Дело №2-2920/2022 ***

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

(адрес) 15 ноября 2022 года

Калининский районный суд (адрес) в составе:

председательствующего судьи Арутюнян В.Р.

при секретаре Медведевой К.С.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО6 к обществу с ограниченной ответственностью «***» о признании незаконными приказы о применении дисциплинарных взысканий, взыскании заработной платы, премии, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО6 обратился в суд с иском к ответчику, с учетом уточнения, о признании незаконными приказов ООО «***» от (дата) №Л/С, от (дата) №Л/С, от (дата) №Л/С о применении в отношении него дисциплинарного взыскания в виде выговора; взыскании задолженности по заработной платы за период с (дата) по (дата) в размере № рублей, невыплаченной премии за № квартал (дата) года в размере № рублей, за № квартал (дата) года в размере № рублей, за (дата) года в размере № рублей, за (дата) года в размере № рублей, премию по итогам работы за (дата) в размере № рублей, задолженности по премии за (дата) в размере № рублей, за (дата) года в размере № рублей, компенсации морального вреда № № рублей.

В обоснование требований указал о том, что с (дата) состоит в трудовых отношениях с ответчиком, принят на должность специалиста мобильной группы в структурное подразделение ЦО *** Обособленное структурное подразделение офис ***. Приказом общества от (дата) №Л/С, объявленным истцу (дата), он привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора за нарушение трудовых обязанностей, так же приказом (дата) приказом работодателя №JI/C истцу объявлен выговор за нарушение п. № должностной инструкции, предусматривающего обязанность менеджера по безопасности и качеству проверять не менее № магазинов в день своего куста согласно чек-листу, в приоритетном порядке проверять магазины, которые превышают бюджетные показатели, а также магазины, которые показывают превышение бюджета по потерям по итогам плановой инвентаризации, выразившееся в том, что в период с (дата) по (дата) истец не посещал и не проверял по чек-листу в программе *** магазины по адресу: (адрес) (адрес) перечисленные в задании, врученном (дата) Кроме того, (дата) был подвергнут дисциплинарному взысканию в виде выговора за неявку (дата) в (дата) в офис кластера *** *** по адресу: (адрес), для доклада о проделанной по заданию на (дата). (в период с (дата) по (дата)) работе по проверке магазинов, расположенных по адресам: (адрес) (адрес), с заполнением чек-листов в *** и непредоставление отчета о проделанной работе, то есть за нарушение п. № должностной инструкции «Выполнять указания функционального и непосредственного руководителей», о чем работодателем вынесен приказ №Л/С. Полагает, что данные приказы подлежат отмене, ввиду их незаконности, работодатель допустил нарушения ч. 2 ст. 132 ТК РФ, согласно которой запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда, а именно менеджеры безопасности и качества, которым установлен более высокий оклад, не имеют каких-либо преимуществ передо истцом по квалификации, опыту работы, сложности и ттенсивности труда, им установлены такие же обязанности. Установление истцу более низкого размера заработка обусловлено его активной позицией по защите трудовых прав, критикой руководства, обсуждением недостатков организации деятельности предприятия. Так же в нарушение пункта № дополнительного соглашения к трудовому договору от (дата) истцу не была выплачена премия. Действиями работодателя, выразившимися в нарушении трудовых прав истца ему причинен моральный вред, который оценивает № рублей.

В судебном заседании истец ФИО6, его представитель ФИО16, действующая на основании доверенности, на удовлетворении требований настаивали, с учетом уточнений, по обстоятельствам, изложенным в иске и уточнениях к нему. Дополнительно пояснили, что срок на обращение с требованиями о взыскании невыплаченной заработной платы не пропущен, так как о нарушении прав истца, а именно дискриминации при установлении и изменении условий оплаты труда, истцу стало известно в ходе рассмотрения настоящего гражданского дела, после того, как стороной ответчика были подставлены соответствующие документы.

Представитель ответчика общества с ограниченной ответственностью «***» - ФИО17, действующая на основании доверенности в судебном заседании возражала против удовлетворения требований в полном объеме, по доводам, изложенных в отзыве на исковое заявление и дополнениях к нему.

Выслушав лиц, участвующих в деле, допросив свидетелей, исследовав материалы дела, суд находит исковые требования подлежащими частичному удовлетворению по следующим основаниям.

В соответствии со ст. ст. 12, 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, каждая сторона должна доказывать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, при этом в силу ст. 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд основывает решение только на тех доказательствах, которые были исследованы в судебном заседании.

Исходя из положений ст.ст. 15,16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения – это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с нормами Трудового кодекса Российской Федерации.

В силу ч. 1 ст. 189 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с указанным Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно ч. 2 ст. 189 названного Кодекса работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

В соответствии со ст. 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Согласно ст. 193 Трудового кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Как следует из ст. 194 Трудового кодекса РФ если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Из приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что за совершение работником дисциплинарного проступка работодатель вправе применить к нему дисциплинарное взыскание. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, выразившееся в нарушении трудового законодательства, положений трудового договора, правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции или локальных нормативных актов работодателя, непосредственно связанных с деятельностью работника.

На работодателе лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к применению дисциплинарного взыскания, в действительности имело место и могло являться основанием для его применения; работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой ст. 193 Трудового кодекса РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания, учтена тяжесть совершенного проступка.

В судебном заседании достоверно установлено, что на основании приказа о приеме работника на работу №Л/С от (дата), между ООО «***» и ФИО6 (дата) заключен трудовой договор, по условиям которого последний принят на должность специалист мобильной группы, в структурное подразделение - ЦО ***/ обособленное структурное подразделение офис ***». Рабочее место расположено по адресу: (адрес). Начало работы определено с (дата) на неопределенный срок, с должностным окла(адрес) № рублей.

В соответствии с п. № договора работнику установлена №- часовая рабочая неделя с понедельника по пятницу, выходными днями суббота, воскресенье, с (дата) с понедельника по четверг. В пятницу с (дата), перерывом с (дата).

(дата) между ООО «***» и ФИО6 заключено дополнительное соглашение, по условиям которого работник переводится на должность менеджер по безопасности и качеству, с должностным окла(адрес) № рубля, районным коэффициентом №%. Рабочее место расположено по адресу: (адрес).

Из п. № дополнительного соглашения следует, что работнику устанавливается разъездной характер работы. Гарантии и компенсации, предоставляемые работнику в связи с разъездным характером работы, устанавливаются законодательством Российской Федерации и локальными нормативными актами работодателя. Расходы, связанные со служебными поездками работника при разъездном характере работы, возмещаются при условии предоставления работникам подтверждающих документов в порядке и размерах, определяемых локальным нормативным актом.

В соответствии с приказом №Л/С от (дата) к истцу были применены меры дисциплинарного взыскания в виде выговора поскольку из объяснений сотрудников магазина № ***, (адрес) (адрес) ФИО1, *** ФИО2, *** ФИО3, ПК ФИО4 следует, (дата) № мин. на магазине «***» (адрес) директором магазина ФИО1 был остановлен молодой человек, который пытался похитить товар, принадлежащий ООО «***». Далее молодой человек начал вести себя агрессивно. После чего сотрудниками магазина была нажата ***. До прибытия *** молодой человек покинул помещение магазина и вернул товар. В № мин. в торговый зал из подсобного помещения вышел МБиК ФИО6 и со слов сотрудников магазина без участия ДМ ФИО1 начал провоцировать сотрудника *** об оформлении ложного вызова. По приходу ДМ ФИО1 в ТЗ *** ФИО6 закрывал рот директору магазина, не давая возможности объяснить о ситуации сотруднику ***. В последующем *** ФИО6 договорился о том, что был ложный вызов. Данную ситуацию *** ФИО6 объясняет тем, что угроза жизни не важна ТС «***» и не зная, что произошло, начал обвинять всех сотрудников магазина, что они занимаются махинациями и вызовом ***. Для выяснения всех обстоятельств произошедшего и проведения служебного расследования *** ФИО9 было вручено требование о предоставлении письменных объяснений. Данное требование *** ФИО6 не принял. По факту отказа в получении требования был составлен акт. (дата) от *** ФИО6 в адрес электронной почты поступила служебная записка, в которой он описал ситуацию от (дата). Из предоставленной служебной записки следует, что (дата) в (дата) ДМ ФИО1 проходя по ТЗ магазина заметила, что несовершеннолетний подросток, проходя мимо стеллажа и направляясь к кассе опустил руку с товаром в карман, не дав молодому человеку подойти к кассе ДМ ФИО1 подошла и отняла конфету у ребенка, после толкнула его в спину, оскорбляя ребенка потребовала его вернуть украденный товар, в противном случае будет вызван ГБР и в дальнейшем его ждет разбирательство с полицией. № сотрудников магазина блокировали выход из магазина для молодого человека, удерживая в магазине пока ДМ ФИО1 не убедилась в несостоятельности своих претеюий к ребенку, после чего подростка выпустили нз магазина даже не извинившись за допущенную ошибку. В № мин. МБнК ФИО6 обходя ТЗ увидел сотрудника ГБР, подойдя к нему поинтересовался о причине его нахождения в магазине, сотрудник ГБР объяснил, что на магазине была сработка КТС, но на вопрос о причинах вызова ГБР сотрудники категорически отхазываются предоставить какую-либо информацию. МБиК ФИО6 обратился с вопросом, что именно послужило причиной вызова ГБР у находившихся рядом в тот момент АДМ ФИО2, ПК ФИО4, ПК ФИО10, на что АДМ ФИО2 ответила, что ничего не случилось, ПК ФИО4 ответил, что была попытка кражи икры, на что АДМ ФИО2 высказала свое недовольство, словами: - ***, чтобы не болтал лишнего! В это время подошла ДМ ФИО1 и сказала сотруднику ГБР, что можете указать в акте ДМ забрала конфету у ребенка. После чего сотрудник ГЪР сообщил, что ему необходимо указать причину вызова в противном случае будет оформлен ложный вызов. На что ДМ ФИО1 сказала, чтобы указали ложный вызов, сопровождая своё высказывание нецензурной бранью. Подойдя к сотруднику ГБР МБиК ФИО6 извинился за неадекватное поведение сотрудников. По запросу в ЧОП «***» для предоставления скана акта выезда ГБР от (дата) от представителя ЧОП «***» поступил ответ, что по данному выезду акт составлен не был. Более информации представитель ЧОП «***» не предоставил.

Ввиду чего на основании отчета служебного расследования от (дата), требования о предоставлении письменных объяснений, служебной записки менеджера по безопасности и качеству ФИО6, служебной записки директора ФИО1, объяснения директора ФИО1, объяснения администратора ФИО2, объяснения продавца – кассира ФИО3, объяснения продавца – кассира ФИО4, акта об отказе получить требование о предоставлении письменного объяснения, должностной инструкции менеджера по безопасности и качеству от (дата) к ФИО6 применено дисциплинарное взыскание за нарушение должностной инструкции пункта № должностной инструкции « Соблюдать нормы корпоративной этики, быть корректным и выдержанным, не допускать неуважительного отношения к другим работникам».

От ознакомления с данным приказом ФИО6 отказался, что подтверждается актом об отказе в ознакомлении с приказом от (дата).

Согласно акту об отказе предоставить письменные объяснения от (дата), (дата) ФИО6 было предложено предоставить письменные объяснения по факту нарушения п. № должностной инструкции «Соблюдать нормы корпоративной этики, быть корректным и выдержанным, не допускать неуважительного отношения к другим работникам», работник отказался от предоставления каких – либо объяснений и документов, подтверждающих уважительность его действий.

Разрешая заявленные ФИО6 требования об отмене вышеуказанного приказа, суд учитывает, что исходя из положений ст.ст. 192,193 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт, при этом непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение № рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Кроме того, как разъяснено в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от (дата) № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу ч.1 ст. 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации должен вынести законное и обоснованное решение, при этом обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст.ст. 1,2,15,17,18,19,54,55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Как следует из пояснений истца ФИО6, (дата) примерно в (дата) в магазин «***» по адресу: (адрес), по тревоге прибыл сотрудник ЧОП «***», которому работники ООО «***» ФИО2, ФИО3, находящиеся в прикассовой зоне, отказывались дать какие-либо пояснения о причинах его вызова, а продавец-кассир ФИО4 сообщил, что была попытка кражи. Впоследствии выяснилось, что директор магазина ФИО1, заподозрив находившегося в торговом зале магазина посетителя, положившего товар в карман одежды, в краже, отняла товар у посетителя, когда тот двигался по направлению к кассовой зоне, предприняла меры к его задержанию, нажала кнопку тревожной сигнализации для вызова группы быстрого реагирования, а затем после просмотра записей с камер видеонаблюдения, установленных в торговом зале, разрешила посетителю покинуть помещение магазина ввиду несостоятельности возникшего подозрения в хищении им иного товара. Во время общения представителя охранного предприятия с сотрудниками магазина ФИО6 вел себя корректно и вежливо по отношению ко всем участникам событий, директору магазина ФИО1 рот не закрывал, что подтверждается записью с камер видеонаблюдения, шфиксировавшей, что ФИО1 свободно, без какого бы то ни было воздействия на нее объяснялась с представителем ЧОП «***», при том истец не находился в непосредственной близости к ней. Какого-либо влияния на сотрудника охранного предприятия с целью понуждения либо провокации к отражению его вызова, как ложного, не предпринимал, о чем свидетельствует сообщение ЧОП «***» о том, что акт по факту выезда группы быстрого реагирования (дата) не составлялся. (дата) истец исполнял свои должностные обязанности надлежащим образом, трудовую дисциплину не нарушал, соблюдал нормы корпоративной этики, был корректным и выдержанным, не допускал неуважительного отношения к другим работникам.

Согласно служебной записки от (дата) ФИО6, (дата) ДМ ФИО1 проходя по ТЗ магазина заметила что *** подросток проходя мимо стеллажей прикассовой зоны взял жевательные конфеты со стеллажа и напрвляясь к кассе опустил руку с товаром в карман, не дав молодому человеку подойти к кассе ФИО1 подошла и отняла конфету у ребенка, после чего толкнув его в спину в свойственной ей грубой форме, оскорбляя ребенка потребовала от него вернуть украденный товар, в противном случае угрожая вызовом ГБР и дальнейшим разбирательством в полиции (КТС сработала в № шесть сотрудников магазина блокировали выход из магазина для молодого человека, удерживая несовершеннолетнего в магазине все время пока ФИО1 не убедилась в не состоятельности своих претензий к ребенку, после чего подростка выпустили из магазина даже не извинившись за допущенную ошибку. В № в магазин прибыл экипаж ГБР, ФИО1 понимая всю абсурдность ситуации запретила сотрудникам магазина рассказывать о произошедшем, а сама удалилась вТЗ. В 15:59 обходя ТЗ увидел сотрудника ГБР, подойдя поинтересовался о причине его нахождения в магазине, сотрудник объяснил, что на магазине была сработка КТС, но на вопрос о причинах вызова ГБР сотрудники категорически отказываются дать какую - либо информацию. ФИО18 обратился с вопросом, что именно послужило причиной вызова ГБР у стоящих рядом : ФИО2, ФИО4 (ПК) и ФИО11 (ПК), на что ФИО2 ответила ничего не случилось, ФИО4 же ответил что была попытка кражи икры, на что ФИО2 высказала своё недовольство, словами, - «***», в это время подошла ФИО1 со словами, -« ***». Возникли некоторые противоречия в причинах указываемых ПК и ДМ, сотрудник ГБР попытался уточнить какая из перечисленных причин верна, ему необходима указать причину в отчете иначе он укажет, что был ложный вызов, на что ДМ ФИО12, высказалась, что указывайте ложный вызов, сопровождая своё высказывания не цензурной бранью, чем несколько удивила сотрудника ГБР. Подойдя к сотруднику ГБР, ФИО6Э извинился за неадекватное поведение сотрудников, объясняя это тем, что объём работы и нагрузка на сотрудников в сезон высоких продаж очень велика.

***

В силу п. 2.1 трудового договора работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые (должностные) обязанности, предусмотренные Трудовым договором и должностной инструкцией, приказы и распоряжения работодателя, в соответствии с трудовой функцией работника.

Согласно п. № должностной инструкции для выполнения возложенных на него функций и задач менеджер по безопасности и качеству обязан соблюдать нормы корпоративной этики, быть корректным и выдержанным, не допускать неуважительного отношения к другим работникам.

Для установления факта нарушения (не нарушения) истцом должностной инструкции судом были допрошены свидетели, а так же просмотрена видеозапись.

Так, свидетель ФИО13 пояснил, что в (дата) поступило распоряжение о проверке магазина и служебного расследования в отношении ФИО6 В (дата) года ФИО6 вел себя некорректно, во вложенных материалах были объяснения сотрудников, он прибыл в магазин, опросил еще раз всех сотрудников магазина. Сотрудники подтвердили, что был вызван сотрудник ГБР, между сотрудниками магазина и ФИО18 был конфликт. Данные обстоятельства ему известны только со слов сотрудников магазина, лично не присутствовал при конфликте. ФИО13 выяснил у сотрудников, что это значит, словесно «***» директору. Сотрудники пояснили, что ФИО18 «***, посмотрел видео, это было не физически. Обстоятельства некорректного поведения ФИО6 установлены со слов сотрудников магазина. Он посчитал, что выговор – правильное дисциплинарное взыскание, так как были установлены все обстоятельства произошедшего.

Свидетель ФИО2 суду пояснила, что в отношении ФИО6 вынесены дисциплинарные взыскания. Директор (дата) составляла служебную записку, из-за превышения полномочий ФИО6, якобы была договоренность с ГБР, что он оформил ложный вызов. Она не видела как проходили сами события. Был ФИО18, был сотрудник ГБР, ФИО2 села за кассу, они спокойно разговаривали. Потом подошла директор, ФИО1, у неё был повышенный голос, ФИО18 разговаривал спокойно. ФИО2 ушла и не видела, что было дальше. ФИО1 попросила написать объяснения по событиям, свидетелю приказали написать объяснение, она была очевидцем только части событий. ФИО1 проходила мимо кассы и была эмоциональна по отношению к ФИО18, когда ФИО2 была за кассой. ФИО1 не понравилось отношение ФИО6

Кроме того, свидетель ФИО14 пояснил, что работал в ЧОП «***», выезжал по тревожной кнопке, урегулировал конфликты, выезжал на (адрес), с истцом пересекались в магазине *** на (адрес) он пояснил, что он работает в службе безопасности в магазин ***, выезжали в этот магазин раза №. В трудовой книжке написано ЧОП «***», на автомобиле написано ЧОП «***», может это подрядная организация. Выезжали под новый год, (дата), так же в этот магазин. На смартфон приходит сигнал, что нажали кнопку в магазине. По прибытии увидели, что на кассе находились люди, сотрудники магазина, и сотрудник службы безопасности ФИО18. Спросили что случилось, женщина со светлыми волосами, сотрудница магазина, сказала, что был «***», но он уже ушел. Мы составили акт, подписали и я покинул магазин. С персоналом магазина я знаком поверхностно, по именам не знаю. При мне между ФИО18 и сотрудниками магазина конфликтов не было. Не знаю какие последствия для сотрудников имеет ложный вызов. При мне ФИО18 никак не оскорблял сотрудников магазина. В моем присутствии ФИО18 никому не закрывал рот ни в физическом плане, не в моральном, он никому не мешал разговаривать.

Таким образом, на основании вышеизложенного, суд приходит к выводу, что истец не нарушал нормы корпоративной этики, не грубил директору, а также отсутствия доказательств того, что истец создал конфликт на рабочем месте, суд полагает, что факт нарушения дисциплины, а именно п. № должностной инструкции для выполнения возложенных на него функций и задач менеджер по безопасности и качеству обязан соблюдать нормы корпоративной этики, быть корректным и выдержанным, не допускать неуважительного отношения к другим работникам, не нашел своего подтверждения, в связи с чем вынесенный в отношении истца приказ от (дата) является незаконным.

Кроме того, согласно приказу №Л/С от (дата) к истцу были применены меры дисциплинарного взыскания в виде выговора поскольку (дата) в магазине «***» по адресу: (адрес) (дата) мин. менеджеру по безопасности ФИО6, табельный №, было вручено задание на (дата) года (в период с (дата) по (дата)). По факту выполнения задания на № неделю МБ ФИО6 необходимо было посетить магазины и провести в них проверку согласно чек-листа в программе ***. Однако МБ ФИО6 магазины, прописанные в задании, не проверял и не посещал, тем самым МБ ФИО6 нарушил п. № должностной инструкции «Проверять не менее *** магазинов в день своего куста согласно чек-листу. В приоритетном порядке проверять магазины, которые превышают бюджетные показатели, а также магазины, которые показывают превышение бюджета по потерям по итогам плановой инвентаризации». (дата) в магазине «***» по адресу: (адрес) МБ ФИО6 было вручено требование о предоставлении письменных объяснений по факту нарушения пункта п. № должностной инструкции «Проверять не менее двух магазинов в день своего куста согласно чек- листу. В приоритетном порядке проверять магазины, которые превышают бюджетные показатели, а также магазины, которые показывают превышение бюджета по потерям по итогам плановой инвентаризации». Данное требование о предоставлении письменных объяснений было вручено МБ ФИО6 в присутствии, менеджера по безопасности ФИО5, администратора магазина ФИО2. Работник письменные объяснения по факту совершенного проступка не предоставил.

Ввиду чего, на основании служебной записки РМБ от (дата), акта о нарушении от (дата), требования о предоставлении письменных объяснений от (дата), задания на (дата) года МБ ФИО6, акта об отказе предоставить письменные объяснения от (дата), акта об отказе получить требование о предоставлении письменного объяснения от (дата) к ФИО6 применено дисциплинарное взыскание за нарушение должностной инструкции пункта № должностной инструкции «Проверять не менее № магазинов в день своего куста согласно чек – листу. В приоритетном порядке проверять магазины, которые превышают бюджетные показатели, а так же магазины, которые показывают превышение бюджета по потерям по итогам плановой инвентаризации».

В соответствии с приказом №Л/С от (дата) к истцу были применены меры дисциплинарного взыскания в виде выговора поскольку (дата) в магазине «***» по адресу: (адрес) (дата) менеджеру по безопасности ФИО6, табельный №, было вручено задание на 4 (дата) период с (дата) по (дата)). По факту выполнения задания на (дата) МБ ФИО6 необходимо было подготовить служебную записку и прибыть (дата) к (дата) мин. в офис кластера *** по адресу: Челябинск, (адрес) для доклада о проделанной работе. Однако МБ ФИО18 АР. данное распоряжение не выполнил, отчет в виде служебной записки не предоставил, тем самым МБ ФИО6 нарушил п. *** должностной инструкции «Выполнять указания функционального и непосредственного руководителей». (дата) МБ ФИО6 было вручено требование о предоставлении письменных объяснений по факту нарушения пункта п. № должностной инструкции «Выполнять указания функционального и непосредственного руководителей)*. Данное требование о предоставлении письменных объяснений было вручено МБ ФИО6 в присутствии, менеджера по безопасности ФИО5, администратора магазина ФИО2. Работник письменные объяснения по факту совершенного проступка не предоставил.

Ввиду чего, на основании служебной записки РМБ от (дата), акта о нарушении от (дата), требования о предоставлении письменных объяснений от (дата), задания на (дата) МБ ФИО6, акта об отказе предоставить письменные объяснения от (дата), акта об отказе получить требование о предоставлении письменного объяснения от (дата), должностной инструкции менеджера по безопасности и качеству от (дата) к ФИО6 применено дисциплинарное взыскание за нарушение должностной инструкции пункта № должностной инструкции «Выполнять указания функционального и непосредственного руководителя».

От ознакомления с данными приказами ФИО6 отказался, что подтверждается актами об отказе в ознакомлении с приказом от (дата).

Согласно п. № дополнительного соглашения от (дата) к трудовому договору от (дата), заключенному между истцом и ООО «***», местом работы работника является ООО «***», расположенное в (адрес). Рабочее место работника расположено по адресу: (адрес), (адрес). Работодатель вправе перемещать работника для выполнения трудовых функций на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенные в (адрес), а также направлять работника в служебные командировки.

Из п. № указанного вышеуказанного дополнительного соглашения следует, что работнику установлен разъездной характер работы. Гарантии и компенсации, предоставляемые в связи с разъездным характером работы, устанавливаются законодательством РФ и локальными нормативными апами работодателя. Расходы, связанные со служебными поездками работника при разъездном характере работы, возмещаются при условии предъявления работником подтверждающих документов, в порядке и размерах, определяемых локальным нормативным актом работодателя.

Приказом ООО «***» № № (дата) утверждено Положение о разъездном характере работы, согласно которому местом работы является адрес места расположения общества или его обособленного структурного подразделения, работа в котором обусловлена трудовым договором работника, служебной поездкой признается поездка работника вне места работы по распоряжению Общества на определенный срок для выполнения трудовых (должностных) обязанностей, предусмотренных трудовым договором (должностной инструкцией) в пределах или за пределами территории Российской Федерации, разъездной характер работы - характер работы, который связан с регулярными служебными поездками.

Согласно, положения о разъездном характере работы, поездка работника вне места работы по распоряжению общества на определенный срок для выполнения трудовых (должностных) обязанностей, предусмотренным трудовым договором (должностной инструкцией) в пределах или за пределами территории РФ является служебной поездкой.

В соответствии с п. №. Положения РХР в начале (или до начала) отчетного месяца руководитель структурного подразделения общества формирует направления в служебные поездки для работников подразделения по форме Приложения №а к Положению. В данное направление должны быть включены поездки длительностью не более суток, а также поездки в населенные пункты, из которых работники, исходя из условий транспортного сообщения, имеют возможность ежедневно возвращаться к месту работы либо своему месту жительства. Столбец с отметкой о статусе служебной поездки на момент формирования направления в служебную поездку остается незаполненным до завершения или отмены служебной поездки. Работники подтверждают факт ознакомления с данным направлением подписями. Направление хранится в структурном подразделении не менее № месяцев по окончании отчетного месяца.

Согласно п. № Положения РХР факт исполнения работниками служебных поездок по направлению (направлениям) контролируется непосредственным руководителем. По факту исполнения служебной поездки руководитель указывает в форме направления отметку о статусе служебной поездки, если первично запланированные условия служебной поездки не поменялись, и отметка не была указана при изменении или отмене ранее.

На основании п. № Положения РХР в течение месяца, следующего за отчетным, работник обязан сдать в группу учета подотчетных лиц заполненные индивидуальные направления в служебные поездки и документы, подтверждающие фактические расходы вовремя этих служебных поездок за отчетный месяц.

Судом так же установлено, и не оспаривалось сторонами, что истцу было вручено задание на (дата) г. (в период с (дата) по (дата)), согласно которому предусмотрено выполнение трудовых обязанностей вне места работы - проверка магазинов, расположенных по адресам: (дата) - (адрес) (адрес), (дата) - (адрес), (дата) - (адрес), (дата) - (адрес), (дата) - (адрес), (дата) - явка для отчета в офис кластера *** Север по адресу: (адрес), что является служебными поездками, при этом данное задание по форме не соответствует направлению в служебную поездку, утвержденному приложением № к Положению РХР, что не оспаривалось стороной ответчика.

Действительно, допрошенный в судебном заседании свидетель ФИО13 пояснил, что направление в служебную поездку истцу не выдавалось, было вручено лишь задание на (дата), он, как руководитель, имеет доступ к программе по оформлению чек-листов о проверке магазинов, отчет ФИО13 виден сразу после заполнения чек листа и сохранения его. (дата) в конце дня он уже мог знать, о том, что ФИО15,Г. не был по адресам магазинов. По завершении недели (дата) он посмотрел по ФИО6, что он не был на ***. (дата) был на рабочем месте, в этот день ему стало известно, что ФИО15,ФИО21. не явился. После ознакомления с актами о нарушении ФИО6 ушел на больничный, потом был его отпуск, и потом ему были вручены все документы. В один день ФИО6 выданы задания о проверке магазина и о подготовке служебной записки. Лично каждого сотрудника не вызываем, ФИО6 обязали явиться для того, что бы подготовить служебную записку по каждому магазину. Закрепление магазинов производится в программе, под подпись, на время работы менеджера. Перечень магазинов может быть изменен, может быть временные и постоянные изменения. Выбрал дисциплинарное взыскание выговор потому, что так решил. Чек-лист не предусматривает обязательное написание служебной записки.

Так же свидетель, ФИО5 суду пояснил, что руководитель присылает задание, сотрудники его выполняют, и докладывают о его выполнении на эл.почту, либо звонят, либо в чате отвечают, что выполнили. В программе есть чек-лист, заполняем его. В чек-листе перечень вопросов, в нем не видно был ли сотрудник в магазине, или нет. В беседе пишет, что прибыл в магазин. Строгой отчетности был ли в магазине - нет, раньше была. При прибытии в магазин сотрудника пропускают, сотрудник может бейдж предъявить, может паспорт, служебную записку о допуске. Суть распоряжения ФИО7 к ФИО18 – проверить перечень магазинов, и по результатам проверки составить служебную записку. В случае проверки в магазине бывает нужно съездить к руководителю и доложить о проверке магазина. Кроме камер и отчетов менеджеров ФИО7 может позвонить директору магазина и спросить был ли менеджер в магазине. ФИО7 имеет доступ к программе. Задание от (дата) на (дата) подписано в том числе и мной, так как я присутствовал при выдаче. Задание выдал ФИО7.

Таким образом, ненадлежащее оформление работодателем направления в служебные поездки нарушает изданные им локальные нормативные акты, регламентирующие порядок направления в в служебные поездки, что исключает вину истца в совершении дисциплинарного проступка.

По смыслу ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

По факту невыполнения распоряжения непосредственного руководителя ФИО13 о подготовке служебной записки и прибытия (дата) к № в офис кластера *** по адресу: (адрес) для доклада о проделанной работе, и по факту не выполнения задания на (дата) МБ у ФИО6 так же были затребованы письменные объяснения.

Право работника не представлять письменное объяснение по факту нарушения, установленного работодателем, предусмотрено ч. ч. 1, 2 ст. 193 Трудового кодекса РФ.

Отказавшись дать объяснения, работник реализовал свое право на их предоставление.

Таким образом, поскольку направления в служебные поездки для работника подразделения ФИО6 по форме Приложения №а работодателем не сформированы, истцом получены не были, суд приходит к выводу, что отказ истца от поездки в служебную поездку не может расцениваться как дисциплинарный проступок, так как в отсутствие выданного направления в служебные поездки для работника подразделения, работодатель не вправе направлять его в служебную поездку, а у истца не возникло обязанности выполнять распоряжение работодателя.

Таким образом, у ответчика отсутствовали законные основания для привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде выговора, поскольку доказательств, соответствующих требованиям ст. ст. 59, 60, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации об их достоверности, относимости, допустимости и достаточности опровергающих выводы суда, об отсутствии оснований для привлечения истца к дисциплинарной ответственности, материалы дела не содержат. Также не представлено доказательств того, что при применении к истцу дисциплинарного взыскания и при выборе его вида были учтены положения ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации, устанавливающие обязанность работодателя при наложении дисциплинарного взыскания учесть тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также доказательства невозможности применения к работнику более мягкого наказания, принимая во внимание отсутствие в данном случае негативных последствий для работодателя.

Учитывая, что неисполнение обязанности по проверки магазинов было вызвано отсутствием необходимых для этого документов (направление в служебную поездку), вины в совершении дисциплинарного проступка истца нет, ввиду чего объявление выговора является незаконным.

На основании вышеизложенного, суд полагает, что вынесенные в отношении истца приказы от (дата) и (дата) являются незаконными.

В соответствии со ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Согласно ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Согласно ст. 132 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Так, трудовым договором от (дата) истцу установлен должностной оклад в размере № рублей. Дополнительным соглашением от (дата) размер должностного оклада увеличен до № рубля. С учетом надбавки за работу в местности с особыми климатическими условиями в размере № % с (дата). по настоящее время размер заработной платы составляет № в месяц.

Из представленных ответчиком трудовых договоров, дополнительных соглашениях с иными работниками общества следует, что данным работникам определены оклады, согласно штатному расписанию, утвержденного приказом организации на (дата) год предусмотрен штат менеджеров по безопасности и качеству в количестве № человек, из которых № (***) менеджерам установлен месячный оклад в размере № рубля, с учетом надбавки за работу в местности с особыми климатическими условиями в размере № % - № рублей, №двум) менеджерам - в размере № рублей ежемесячно, с учетом надбавки за работу в местности с особыми климатическими условиями в размере № % - № рублей в месяц.

На (дата) год предусмотрен штат менеджеров по безопасности и качеству в количестве № человек, из которых № (одному) менеджеру установлен месячный оклад в размере № рубля, с учетом надбавки за работу в местности с особыми климатическими условиями в размере № % - № рублей, № (одному) менеджеру - в размере № рублей ежемесячно, с учетом надбавки и работу в местности с особыми климатическими условиями в размере № % - № рублей в месяц, № (семи) менеджерам - тарифный оклад в размере № рублей в месяц, что с учетом уральского коэффициента составляет № рублей в месяц.

Так же, как следует из материалов дела на (дата) предусмотрен штат менеджеров по безопасности и качеству в количестве № человек, из которых № (№) менеджеру установлен месячный оклад в размере № рубля, с учетом надбавки за работу в местности с особыми климатическими условиями в размере № % - № рублей, №) менеджеру - в размере № рублей ежемесячно, с учетом надбавки за работу в местности с особыми климатическими условиями в размере № % - № рублей в месяц, № менеджерам - тарифный оклад в размере № рублей в месяц, что с учетом уральского коэффициента составляет № рублей в месяц.

Согласно представленным стороной ответчика должностным инструкциям менеджера по безопасности и качеству должностные обязанности менеджеров по безопасности и качеству одинаковые, менеджеры по безопасности и качества, которым установлен более высокий оклад, не имеют каких-либо преимуществ передо истцом по квалификации, опыту работы, сложности и интенсивности труда, им установлены такие же обязанности, как и ФИО6

Так, допрошенный свидетель ФИО5, работающий в ООО «***» в должности менеджера по безопасности пояснил, что должности и должностные обязанности его с ФИО18 аналогичны. № рублей был оклад с (дата) размер оклада повышался в (дата). Увеличение оклада произошло из-за смены должности с менеджера по безопасности на менеджера по безопасности и качеству. Было заключено дополнительное соглашение. Выплачиваются премии по результатам работы, выполнение нормативных показателей (потери в магазине, за выявленные нарушение сотрудников магазина). При выплате премий приказ подписывается в ***, до сведения работников приказ не доводится. Сколько у истца мне не известно. В том году у ФИО18 нагрузка №, т.е. он постоянно находился в №. ФИО18 не стал посещать магазины, остальные сотрудники стали перекрывать магазины. При распределении магазинов, руководитель смотрит о силам и расположению магазинов. Заработная плата не зависит от магазинов, компенсация предоставляется в виде выплат, предоставляется топливная карта. ФИО18 выполнял все задания. С ФИО22 у ФИО18 в начале (дата) года появились разногласия.

Доводы стороны ответчика о том, что размер окладной части заработной платы определяется директором, ее размер не является фиксированным и устанавливается по результатам достижения показателей эффективности деятельности, являются несостоятельными.

Работодатель, реализуя предоставленные ему полномочия по установлению работникам оклада, не может действовать произвольно, а должен исходить только из объективных и понятных критериев, которые отражают степень участия работника в деятельности подразделения, решение о снижении или увеличение работника оклада не может зависеть только от усмотрения руководителя, а подлежит обязательному и полному обоснованию.

Между тем, надлежащих доказательств обоснованности снижения истцу оклада ответчик суду не предоставил.

Таким образом, ответчик, произвольно, без указания конкретных причин, принял решение о снижении истцу размера оклада, тем самым нарушив положения трудового договора, и лишив истца права на получение в полном объеме выплат, на которое последний мог рассчитывать, вступая в трудовые отношения с ответчиком.

Поскольку отсутствие у ответчика оснований для невыплаты ФИО15 в полном объеме заработной платы нашло свое подтверждение в ходе судебного разбирательства, то с ответчика в пользу истца подлежит взысканию невыплаченная заработная плата за период с (дата) по (дата) в размере № рублей (№ (заработная плата менеджера по тарифному окладу № рублей с учетом уральского коэффициента №%) – № рублей (заработная плата истца с учетом уральского коэффициента)* №).

Проверив расчёт истца, суд соглашается с ним, ответчиком суду свой контррасчет не представлен, ввиду чего приходит к выводу о взыскании в пользу истца задолженность по заработной плате за период с (дата) по (дата) в размере № рублей.

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 Трудового кодекса Российской Федерации).

К числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации включает доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации - Поощрения за труд).

При этом, установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.

В соответствии с ч. 1 ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Поощрение работника за достижение определенных результатов в труде в форме премирования может осуществляться путем начисления и выплаты регулярных премий или разовых (единовременных) премий.

Под регулярными премиями понимается денежное поощрение, выплачиваемое по заранее утвержденным показателям (в соответствии с системой премирования), которое составляет часть заработной платы.

Разовые (единовременные) премии являются поощрением работника за особые достижения в труде и выплачиваются в связи с праздничными или торжественными датами, по итогам смотров или конкурсов (ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации). Разовые (единовременные) премии не являются составляющей заработной платы. Выплата таких премий является правом работодателя.

В силу п.3 дополнительного соглашения от (дата) к трудовому договору от (дата) за выполнение трудовых обязанностей работник может имеет право на получение стимулирующих выплат (премии/ надбавок) в порядке и на условиях, определяемых действующими у работодателя локальными нормативными актами. Стимулирующие выплаты производятся по решению работодателя и зависят от финансовых результатов деятельности работодателя, иных показателей эффективности, а также личных достижений.

Согласно положения о системе материального стимулирования по результатам работы работников Департаментов безопасности Макрорегионов ООО «***» премия выплачивается в случае выполнения целевых значений показателей премирования (п. №

Целевой размер премии устанавливается в виде процента от окладного фонда за отчетный период (п. №

Премия не выплачивается, в том числе, если дисциплинарное взыскание, примененное к работнику в отчетном периоде, не снято на дату подписания приказа на выплату премии за отчетный период.

Согласно положениям локальных нормативных актов работодателя целевой размер премии менеджера по безопасности и качеству устанавливается в размере № % окладного фонда в расчетный период.

Из материалов дела усматривается и подтверждается объяснениями, приведенными представителем ответчика, истца, свидетеля, что ответчик, в нарушение положений ст. ст. 3, 132 Трудового кодекса Российской Федерации, при решении вопроса о премировании работников за работу, не оценивал сложность выполненной истцом работы, количество и качество затраченного истцом труда и тому подобно, что является дискриминацией в сфере труда, поскольку ставит истца в неравное положение с другими работниками.

Из п.№ положения о системе материального стимулирования по результатам работников Департаментов безопасности Макрорегионов ООО «***» система материального стимулирования работников состоит из: регулярных премиальных выплат определённой периодичности, размеры которых зависят от показателей деятельности общества и выплат, определяемых на основании групповых и/или индивидуальных показателей работников.

Исходя из того, что премиальная выплата по итогам работы за квартал относится к стимулирующим выплатам, осуществляется в соответствии с основными критериями оценки эффективности профессиональной деятельности и при наличии экономии средств по фонду оплаты труда, фактически ФИО6 отработал в указанные периоды, доказательств ненадлежащего исполнения им своих должностных обязанностей, как и показателей, позволяющих снизить или не выплачивать премию, ответчиком не представлено, в связи с чем суд приходит к выводу о наличии оснований для взыскания с ответчика в пользу истца задолженности по премии за (дата) в размере 3 №, за 2 (дата) размере № рублей, а так же невыплаченную премию за 3 (дата) года в размере № рублей, за *** года в размере № рублей, за 1 (дата) в размере №, за (дата) года в размере № рублей, премию по итогам работы за (дата) в размере №.

Доводы представителя ответчика о том, что выплата спорной премии является безусловным правом ответчика, основанным на положениях ст. ст. 22, 191 Трудового кодекса Российской Федерации, судом отклоняется, поскольку такое применение норм Положения является нарушением ст. ст. 3, 132 Трудового кодекса Российской Федерации.

Довод ответчика, что истцом пропущен срок исковой давности за обращением в суд о невыплате заработной платы за период с (дата) по (дата), суд находит несостоятельным.

В силу абз. 2 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Как разъяснено в пункте 56 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от (дата) № "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела по иску работника, трудовые отношения с которым не прекращены, о взыскании начисленной, но не выплаченной заработной платы надлежит учитывать, что заявление работодателя о пропуске работником срока на обращение в суд само по себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования, поскольку в указанном случае срок на обращение в суд не пропущен, так как нарушение носит длящийся характер и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более задержанных сумм, сохраняется в течение всего периода действия трудового договора.

Срок давности, предусмотренный трудовым законодательством по указанному основанию, составляет один год с того момента, как работник узнал о нарушении его прав и подлежит исчислению помесячно применительно к каждому платежу по выплате заработной платы.

С учетом данных обстоятельств, суд полагает, что за вышеуказанный период срок давности истцом не пропущен, в связи с чем невыплаченная заработная плата подлежит взысканию с истца в пользу ответчика.

Согласно ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Учитывая, что в нарушение требований действующего законодательства, заработная плата и иные причитающиеся к выплате денежные суммы не выплачивались, приказы о применении дисциплинарных взысканий признаны недействительными, суд приходит к выводу о том, что требования истца о компенсации морального вреда подлежат удовлетворению.

При определении размера компенсации морального вреда суд учитывает характер и степень причиненных истцам физических и нравственных страданий, фактические обстоятельства причинения вреда, длительность нарушения прав истца, требования разумности и справедливости, и считает возможным взыскать в пользу истца в счет компенсации морального вреда по № рублей.

В силу ст. 98 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы. В случае, если иск удовлетворен частично, указанные в настоящей статье судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а ответчику – пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано.

В соответствии с ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов.

В связи с заявленными требованиями с ответчика в пользу истца подлежит взысканию государственная пошлина в сумме № рубля № копеек.

На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО6, удовлетворить частично.

Признать незаконным приказы общества с ограниченной ответственностью «***», вынесенные в отношении ФИО6, (дата) года рождения о применении дисциплинарных взысканий №Л/С от (дата), №Л/С от (дата), №Л/С от (дата).

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «***» (ОГРН №, ИНН №) в пользу ФИО6, (дата) года рождения задолженность по заработной плате за период с (дата) по (дата) в размере № рублей, задолженность по премии за (дата) в размере № рублей, за (дата) в размере № рублей.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «***» (ОГРН №, ИНН №) в пользу ФИО6, (дата) года рождения невыплаченную премию за (дата) в размере № рублей, за (дата) года в размере № рублей, за (дата) в размере № рублей, за (дата) в размере № рублей, премию по итогам работы за (дата) в размере № рублей.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «***» (ОГРН №, ИНН №) в пользу ФИО6, (дата) года рождения компенсацию морального вреда в размере № рублей.

Взыскать с ограниченной ответственностью «***» (ОГРН №, ИНН №) в доход муниципального бюджета государственную пошлину в размере № рубля № копеек.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Челябинский областной суд через Калининский районный суд (адрес) в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме путём подачи апелляционной жалобы.

Председательствующий *** В.Р. Арутюнян

***

***

***

***

***

***