Решение по делу № 02-0405/2023(02-8963/2022)~М-8818/2022 от 24.01.2023 | Пресненский районный суд (Город Москва)

Уникальный идентификатор дела 77RS0021-02-2022-015748-12

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

24 января 2023 года адрес

Пресненский районный суд адрес в составе

председательствующего судьи Зенгер Ю.И.,

при секретаре судебного заседания фио

с участием истца и ее представителя адвоката по ордеру и по доверенности, представителей ответчика по доверенности и адвоката по ордеру и по доверенности,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-405/2023 по иску ФИО1 к ООО "АЛГОРИТМИЧЕСКИЕ СИСТЕМЫ" об установлении факта наличия трудовых отношений, возникших на основании Договора на оказание юридических услуг от 20.04.2022г., обязании заключить трудовой договор, взыскании задолженности по заработной плате, оплате времени простоя, компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ООО "АЛГОРИТМИЧЕСКИЕ СИСТЕМЫ" о восстановлении трудовых прав.

В обоснование заявленных требований, впоследствии уточненных, истец указала, что 20 апреля 2022 года между ней и ответчиком был заключен Договор на оказание юридических услуг, предметом которого являлось выполнение истцом функции руководителя юридической службы Общества. Согласно условиям договора, истец должна выполнять работу по юридическому сопровождению деятельности компании. Срок действия договора - 6 месяцев. Срок оказания услуг - до полного исполнения сторонами своих обязательств. В соответствии с п. 3.1 Договора, стоимость услуг исполнителя составляет 424 000 руб., за период с 20.04.2022 г. по 20.05.2022 г., начиная с 21.05.2022 г., стоимость услуг исполнителя составит 530 000 рублей ежемесячно. Вместе с тем, истец полагает, что фактически между сторонами сложились трудовые отношения, возникшие на основании указанного договора. Так, истец получила приглашение на собеседование, посредством информационно-телекоммуникационной сети «Интернет» на сайте компании Head Hunter (hh.ru) от Ответчика, который нашел резюме Истца на ресурсе, где работодатели находят нужных работников для выполнения трудовых функций (скриншот прилагается), о чем уведомил в своем первом сообщении, присланным истцу сотрудник компании фио После чего, состоялись двухэтапные собеседования по итогам которых ответчик принял решение пригласить Истца на работу, а Истец вступил в трудовые отношения с ответчиком. При этом при трудоустройстве Ответчик выдвинул основное условие - регистрация в качестве ИП и заключение гражданско-правового договора. Выполняя условия работодателя, 19.04.2022 г. истец зарегистрировалась в качестве индивидуального предпринимателя, а 20.04.2022 г. ответчик заключил с ней договор на оказание юридических услуг. Вместе с тем, на расчетный счет истца для ИП никаких платежей, кроме как от Ответчика, не поступало, что свидетельствует о том, что регистрация Истца в качестве ИП была произведена исключительно для исполнения заключённого Договора для нужд Ответчика. Кроме того, при трудоустройстве истец и ответчик в устной форме оговорили условия трудовой деятельности, фактически условия и допуск Истца к работе были подкреплены перепиской, с сотрудниками компании, наделёнными правом заключать трудовые договоры, а именно с фио и фио Истцу было отправлено предложение о сотрудничестве (job offer) исх. № 0001 от 14 апреля 2022г. на фирменном бланке Ответчика, в котором основным из условий работы является регистрация истца в качестве индивидуального предпринимателя. Со слов фио, истцу стало известно, что это делается для минимизации налоговой базы и уклонения от уплаты обязательных взносов в фонды. Истец и Ответчик вносили несколько раз комментарии и исправления в job offer, некоторые условия сотрудничества согласованы сторонами в предложении о работе, подтверждая тем самым важность и необходимость для компании функции руководителя юридической службы. Истец согласилась на условия работодателя, т.к. сотрудник компании фио заверил, что после прохождения испытательного срока в 6 месяцев с Истцом будет подписан трудовой договор со всеми социальными гарантиями, положенными сотруднику в соответствии с действующим законодательством РФ. Истец зарегистрировалась в качестве ИП 19.04.2022 г. и приступила к работе с 20.04.2022 г. В Техническом задании, заключенным к Договору, был прописан ряд обязанностей Истца как руководителя юридической службы компании. Исходя из Технического задания и тех задач, которые Истцу ставили сотрудники компании фио и фио, было очевидно, что юрист необходим компании не на проект, а для выполнения трудовой функции по юридическому сопровождению деятельности компании. Также истцу было обещано, что, начиная с 16.05.2022 г., в юридическую службу, которую истец будет возглавлять, будет набрана команда юристов из трех человек. В предложении о сотрудничестве указано, что работодатель обязан выплачивать Истцу заработную плату 5го и 20-го числа каждого месяца, так же, как и всем другим сотрудникам. В соответствии с этими договорённостями, истцу была выплачена заработная плата 05.05.2022 г. и 23.05.2022 г. Кроме того, предложением о сотрудничестве предусмотрена оплата отпуска. Договором и предложением о сотрудничестве предусмотрена выплата вознаграждения ежемесячно в размере одной и той же суммы. Таким образом, по мнению истца, ответчик обязан выплачивать Истцу заработную плату в размере 530 000 рублей ежемесячно два раза в месяц - 5го и 20го числа каждого месяца, независимо от того, сколько задач было выполнено за соответствующий месяц. На испытательный срок была предусмотрена заработная плата в меньшем размере - 420 000 рублей. Также предложением о сотрудничестве были предусмотрены бонусы за выполнение определенных задач. Кроме того, договором и соглашением о сотрудничестве предусмотрена компенсация компанией налогов и взносов в фонды, обязательных для индивидуальных предпринимателей, и компенсация командировочных расходов, а также присутствие истца в офисе работодателя дважды в неделю с 10 ч. до 19 ч. за оборудованном рабочим местом. Предложение о сотрудничестве предусматривает возможность перехода на роль члена совета директоров Ответчика, а также предоставление доли в обществе, дающую право на получение пропорциональной части дохода после вычета всех обязательств, а также остатка активов в случае ликвидации компании. Однако, 03.06.2022 г. Ответчик не выплатил истцу заработную плату, а на вопросы истца, адресованные работникам фио и фио, когда будет выплачена заработная плата, фио пригласил истца 06.06.2022 г. в офис и начал убеждать, что Договор между Истцом и Ответчиком расторгнут. При этом истец выполняла одну и ту же работу в спорный период в должности руководителя юридической службы компании, подчинялась установленному в Обществе графику работы, отправляла детальные отчеты о выполненной работе, ответчик выплачивал ей вознаграждение за труд, путем перечисления денежных средств на счет, а потому между сторонами сложились фактически трудовые отношения, при этом истец подчинялась правилам трудового распорядка, истцу был установлен следующий режим рабочего времени (п.2.1.7 и 2.1.8. Договора): «Исполнитель оказывает услуги дистанционно, при этом каждый понедельник и пятницу Исполнитель обязуется присутствовать в офисе Заказчика, находящемуся по адресу адрес с 10 до 19 ч. В случае необходимости, Стороны могут согласовать более частое присутствие Исполнителя в офисе Заказчика. Стороны обусловились, что Исполнитель не оказывает услуги в выходные дни и во все государственные праздники и нерабочие дни, однако, в случае необходимости Заказчик может обратиться к Исполнителю в любое время за услугой, и Исполнитель обязуется оставаться на связи круглосуточно посредством WhatsApp/Telegram - мессенджера и телефонной связи.». Таким образом, Истцу был установлен режим работы, согласно ТК РФ. По указанию работника компании фио, Истец присылала отчеты в группу в телеграм-чате о проделанной работе за день, заполняла google-календарь, также работодатель планировал установить Яндекс-трекер для фиксации выполненных задач во время рабочего дня, фио вёл табель учета рабочего времени. В своей работе Истец подчинялась непосредственным руководителям: фио и фио, указанным в job offer и вступающих в трудовых отношениях с истцом от лица работодателя и действующих в интересах последнего. За выполнение своей работы Истец получала заработную плату, в одно и то же время, которая не зависела от объема и характера выполненной работы, а зависела от количества дней, проработанных за месяц. 22.06.2022 г. истец обратилась к ответчику с письменным заявлением с просьбой заключить трудовой договор, которое было оставлено ответчиком без внимания. До настоящего времени трудовой договор в письменном виде с истцом не заключен. При этом у ответчика имеется перед истцом задолженность по заработной плате, исходя из оклада в размере 530 000 руб. ежемесячно, которая до настоящего времени не погашена. Указанные обстоятельства причинили истцу нравственные страдания и явились основанием для обращения в суд с настоящим иском.

Истец, с учетом заявления об уточнении исковых требований, просит суд установить факт наличия трудовых отношений между ней и ответчиком в должности руководителя юридической службы, возникших на основании Договора на оказание юридических услуг от 20.04.2022 г., начиная с 20.04.2022 г. по дату вступления в законную силу решения суда, обязать ответчика заключить с истцом трудовой договор в письменном виде от 20.04.2022 г., взыскать с ответчика в ее пользу задолженность по заработной плате в размере 530 000 рублей, компенсацию за задержку выплаты заработной платы по состоянию на 24.01.2023 г. в размере 191797 рублей 19 копеек, а впоследствии по дату фактического исполнения обязательства, произвести оплату времени простоя за период с 23.06.2022 г. по 24.01.2023 г., в соответствии со ст. 157 ТК РФ, в размере 2418367 рублей, взыскать с ответчика в ее пользу компенсацию морального вреда в размере 300 000 рублей.

Иных требований истцом не заявлено.

Истец и ее представитель адвокат пот ордеру и по доверенности в судебное заседание явились, исковые требования, с учетом заявления об уточнении иска, поддержали в полном объеме, просили суд их удовлетворить, указав на незаконность действий ответчика.

Представители ответчика по доверенности, а также адвокат по ордеру и по доверенности в судебное заседание явились, возражали против удовлетворения иска в полном объеме по доводам, изложенным в письменном виде, указав, что трудовые отношения между сторонами не возникали, между истцом и ответчиком существовали гражданско-правовые отношения, в соответствии с Договором на оказание юридических услуг от 20.04.2022г., проект которого готовила сама истец, которые впоследствии были прекращены по вине исполнителя, о чем истец была уведомлена, путем направления в ее адрес по электронной почте соответствующего уведомления от 05.07.2022 г. Указали, что истец не обращалась к ответчику с письменным заявлением о приеме на работу, истца не знакомили с локальными нормативными актами работодателя, в отношении истца не велся табель учета рабочего времени, истец не подчинялась правилам внутреннего трудового распорядка, истцу не был оформлен постоянный пропуск, должность руководителя юридической службы в организации ответчика отсутствует, истец не передавала ответчику трудовую книжку.

Представитель третьего лица ГИТ адрес в судебное заседание не явился, извещен.

На основании ст. ст. 6.1, 167 ГПК РФ суд полагает возможным рассмотреть дело в отсутствие третьего лица, извещенного надлежащим образом о времени и месте судебного заседания, по имеющимся в деле доказательствам, которые суд признает достаточными для принятия судебного акта, с учетом сроков рассмотрения дела.

Выслушав объяснения лиц, участвующих в деле, исследовав письменные материалы дела, в том числе показания ранее допрошенных свидетелей, проанализировав ответы на судебные запросы, суд приходит к следующим выводам.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 г. принята Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении (далее - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждой имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

В силу части первой статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть третья статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть первая статьи 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью первой статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения, возникшего на основании заключенного в письменной форме трудового договора, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть третья статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.

Таким образом, действующее трудовое законодательство устанавливает два возможных варианта возникновения трудовых отношений между работодателем и работником: на основании заключенного в установленном порядке между сторонами трудового договора либо на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации установлены обязательные для включения в трудовой договор условия, к которым, в частности, относятся: место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения, трудовая функция, дата начала работы и срок, условия оплаты труда, компенсации и другие выплаты.

Статьей 19.1. Трудового кодекса РФ установлено, что признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться: лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, и (или) не обжалованного в суд в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения ч. 2 ст. 15 настоящего Кодекса; судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами (ч. 1). В случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом. Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров (ч. 2). Неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений (ч. 3). Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном ч. ч. 1 - 3 настоящей статьи, были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.

При этом от договора возмездного оказания услуг трудовой договор отличается предметом договора, в соответствии с которым исполнителем (работником) выполняется не какая-то конкретная разовая работа, а определенные трудовые функции, входящие в обязанности физического лица - работника, при этом важен сам процесс исполнения им этой трудовой функции, а не оказанная услуга. Также по договору возмездного оказания услуг исполнитель сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя; исполнитель по договору возмездного оказания услуг работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда.

Согласно п. 1 ст. 432 ГК РФ договор считается заключенным, если между сторонами, в требуемой в подлежащих случаях форме, достигнуто соглашение по всем существенным условиям договора.

По договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги (ст. 779 ГК РФ).

К договору возмездного оказания услуг применяются общие положения о подряде (ст. ст. 702 - 729 ГК РФ) и положения о бытовом подряде (ст. ст. 730 - 739 ГК РФ), если это не противоречит ст. ст. 779 - 782 этого Кодекса, а также особенностям предмета договора возмездного оказания услуг (ст. 783 ГК РФ).

По смыслу данных норм ГК РФ договор возмездного оказания услуг заключается для выполнения исполнителем определенного задания заказчика, согласованного сторонами при заключении договора; целью договора возмездного оказания является не выполнение работы как таковой, а осуществление исполнителем действий или деятельности на основании индивидуально-конкретного задания к оговоренному сроку за обусловленную в договоре плату.

Как установлено в ходе судебного заседания и следует из материалов дела, трудовой договор между сторонами в спорный период заключен не был, приказ о приеме истца на работу с 20.04.2022 года к ответчику не издавался, как и приказ об увольнении истца, трудовая книжка ответчику не передавалась, в отношении истца не велся табель учета рабочего времени, в штатном расписании Общества отсутствует должность – руководитель юридической службы.

Между тем, 20.04.2022 г. между истцом, как ИП, и ответчиком был заключен договор на оказание юридических услуг от 20.04.2022 г., в соответствии с которым исполнитель обязуется по требованию заказчика оказывать юридические услуги в объеме, сроки и на условиях, предусмотренных настоящим договором, а заказчик обязуется принимать и оплачивать услуги исполнителя.

В силу п.2.1.7 Договора исполнитель оказывает услуги дистанционно, при этом каждый понедельник и пятницу исполнитель обязуется присутствовать в офисе заказчика, находящемуся по адресу: адрес с 10 до 19 ч. В случае необходимости, стороны могут согласовать более частое присутствие исполнителя в офисе заказчика.

В силу п. 2.1.8 Договора стороны договорились, что исполнитель не оказывает услуги в выходные дни и во все государственные праздники и нерабочие дни, однако, в случае необходимости Заказчик может обратиться к Исполнителю в любое время за услугой, и Исполнитель обязуется оставаться на связи круглосуточно посредством WhatsApp/Telegram - мессенджера и телефонной связи.

В соответствии с п. 3.1 Договора, стоимость услуг исполнителя составляет 424 000 руб., за период с 20.04.2022 г. по 20.05.2022 г., начиная с 21.05.2022 г., стоимость услуг исполнителя составит 530 000 рублей ежемесячно.

В день заключения договора сторонами подписано задание заказчика к Договору оказания юридических услуг от 20.04.2022 г.

05.05.2022 г. и 23.05.2022г. истцу, в соответствии с условиями договора, за проделанную работу было выплачено вознаграждение в общем размере 424 000 руб. (161523,81+262476,19).

В ходе рассмотрения дела установлено и не оспорено сторонами, что истец посещала офис ответчика в определенные дни, данный факт, в частности подтверждается ответом на судебный запрос из ООО «Управляющая компания «Сити».

07.06.2022 г. ответчиком в адрес истца по электронной почте направлена претензия и мотивированный отказ от подписания акта выполненных работ от 07.06.2022 г., в котором представитель ответчика указал, что в случае если истцом как исполнителем в соответствии с Договором от 20.04.2022 г. не будут устранены выявленные недостатки, указанный договор будет считаться расторгнутым по вине исполнителя. Факт получения указанной претензии 07.06.2022г. истец в ходе судебного заседания не оспаривала.

22.06.2022г. истцом в адрес ответчика, путем направления по электронной почте, направлено заявление о заключении трудового договора, которое было оставлено ответчиком без удовлетворения, что ответчиком не опровергнуто.

05.07.2022 г. ответчиком в адрес истца по электронной почте направлено уведомление о прекращении правоотношений между сторонами по вине исполнителя, а именно с 12.06.2022 г. Факт получения указанного уведомления 05.07.2022г. истец в ходе судебного заседания не оспаривала.

С учетом распределения бремени доказывания, определенного статьей 56 ГПК РФ, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

Суд, принимая во внимание подробные пояснения сторон, оценив показания свидетелей фио, фио, проанализировав ответы на судебные запросы, считает доводы и требования истца основанными на законе и подтверждающимися собранными по делу доказательствами, а потому подлежащими удовлетворению частично по следующим основаниям.

Так, анализируя представленные по делу доказательства с применением принципов относимости, допустимости, достоверности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности, исходя из положений ст. 15, 16, 67, 67.1, 19.1 Трудового кодекса РФ суд приходит к однозначному выводу о том, что правоотношения сторон связаны с использованием личного труда истца и являются трудовыми, поскольку в указанный период в иске, истец работала у ответчика в должности руководителя юридической службы, работа носила постоянный характер, работник был допущен до работы, с учетом графика работы истца утвержденного в Обществе, с учетом и условий Договора от 20.04.2022 г. Вместе с тем, трудовой договор с истцом не был надлежащим образом оформлен (ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью 4 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном Кодексом, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Вместе с тем, в соответствии с абз. 2 п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако, работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Суд принимает во внимание, что в данном случае суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (трудового договора, гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

Согласно части первой статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, конкретизирующей статью 123 (часть 3) Конституции Российской Федерации, правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

В развитие указанных принципов статья 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации предусматривает, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

Доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. Эти сведения могут быть получены, в том числе из показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств (часть 1 статьи 55 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

По смыслу взаимосвязанных положений статей 15, 16, 56, части второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.

В соответствии со ст. 209 ТК РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Порядок признания отношений, связанных с использованием личного труда, которые были оформлены договором гражданско-правового характера, трудовыми отношениями регулируется статьей 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации.

Признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться: лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, и (или) не обжалованного в суд в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения части второй статьи 15 настоящего Кодекса; судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами (часть 1 статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

В случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом. Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров (часть 2 статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 3 статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном частями первой - третьей статьи 19.1, были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей (часть 4 статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

По смыслу статей 11, 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положением части второй статьи 67 названного Кодекса, согласно которому трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, отсутствие заявления о приеме на работу, записи в трудовой книжке, трудового договора само по себе не исключает возможности признания в каждом конкретном случае отношений между работником, заключившим договор и исполняющим трудовые обязанности с ведома или по поручению работодателя или его представителя, трудовыми - при наличии в этих отношениях признаков трудового договора.

Суд принимает во внимание, что трудовой договор между сторонами в спорный период заключен не был, однако, оценив в совокупности представленные сторонами доказательства, в том числе представленные стороной ответчика документы, в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, а также пояснения сторон, показания свидетелей, суд приходит к выводу, что между сторонами присутствуют признаки наличия трудовых отношений, возникшие на основании Договора от 20.04.2022г., в ходе рассмотрения дела установлен факт допуска истца к работе с ведома и по поручению работодателя, выполнения определенной соглашением с ответчиком трудовой функции по должности руководителя юридической службы, с ежемесячной оплатой, о чем в частности указано в Договоре от 20.04.2022г.

Суд признает несостоятельным утверждение ответчика о том, что не имеется оснований для признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми со ссылкой на те обстоятельства, что приказ о приеме истца на работу ответчиком не издавался, записи в трудовую книжку истца о работе не вносились, с правилами внутреннего трудового распорядка и с иными локальными –нормативными актами ответчика истец не знакомился, табель учета рабочего времени в отношении истца не велся, заработная плата ей не начислялась и не выплачивалась, поскольку такая ситуация прежде всего может свидетельствовать о допущенных нарушениях со стороны ответчика по надлежащему, основанному на законе, оформлению отношений с работником. Отсутствие в штатном расписании должности руководителя юридической службы также может свидетельствовать о допущенных нарушениях со стороны ответчика по надлежащему оформлению отношений с истцом.

С учетом представленных доказательств, анализируя положения Договора от 20.04.2022г., заключенного между истцом, как ИП, и ответчиком, анализируя представленную истцом переписку, как более слабой стороны в данных правоотношениях, которая по существу не опровергнута представителем ответчика, суд полагает подлежащим удовлетворению требование истца об установлении факта наличия трудовых отношений в должности руководителя юридической службы, начиная с 20.04.2022 г. и по день принятия решения суда (24.01.2023 г.), возникших между сторонами на основании Договора на оказание юридических услуг от 20.04.2022 г., которые возникли со дня ее фактического допущения к исполнению предусмотренных договором обязанностей, учитывая, что правоотношения между сторонами носили длящийся характер и не ограничивались исполнением единичной обязанности, учитывая, что работы должны были приниматься не как конкретный объем, а как выполненные работы в целом, за что истец должна была получать ежемесячно оплату, в соответствии с п. 3.1 Договора от 20.04.2022 г.

Вместе с тем, следует отметить, что доводы ответчика о том, что представленные истцом документы не подтверждают обстоятельства, на которые истец ссылается, судом отклоняются, принимая во внимание, что истец, будучи более слабой стороной в правоотношении, имеет объяснимые затруднения в представлении иных документов.

При этом позиция ответчика основана в большей части на отсутствии письменных доказательств у самого истца о наличии именно трудовых отношений с ответчиком, отрицании пояснений истца о фактических обстоятельствах по делу с указанием на наличие трудовых отношений в заявленный период.

Доводы истца не опровергнуты стороной ответчика допустимыми доказательствами, отвечающими признакам объективности в ходе рассмотрения дела, тогда как бремя доказывания по данному спору возложено на сторону ответчика.

Суд критически относится к представленным стороной ответчика документам, которые с достоверностью не могут свидетельствовать об отсутствии факта трудовых отношений с истцом, данные документы составлены работодателем в одностороннем порядке и представлены им в качестве доказательства в суд.

Следует также отметить, что как следует из определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19.05.2009 N 597-О-О, отсутствие в штатном расписании должности само по себе не исключает возможности признания в каждом конкретном случае отношений между работником, заключившим договор и исполняющим трудовые обязанности с ведома или по поручению работодателя или его представителя, трудовыми - при наличии в этих отношениях признаков трудового договора, а потому факт того, что в штатном расписании организации ответчика отсутствует должность руководителя юридической службы, не является достаточным основанием для отказа истцу в иске.

Представленные стороной ответчика документы, которым суд дал оценку, в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, с однозначностью не опровергают наличие трудовых отношений между сторонами, исходя из презумпции их наличия.

Оценивая показания допрошенных в ходе судебного заседания 19.12.2022 г. свидетелей, суд, однако, считает, что они не содержат в себе сведений о каких-либо юридических фактах, имеющих значение для правильного разрешения дела, учитывая обстоятельства, изложенные выше и установленные по делу обстоятельства. При этом суд свидетеля фио считает прямо заинтересованными в исходе дела, с учетом и того, что его показания опровергаются исследованной судом совокупностью доказательств, а также пояснениями самого истца, в связи с чем, к показаниям данного свидетеля суд относится критически.

Учитывая, что судом удовлетворены требования истца об установлении факта наличия трудовых отношений, также подлежат удовлетворению исковые требования истца об обязании ответчика оформить трудовой договор в письменном виде от 20.04.2022 г. о приеме истца на работу на должность руководителя юридической службы.

При разрешении настоящего спора, с учетом требований истца об обязании установить факт наличия трудовых отношений именно по день вступления в законную силу решения суда, следует отметить, что Трудовой кодекс Российской Федерации, содержащий конструкцию заключения трудового договора путем фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя (ч. 3 ст. 16, ч. 1 ст. 61, ч. 2 ст. 67 названного кодекса), не содержит конструкции фактического прекращения трудового договора, без принятия соответствующих актов работодателем. Основания прекращения и расторжения трудовых договоров предусмотрены в ст. ст. 77 - 84 Трудового кодекса Российской Федерации. Общий порядок оформления прекращения трудового договора предусмотрен в ст. 84.1 названного Кодекса, следовательно, оснований для установления судом прекращения трудовых отношений между сторонами в трудоправовом смысле не имеется. Указанный вывод не лишает стороны возможности прекратить трудовые отношения, с изданием соответствующего приказа об увольнении, которые носят длящийся характер, дата начала которых между сторонами судом определена с 20.04.2022 г., в установленном законом порядке при наличии к тому законных оснований в настоящее время, с учетом, в том числе фактического их прекращения, исходя из позиции истца, которая не опровергнута ответчиком, учитывая, что с 23.06.2022 г. истец до исполнения трудовых функций допущена не была, равно как и не была обеспечена работой, что не оспорено ответчиком.

В целом, доводы ответчика о том, что трудовые отношения между сторонами не возникали, судом признаются несостоятельными, как противоречащие нормам трудового законодательства и представленным в дело доказательствам.

Доводы ответчика о том, что трудовые отношения с истцом не возникали, истец не подчинялась правилам внутреннего трудового распорядка, не соблюдала режим, не посещала ежедневно офис ответчика, суд находит несостоятельным, поскольку условиями Договора от 20.04.2022 г., стороны согласовали возможность истцу исполнять свои обязанности дистанционно, что в целом согласуется с положениями главы 49.1 ТК РФ.

Бесспорных и допустимых доказательств того, что работа истцом выполнялась не в рамках трудовых отношений, ответчиком также не представлено, тогда как данный факт должен доказать ответчик.

Оценивая доводы истца в части взыскания с ответчика задолженности по заработной плате за отработанный период в размере 530 000 рублей, исходя из условий Договора от 20.04.2022 г., согласно представленному расчету, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В силу статьи 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно статье 132 Трудового кодекса РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

В силу части 1 статьи 135 ТК РФ, абзаца 5 части 2 статьи 57 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Суд отмечает, что в соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Исходя из материалов дела, невозможно определить с достоверностью условия трудового договора, при этом размер оклада работника не может носить произвольный характер и должен определяться с учетом совокупности обстоятельств, связанных с выполнением работником определенной трудовой функции, его квалификацией, сложностью, количеством и качеством выполняемой работы, условий труда, затрат работника и иных обстоятельств, характеризующих трудовой вклад работника в результаты деятельности организации.

Суд принимает во внимание, что работодатель должен доказать соблюдение установленной законом обязанности по своевременной выплате работнику заработной платы, письменные доказательства, которые могут подтвердить или опровергнуть доводы истца, находятся в распоряжении ответчика.

Действующее трудовое законодательство исходит из принципа неукоснительного соблюдения прав работника, вместе с тем ответчиком не представлены документы (платежные ведомости, платежные поручения о перечислении заработной платы, в безналичном порядке на счет работника, или др.), подтверждающие отсутствие задолженности по оплате труда истца за спорный период.

Поскольку трудовые отношения с истцом не оформлены в установленном законом порядке, в материалах дела отсутствуют письменные доказательства, с достоверностью подтверждающие размер заработной платы, установленный истцу, суд полагает возможным исходить из условий Договора от 20.04.2022 г., которым установлена оплата труда истца ежемесячно в размере 530 000 руб., начиная с 21.05.2022 г., в связи с чем, с учетом положений ст. 196 ГПК РФ, не выходя за рамки заявленной истцом суммы, с ответчика надлежит взыскать в пользу истца задолженность по заработной плате за спорный период в размере 530 000 руб., согласно представленному истцом расчету, который стороной ответчика не опровергнут, свой контррасчет не представлен, судом проверен, признан арифметически верным.

В соответствии со ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Истец просит суд взыскать с ответчика в свою пользу компенсацию за задержку выплаты заработной платы по состоянию на 24.01.2023г. в размере 191797 рублей 19 копеек.

Таким образом, с учетом положений ст.ст. 68, 196 ГПК РФ, в отсутствие контррасчета ответчика, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация за задержку выплаты заработной платы за спорный период по состоянию на 24.01.2023 г. в размере 191797 рублей 19 копеек, принимая во внимание расчет истца, который проверен судом и признан арифметически верным, стороной ответчика не оспорен, с данным расчетом суд соглашается.

При этом суд принимает во внимание, что выплата денежной компенсации (неустойки, процентов) за нарушение работодателем трудового законодательства по день фактического исполнения является обязанностью работодателя. Статьей 236 ТК РФ на суд не возложена обязанность удовлетворения соответствующего требования по день фактического расчета включительно, применительно к рассматриваемому спору - по день исполнения решения суда в части взыскания задолженности по заработной плате, поскольку данный момент является предположительным, на момент принятия решения суд не может определить конкретную дату исполнения судебного акта, ввиду чего компенсация за задержку выплаты заработной платы не может быть взыскана по день фактического расчета, то есть на будущее время.

На основании изложенного, суд не находит оснований для удовлетворения требований истца о взыскании с ответчика компенсации, в соответствии со ст. 236 ТК РФ, по день фактического расчета включительно.

В свою очередь, истец не лишена возможности предъявления самостоятельного иска о взыскании процентов (компенсации, неустойки) за следующий период, начиная с 25.01.2023 г. вплоть до фактической уплаты задолженности.

Кроме того, истец просит суд оплатить ей время простоя по вине работодателя, начиная с 23.06.2022 г. по 24.01.2023 г., поскольку с 23.06.2022 г. она не была допущена до работы, работой обеспечена не была, что не оспорено стороной ответчика, в настоящий момент она не трудоустроена, поэтому в период с 23.06.2022 г. она находится в вынужденном прогуле по вине работодателя, который, по ее мнению, подлежит оплате, в порядке ст. 157 ТК РФ.

Между тем, законных оснований для взыскания оплаты времени простоя, в соответствии со ст. 157 ТК РФ, в данном случае не имеется, поскольку суд приходит к выводу, что в период с 23.06.2022 г. (не выходя за рамки заявленного истцом периода) истец находится в вынужденном прогуле, который подлежит оплате, в соответствии со ст. 234 ТК РФ.

В соответствии с абз. 2 статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Согласно части 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Период вынужденного прогула истца с 23.06.2022 г. по 24.01.2023 г. включительно составляет 148 раб. дня, согласно производственному календарю, в отсутствие иных данных относительно рабочего времени истца в расчетном периоде.

Среднедневной заработок истца составлял 14 620,69 руб. (424 000 руб. (выплаченные истцу денежные средства)/29 отработанных дней в расчетном периоде).

Таким образом, средний заработок за время вынужденного прогула, подлежащий взысканию с ответчика в пользу истца составляет 2163862 рублей 12 копеек (14 620,69 руб. *148 дн.).

В силу ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку при рассмотрении дела судом установлены неправомерные действия ответчика, выражающиеся, в том числе в невыплате заработной платы, не оформлении трудовых отношений в установленном законом порядке, суд полагает, что требование истца о компенсации морального вреда также подлежат удовлетворению.

При определении размера такой компенсации суд исходит из конкретных обстоятельств дела, учитывает объем и характер причиненных истцу нравственных страданий, отсутствие тяжких необратимых последствий для нее, степень вины работодателя, то обстоятельство, что не оформление трудовых отношений в установленном законом порядке, лишает истца права на достойную жизнь и ставит ее в крайне неблагоприятное материальное положение; также учитывает требования разумности и справедливости и полагает, что размер компенсации морального вреда в данном случае следует определить в размере 15 000 рублей.

Оснований для взыскания компенсации морального вреда в размере, заявленном истцом, суд не усматривает, полагая, что размер компенсации морального вреда, заявленный истцом, является чрезмерно завышенным.

В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

При таких обстоятельствах, учитывая требования Налогового кодекса РФ, с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета адрес в размере 22 928 рублей 30 копеек.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Установить факт наличия трудовых отношений между ФИО1 и ООО "АЛГОРИТМИЧЕСКИЕ СИСТЕМЫ" в период с 20.04.2022г. по 24.01.2023 г. в должности руководителя юридической службы, возникшие на основании Договора на оказание юридических услуг от 20.04.2022г.

Обязать ООО "АЛГОРИТМИЧЕСКИЕ СИСТЕМЫ" заключить с ФИО1 трудовой договор в письменном виде от 20.04.2022 г.

Взыскать с ООО "АЛГОРИТМИЧЕСКИЕ СИСТЕМЫ" в пользу ФИО1 задолженность по заработной плате в размере 530 000 рублей 00 копеек, компенсацию за задержку выплаты заработной платы по состоянию на 24.01.2023 г. в размере 191797 рублей 19 копеек, средний заработок за время вынужденного прогула за период с 23.06.2022 г. по 24.01.2023 г. в размере 2 163 862 рублей 12 копеек, компенсацию морального вреда в размере 15 000 рублей.

В удовлетворении остальной части иска отказать.

Взыскать с ООО "АЛГОРИТМИЧЕСКИЕ СИСТЕМЫ" в доход соответствующего бюджета государственную пошлину в размере 22 928 рублей 30 копеек.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме через Пресненский районный суд адрес.

Мотивированное решение суда изготовлено 31 января 2023 года

Судья Ю.И.Зенгер