Дело №2-1362/39-2022
46RS0030-01-2022-000377-10
РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
29 июля 2022 года г.Курск
Ленинский районный суд города Курска в составе:
председательствующего – судьи Буровниковой О.Н.,
прокурора – Евсюкова А.С,
при секретаре – Коптевой А.И.,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ИП ФИО2 о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, признании приказов незаконными, о перерасчете выплаченных сумм, об обязании внесения записи в трудовую книжку,
УСТАНОВИЛ:
Истец ФИО1 обратилась в суд с иском к ИП ФИО2, в котором просила признать приказ №№ об увольнении незаконным, восстановить истца на работе у ИП ФИО2, взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула, взыскать с ответчика денежную компенсацию морального вреда в размере 170 000 рублей. В обоснование заявленного требования указала, что на основании судебного решения она была восстановлена у ИП ФИО2, однако условия труда по тому месту работы, в котором она осуществляла трудовую функцию в г.Курске, ответчик не обеспечила, а в письменном виде сообщила о необходимости прибыть на рабочее место в г.Белгород, при этом, отказалась обеспечить проезд и проживание в другой местности, что истец считает незаконным.
В соответствии со ст. 39 ГПК РФ, истец неоднократно уточняла и дополняла заявленные требования и заявлением от 27.07.2022г. истец ФИО1 дополнила ранее заявленные требования и просила:
восстановить истца на работе у ИП ФИО2 ИНН №,
признать приказ ИП ФИО2 №№ от 14.12.2021 г. об увольнении незаконным и недействительным,
признать приказ ИП ФИО2 №1 от 6.09.2021 г. о сокращении штата сотрудников незаконным и не действительным,
признать приказ ИП ФИО2 №1-П от 17.08.2021 г о простое по вине работодателя незаконным и не действительным,
признать недействительным приказ ИП ФИО2 №1 от 6 июня 2022 г. о внесении изменений в приказ №4 от 14.12.2021 г.,
признать недействительным акт ИП ФИО2 к приказу №1 о внесении изменений в приказ №4 от 14.12.2021 г.,
обязать ответчика внести в трудовой договор №22 от 2 ноября 2015 г. сведения о месте работы истца, а именно внести п. 1.6 «место работы: «структурное подразделение г. Курск, магазин «Секонд Хенд Во!ВА!», расположенный по адресу г. № обязать ответчика внести дополнение в запись №21 трудовой книжки истца, а именно после слов «кассира» дополнить записью «структурное подразделение г. Курск»;
обязать ответчика аннулировать запись №22 об увольнении, аннулировать внесенные ответчиком на стр, 22-23 трудовой книжки истца синей ручкой надписи «работе», внесенные ответчиком вычеркивания печатного текста «награждениях», дополнении ответчиком трудовой книжки истца вкладышем, и внесением в него записи о восстановлении на работе истца,
обязать ответчика произвести перерасчет начисленной заработной платы истцу, используя расчет по системе оплаты труда установленной трудовым договором - простой повременной по окладу, руководствуясь при расчете в том числе п. 8 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" - за июль 2021 г. исходя из 22 рабочих дней в июле 2021 г, среднем дневном заработке 16000:22=727,27 рублей, учитывая период нетрудоспособности с 5.07 по 23.07.2021г„ считать подлежащих оплате 7 рабочих дней (1,2, 26,27,28,29,30 июля) в сумме 7*727,27=5090,91 руб., произвести перерасчет начисленной заработной платы за август - декабрь 2021 года из расчета 16000 рублей в месяц (август, сентябрь, октябрь, ноябрь (4*16000 руб.), за декабрь 6956 рублей (16000/22*10 рабочих дней с 1 по 14 декабря), в общей сумме 70956 рублей. Произвести перерасчет компенсации неиспользованного отпуска за период работы с 11.01.2021г. по 14.12.2021 г. руководствуясь при расчете п. 10 Положения из расчета заработной платы истца в 2021 году по месяцам: 01 - 77394.41 руб. 06 - 48000 руб, 07 - 5090,91 руб. 08 - 16000 руб. 09 - 16000 руб, 10 - 16000 руб. 11 - 16000 руб, 12 - 7272,72 руб. всего за период работы с 11.01.2021 г. по 14.12.2021 г, расчетный доход за 2021 год 213899,633 руб.
обязать ответчика внести корректировку в справку о доходах и суммах налога физического лица 2-НДФЛ истца за 2021 год в раздел 3, в поле месяц 1 код дохода 2000 - изменить на сумму фактически выплаченного ответчиком дохода истца в январе 2021 года - 20362,93 руб, внести код дохода 2013 в сумме 57031,48 руб на сумму фактически выплаченного ответчиком дохода истца, в поле месяц 6 исключить код дохода 2012 в сумме 18106,48 руб, так как данный доход не выплачивался истцом, в поле месяц 7 включить код дохода 2000 в сумме 5090,91 руб, в поле месяц 8,9.10,11 код дохода 2000 изменить на сумму 16000 рублей в каждом месяце, в поле месяц 12 код дохода 2000 изменить на сумму 6956 рублей.
взыскать с ответчика сумму не выплаченной заработной платы за июль 2021 года в сумме 5090,91 рублей, за август 2021 года 11151,51 рублей, за сентябрь 2021 года 5333,33 рублей за октябрь 2021 года 5333,33 рублей, за ноябрь 2021 года 5333.33 рублей, за декабрь 2424,24 рублей, взыскать сумму компенсации за неиспользованный отпуск, а также сумму выходного пособия при сокращении начисленной ответчиком истцу в декабре 2021 года в размере 32359,46 рублей самовольно удержанной и не перечисленной истцу ответчиком. Всего к взысканию не выплаченной заработной платы без учета выплаты компенсации за неиспользованный отпуск и без учета индексации не менее 72042,71 рублей,
взыскать с ответчика сумму 12141,27 рублей, взысканную судом по делу №2-3290/10-2021,
использовать при расчете среднего заработка для расчета компенсации при восстановлении истца на работе за предшествующее увольнению 12 месяцев, не включая месяц увольнения декабрь 2021 г. следующие суммы дохода истца за период работы ноябрь 2020 - декабрь 2020 года из 2 справок 2-НДФЛ от 16.12.2020 г и от 26.02.2021 г. мной не оспариваемых: месяц 11 - 3018,87 рублей, месяц 12 - 37082 рубля, за период работы январь 2021 - ноябрь 2021 г. из произведённого перерасчета заработной платы истца в 2021 году по месяцам: 01 - 77394.41 руб. 06 - 48000 руб, 07 - 5090,91 руб. 08 - 16000 руб. 09 - 16000 руб, 10 - 16000 руб. 11 - 16000 руб,, всего за расчетный период с 11.2020 г. по. 11.2021 г, доход истца считать в сумме 246727,47 руб. среднедневной заработок составляет 246727,47:322,78=741.41 рубль.
взыскать с ответчика сумму не выплаченной заработной платы за период вынужденного прогула с 14 декабря 2021 г. по настоящее время исходя из среднедневного заработка за 741.41 руб., без учета индексации в сумме 135203,463. Всего 72042,71 + 12141,27+135203,46 =219387,44 рублей
произвести индексацию не выплаченных истцу сумм заработной платы за период вынужденного прогула по вине работодателя по ст. 134 ТК РФ в соответствии с индексом потребительских цен за 2021г. в размере 21632,55 рублей. (1.35203,46* 16%)
взыскать сумму причиненного морального вреда в размере 215000 рублей.
В судебном заседании истец и ее представитель – ФИО3 заявленные требования поддержали в полном объеме в уточненном виде.
В судебном заседании ответчик ИП ФИО2 и представитель ответчика – адвокат Солодов М.А. в удовлетворении иска просили отказать. В обоснование возражений указали, что истец на основании судебного решения была восстановлена на работе у ИП ФИО2, однако на момент восстановления истца в правах структурное подразделение, в котором осуществляла свои трудовые обязанности ФИО1 прекратило свою деятельность, единственное действующее структурное подразделение имелось только в г.Белгороде. Поскольку в разъяснении судебного акта в части куда должна была восстановить ответчик истца судом было отказано, то ФИО2, ввела дополнительную штатную единицу в магазине в г.Белгороде в целях исполнения решения суда и восстановила истца на работе в г.Белгороде, письменно предложив прибыть в назначенное время на работу. Однако достичь соглашения с истцом об условиях работы не удалось, в связи с чем, в целях сохранения прав работника отправила ее в простой. Так как истец ФИО1 так и не приступила к исполнению трудовых обязанностей, ответчик сократила введенную штатную единицу. Увольнение было произведено в соответствии с действующим законодательством, нарушений, влекущих безусловную отмену оспариваемого приказа, работодателем допущено не было. В то же время, если суд придет к выводу о нарушении работодателем срока уведомления работника о предстоящем увольнении, полагал возможным выплатить истцу денежную компенсацию морального вреда в размере 3 000 рублей. Оснований для признания приказа №2 от 5 ноября 2015 года незаконным, а также о внесении записи в трудовую книжку не имеется, поскольку указанный приказ касается приема истца на работу, факт работы не оспаривается. Соответствующую запись в трудовой книжке, которую оспаривает истец, ответчик не производила.
Выслушав объяснения участвующих в деле лиц, заключение прокурора, полагавшего заявленные требования о восстановлении на работе удовлетворить частично, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.
В соответствии с п.2 ст.81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
На основании ст.180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
Согласно ст.307 ТК РФ помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом, трудовой договор с работником, работающим у работодателя - физического лица, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором. Сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором.
По смыслу действующего законодательства увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ) (п.29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
Работодатель – юридическое лицо может иметь филиалы, то есть обособленные структурные подразделения, расположенные вне места его нахождения. Если работник принимается работодателем-организацией для работы в филиале или ином обособленном структурном подразделении этой организации, расположенном в другой местности, то в трудовом договоре указывается место работы в обособленном структурном подразделении, а также его местонахождение. Филиалом согласно пункту 2 статьи 55 ГК РФ является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства.
Таким образом, при расторжении трудового договора по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации (в том числе в ее филиалах) с работником, местом работы которого является филиал или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенные вне места ее нахождения, работодатель (организация) обязан предложить такому работнику все вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся у него во всех иных филиалах и обособленных структурных подразделениях, находящихся в данной местности (то есть в пределах административно-территориальных границ населенного пункта, в котором согласно трудовому договору было определено место работы работника). Само по себе наличие в филиале или ином обособленном структурном подразделении организации самостоятельного штатного расписания, отдельного баланса, обособленного имущества, а также осуществление управления персоналом филиала или иного обособленного структурного подразделения его руководителем (заключение и расторжение трудовых договоров, решение вопросов подбора и расстановки кадров) не освобождает работодателя (организацию) при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников в филиале или ином обособленном структурном подразделении этой организации от исполнения обязанности по предложению работнику всех отвечающих указанным выше требованиям вакантных должностей в других филиалах и обособленных структурных подразделениях организации, находящихся в той же местности.
Порядок и условия, при соблюдении которых работодатель вправе расторгать трудовой договор с работником, установлены Трудовым кодексом Российской Федерации (в частности статьями 71, 81, 192, 193) и иными федеральными законами.
При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (абзац первый пункта 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
Согласно правовой позиции Конституционного суда РФ, выраженной в определении Конституционного Суда РФ от N 930-О, принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от N 1690-О, N 1437-О, N 1841-О, N 477-О ).
Согласно ст. 61 ГПК РФ обстоятельства, установленные вступившим в законную силу судебным постановлением по ранее рассмотренному делу, обязательны для суда. Указанные обстоятельства не доказываются вновь и не подлежат оспариванию при рассмотрении другого дела, в котором участвуют те же лица, а также в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом.
В судебном заседании установлено, что решением Ленинского районного суда г.Курска от 25.06.2021г. в рамках рассмотрения гражданского дела №2-3290/10-2021 по иску ФИО1 к ИП ФИО2 о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, признании приказа незаконным, обязании внесения записи в трудовую книжку, признан незаконным приказ от 10 января 2021 года №00000000001 об увольнении ФИО1 по п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ, восстановив ее на работе в должности кассира у ИП ФИО2 с 10 января 2021 года, с ИП ФИО2 в пользу ФИО1 взыскана заработная плата за время вынужденного прогула за период с 11 января по 25 июня 2021 года в размере 53 903 рубля 27 копеек, компенсацию морального вреда в размере 30 000 рублей, всего взыскано 83 903 (восемьдесят три тысячи девятьсот три) рубля 27 (двадцать семь) копеек, в удовлетворении иска в остальной части требований о восстановлении на работе по совместительству, взыскании компенсации морального вреда, признании приказа №2 от 5 ноября 2015 года незаконным, внесении записи в трудовую книжку отказано.
Апелляционным определением Курского областного суда от 23.11.2021г. решение Ленинского районного суда г.Курска от 25.06.2021г. в части отказа в удовлетворении требования ФИО1 о несении записи в трудовую книжку отменено и принято новое решение в этой части о возложении на ИП ФИО2 обязанности внести в трудовую книжку ФИО1 записи о признании недействительной записи №21 от 05.11.2015г. в части «запись №20 от 05.11.2015г. недействительна».
Судом в судебном решении установлено, что ФИО1 с 5 ноября 2015 года работала в должности кассира у ИП ФИО2. Рабочее место истца находилось в магазине «Секонд Хэнд Во! Ва!», расположенном по адресу: <...>. Истцу установлен график работы: неделя работы (понедельник-четверг – с 9 до 20 часов, пятница – с 10 до 19 часов, суббота, воскресенье – с 10 до 21 часа), неделя отдыха. 28 ноября 2020 года истец была уведомлена о предстоящем увольнении по сокращению штата. Приказом от 10 января 2021 года №00000000001 была уволена в связи с сокращением штата работников организации (пункт 2 части 1 ст.81 ТК РФ) с 10 января 2021 года.
В судебном заседании установлено, что Приказом №8Ш от 29.06.2021г. во исполнение решения Ленинского районного суда г.Курска от 25.06.2021г. в части восстановления на работе ФИО1 было утверждено штатное расписание с 01.01.2021г. в количестве 11 штатных единиц с месячным фондом заработной платы в размере 176 000 рублей.
Как следует из пояснений ответчика, поскольку 15.12.2020г. структурное подразделение в г.Курске прекратило свою деятельность, то с целью исполнения судебного решения ИП ФИО2 ввела штатную единицу в структурном подразделении в г.Белгороде.
Указанное подтверждается штатной расстановкой от 29.06.2021г., приказами об утверждении штатного расписания от 31.12.2020г., от 29.06.2021г., заявлением о снятии с учета ИП, соглашением о расторжении договора аренды.
Приказом №1-В от 29.06.2021г. ФИО1 восстановлена в должности кассира с 10.01.2021г.
Таким образом, ответчик ИП ФИО2 фактически восстановила работника в прежней должности, но в другом структурном подразделении – в г.Белгороде.
Указанное следует из письма, направленного ИП ФИО2 в адрес ФИО1 от 06.07.2021г., из которого следует, что в связи с восстановлением на работе работодатель просит прибыть работника на работу 30.07.2021г. в магазин по адресу: <...>.
Приказом №00000000004 от 14.12.2021г. ИП ФИО2 прекратила действие трудового договора с работником по основанию, предусмотренному ст. 81, ч.1, п.2 ТК РФ – по сокращению штата работников организации.
Вместе с тем произведенное увольнение не может быть признано законным.
Так, в соответствии со ст. 396 Трудового кодекса РФ решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению
В соответствии с п. 4 ст. 36 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» содержащиеся в исполнительном документе требования о восстановлении на работе незаконно уволенного работника должны быть исполнены не позднее первого рабочего дня после дня поступления исполнительного документа в подразделение судебных приставов.
Требование о восстановлении на работе считается фактически исполненным, если уволенный допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ (распоряжение) о его увольнении (ч. 1 ст. 106 Закона N 229-ФЗ).
Восстановление работника по прежнему месту работы оформляется работодателем на следующий после принятия судебного решения день путем издания приказа об отмене приказа об увольнении работника и о восстановлении его в прежней должности, с которым необходимо ознакомить работника (статья 396 ТК РФ, статья 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, статья 106 Закона № 229-ФЗ, абз. 2 пункта 38 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.11.2015 №50 "О применении судами законодательства при рассмотрении некоторых вопросов, возникающих в ходе исполнительного производства").
Факт наличия судебного решения влечет восстановление трудовых отношений, возникших ранее между работником и работодателем на основании заключенного между ними трудового договора, в соответствии с которым работник обязан лично выполнять определенную трудовым договором трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (статьи 15, 16, 21, 56 ТК РФ).
В силу п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» филиалы и представительства относятся к структурным подразделениям организации. Таковыми являются и иные структуры организации — ее отделы, службы, цеха, участки и т. д. Каждое структурное подразделение имеет свое наименование и отражается в штатном расписании организации.
В соответствии со ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре в обязательном порядке указывается место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного подразделения и его местонахождения.
Переводом на другую работу следует считать постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 ТК РФ).
Согласно ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.
Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.
Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.
Смыслом института восстановления на работе является восстановление нарушенного права работника, восстановление данного права, очевидно, не ставится в зависимость от каких-либо факторов, в том числе и упразднения структурного подразделения.
Работодатель обязан не просто предоставить работнику возможность выполнения тех же обязанностей, что и до увольнения, но и в целом обеспечить исполнение всех тех условий трудового договора, которые действовали на момент его прекращения. На это указывает и Верховный Суд Российской Федерации в определении от 26 декабря 2005 г. № 55-В05-9.
Таким образом, исходя из вышеприведенного, учитывая, что судом был установлен факт работы в г.Курске, суд приходит к убеждению, что работник судебным решением был восстановлен по его предыдущему месту работы, структурное подразделение которого упразднено. При таких обстоятельствах, работодатель должен издать приказ о приеме на работу на фактически упраздненную должность в упраздненном структурном подразделении, на основании данного приказа внести в трудовую книжку запись о признании записи об увольнении недействительной, после чего, работодатель обязан уведомить работника о сокращении и предложить работнику занять имеющуюся должность в ином структурном подразделении, а в случае отказа, работодатель должен прекратить трудовые отношения с работником, предоставив ему все установленные законом гарантии, в том числе и выходное пособие по основанию, предусмотренному п.9 ч.1 ст. 77 ТК РФ.
В силу ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре могут быть предусмотрены дополнительные условия, не ухудшающие положение сотрудника по сравнению с установленными законом. К таким условиям относится, например, обязанность работодателя по возмещению расходов на переезд и проживание.
Согласно ст. 169 ТК РФ, при переезде работника по предварительной договоренности с работодателем на работу в другую местность работодатель обязан возместить работнику: расходы по переезду работника, членов его семьи и провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения); расходы по обустройству на новом месте жительства.
Обязанность по возмещению расходов на переезд установлена в ст. 169 ТК РФ только для случаев, когда работник по согласованию с работодателем переезжает с одного места работы, в котором он выполнял свои трудовые обязанности, на другое место работы вместе с этим же работодателем. То есть на момент переезда на работу в другую местность человек должен состоять в трудовых отношениях с тем же работодателем, по соглашению с которым происходит его переезд с одного места работы на другое, расположенное в иной местности.
Таким образом, ответчик ИП ФИО2, восстановив ФИО1 в структурном подразделении в г.Белгороде, изменила существенные условия трудового договора без согласия работника.
Поскольку фактически ФИО1 не была переведена на работу в г.Белгород, соответственно не могла быть уволена по сокращению штата организации.
При таких обстоятельствах, приказ о прекращении трудового договора с работником №00000000004 от 14.12.2021г. является незаконным и подлежит отмене, а ФИО1 в силу требований ст. 394 ТК РФ подлежит восстановлению на прежней работе.
Доводы стороны ответчика о том, что истец не подлежит восстановлению на работе, поскольку ответчик фактически прекратила деятельность на территории Курской области, не могут быть приняты во внимание, поскольку истец не была уволена по соответствующему основанию (п.1 ч.1 ст.81 ТК РФ).
Кроме того, на основании п.30 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29 мая 2018 года №15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей – физических лиц и у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» при применении положений ТК РФ о расторжении трудового договора с работником в случае прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем судам следует иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по указанному основанию может иметь место в случае фактического прекращения таким работодателем своей деятельности. В связи с этим при рассмотрении споров, связанных с увольнением работников, работавших у работодателей - физических лиц, являющихся индивидуальными предпринимателями, судам следует выяснять, имело ли место в действительности фактическое прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем и какие действия им были совершены в связи с прекращением этой деятельности. К таким действиям, в частности, могут относиться: прекращение производственной деятельности, отказ в продлении лицензии на определенные виды деятельности. При этом доказательства фактического прекращения предпринимательской деятельности должны быть представлены работодателем - индивидуальным предпринимателем.
Как установлено в судебном заседании, ответчик свою деятельность в качестве индивидуального предпринимателя не прекратила, продолжает предпринимательскую деятельность на территории Российской Федерации.
В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника. Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 ТК РФ (п. 62 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).
В силу п.4, п. 9 Постановления Правительства РФ от 24 декабря 2007 года №922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. Во всех случаях, кроме применения суммированного учета рабочего времени, для определения среднего заработка используется средний дневной заработок. Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (рабочих, календарных) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, на количество фактически отработанных в этот период дней.
Согласно п.5 указанного Постановления при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если:
а) за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации;
б) работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам;
в) работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника;
г) работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу;
д) работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства;
е) работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации.
Согласно п.6 Постановления, В случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период или за период, превышающий расчетный период, либо этот период состоял из времени, исключаемого из расчетного периода в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, средний заработок определяется исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за предшествующий период, равный расчетному.
Согласно справке, представленной работодателем, средний дневной заработок истца за период, предшествующий увольнению, составил 774 рубля 93 копейки. Указанный расчет истец не оспаривала, с ним согласилась. Количество рабочих дней в периоде, подлежащем оплате (с 15 декабря 2021г. по 29 июля 2022 года), составляет 163. За время вынужденного прогула истцу подлежит выплате 121 423 рубля 59 копеек.
При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула (п.62 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года №2).
При таких обстоятельствах выплаченное истцу выходное пособие при сокращении в размере 1372 рубля 53 копейки подлежит зачету, а с ответчика подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула в размере 120 051 рубль 06 копеек.
В соответствии со ст.237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины ответчика, незаконно лишившего истца возможности трудиться. Однако суд считает, что заявленная истцом сумма компенсации морального вреда 215 000 рублей завышена, а потому эти требования подлежат частичному удовлетворению в размере 30 000 рублей.
Относительно требования о признании незаконным приказа №1 от 06.09.2021г. о сокращении штата сотрудников незаконным суд приходит к выводу об отсутствии оснований к его удовлетворению, поскольку данный приказ напрямую не затрагивает права и законные интересы истца. Оптимизация кадрового состава является правом работодателя и сокращение численности штата сотрудников не исключает возможность его обратного увеличения.
Что касается требования о признании незаконным приказа №1-П от 17.08.2021г. о простое, то суд не усматривает оснований для его удовлетворения.
При этом, суд исходит из того, что в соответствии с ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ под простоем понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. При этом обязанность доказать наличие указанных обстоятельств возлагается на работодателя.
В силу ч. 1 ст. 157 ТК РФ время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника. (пункт 17 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
В силу части 1 статьи 157 Трудового кодекса Российской Федерации время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.
Таким образом, юридически значимыми обстоятельствами по настоящим требованиям, является установление судом причины простоя, а также его длительность.
Основанием для издания приказа №1-П от 17.08.2021г. « Об объявлении простоя» явилось закрытие магазина по адресу: <...> «б», а соответственно невозможность обеспечить условия работы по прежнему месту исполнения ФИО1 должностных обязанностей.
Оплата за время простоя произведена с работником в полном объеме, что подтверждается представленными в материалы дела платежными поручениями.
Действующее трудовое законодательство не ограничивает право работодателя на объявление простоя временными рамками, а также категориями работников, к которым объявление простоя не применяется, поскольку объявление простоя, в любом случае, является мерой, вызванной наличием объективных причин, в частности, невозможностью предоставления работодателем условий для осуществления трудовых функций своими работниками.
Таким образом, с учетом того, что по прежнему месту работы в г.Курске ИП ФИО2 не имела возможность обеспечить рабочее место истцу по причине закрытия магазина, а по новому месту работы – в г.Белгороде, стороны предпринимали попытки путем переписки достичь соглашения относительно условий осуществления трудовой деятельности, у ответчика имелись законные основания для объявления простоя, поскольку имели место причины, связанные с невозможностью исполнения истцом трудовых обязанностей в данный период.
Также отсутствуют основания для признания незаконным приказа №1 о внесении изменения в приказ №4 от 14.12.2021г. о прекращении трудового договора в части исключения из приказа указания на структурное подразделение в г.Курске, поскольку в ходе судебного заседания установлено и не оспаривалось сторонами, что восстановлена истец была в структурное подразделение в г.Белгороде и оттуда же и уволена. С учетом установления факта незаконности увольнения и признания незаконным приказа об увольнении в целом, в контексте заявленных требований о восстановлении на работе у ИП ФИО2 никоим образом не затрагивает права и законные интересы истца.
Отсутствуют основания и для признания незаконным акта ИП ФИО2 к приказу №1 о внесении изменений в приказ №4 от 14.12.2021г. об неознакомлении с ним ФИО1, поскольку он не несет правовых последствий и его оспаривание не предусмотрено законодательством.
Разрешая требования о возложении обязанности внести в трудовой договор №22 от 02.11.2015г. сведения о месте работы истца – в п.1.6 структурное подразделение г.Курск, магазин «Секонд Хенд Во!Ва!» по адресу: г.Курск, № суд приходит к следующему:
Согласно ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре указываются, в том числе место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.
Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.
Однако доказательств того, что истец обращалась с данным требованием к ответчику, и ей было отказано в этом, представлено не было, что свидетельствует об отсутствии нарушенного права истца.
Более того, согласно ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.
О применении срока исковой давности ответчиком было заявлено в судебном заседании.
Трудовой договор №22 был заключен 05.11.2015г. и получен истцом, что последней не оспаривалось в судебном заседании. В связи с чем, срок обращения в суд по данному требованию истек. Доказательств того, что о нарушенном праве истцу стало известно позже, истцом не представлено.
В связи с чем оснований для удовлетворения указанного требования у суда не имеется.
Не имеется и оснований для удовлетворения требований о возложении обязанности внести дополнения в запись №21 трудовой книжки истца, поскольку апелляционным определением Курского областного суда от 23.11.2021г. на ИП ФИО2 возложена обязанность внести в трудовую книжку ФИО1 запись о признании недействительной записи №21.
Также суд не усматривает оснований для удовлетворения требования о возложении обязанности на ответчика аннулировать запись №22 об увольнении 10.01.2021г., поскольку как следует из пояснений самой истицы трудовую книжку она не предоставляет работодателю сама для внесения в нее записей, так как опасается того, что трудовая книжка будет испорчена или потеряна. В реализации данного права истцу отказано не было. Напротив, как следует из представленных в материалы дела писем, ИП ФИО2 неоднократно указывала на необходимость предоставления ФИО1 трудовой книжки для внесения в нее записей. В связи с чем, невозможность внести изменения в трудовую книжку связано в действиями (бездействиями) самой истцы, что не может свидетельствовать о нарушенном праве истца.
Согласно ст. 66 ТК РФ Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.
Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти. Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется). В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение. По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.
В разделах «Сведения о работе» и «Сведения о награждении» трудовой книжки зачеркивание ранее внесенных неточных, неправильных или иных признанных недействительными записей не допускается. В таком же порядке признается недействительной запись об увольнении, переводе на другую постоянную работу в случае признания незаконности увольнения или перевода самим работодателем, контрольно-надзорным органом, органом по рассмотрению трудовых споров или судом и восстановления на прежней работе или изменения формулировки причины увольнения. (п. 12 Порядка ведения и хранения трудовых книжек, утвержденного приказом Минтруда России от 19.05.2021 N 320н).
Как усматривается из трудовой книжки истца, в разделе «Сведения о награждениях» имеются зачеркивания и исправления на слово «работа», что недопустимо.
В связи с чем указанное требование о приведении трудовой книжки в надлежащее состояние подлежит удовлетворению.
Что касается требований о возложении обязанности по перерасчету начисленной заработной платы за июль, август, сентябрь, октябрь, ноябрь, декабрь 2021г., компенсации за неиспользованный отпуск за период с 11.01.2021г. по 14.12.2021г., о взыскании заработной платы за период с июля 2021г. по декабрь 2021г., компенсации за неиспользованный отпуск, выходного пособия, то оснований для его удовлетворения суд не усматривает. При этом, суд исходит из того, что требования истца сводятся к несогласию с выплаченными суммами работодателем за указанный период. Вместе с тем, по каждому из заявленных требований пропущен срок давности обращения в суд, предусмотренный ст. 392 ТК РФ. Требований о восстановлении срока истцом заявлено не было. Доказательств того, что о нарушении своего права истец узнала в пределах срока давности обращения, суду представлено не было. Истец не была лишена возможности при получении от работодателя денежных средств потребовать предоставления расчета сумм и оспорить их в случае несогласия с размером выплаченных сумм. При этом, суд учитывает, что данные требования не были заявлены изначально в иске, а были дополнены в процессе рассмотрения дела.
По требованию о внесении корректировок в справку о доходах и суммах налога физического лица 2 –НДФЛ за 2021г. суд приходит к убеждению об отсутствии нарушения прав истца и оснований для удовлетворения данного требования. При этом, суд исходит из того, что обязанность формирования и сдачи в налоговый орган справки по форме 2-НДФЛ возложена на налоговые агенты, которые выплачивают доходы физическим лицам. При этом, такая справка составляется по каждому физическому, которому выплачивается доход, и представляется в налоговый орган ежегодно не позднее 1 апреля года, следующего за истекшим налоговым периодом (п. 2 ст. 230 Налогового кодекса Российской Федерации). В справку по форме 2-НДФЛ включаются все доходы, которые облагаются налогом, в том числе суммы, которые выплачены физическим лицам, как по трудовому, так и по гражданско-правовому договору (п. 3 ст. 226, ст. 210 НК РФ). При этом, правом проверки внесенных достоверных сведений в справку по форме 2-НДФЛ обладают налоговые органы в рамках камеральной проверки.
Требование о взыскании уже взысканной решением суда заработной платы за время вынужденного прогула в размере 12141,27 руб. является предметом исполнения решения суда и реализуется в соответствии с ФЗ №229-ФЗ «Об исполнительном производстве».
Статья 134 Трудового кодекса Российской Федерации, устанавливая обязанность работодателя осуществлять индексацию заработной платы и предоставляя работодателю, не относящемуся к бюджетной сфере, право определять в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, размер и срок ее проведения, направлена на реализацию государственной гарантии по обеспечению повышения уровня реального содержания заработной платы, не устанавливает правил индексации сумм, взысканных судом за время вынужденного прогула.
Индексацию денежных сумм, взысканных ранее судом предусматривает ст. 208 ГПК РФ.
При таких обстоятельствах суд не усматривает оснований для удовлетворения требования о взыскании суммы индексации заработной платы за время вынужденного прогула.
В соответствии со ст.ст.98,103 ГПК РФ с ответчика в доход местного бюджета по требованиям о признании незаконным увольнения подлежит взысканию государственная пошлина в размере 300 рублей, по требованиям о компенсации морального вреда – 300 рублей, о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула – 3 601 рубль 02 копейки.
Руководствуясь ст.ст. 193-199, 211 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Иск удовлетворить частично.
Признать незаконным приказ от 14 декабря 2021 года № об увольнении ФИО1 по п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ, восстановив ее на работе в должности кассира у ИП ФИО2 с 14 декабря 2021 года.
Взыскать с ИП ФИО2 в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула за период с 15 декабря 2021 года по 29 июля 2022 года в размере 120 051 рубль 06 копеек, компенсацию морального вреда в размере 30 000 рублей, всего взыскать 150 051 рубль 06 копеек (сто пятьдесят тысяч пятьдесят один рубль шесть копеек).
Обязать ИП ФИО2 привести трудовую книжку истца ФИО1 в части зачеркивания и исправления на страницах 22-23, в разделе «Сведения о награждениях» в соответствие с трудовым законодательством.
В удовлетворении иска в остальной части требований о признании незаконными приказов, о признании незаконным акта, о возложении обязанности внести изменения в трудовой договор, о возложении обязанности внести изменения в трудовую книжку, о возложении обязанности произвести перерасчёт заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, о возложении обязанности внести изменения в справку 2-НДФЛ, о взыскании невыплаченной заработной платы, выходного пособия, компенсации за неиспользованный отпуск, об индексации заработной платы за время вынужденного прогула, о взыскании компенсации морального вреда, отказать.
Обратить решение суда в части взыскании заработной платы за время вынужденного прогула в размере 41 846 (сорок одна тысяча восемьсот сорок шесть) рублей 22 копейки к немедленному исполнению.
Взыскать с ИП ФИО2 в доход муниципального образования «Город Курск» судебные расходы по оплате государственной пошлины в размере 4 201 рубль 02 копейки (четыре тысячи двести один рубль две копейки).
Решение может быть обжаловано сторонами в апелляционном порядке в Курский областной суд через Ленинский районный суд города Курска в течение месяца с момента вынесения в окончательной форме.
Судья