» на 17.02.2025, согласно которому работник ФИО1 отказался от ознакомления с предложенными вакансиями и написанием заявления на перевод на одну из предложенных вакансий, о чем был составлен акт от 17.12.2024 комиссией работодателя.

Согласно представленных скриншотов, 14.02.2025, 17.02.2025 на адрес электронный почты ФИО1 были направлены уведомления, согласно котором работодатель просил в срок до 17.02.2025 (включительно), заполнить заявление на перевод на предложенную и выбранную 03.02.2025 должность «Электрослесарь (слесарь) дежурный и по ремонту оборудования в Цех конвейерного транспорта», согласовать со всеми специалистами по направлениям, указанных в заявлении и предоставить заявление в отдел по персоналу и социальным вопросам для дальнейшей работы.

17.02.2025 ФИО1 получил уведомление филиала АО «СУЭК-Красноярск» «Разрез Березовский» о том, что 18.02.2025 трудовой договор от 01.01.2006 № с ним будет прекращен в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с сокращением штата работников организации.

18.02.2025 ФИО1 работодателем предложен список вакансий филиала АО «СУЭК-Красноярск» «Разрез Березовский» на 18.02.2025, согласно которому работник ФИО1 отказался от ознакомления с предложенными вакансиями и написанием заявления на перевод на одну из предложенных вакансий, о чем был составлен акт от 17.12.2024 комиссией работодателя.

Из пояснений представителя ответчика ФИО2 в судебном заседании следует, что после получения от ФИО1 письменного согласия на перевод от 13.12.2024 на должность «машиниста конвейера КЛМ-4500 Цеха конвейерного транспорта», а также согласия на перевод от 03.02.2025 на должность «электрослесаря (слесаря) дежурного и по ремонту оборудования в Цех конвейерного транспорта», в отсутствие письменных заявлений о переводе от ФИО1 со стороны работодателя приказы о переводе не издавались, дополнительные соглашения к трудовому договору не подписывались.

Приказом филиала АО «СУЭК-Красноярск» «Разрез Березовский» № от 17.02.2025 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), с 18.02.2025 трудовой договор с ФИО1 прекращен в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) с выплатой выходного пособия согласно ст. 178 Трудового кодекса Российской Федерации.

С приказом об увольнении ФИО1 ознакомлен 18.02.2025, о чем свидетельствует его подпись на приказе, что не оспаривалось сторонами в судебном заседании.

Из справок филиала АО «СУЭК-Красноярск» «Разрез Березовский», платежных поручений № от 22.04.2025, № от 21.05.2025, а также расчетного листка следует, что после увольнения ФИО1 были начислены и выплачены: выходное пособие за первый месяц не трудоустройства в сумме 84 036,80 руб., за второй месяц не трудоустройства в апреле 2025 года в сумме 96 942, 32 руб., за третий месяц не трудоустройства в мае 2025 года в сумме 84 036,80 руб. Получение указанных сумм от работодателя ФИО1 не оспаривал.

Оценив представленные доказательства по правилам ст. 67 ГПК РФ, суд приходит к выводу о том, что после получения письменных согласий работника ФИО1 на перевод его на другую работу на должность «машиниста конвейера КЛМ-4500 Цеха конвейерного транспорта», а также согласия на перевод от 03.02.2025 на должность «электрослесаря (слесаря) дежурного и по ремонту оборудования в цех конвейерного транспорта», работодатель вплоть до даты увольнения работника не исполнил обязанность по осуществлению такого перевода (приказ о переводе не издавался, дополнительное соглашение к трудовому договору не подписывалось), тем самым нарушив процедуру увольнения по сокращению штата работника. При этом суд отклоняет доводы ответчика о том, что истцу необходимо было представлять необходимые письменные заявления для его перевода на указанные должности.

Кроме того, АО «СУЭК-Красноярск» как работодателем при увольнении ФИО1 по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации не соблюдена процедура увольнения работника по указанному основанию, регламентированной положениями части 3 статьи 81, части 1 статьи 180, статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации в части предложения истцу всех имеющихся вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, и вакантных нижестоящих должностей и работы, которую он мог бы выполнять, а также в части определения преимущественного права на перевод на вакантные должности, на которые в период проведения процедуры высвобождения истца по сокращению штата, проходили процедуру трудоустройства иные работники.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, указанная гарантия (наряду с установленным законом порядком увольнения работника) направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации.

Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Из материалов дела следует, что ФИО8 согласно письменного заявления от 27.11.2024 о приеме на работу на должность «электрослесаря (слесаря) дежурного и по ремонту оборудования 5 разряда в электроцех, электроремонтный участок» приказом филиала АО «СУЭК-Красноярск» «Разрез Березовский» № от 23.12.2024 был принят на указанную работу. ФИО9 согласно заявления о переводе от 06.12.2024 приказом филиала АО «СУЭК-Красноярск» «Разрез Березовский» от 19.12.2024 был переведен на новое место работы «электрослесаря (слесаря) дежурного и по ремонту оборудования 5 разряда в электроцех, участок эксплуатации».

Доводы ответчика АО «СУЭК-Красноярск» о том, что на момент уведомления истца 13.12.2024 между будущими работниками ФИО8, ФИО9 и работодателем была достигнута письменная договоренность о приеме на работу (переводе) в форме заявлений, и с 10.12.2024 работники проходили необходимый медицинский осмотр, поэтому оснований для отказа в приеме на работу (переводе) этим работникам у работодателя не было, отклоняются судом, поскольку трудовой договор (дополнительное соглашение к нему) между указанными работниками и АО «СУЭК-Красноярск» на 13.12.2024 подписаны не были, указанные вакансии истцу не предлагались, соответственно ФИО1 мог претендовать на перевод на соответствующие должности.

При таких обстоятельствах, с учетом допущенных нарушений, суд, приходит к выводу о том, что законность увольнения истца по соответствующему основанию ответчиком в ходе рассмотрения дела доказана не была, с учетом документов, представленных стороной ответчика, которым суд дал оценку, в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, при увольнении истца работодателем не был соблюден установленный законом порядок увольнения работника, то есть была нарушена процедура увольнения работника по сокращению штата, и доказательств обратного, ответчиком не представлено, тогда как бремя доказывания по данному спору возложено именно на ответчика, в связи с чем увольнение истца законным признано быть не может и требования истца о признании незаконным приказа о его увольнении и восстановлении на работе подлежат удовлетворению.

Согласно ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

В силу положений ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В соответствии с ч. 3 ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с Трудовым кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

В силу разъяснений, изложенных в п. 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

С учетом разъяснений, изложенных в пункте 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

При этом необходимо иметь в виду, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть седьмая ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок исчисления среднего заработка предусмотрен Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. N 922, в соответствии с пунктом 4 которого расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно). Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев.

Согласно расчета суммы оплаты времени вынужденного прогула, среднедневной заработок истца составил 4 201,84 руб., средний заработок за время вынужденного прогула с 19.02.2025 года (следующий день за днем увольнения) по 13.10.2025 года (дата принятия решения судом), составляет: 684 899,92 руб. (4 201,84 руб. (среднедневной заработок) х 163 (количество рабочих дней прогула). С учетом выплаченных сумм выходного пособия сумма среднего заработка за время вынужденного прогула, подлежащая взысканию, составила 420 184 руб. (684 899,92 руб. – 84 036,8 руб. (выходное пособие, выплаченное за первый месяц не трудоустройства) – 96 642,32 руб. (выходное пособие, выплаченное за второй месяц не трудоустройства) – 84 036,8 руб. (выходное пособие, выплаченное за третий месяц не трудоустройства)

Определенная сумма среднего заработка за время вынужденного прогула подлежит взысканию с ответчика АО «СУЭК-Красноярск» в пользу истца ФИО1

В силу ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку при рассмотрении дела судом установлены неправомерные действия ответчика, выражающиеся, в незаконном сокращении истца, суд полагает, что требования истца о компенсации морального вреда также подлежат удовлетворению.

При определении размера такой компенсации суд исходит из конкретных обстоятельств дела, учитывает объем и характер причиненных истцу нравственных страданий, отсутствие тяжких необратимых последствий для него, степень вины работодателя, то обстоятельство, что незаконное увольнение лишает истца права на достойную жизнь и ставит его в крайне неблагоприятное материальное положение; также учитывает требования разумности и справедливости и полагает, что размер компенсации морального вреда в данном случае следует ограничить суммой в 20 000 руб. Оснований для взыскания компенсации морального вреда в размере, заявленном истцом, суд не усматривает, полагая его чрезмерно завышенным.

В соответствии со ст. 88 ГПК РФ, судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.

Частью 1 статьи 103 ГПК РФ предусмотрено, что издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина – в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

В соответствии с пунктом 2 статьи 61.1 Бюджетного кодекса Российской Федерации в бюджеты муниципальных районов подлежат зачислению налоговые доходы от федеральных налогов и сборов, в том числе государственной пошлины (подлежащей зачислению по месту государственной регистрации, совершения юридически значимых действий или выдачи документов) - по нормативу 100 процентов по делам, рассматриваемым судами общей юрисдикции, мировыми судьями (за исключением Верховного Суда Российской Федерации).

В силу пункта 3 статьи 333.18 Налогового кодекса Российской Федерации государственная пошлина уплачивается по месту совершения юридически значимого действия.

Из содержания данных норм следует, что при обращении в суд общей юрисдикции государственная пошлина должна быть уплачена в местный бюджет по месту нахождения соответствующего суда.

В соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 333.36 Налогового кодекса Российской Федерации истец ФИО1, обратившийся в суд с требованиями, вытекающими из трудовых правоотношений, был освобожден от уплаты государственной пошлины.

При таких обстоятельствах, учитывая, что суд пришел к выводу об удовлетворении исковых требований ФИО1, с ответчика АО «СУЭК-Красноярск» подлежит взысканию в доход бюджета муниципального образования «город Шарыпово Красноярского края» государственная пошлина, от уплаты которой при подаче искового заявления в силу закона освобожден истец, в размере 16 005 руб., исходя из расчета: 3 000 руб. (по требованию неимущественного характера о взыскании денежной компенсации морального вреда) + 13 005 руб. (по требованию о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула).

Руководствуясь ст.ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить.

Признать приказ филиала АО «СУЭК-Красноярск» «Разрез Березовский» № от 17.02.2025 года о прекращении (расторжении) трудового договора (увольнении) с ФИО1, незаконным.

Восстановить ФИО1 (<данные изъяты>) на работе в должности электромеханика участка эксплуатации электроцеха филиала АО «СУЭК-Красноярск» «Разрез Березовский» (ОГРН № <***>) с 19 февраля 2025 года.

Взыскать с АО «СУЭК-Красноярск» (ОГРН № <***>, ИНН <***>) в пользу ФИО1 (<данные изъяты>) средний заработок за время вынужденного прогула за период времени с 19 февраля 2025 года по 13 октября 2025 года в размере 420 184 рубля, денежную компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей, а всего 440 184 (четыреста сорок тысяч сто восемьдесят четыре) рубля.

Взыскать с АО «СУЭК-Красноярск» (ОГРН № <***>, ИНН <***>) в доход бюджета муниципального образования "город Шарыпово Красноярского края" государственную пошлину в размере 16 005 рублей.

Решение суда в части восстановления ФИО1 на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Судебную коллегию по гражданским делам Красноярского краевого суда через Шарыповский городской суд Красноярского края в течение месяца со дня, следующего за днем составления мотивированного решения суда (принятия решения суда в окончательной форме).

Резолютивная часть решения объявлена в судебном заседании 13 октября 2025 года.

Мотивированное решение суда составлено 27 октября 2025 года.

Председательствующий: подпись

<данные изъяты>

Судья Шарыповского городского суда

Красноярского края А.А. Рудь