16RS0051-01-2025-001365-29

СОВЕТСКИЙ РАЙОННЫЙ СУД

ГОРОДА КАЗАНИ РЕСПУБЛИКИ ТАТАРСТАН

П.Лумумбы ул., д.48, г.Казань, <...>

тел. <***>

http://sovetsky.tat.sudrf.ru е-mail: sovetsky.tat@sudrf.ru

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

01 августа 2025 г. Дело № 2-3696/2025

город Казань

Советский районный суд города Казани в составе:

председательствующего судьи С.Ф. Шамгунова,

при ведении секретаре судебного заседания А.Н.Урусовой,

с участием прокурора Э.Ф. Галиуллиной,

истца ФИО1,

представителя ответчика ФИО2,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Технологии XXI век» о признании недействительным приказа о наложении дисциплинарного взыскания, недействительным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 (далее – ФИО1, истец) обратилась в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью «Технологии XXI век» (далее – ответчик) о признании недействительным приказа о наложении дисциплинарного взыскания, недействительным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

В обосновании исковых требований указал, что 15 марта 2024 г. между истцом и ответчиком заключен трудовой договор <номер изъят>, согласно которому истец принята на работу в ООО «Технологии XXI век» в отдел по работе с корпоративными клиентами на должность специалиста.

Приказом работодателя от 25 декабря 2024 г. истцу применено дисциплинарное взыскание в виде выговора, в связи с нарушением п. 2.2. Сбытовых правил, норм делового этикета при общении с клиентами компании. В связи с неоднократным неисполнением трудовых обязанностей, а именно: невыполнение задач согласно подпункта 1 раздела 1 (невыполнение плана продаж – не менее, чем двум клиентам продажа в месяц) и подпункта 2 раздела 3 «Условий работы и оплаты специалиста по продажам справочно-информационных систем «Консультант Плюс» (невыполнение продаж – не менее трех продаж за скользящих квартал и не менее 6 продаж в течении шести месяцев) с истцом приказом ответчика от 13 января 2025 г. №1 расторгнут трудовой договор на основании пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание). Истец считает, что оснований для привлечения ее к дисциплинарной ответственности не имелось, считает свое увольнение незаконным.

На основании изложенного просит признать приказ ответчика от 25 декабря 2024 г. о привлечении истца к дисциплинарной ответственности в виде выговора незаконным, признать приказ от 13 января 2025 г. об увольнении ФИО1 по подпункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным, восстановить истца на работе в ООО «Технологии XXI век» в должности специалиста по дистанционным продажам, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб.

В судебном заседании истец требования поддержала, просила их удовлетворить.

Представитель ответчика в судебном заседании исковые требования не признал.

Третьи лица в судебное заседание не явились, извещены надлежащим образом, об уважительности причин своей неявки не сообщили.

При данных обстоятельствах, суд полагает возможным рассмотреть дело в отсутствие не явившегося третьего лица, в соответствии со статьей 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Исследовав материалы дела, заслушав объяснения лиц, участвующих в деле, заслушав заключение прокурора, полагавшего иск в части восстановления на работе подлежащим удовлетворению, суд приходит к следующему.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права (абзацы первый и второй части 1 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со статьей 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором и должностной инструкцией, а также соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.

Пунктом 3 части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим Кодексом.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусмотрены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, подпунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор, может быть расторгнут работодателем в случаях неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Согласно положениям части первой статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации, которой предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части первая - шестая данной статьи).

Для предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания работодателю необходимо соблюсти установленный законом порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания, в том числе затребовать у работника письменное объяснение. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При проверке в суде законности наложения дисциплинарного взыскания работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, какие конкретно нарушения трудовых обязанностей были допущены по вине работника, явившиеся поводом к привлечению к дисциплинарной ответственности, с указанием дня обнаружения проступка, а также доказательства соблюдения порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности и того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Из материалов дела следует, что 15 марта 2024 г. между истцом и ответчиком заключен трудовой договор <номер изъят>, согласно которому истец принята на работу в ООО «Технологии XXI век» в отдел по работе с корпоративными клиентами на должность специалиста.

Приказом работодателя от 25 декабря 2024 г. истцу применено дисциплинарное взыскание в виде выговора, в связи с нарушением п. 2.2. Сбытовых правил, норм делового этикета при общении с клиентами компании.

Основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности в виде выговора послужили докладная записка руководителя отдела продаж ФИО3 от 25 декабря 2024 г. запись телефонного разговора, объяснительная записка ФИО1

Как следует из докладной записки руководителя отдела продаж ФИО3 при прослушивании переговоров с потенциальным клиентом, ФИО1 при разговоре применила нецензурную лексику.

Согласно объяснительной ФИО1 в разговоре в потенциальным клиентом она повторила его слова.

Согласно пункту 2.2 Сбытовых правил ООО «Технологии XXI век» компании необходимо исходить в своей работе из интересов Сети КонсультантПлюс, поэтому не следует предпринимать действий, наносящих ущерб марке КонсультантПлюс, компании Технологии XXI век, а также имиджу и сбытовой деятельности партнеров, действующих в сети КонсультантПлюс. Компания и ее сотрудники должны приобщении с клиентом всегда соблюдать принципы делового общения.

Как разъяснил Верховный Суд РФ в пункте 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" N 2 от 17 марта 2004 года, при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Как разъяснил Верховный Суд РФ в пункте 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" N 2 от 17 марта 2004 года, при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

В силу п. 52 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2, увольнение работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, а также за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей является мерой дисциплинарного взыскания, в связи с чем работодателем должен быть соблюден установленный ст. 193 ТК Российской Федерации порядок применения дисциплинарного взыскания.

В силу приведенных выше норм трудового законодательства и разъяснений Верховного Суда Российской Федерации, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности.

Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника.

Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

По делам об оспаривании дисциплинарных взысканий бремя доказывания наличия основания для привлечения работника к ответственности в порядке ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации возложено на работодателя. Именно ответчик обязан доказать, что со стороны работника имелось виновное поведение, связанное с нарушением трудовой функции, а также то, что у работника имелись все условия для выполнения трудовой функции, в том числе и распоряжений работодателя. Кроме того, в круг юридически значимых обстоятельств, подлежащих доказыванию работодателем, входит соответствие и соразмерность примененного вида дисциплинарного взыскания тяжести проступка работника.

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал ее в установленном порядке (принцип презумпции невиновности и виновной ответственности, т.е. наличия вины как необходимого элемента состава правонарушения).

Из системного толкования приведенных выше правовых норм следует, что дисциплинарное взыскание может быть наложено на работника только в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения возложенных на него должностных обязанностей, при наличии вины последнего. Таким образом, юридически значимым обстоятельством в данном случае является установление факта виновного неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих должностных обязанностей.

Как указала истец в судебном заседании со Сбытовыми правилами ООО «Технологии XXI век» она ознакомлена не была, в связи с чем, не могла предположить, что ее высказывание повлечет за собой нарушение действующих правил в обществе.

Представитель ответчика в судебном заседании суду пояснил, что сведений о том, что ФИО1 ознакомили со Сбытовыми правилами отсутствуют.

Поскольку приказом от 25 декабря 2024 г. ФИО1 привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора за нарушение пункта 2.2. Сбытовых правил, с указанными правилами работника не ознакомили, суд приходит к выводу о том, что указанный приказ нельзя признать законным.

Таким образом, исковые требования о признании приказа ответчика от 25 декабря 2024 г. о привлечении истца к дисциплинарной ответственности в виде выговора незаконным подлежат удовлетворению.

Согласно пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

В соответствии с разъяснением, содержащимся в пункте 33 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части 1 статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по указанному пункту, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Как указано выше приказ ответчика от 25 декабря 2024 о привлечении ФИО1 к дисциплинарной ответственности в виде выговора следует признать незаконным.

Таким образом, отсутствует признак неоднократности неисполнения истцом трудовых обязанностей, наличие которого является обязательным условием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

При этом как усматривается из уведомления от 09 января 2025 г. основанием для применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения явилось невыполнение задач согласно подпункта 1 раздела 1 (невыполнение плана продаж – не менее, чем двум клиентам продажа в месяц) и подпункта 2 раздела 3 «Условий работы и оплаты специалиста по продажам справочно-информационных систем «Консультант Плюс» (невыполнение продаж – не менее трех продаж за скользящих квартал и не менее 6 продаж в течении шести месяцев).

Разделом 1 Условий работы и оплаты специалиста по продажам справочно-правовых систем «КонсультантПлюс» предусмотрена цель работы продажа не менее чем двум клиентам в месяц с помощью проведении презентации потенциальным клиентам Группы Компаний «Райт», как самих систем, так и сервиса нашей компании по бухгалтерской и правовой поддержке своих клиентов, включая сервисы согласно программы лояльности «Райт Привилегия».

Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности должно являться виновное неисполнение им своих обязанностей. Если же работник выполнял трудовые действия, составляющие его трудовую функцию, но это не привело к желаемому работодателем результату, вменять это в вину работнику нельзя. Невыполнение плана лишь тогда можно считать нарушением, когда к этому привело конкретное, доказанное работодателем неисполнение работником иных своих обязанностей.

Таким образом, привлечение работодателем истца к дисциплинарной ответственности имело место в связи с недостижением работником определенного результата, предусмотренного планами продаж, что недопустимо в рамках осуществления трудовых отношений и нарушает права работника. Также ответчиком не представлены доказательства ненадлежащего исполнения своих должностных обязанностей ФИО1, которые бы привели к невыполнению плановых показателей.

Таким образом, увольнение ФИО1 нельзя признать законным, в связи чем истец подлежит восстановлению на работе в должности специалиста по дистанционным продажам.

В силу положений статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В силу прямого указания статьи 396 Трудового кодекса Российской Федерации решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.

Согласно статье 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

В соответствии с пунктом 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. N 922 (далее Положение № 922) средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Согласно пункту 15 Положения при определении среднего заработка премии и вознаграждения учитываются в следующем порядке:

ежемесячные премии и вознаграждения - фактически начисленные в расчетном периоде, но не более одной выплаты за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода;

премии и вознаграждения за период работы, превышающий один месяц, - фактически начисленные в расчетном периоде за каждый показатель, если продолжительность периода, за который они начислены, не превышает продолжительности расчетного периода, и в размере месячной части за каждый месяц расчетного периода, если продолжительность периода, за который они начислены, превышает продолжительность расчетного периода;

вознаграждение по итогам работы за год, единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), иные вознаграждения по итогам работы за год, начисленные за предшествующий событию календарный год, - независимо от времени начисления вознаграждения.

В случае если время, приходящееся на расчетный период, отработано не полностью или из него исключалось время в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, премии и вознаграждения учитываются при определении среднего заработка пропорционально времени, отработанному в расчетном периоде, за исключением премий, начисленных за фактически отработанное время в расчетном периоде (ежемесячные, ежеквартальные и др.).

Если работник проработал неполный рабочий период, за который начисляются премии и вознаграждения, и они были начислены пропорционально отработанному времени, они учитываются при определении среднего заработка исходя из фактически начисленных сумм в порядке, установленном настоящим пунктом.

Согласно справке истца среднедневной заработок ФИО1 составляет 3 116 руб. 56 коп.

Истцом размер среднедневного заработка не оспаривался, в судебном заседании выразила согласие с ним.

Согласно производственному календарю Республики Татарстан на 2025 г., за период с 15 января 2025 г. по 01 августа 2025 г. – 136 рабочих дня.

Средний заработок за время вынужденного прогула будет составлять 423 852 руб. 16 коп. (3116,56*136).

Учитывая изложенное с ответчика в пользу истца подлежи взысканию средний заработок за время вынужденного прогула в размере 423 852 руб. 16 коп.

Согласно статье 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Как следует из разъяснений, содержащихся в абзаце 2 пункта 63 постановления от 17 марта 2004 года № 2 Пленума Верховного суда Российской Федерации «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Суд соглашается с доводами истца о том, что неправомерными действиями ответчика, выразившимися в незаконном увольнении, нарушены его трудовые права, вследствие чего ей был причинен моральный вред. Однако, исходя из требований разумности и справедливости, учитывая все обстоятельства дела, суд находит требования истца о компенсации морального вреда в размере 100 000 руб. завышенными. С учетом характера нравственных страданий, степени вины ответчика, суд считает возможным взыскать с ответчика в пользу истца в счет компенсации морального вреда 10 000 руб.

Принимая во внимание все изложенные обстоятельства, суд приходит к выводу о том, что иск подлежит удовлетворению частично.

В соответствии с частью 1 статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с ответчика подлежит взысканию в бюджет муниципального образования государственная пошлина, от уплаты которой, истец при подаче иска в суд был освобожден, в размере 13 096 руб.

Руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

исковое заявление удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ общества с ограниченной ответственностью «Технологии XXI век» (ОГРН <***>, ИНН <***>) от 25 декабря 2024 г. о применении дисциплинарного взыскания ФИО1 (<дата изъята> рождения, паспорт <номер изъят>) в виде выговора.

Признать незаконным приказ общества с ограниченной ответственностью «Технологии XXI век» (ОГРН <***>, ИНН <***>) от 13 января 2025 г. <номер изъят> об увольнении ФИО1 (<дата изъята> рождения, паспорт <номер изъят>).

Восстановить ФИО1 (<дата изъята> рождения, паспорт <номер изъят>) на работе в должности специалиста по дистанционным продажам общества с ограниченной ответственностью «Технологии XXI век» (ОГРН <***>, ИНН <***>).

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Технологии XXI век» (ОГРН <***>, ИНН <***>) в пользу ФИО1 (<дата изъята> рождения, паспорт <номер изъят>) средний заработок за время вынужденного прогула в размере 423 852 руб. 16 коп., 10 000 руб. в счет компенсации морального вреда.

В удовлетворении остальной части иска отказать.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Технологии XXI век» (ОГРН <***>, ИНН <***>) в доход соответствующего бюджета государственную пошлину в размере 13 096 руб.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Верховный Суд Республики Татарстан в течение одного месяца со дня принятия решения в окончательной форме через Советский районный суд города Казани.

Судья подпись С.Ф. Шамгунов

Мотивированное решение составлено 15 августа 2025 г.

Копия верна.

Судья С.Ф. Шамгунов