Решение по делу № 2-173/2025 от 21.01.2026 - о возложении обязанности заключить дополнительное соглашение о внесении изменений в трудовой договор и взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда.

№ 2-173/2025

УИД 52RS0021-01-2024-000117-82

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

р.п. Большое Мурашкино 26 декабря 2025 года

Княгининский межрайонный суд постоянное судебное присутствие в р.п. Большое Мурашкино Большемурашкинского района Нижегородской области в составе председательствующего судьи Морозовой О.С., при секретаре судебного заседания Алюшиной В.А., с участием истца ФИО1, представителя истца - адвоката Щеголевой Н.Г., действующей на основании ордера № от 07.06.2025 (т.1 л.д. 241),

рассмотрев в открытом судебном заседании исковое заявление ФИО1 к ГКОУ «Большемурашкинская областная специальная (коррекционная) общеобразовательная школа-интернат для слабослышащих и позднооглохших детей» о возложении обязанности заключить дополнительное соглашение о внесении изменений в трудовой договор и взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к ГКОУ «Большемурашкинская областная специальная (коррекционная) общеобразовательная школа-интернат для слабослышащих и позднооглохших детей» о возложении обязанности заключить дополнительное соглашение о внесении изменений в трудовой договор и взыскании задолженности по заработной плате, указав в обоснование, что 31 декабря 2018 г. между ним и ответчиком был заключен трудовой договор №, на основании приказа № от 31.12.2018 г. он был принят на должность сторожа. Размер его заработной платы состоял из: должностного оклада (тарифной ставки) 1.15 ставки в размере 3944 рубля 50 копеек, надбавок за специальную школу в размере 591 рубль 68 коп., за выслугу лет - в размере 591 рубль 68 коп. При этом территория учебного учреждения, подлежащая охране, состояла и состоит из трех объектов, которые находятся на удаленном от основного места нахождения сторожа расстоянии. Данное обстоятельство учитывалось при начислении заработной платы в качестве критерия оценки деятельности сторожей как «расширение зоны обслуживания».

30.09.2021 г. ответчиком в одностороннем порядке были внесены изменения в заключенный между сторонами трудовой договор, а именно:

- п. 16 трудового договора: установлена продолжительность рабочего времени (нормы часов - 1.15 ставки) - не менее 46 часов в неделю;

- п. 18 трудового договора: установлены особенности режима работы: работа по сменному графику; время заступления на работу с понедельника по пятницу с 20.00 часов, время окончания смены - 7.00 часов следующих календарных суток; суббота, воскресенье с 20.00 часов, время окончания смены - 8.00 часов следующих суток.

До подписания трудового договора истец не был уведомлен работодателем в установленный законом срок о предстоящем внесении изменений в условия трудового договора, а также о причинах, которые вызвали необходимость внесения этих изменений. При подписании трудового договора ему также не была разъяснена необходимость внесения изменений в его условия относительно продолжительности рабочего времени и графика работы. Наличие его согласия работодателем также не выяснялось. Работодатель разъяснил только, что в связи с увеличением продолжительности рабочего времени заработная плата будет увеличена, чем ввел истца в заблуждение.

Однако, с момента подписания трудового договора с внесенными изменениями и до настоящего времени размер его заработной платы не изменился. При этом продолжительность рабочего времени увеличилась на 6 часов. При выяснении в бухгалтерии вопроса по зарплате, истцу было разъяснено, что руководителем школы не издавался отдельный приказ, регламентирующий размер его заработной платы.

Таким образом, трудовой договор в новой редакции истец подписал, являясь экономически и юридически слабой стороной в трудовых отношениях, заблуждалясь относительно добросовестности действий работодателя.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель был обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Такая же нормальная продолжительность рабочего времени установлена пунктом 4.2 Коллективного договора руководства школы и трудового коллектива.

Работа сверх установленной работнику продолжительности рабочего времени может производиться только в случаях и в порядке, установленных трудовым законодательством. В соответствии с Трудовым кодексом РФ такая работа имеет только две формы - сверхурочная работа (ст. 99 ТК РФ) и работа на условиях ненормированного рабочего дня (ст. 101 ТК РФ).

Однако, внесенные ответчиком изменения в спорный трудовой договор не содержат условий о сверхурочной работе либо о работе на условиях ненормированного рабочего дня.

В соответствии с правовой позицией Конституционного Суда Российской Федерации изложенной в Постановлении от 27 июня 2023г № 35-п «По делу о проверке конституционности положения части первой статьи 152 Трудового Кодекса Российской Федерации и абзаца второго Постановления Правительства Российской Федерации «О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время» в связи с жалобой гражданина С.А. Иваниченко считает подлежащей перерасчету оплату за работу в ночное время, что ответчик сделать отказался, ссылаясь на то, что оплата за работу в ночное время осуществляется в размере 35% от должностного оклада согласно Постановлению № от 15 октября 2008 года «Об оплате труда работников государственных организаций осуществляющих образовательную деятельность на территории Нижегородской области, учредителем которых является министерство образования Нижегородской области», а также Положению об оплате труда в ГКОУ «Большемурашкинская школа-интернат для слабослышащих и позднооглохших детей».

Таким образом, ответчиком были нарушены вышеуказанные требования трудового законодательства, что привело к нарушению его трудовых прав на справедливые условия труда и получение соответствующей отработанному времени заработной платы.

На основании чего просит обязать руководителя ГКОУ «Большемурашкинская областная специальная (коррекционная) общеобразовательная школа - интернат для слабослышащих и позднооглохших детей» заключить с ФИО1 дополнительное соглашение о внесении изменений в трудовой договор № от 31 декабря 2018 г., а именно: в разделе «Рабочее время и время отдыха» указать - работнику устанавливается продолжительность рабочего времени - не более 40 часов в неделю.

Взыскать с ГКОУ «Большемурашкинская областная специальная (коррекционная) общеобразовательная школа-интернат для слабослышащих и позднооглохших детей» в пользу ФИО1 (с учетом изменений исковых требований и уточнения исковых требований (т.2 л.д. 1-19, т.3 л.д. 16-37, 157-158, 205-206) задолженность по заработной плате за период с 01.10.2021 по 30.11.2025 в размере 201442 рублей 63 копеек и компенсацию морального вреда в сумме 100000 рублей.

Протокольными определениями от 17.06.2025, 07.07.2025, 30.07.2025, 10.09.2025, 07.10.2025, 31.10.2025 к участию в деле привлечены: прокуратура Большемурашкинского района Нижегородской области, в качестве третьих лиц, не заявляющих самостоятельных требований относительно предмета спора: Государственная инспекция по труду в Нижегородской области, ГКУ Управление по обеспечению деятельности министерства образования и науки Нижегородской области, Министерство образования и науки Нижегородской области, ФИО2, ФИО3

Истец ФИО1 в судебном заседании, настаивая на иске, сослался на доводы искового заявления и дополнительно пояснил, что между ним и ГКОУ «Большемурашкинская областная специальная (коррекционная) общеобразовательная школа-интернат для слабослышащих и позднооглохших детей» 31 декабря 2018 г. был заключен трудовой договор № по условиям которого он был принят на работу на должность сторожа на основании приказа № от 31.12.2018 г. Размер его заработной платы состоял из: должностного оклада (тарифной ставки) 1.15 ставки, где 1.0 - ставка сторожа при 40-часовой рабочей неделе, 0.15 ставки - надбавка за расширение зоны обслуживания поскольку коррекционная школа состоит из трёх отдельно стоящих на расстоянии друг от друга зданий, 15 % от оклада - надбавка за специальную школу, 15 % от оклада - надбавка за выслугу лет. 30.09.2021 г. ответчиком в одностороннем порядке были внесены изменения в заключенный между сторонами трудовой договор, а именно: была установлена продолжительность рабочего времени исходя из нормы часов - 1.15 ставки - не менее 46 часов в неделю и установлены особенности режима работы: работа по сменному графику; время заступления на смену с понедельника по пятницу с 20.00 часов, время окончания смены - 7.00 часов следующих календарных суток; суббота, воскресенье с 20.00 часов, время окончания смены - 8.00 часов следующих суток.

За два месяца, как положено по Трудовому кодексу, его с данными изменениями трудового договора не знакомили, причину изменения графика работы не объяснили. С новыми условиями работы и графиком истец был ознакомлен и согласился с новыми условиями работы, однако считает, что был введён в заблуждение директором ФИО4, которая пообещала увеличение заработной платы в связи с увеличением времени работы до 46 часов в неделю, однако заработная плата осталась прежней, а время трудовой смены сторожа увеличилось на 1 час, тогда как количество часов работы вахтёров было уменьшено на 1 час в смену, а их заработная плата уменьшена не была. Таким образом, трудовой договор в новой редакции истец подписал, являясь экономически и юридически слабой стороной трудовых отношений, заблуждалась относительно добросовестности действий работодателя.

Считает, что в данном случае имеет место расширение зоны обслуживания поскольку территория школы обширная и состоит из трёх удалённых друг от друга зданий, имеющих разные почтовые адреса в связи с чем фактически имеет место выполнение работы по совмещению должностей, т.к. 0.15 ставки – это и есть ставка должности, которую он совмещает в основное рабочее время, находясь на смене по графику работы, а отработанные им свыше 40-часовой рабочей недели часы – это переработка за которую руководство ответчика ему не начисляет зарплату в нарушение положений ТК РФ.

Предложенные работодателем в 2024 году изменения трудового договора № от 31.12.2018 считает несоответствующими требованиям трудового законодательства поскольку ему было предложено заключить дополнительное соглашение к действующему трудовому договору, где рабочее время ограничено ставкой 1.0 и 40 часами в неделю и заключить отдельный договор внутреннего совместительства на 0.15 ставки и 6 часов в неделю за пределами основного рабочего времени. Считает, что такие условия нарушают его трудовые права и позволяют работодателю не оплачивать сверхурочные часы работы, за отработку которых он оплату не получил и обратился в суд с настоящим иском.

Кроме прочего ФИО1 указал, что в соответствии с Постановлением Конституционного Суда Российской Федерации от 27 июня 2023 № 35-п «По делу о проверке конституционности положения части первой статьи 152 Трудового Кодекса Российской Федерации и абзаца второго Постановления Правительства Российской Федерации «О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время» в связи с жалобой гражданина С.А. Иваниченко» подлежит перерасчету оплата за работу в ночное время, поскольку в расчет оплаты часов работы в ночное время кроме оклада, увеличенного работодателем на 35% за каждый час работы в ночное время, должны быть включены также и все надбавки, положенные ему по трудовому договору: 0.15 ставки - надбавка за расширение зоны обслуживания, 15 % от оклада - надбавка за специальную школу, 15 % от оклада - надбавка за выслугу лет, которые ответчик при расчете отработанного истцом ночного времени не применяет.

Кроме прочего ответчик неверно указывает количество отработанных им рабочих дней и часов в расчетном листе, который ежемесячно должен выдаваться работнику на руки. В расчетных листах отработанные им часы и дни указаны в соответствии с типовым производственным календарём учета рабочего времени при 40-часовой рабочей неделе, а не в соответствии с табелем учёта рабочего времени, который ежемесячно составляется ответственным лицом работодателя и направляется в бухгалтерию.

В связи с тем, что ответчиком нарушены требования ТК РФ по начислению заработной платы, у ответчика перед истцом образовалась задолженность по заработной плате за период с 01.10.2021 по 30.11.2025 в сумме 201 442 рублей 63 копеек (с учетом изменения исковых требований и уточнений исковых требований), которую просит взыскать с ГКОУ «Большемурашкинская школа-интернат для слабослышащих и позднооглохших детей». Также просит суд взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в сумме 100000 рублей поскольку ответчиком грубо нарушены его трудовые права.

Вместе с тем считает, что трудовой договор № от 31.12.2018 должен быть скорректирован и сторонами должно быть заключено дополнительное соглашение к трудовому договору № в котором продолжительность основного рабочего времени сторожа должна составлять не более 40 часов в неделю при должностном окладе в размере 1.15 ставки, где 0.15 ставки – оплата за совмещение должностей по причине расширения зоны обслуживания без увеличения рабочего времени. На основании чего просит обязать руководителя ГКОУ «Большемурашкинская областная специальная (коррекционная) общеобразовательная школа - интернат для слабослышащих и позднооглохших детей» заключить с ФИО1 дополнительное соглашение о внесении изменений в трудовой договор № от 31 декабря 2018 г., а именно: оплату труда оставить прежней – как за 1.15 ставки, а в разделе «Рабочее время и время отдыха» указать: работнику устанавливается продолжительность рабочего времени не более 40 часов в неделю.

Представитель истца - адвокат Щёголева Н.Г., действующая на основании ордера, в судебном заседании поддержала позицию своего доверителя, указав на то, что с изменениями трудового договора от 30.09.2021, в нарушение требований ст. 74 ТК РФ, истец не был ознакомлен за 2 месяца. Кроме того, положения данного договора нарушают требования Трудового кодекса РФ поскольку рабочее время по закону не может быть более 40 часов в неделю. Кроме того, сам работодатель считает редакцию трудового договора от 30.09.2021 не соответствующей закону, что подтверждается попыткой администрации изменить условия трудового договора в 2024 году. Кроме того, отработанное истцом время (количество часов и дней в месяц) некорректно отражается в расчетных листах, заработная плата истцу начисляется не полностью, в связи с чем просила требования ФИО1 удовлетворить в полном объёме.

Представитель ответчика ГКОУ «Большемурашкинская областная специальная (коррекционная) общеобразовательная школа-интернат для слабослышащих и позднооглохших детей» судебное заседание не явился, поступило заявление и.о. директора Ш.Э.В. о рассмотрении дела в отсутствие представителя ответчика и полном несогласии с исковыми требованиями ФИО1 (т.3 л.д.212-214).

Ранее ГКОУ «Большемурашкинская областная специальная (коррекционная) общеобразовательная школа-интернат для слабослышащих и позднооглохших детей» были представлены возражения и отзыв на исковое заявление (т.1 л.д. 90-91, т.2 л.д. 148-153, т.3 л.д.167-169).

В представленных возражениях имеется ходатайство о применении к требованиям истца срока исковой давности, в которых представитель ответчика указал, что о нарушении, по его мнению, работодателем трудовых прав истцу стало известно (или должно было стать известным) в 2023 году, что подтверждается заявлением ФИО1 от 29.03.2023. Истец обратился в суд только лишь в апреле 2024 года, в связи с чем считают, что процессуальный срок на обращение в суд ФИО1 пропущен (т.1 л.д.90-91).

Кроме того указывают, что истцом заявлены требования о взыскании неначисленной заработной платы с октября 2021 по июнь 2025, срок на обращение в суд по данным требованиям считают также пропущенным, т.к. о нарушении прав истцу стало известно в октябре 2021, а в суд он обратился лишь в апреле 2024 (т.2 л.д.148-153).

Представитель прокуратуры Большемурашкинского района Нижегородской области в судебное заседание не явился, о дате, времени и месте судебного заседания извещены надлежащим образом, в деле имеется ходатайство о рассмотрении иска без участия их представителя (т.2 л.д.225).

Представитель Государственной инспекции по труду в Нижегородской области в судебное заседание не явился, причина неявки неизвестна, о дате времени и месте судебного заседания извещены надлежащим образом, ходатайства о рассмотрение дела в отсутствие их представителя не поступало.

Представитель ГКУ «Управление по обеспечению деятельности министерства образования и науки Нижегородской области» в судебное заседание не явился, причина неявки неизвестна, о дате времени и месте судебного заседания извещены надлежащим образом, ходатайства о рассмотрение дела в отсутствие их представителя не поступало. В материалах дела имеется отзыв на исковое заявление, в котором представили разъяснения по начислению заработной платы ФИО1(т.3 л.д.122).

Представитель Министерства образования и науки Нижегородской области в судебное заседание не явился, о дате времени и месте судебного заседания извещены надлежащим образом, представили отзыв на исковое заявление, в котором просили в иске ФИО1 отказать и рассмотреть дело в отсутствие их представителя (т.3 л.д.14-15).

ФИО2, ФИО3 в судебное заседание не явились, причина неявки неизвестна, о дате времени и месте судебного заседания извещены надлежащим образом, ходатайства о рассмотрение дела в их отсутствие не поступало.

На основании ст. 165.1 Гражданского кодекса Российской Федерации (далее ГК РФ), заявления, уведомления, извещения, требования или иные юридически значимые сообщения, с которыми закон или сделка связывает гражданско-правовые последствия для другого лица, влекут для этого лица такие последствия с момента доставки соответствующего сообщения ему или его представителю.

С учетом положений статей 113, 116 и 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее ГПК РФ), судом приняты все меры к надлежащему извещению лиц, участвующих в деле, о дате рассмотрения дела по существу.

Лицо само определяет объем своих прав и обязанностей в гражданском процессе. Поэтому лицо, определив свои права, реализует их по своему усмотрению. Распоряжение своими правами по усмотрению лица является одним из основополагающих принципов судопроизводства.

Неявка лица, извещенного в установленном порядке о времени и месте рассмотрения дела, является его волеизъявлением, свидетельствующим об отказе от реализации своего права на непосредственное участие в судебном разбирательстве дела и иных процессуальных прав, поэтому не является преградой для рассмотрения судом дела по существу. В условиях предоставления законом равного объема процессуальных прав, перечисленных в ст. 35 ГПК РФ, неявку лиц в судебное заседание, нельзя расценивать как нарушение принципа состязательности и равноправия сторон.

При изложенных обстоятельствах суд полагает возможным рассмотреть дело в отсутствие не явившихся участников судебного разбирательства, о чем вынесено протокольное определение суда.

Изучив материалы гражданского дела, исследовав и оценив собранные по делу доказательства в их совокупности согласно ст. ст. 12, 55, 59, 60, 67 ГПК РФ по своему внутреннему убеждению, установив юридически значимые обстоятельства, суд приходит к следующему.

ГКОУ «Большемурашкинская областная специальная (коррекционная) общеобразовательная школа-интернат для слабослышащих и позднооглохших детей» в возражениях на исковые требования ФИО1 заявлено о пропуске истцом срока на обращение в суд (т.1. л.д.91-92, т.2 л.д.148-153).

В соответствии со ст. 391 ТК РФ в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо, когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права.

Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям:

работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника, о компенсации морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями (бездействием) работодателя.

В силу ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров (ст. 2 ТК РФ).

В ст. 381 ТК РФ установлено, что индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами (ст. 382 ТК РФ).

Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены ст. 392 ТК РФ.

В ч. 1 ст. 392 ТК РФ предусмотрено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении (ч. 2 ст. 392 ТК РФ).

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных чч. 1, 2 и 3 ст. 392 ТК РФ, они могут быть восстановлены судом (ч. 4 ст. 392 ТК РФ).

В соответствии с п. 56 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела по иску работника, трудовые отношения с которым не прекращены, о взыскании начисленной, но невыплаченной заработной платы надлежит учитывать, что заявление работодателя о пропуске работником срока на обращение в суд само по себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования, поскольку в указанном случае срок на обращение в суд не пропущен, так как нарушение носит длящийся характер и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более задержанных сумм, сохраняется в течение всего периода действия трудового договора.

Согласно п. 13 Обзора судебной практики Верховного Суда РФ № 1(2020) если допущенное работодателем нарушение трудовых прав носит длящийся характер, исковые требования могут быть предъявлены работником в течение всего срока неисполнения работодателем своей обязанности.

В абзаце пятом п. 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее также - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2) разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Разъяснения по вопросам пропуска работником срока на обращение в суд содержатся в п. 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" (далее также - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15).

Пленум Верховного Суда Российской Федерации в постановлении от 29 мая 2018 г. N 15 разъяснил следующее: "Судам необходимо учитывать, что при пропуске работником срока, установленного статьей 392 ТК РФ, о применении которого заявлено ответчиком, такой срок может быть восстановлен судом при наличии уважительных причин (часть четвертая статьи 392 ТК РФ). В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п.

К уважительным причинам пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть также отнесено и обращение работника с нарушением правил подсудности в другой суд, если первоначальное заявление по названному спору было подано этим работником в установленный статьей 392 ТК РФ срок.

Обратить внимание судов на необходимость тщательного исследования всех обстоятельств, послуживших причиной пропуска работником установленного срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Например, об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке.

Обстоятельства, касающиеся причин пропуска работником срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, и их оценка судом должны быть отражены в решении (часть 4 статьи 198 ГПК РФ)".

Из норм трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работникам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в установленный законом срок по уважительным причинам, этот срок может быть восстановлен в судебном порядке. Перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Приведенный в постановлениях Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

Соответственно, с учетом положений ст. 392 ТК РФ в системной взаимосвязи с требованиями ст. 2 (о задачах гражданского судопроизводства), 56, 67, 71 (о доказательствах и доказывании, оценке доказательств) ГПК РФ суд, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении работнику пропущенного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Представитель истца - адвокат Щёголева Н.Г. в судебном заседании относительно заявления ответчика о пропуске истцом срока на обращение в суд по трудовому спору пояснила, что ответчиком заявлено о пропуске срока на обращение в суд только в части требования о взыскании невыплаченной заработной платы, однако ФИО1 по прежнему трудоустроен в ГКОУ «Большемурашкинская областная специальная (коррекционная) общеобразовательная школа-интернат для слабослышащих и позднооглохших детей», нарушения работодателя в виде неполной выплаты заработной платы носят длящийся характер, поэтому считает, что срок на обращение в суд за разрешением данного трудового спора в части взыскания заработной платы ФИО1 не пропущен.

Относительно требований истца об изменении условий трудового договора пояснила, что 19.02.2024 ФИО1 направил в школу-интернат письмо о нарушении его трудовых прав, на которое ему был направлен ответ от 21.02.2024. Затем истец получил Уведомление работодателя от 21.02.2024 в адрес ФИО1 об изменении условий труда с 01.05.2024 с приложением нового трудового договора от 30.04.2024 и дополнительного соглашения к действующему трудовому договору от 30.04.2025 (т. 2 л.д. 203-208, 197-202), которые истец не подписал, направив в адрес работодателя заявление от 02.05.2024 с просьбой устранить допущенные при их составлении нарушения трудового законодательства, ответ на которое он до сих пор от работодателя не получил.

С настоящим иском в суд истец обратился 27.04.2024, копия искового заявления была вручена представителю ответчика также 27.04.2024. После обращения к суду с данным иском истец был незаконно уволен из ГКОУ «Большемурашкинская областная специальная (коррекционная) общеобразовательная школа-интернат для слабослышащих и позднооглохших детей», а в дальнейшем - восстановлен на работе по решению суда от 04.07.2024.

На основании этого Щеголева Н.Г. считает, что срок на обращение в суд с требованием об изменении условий трудового договора ФИО1 также не пропущен, указывая кроме прочего, что ФИО1, начиная с ноября 2022 года – после того как узнал, что увеличения его заработной платы по изменениям договора от 30.09.2022 не произошло, - начал обращаться к работодателю, в бухгалтерию за объяснениями, а также в различные надзорные органы (прокуратура, Роструд) с требованием о проверке законности деятельности ответчика в части соблюдения его трудовых прав.

Истец ФИО1 в судебном заседании поддержал позицию доверенного лица.

Судом установлено, что упомянутое ответчиком в возражениях заявление ФИО1 о приведении условий труда в соответствие со ст. 91 Трудового кодекса РФ и пунктом 4.2 коллективного трудового договора, датированное 29.03.2023 (т.1 л.д.93) зарегистрировано уполномоченным сотрудником ответчика в журнале регистрации заявлений граждан №01-20 также 29.03.2023 (т.1 л.д.98,99).

Ответ на данное заявление истца был подготовлен директором ФИО4, имеет исходящий номер № и датирован 27.04.2023, в котором ФИО1 даны разъяснения по рабочему графику и заработной плате о том, что он может перейти на тарифную ставку 1.0 с рабочим временем 40 часов в неделю, в случае продолжения действия трудового договора в редакции от 30.09.2021, было предложено заключить основной договор на ставку 1.0 и предлагалось заключить дополнительное соглашение о внутреннем совместительстве на 0.15 ставки (т.1 л.д. 94-95, т. 2 л.д. 109-110). Ответ был вручен работодателем ФИО1 28.04.2023, что не отрицалось истцом и также следует из письма прокуратуры по проверке заявления ФИО1 о нарушении его трудовых прав от 12.05.2023 (т.2 л.д. 113-114).

19.02.2024 ФИО1 вручено представителю администрации школы-интерната письмо (вх. №23) о нарушении его трудовых прав (т.2 л.д.118), на которое работодателем был направлен ответ от 21.02.2024 (исх. №44) (т.2 л.д.119-120).

Затем последовало Уведомление работодателя от 21.02.2024 в адрес ФИО1 об изменении условий труда с 01.05.2024, исходя из которого, в связи с необходимостью приведения трудового договора в соответствие с трудовым законодательством, условия договора подлежат изменению: объём работы - ставка 1.0, продолжительность рабочего времени – 40 часов в неделю, оклад 5299 руб., с выплатой надбавок за спецшколу - 15%, за выслугу лет – 15%, за работу в ночное время - 35%, в связи с чем до 30.04.2024 истцу предложено заключить дополнительное соглашение к действующему трудовому договору на предложенных работодателем условиях. Кроме прочего ФИО1 извещался о том, что иных свободных вакансий ему не предлагается за неимением таковых и в случае отказа от работы в новых условиях трудовой договор с ним будет расторгнут на основании п.7 ст. 77 ТК РФ (т.2 л.д.121). К ответу прилагался для подписания трудовой договор № от 30.04.2024 и дополнительное соглашение к действующему трудовому договору № от 30.04.2025 (т. 2 л.д. 197-202, 203-208).

В ответ на указанные документы ФИО1 в адрес работодателя было направлено заявление от 02.05.2024 с просьбой устранить допущенные при их составлении нарушения трудового законодательства, зарегистрированное 20.05.2024, ответа на которое от работодателя в материалах дела не имеется (т.2 л.д.124). Как пояснили в судебном заседании истец и его представитель, упомянутое заявление ошибочно датировано 02.04.2024, тогда как данный документ был составлен 02.05.2024 – что и является точной датой документа. Суд считает установленным, что датой вышеуказанного документа является 02.05.2024.

02.05.2024 в Большемурашкинский районный суд поступило исковое заявление ФИО1 по настоящему делу, копия которого была вручена представителю работодателя 27.04.2024 (вх. №) (т.1 л.д. 3). Истец и его представитель пояснили, что в суд ФИО1 с настоящим иском обратился 27.04.2025.

После обращения к суду с данным исковым заявлением, по приказу № от 02.05.2024 истец был уволен из ГКОУ «Большемурашкинская областная специальная (коррекционная) общеобразовательная школа-интернат для слабослышащих и позднооглохших детей», а в дальнейшем - восстановлен на работе по решению Большемурашкинского районного суда Нижегородской области от 04.07.2024 по гражданскому делу №, вступившему в законную силу 26.11.2024 (т.3 л.д.38-40).

Проанализировав указанные документы и другие материалы дела, суд приходит к выводу, что о предполагаемом нарушении трудовых прав со стороны администрации ГКОУ «Большемурашкинская областная специальная (коррекционная) общеобразовательная школа-интернат для слабослышащих и позднооглохших детей» в части недоплаты заработной платы истцу стало известно или должно было стать известно, как следует из положений ст. 392 ТК РФ, 05.11.2021, – при получении расчёта по заработной плате за октябрь 2021 года - когда он должен был обнаружить отсутствие доплаты за часы работы сверх 40 часов в неделю, которая, как неоднократно пояснил истец в судебном заседании, была обещана ему директором школы-интерната ФИО4

Согласно положениям трудового договора № от 31.12.2018, Коллективного договора (т.2 л.д. 60-82), Положения об оплате труда работников ГКОУ «Большемурашкинская областная специальная (коррекционная) общеобразовательная школа-интернат для слабослышащих и позднооглохших детей» (т. 3 л.д. 54-98), Правил внутреннего трудового распорядка (т. 3 л.д.171-188) заработная плата сотрудникам учреждения выплачивается 2 раза в месяц: 20 числа каждого месяца – аванс, 5 числа каждого месяца – расчет. Нарушения установленных вышеуказанными документами сроков выплаты заработной платы в ГКОУ «Большемурашкинская областная специальная (коррекционная) общеобразовательная школа-интернат для слабослышащих и позднооглохших детей» судом не установлено, следовательно, срок исковой давности по требованиям истца в части взыскания заработной платы составляет один год по каждому периоду предполагаемой невыплаты либо не полной выплаты заработной платы, начиная с 6-го числа месяца, следующего за расчетным т.е. с 06.11.2021 по 05.11.2022 по зарплате за октябрь 2021 и далее - один года за каждый отработанный месяц соответственно. Таким образом, суд приходит к выводу, что срок обращения в суд с требованиями о взыскании невыплаченной заработной платы за период с октября 2021 года по март 2023 года (срок обращения с 06.04.2023 по 05.04.2024) истцом пропущен.

Вопреки мнению представителя истца, полагавшей, что отношения сторон по невыплате заработной платы являются длящимися, суд считает, что п. 56 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" не применим к отношениям между сторонами данного трудового спора поскольку в нём признаются длящимися непрекращенные трудовые отношения, а трудовой спор должен быть о взыскании начисленной, но невыплаченной заработной платы, тогда как в данном случае ФИО1 заявлено требование о взыскании не начисленной и не выплаченной заработной платы.

Суд также считает, что по требованиям о взыскании заработной платы за период с апреля 2023 по ноябрь 2025 пропуска срока на обращение в суд не имеется.

Что же касается пропуска ФИО1 срока на обращение в суд с требованием о возложении обязанности заключить дополнительное соглашение о внесении изменений в трудовой договор, то суд приходит к следующему.

Как указано выше, официально к работодателю с предложением о приведении условий труда в соответствие со ст. 91 Трудового кодекса РФ и пунктом 4.2 коллективного трудового договора, ФИО1 впервые обратился с письмом от 29.03.2023, ответ на которое составлен работодателем 27.04.2023 и получен истцом 28.04.2023, в силу чего суд считает, что несогласие ФИО1 с условиями труда впервые было выражено именно в вышеупомянутом письме, с момента получения ответа работодателя на которое и следует исчислять процессуальный срок на обращение за защитой трудовых прав, тем более, что данное обращение в адрес ГКОУ «Большемурашкинская областная специальная (коррекционная) общеобразовательная школа-интернат для слабослышащих и позднооглохших детей» содержало те же требования, что и настоящее исковое заявление ФИО1 до внесения в него изменений в порядке ст. 39 ГПК РФ (т.1 л.д.16).

Таким образом, в силу ст. 392 ТК РФ за разрешением индивидуального трудового спора в части изменения условий заключенного трудового договора ФИО1 должен был обратиться в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, который подлежит исчислению со дня, следующего за датой получения истцом ответа работодателя от 27.04.2023 №110 – т.е. в срок с 29.04.2023 по 28.07.2023.

Комиссии по трудовым спорам в ГКОУ «Большемурашкинская областная специальная (коррекционная) общеобразовательная школа-интернат для слабослышащих и позднооглохших детей», как пояснили истец и ФИО4, не имеется, следовательно, за защитой своих трудовых прав ФИО1 должен был обратиться непосредственно в суд, однако, с настоящим иском в суд ФИО1 обратился только 27.04.2024, поэтому суд считает, что срок исковой давности по требованиям об изменении условий трудового договора истцом ФИО1 также пропущен.

Вместе с тем, как следует из представленных суду копий документов, пояснений истца и его представителя, подтверждающих обращение ФИО1 за защитой трудовых прав в Министерство образования и науки Нижегородской области, в государственную инспекцию труда в Нижегородской области и прокуратуру, истец не единожды обращался в различные инстанции с заявлениями о принятии мер в отношении руководства ГКОУ «Большемурашкинская областная специальная (коррекционная) общеобразовательная школа-интернат для слабослышащих и позднооглохших детей» в связи с несогласием ФИО1 с действиями работодателя в части изменения режима работы и оплаты труда, считая их неправомерными, нарушающими права работника и несоответствующими трудовому законодательству (т.2 113-114, 115-116, 117,118, 119-120, 122-123, 124, т.3 л.д. 41-42, 45-46, 47,51-53).

ФИО1 обращаясь с письменными заявлениями о нарушении трудовых прав в указанные инстанции начиная с ноября 2022 года, имел основания полагать, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке с учетом нормативных положений о способах защиты гражданских прав и свобод, государственном надзоре за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Истец представил суду документы, подтверждающие попытки ФИО1 добиться устранения допущенных, по его мнению, администрацией работодателя нарушений трудового законодательства без обращения в суд, однако, без участия суда разрешить возникший трудовой спор оказалось невозможно.

Обращаясь в надзорные органы истец пытался добиться проверки деятельности работодателя в части соблюдения трудового законодательства, однако ввиду моратория на проведение проверочных мероприятий, введенного Постановлением Правительства РФ №336 от 10.03.2022 «Об особенностях организации осуществления государственного контроля (надзора), муниципального контроля», действие которого на основании Постановления Правительства РФ №2516 от 29.12.2022 было распространено и на 2023 год, проведение таких проверок было запрещено на государственном уровне, что следует из ответов, направленных в адрес истца из Государственной инспекции труда в Нижегородской области (т.2 л.д.115-116, т.3 л.д.45-46,47).

Суд считает, что истец, считая свои трудовые права нарушенными, неоднократно предпринимал попытки инициировать проверку соблюдения трудового законодательства в ГКОУ «Большемурашкинская областная специальная (коррекционная) общеобразовательная школа-интернат для слабослышащих и позднооглохших детей» начиная с 16 ноября 2022 года и до момента обращения в суд с настоящим иском, что подтверждается, помимо его обращений в Роструд, ответами из прокуратуры, Министерства образования и науки Нижегородской области (т.2 л.д. 113-114, 117, 122-123, т.3 л.д. 43-44).

Кроме того, как пояснил истец в судебном заседании, и подтверждается материалами дела, ФИО1 является пенсионером и инвалидом третьей группы (т.3 л.д. 233,234), в силу чего дважды в год вынужден для поддержания здоровья проходить лечение в госпитале, срок которого не менее 21 дня, кроме того, неоднократно в течение 2021-2024 годов были случаи болезни ФИО1, что отражено в табелях учета рабочего времени за указанный период (т. 1 л.д. 30, 31, 33, 40, 41, 44, 54, 55, 56, 57, 102, 103,104, 112, 113, 116, 125, 127, 128, 129, т.2 л.д. 92).

На основании изложенного суд находит пропущенный ФИО1 срок на обращение в суд с настоящими требованиями подлежащим восстановлению.

Как установлено ст. 392 ТК РФ, при наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично.

На основании того, что срок на обращение в суд с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав ФИО1 восстановлен судом, то подлежит восстановлению и срок на обращение с требованием о компенсации морального вреда.

Таким образом, суд восстанавливает ФИО1 срок на обращение в суд с иском к ответчику о возложении обязанности заключить дополнительное соглашение о внесении изменений в трудовой договор, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда.

Согласно ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

В силу ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре указываются:

фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор;

сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица;

идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

место и дата заключения трудового договора.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов;

дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом;

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

условия труда на рабочем месте;

условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:

об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;

об испытании;

о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

о дополнительном негосударственном пенсионном обеспечении работника.

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

В соответствии со ст. 60 ТК РФ запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

В силу ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Судом установлено, что 31.12.2018 между ФИО1 и ГКОУ «Большемурашкинская областная специальная (коррекционная) общеобразовательная школа-интернат для слабослышащих и позднооглохших детей» заключен трудовой договор № согласно которому работодатель предоставляет работнику без испытательного срока работу в должности сторожа в структурном подразделении работодателя - хозяйственный персонал, а работник обязуется лично выполнять работу в соответствии с условиями настоящего трудового договора согласно должностной инструкции. Указанный договор является бессрочным, вступает в силу с 01.01.2019, дата начала работы – 01.01.2019 (раздел I Договора).

За выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым договором работнику устанавливается заработная плата в размере: должностной оклад, ставка заработной платы 4930 руб. 52 коп. и производятся выплаты компенсационного характера: за работу в общеобразовательных организациях, реализующих адаптированные основные общеобразовательные программы для обучающихся, воспитанников с ограниченными возможностями здоровья, – 15% от должностного оклада, выплаты за работу в условиях отклоняющихся от нормальных (ночное время) – 35% от отработанных часов по графику; работнику также производятся выплаты стимулирующего характера – за выслугу более 10 лет – ежемесячно 15% (раздел IV Договора).

Работнику устанавливаются следующие особенности режима работы: работает по сменному графику ночь через ночь с 21.00 до 7.00, режим работы (рабочие дни и выходные дни, время начала и окончания работы) определяется правилами внутреннего трудового распорядка либо настоящим трудовым договором (раздел V договора).

При изменении работодателем условий настоящего трудового договора (за исключением трудовой функции) по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, работодатель обязан уведомить об этом работника в письменной форме не позднее чем за 2 месяца (статья 74 Трудового кодекса РФ) (п. 28 раздела IIIV Договора).

Трудовые споры и разногласия сторон по вопросам соблюдения условий настоящего трудового договора разрешаются по соглашению сторон, а в случае не достижения соглашения рассматриваются комиссией по трудовым спорам и (или) судом в порядке, установленном законодательством РФ. В части, не предусмотренной настоящим трудовым договором, стороны руководствуются законодательством РФ (п.п. 30-31 раздела IX Договора).

Указанный трудовой договор подписан со стороны работодателя и.о. директора А.Э.В. и работником ФИО1 (т.1 л.д.18-20, т. 2 л.д.179-184).

31.12.2018 издан приказ № о приёме ФИО1 на работу в ГКОУ «Большемурашкинская областная специальная (коррекционная) общеобразовательная школа-интернат для слабослышащих и позднооглохших детей» (т.1 л.д. 27).

Как следует из указанного трудового договора, количество рабочих часов в неделю для сторожа ФИО1 в нём не указано, также как и сведений о том, что 0.15 тарифной ставки оплачивается ФИО1 за совмещение должностей в силу расширения зоны обслуживания.

Согласно объяснениям истца, его представителя, а также свидетеля А.Э.В., при заключении упомянутого трудового договора в 2018 году время труда для сторожа ФИО1 составляло 40 часов в неделю при работе на 1.15 ставки.

Так, свидетель А.Э.В. в судебном заседании от 07.10.2025 пояснила, что является бывшей супругой ФИО1, однако они проживают совместно, являются семьёй, она в курсе всего, что происходит на работе у ФИО1

На момент трудоустройства истца в ГКОУ «Большемурашкинская областная специальная (коррекционная) общеобразовательная школа-интернат для слабослышащих и позднооглохших детей» она исполняла обязанности директора этого учреждения в период с 07.08.2018 по 05.12.2020, трудовой договор № от 31.12.2018 со стороны работодателя подписан ею.

ФИО1 был принят на работу сторожем на следующих условиях работы: рабочее время составляет 40 часов в неделю по сменному графику работы 2 через 2, с доплатой 15% за коррекционную школу, 15 % - надбавка за стаж работы, 35% за работу в ночное время, кроме того была доплата – 0.15 ставки доплачивалось за расширение зоны обслуживания в связи с тем, что территория школы состоит из трех отдельно стоящих на расстоянии друг от друга зданий.

По штатному расписанию в школе всегда было 2.3 ставки сторожа, 0.15 ставки каждому из сторожей доплачивали по совмещению должностей именно за расширение зоны обслуживания. Почему именно эти условия не отражены в трудовом договоре с истцом – суду не объяснила, однако пояснила, что именно такими трудовые отношения и были изначально при трудоустройстве ФИО1 Затем директор ФИО4 изменила условия трудового договора, увеличив рабочее время сторожей на 6 часов в неделю, уменьшив рабочее время вахтёров, пообещав сторожам увеличение зарплаты, однако, как выяснилось после общения ФИО1 с бухгалтером, начисляющим зарплату, никакого отдельного приказа директора ГКОУ «Большемурашкинская областная специальная (коррекционная) общеобразовательная школа-интернат для слабослышащих и позднооглохших детей» ФИО4 на увеличение зарплаты сторожей в связи с увеличением рабочего времени не в бухгалтерию не направлялось. Считает, что ФИО4 умышленно ввела истца в заблуждение.

На данный момент ФИО1 отрабатывает рабочее время в размере не менее 46 часов в неделю по трудовому договору с изменениями от 30.09.2021 и по установленному измененным договором графику работы.

Судом установлено, что согласно штатному расписанию ГКОУ «Большемурашкинская областная специальная (коррекционная) общеобразовательная школа-интернат для слабослышащих и позднооглохших детей», среднее годовое количество единиц сторожей учреждения составляет 2.3 штатных единицы, т.е. 2.3 тарифных ставки (т.2 л.д. 214).

Как следует из ответа Министерства образования и науки Нижегородской области на запрос суда, штатное расписание Учреждения утверждается ежегодно приказом директора Учреждения. Количество ставок по каждой должности определяется исходя из объёма работ, режима работы Учреждения. В соответствии с расчетами численности, на должность сторожа в Учреждении установлено 2.3 ставки, это количество ставок обеспечивает круглосуточную охрану объекта.

2.3 ставки не является отдельной должностью, совмещением или расширением зоны обслуживания, это часть штатной численности, предназначенная для равномерного распределения рабочего времени между сторожами, работающими по графику сменности. Наличие в штатном расписании неполной ставки (2.3) отражает потребность Учреждения в дополнительном времени охраны, а не факт совмещения должностей. 2.3 ставки распределены между двумя сторожами (при оформлении на 1.15 ставки каждому), что подтверждается трудовыми договорами и графиками работы, причём 0.15 ставки не является надбавкой, это ставка для выполнения основных должностных обязанностей.

Учреждение располагается на территории, включающей три корпуса расположенных в пределах одного населенного пункта - <адрес>. Все здания входят в единый юридический адрес Учреждения.

В соответствии с должностной инструкцией сторожа, его обязанности включают обеспечение сохранности имущества Учреждения, контроль за состоянием ограждения и замков, обход территории и зданий, в том числе в пределах всех корпусов, входящих в состав Учреждения.

Таким образом, обход территории и зданий, в том числе в пределах всех корпусов, входящих в состав Учреждения, не является расширением зоны обслуживания в смысле статьи 60.2 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ), а входит в обычный круг трудовых функций сторожа, определенных трудовым договором и инструкцией.

Заработная плата работника устанавливается в соответствии с федеральным и региональным законодательством.

Система оплаты труда в Нижегородской области регламентируется Положением об оплате труда работников государственных организаций, осуществляющих образовательную деятельность на территории Нижегородской области, а также иных государственных организаций Нижегородской области, учредителем которых является министерство образования и науки Нижегородской области, утвержденным постановлением Правительства от 15.10.2008 № 468 (далее - Постановление № 468).

Положение об оплате труда работников Учреждения, являющееся приложением № 1 к коллективному договору, принято на общем собрании работников Учреждения протокол № 3 от 22.03.2023, утверждено приказом Учреждения от 31.03.2023 № (далее - Положение).

Таким образом, заработная плата работника Учреждения регламентируется Положением, принятым в соответствии с Постановлением № 468.

Постановлением № 468 и Положением не предусмотрена надбавка за обслуживание территорий, имеющих несколько зданий, если все они относятся к одному юридическому лицу и одной охраняемой территории (т.3 л.д.164-165).

Аналогичные пояснения были даны в судебном заседании от 11.09.2025 ФИО4, которая будучи директором учреждения, представляла его интересы в суде по данному делу (т. 1 л.д. 228), пояснившей, что положения трудового договора с ФИО5 № от 31.12.2018 года не соответствовали нормам трудового законодательства поскольку при трудоустройстве на 1.15 ставки сотрудник должен выработать норму рабочего времени, которая составляет 40 часов в неделю при ставке 1.0, а при ставке 1.15, которая оплачивалась ФИО1, норма рабочего времени должна составлять не менее 46 часов в неделю.

До марта 2020 года бухгалтерия находилась непосредственно в Учреждении, в марте 2020 года бухгалтерия стала централизованной, через год там была проведена ревизионная проверка, которая установила, что имеется нарушение, о чем ёй сообщила бухгалтер ФИО3

Ревизией было выявлено на несоответствие оплаты работы сторожей по ставке 1.15 и количеству часов их рабочего времени, которое соответствовало 40-часовой рабочей неделе, тогда как норма рабочих часов по ставке 1.15 – 46 часов в неделю. ФИО4 было дано указание на приведение трудовых договоров со сторожами и почасовых графиков их работы в соответствие с заработной платой, которая им выплачивалась. Она, со своей стороны, пригласила сторожей и объяснила всю ситуацию: предложила им либо ставку 1.0 и 40-часовую рабочую неделю, либо, если они остаются на ставке 1.15, - увеличиваются часы их рабочего времени. За два месяца об изменении условий трудового договора сторожа не предупреждались.

ФИО1 с положениями трудового договора № от 31.12.2018 в редакции от 30.09.2021 изначально согласился т.к. договор с изменениями подписал добровольно, с почасовым графиком работы ФИО1 был ознакомлен, и добровольно, по согласованию с работодателем, начал исполнять условия договора в новой редакции, согласно которой время работы сторожа в смену увеличивалось на 1 час. Таким образом, по согласованию с ФИО1 трудовой договор с ним был изменен 30.09.2021 и норма рабочего времени на 1.15 ставки – не менее 46 часов в неделю - стала соответствовать норме рабочего времени за, которую истцу с 01.01.2019 фактически и производилась оплата труда.

Что же касается оплаты труда вахтёров, ФИО4 пояснила, что вахтёры работают на ставку 1.0, их заработная плата меньше зарплаты сторожа, вахтёры работают только в дневное время, в выходные дни - не работают, всё рабочее время проводят на посту, обхода территории не делают, т.к. в их обязанности это не входит.

При приёме ФИО1 на работу на должность сторожа количество охраняемых объектов, за сохранностью и порядком в которых обязан нести ответственность сторож в ночное время, начиная с 2018 года по настоящее время не изменялось – сторож обслуживает три школьных здания, территория учебного заведения не расширялась, пост охраны в учреждении единственный, имеется охранная сигнализация и тревожная кнопка. Количество тарифных ставок сторожей также не изменялось - 2.3 ставки на учреждение ежегодно.

Суд относится критически к показаниям свидетеля А.Э.В. в части условий труда ФИО1 при трудоустройстве в ГКОУ «Большемурашкинская областная специальная (коррекционная) общеобразовательная школа-интернат для слабослышащих и позднооглохших детей» поскольку они не нашли подтверждения в судебном заседании и основаны на неверном толковании положений трудового законодательства.

По Постановлению Правительства Нижегородской области от 15.10.2008 N 468 "Об оплате труда работников государственных организаций, осуществляющих образовательную деятельность на территории Нижегородской области, а также иных государственных организаций Нижегородской области, учредителем которых является министерство образования Нижегородской области":

При утверждении Правительством Российской Федерации базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам должностные оклады, ставки заработной платы работников, занимающих должности служащих, работающих по профессиям рабочих, входящих в эти профессиональные квалификационные группы, устанавливаются в размере не ниже соответствующих базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы.

1.6. Условия оплаты труда, включая размер оклада (должностного оклада), ставки заработной платы по должности, профессии, размеры повышающих коэффициентов к окладам, ставкам заработной платы, выплаты компенсационного характера, доплаты, надбавки, условия осуществления выплат стимулирующего характера, являются обязательными для включения в трудовой договор.

1.7. Оплата труда работников, занятых по совместительству, производится в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации. Определение размеров заработной платы по должности, занимаемой по основной работе, а также по должности, занимаемой в порядке совместительства, производится раздельно по каждой из должностей.

1.8. Должностные оклады (ставки заработной платы), предусмотренные настоящим Положением, устанавливаются работникам за выполнение ими профессиональных обязанностей, обусловленных трудовым договором, за полностью отработанное рабочее время согласно действующему законодательству, правилам внутреннего трудового распорядка организации и должностным инструкциям.

Согласно этому же Положению, выплаты стимулирующего характера включают в себя: выплаты за интенсивность и высокие результаты работы; выплаты за качество выполняемых работ; выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет (в виде надбавок, определенных приложением 1 к Положению); премиальные выплаты по итогам конкретной работы; выплаты за работу в образовательных организациях, расположенных в закрытых административно-территориальных образованиях; выплата молодым специалистам. Распределение средств стимулирующей части фонда оплаты труда работников организации по видам и формам материального стимулирования работников производится администрацией организации в соответствии с положением об оплате труда, утвержденным в данной организации (п.2.2).

2.3. Выплаты стимулирующего характера к должностному окладу работника организации устанавливаются приказом руководителя организации на период, предусмотренный положением об оплате труда в данной организации. Размеры выплат стимулирующего характера работников максимальными размерами не ограничиваются и определяются в зависимости от достижения показателей эффективности, установленных локальными нормативными актами организаций, осуществляющих образовательную деятельность. Выплаты стимулирующего характера (надбавки, доплаты) могут устанавливаться в процентном отношении к должностному окладу работника или в денежном выражении (п.2.5).

В силу п. 3.1 упомянутого Положения среди критериев материального стимулирования руководителей организаций, осуществляющих образовательную деятельность указан п.16 – особые условия труда.

Согласно примечанию к п. 16 особые условия труда включают в себя наряду с иными основаниями работу в двух и более зданиях, на основании чего суд приходит к выводу, что вопреки утверждениям истца, его представителя и свидетеля А.Э.В., количество корпусов ГКОУ «Большемурашкинская областная специальная (коррекционная) общеобразовательная школа-интернат для слабослышащих и позднооглохших детей» не отнесено Министерством образования и науки Нижегородской области к основаниям оплаты труда за расширение зоны обслуживания, а предполагает надбавку к заработной плате только для сотрудников категории «Руководители».

По п. 5.2 упомянутого выше Положения, к профессиональной квалификационной группе "Общеотраслевые профессии рабочих первого уровня" относятся сторож (вахтер). Размер минимальной ставки заработной платы: 5708 руб. Повышающие коэффициенты в зависимости от профессии: 1 квалификационный уровень,1 квалификационный разряд, ставка 1.0 (в ред. постановления Правительства Нижегородской области от 03.02.2025 N 62).

Согласно Методики определения штатной численности работников государственных образовательных учреждений (далее Методика):

Методика определения штатной численности работников государственных образовательных учреждений, находящихся в ведении управления образования (далее Методика) разработана в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации и иными нормативными актами с целью унификации подходов к определению штатной численности различных категорий работников государственных образовательных учреждений. Методика предназначена для использования руководителями государственных образовательных учреждений при формировании штатных расписаний и определения численности работников разных категорий в государственных образовательных учреждениях различных типов (видов) и организаций, находящихся в ведении управления образования (далее государственных образовательных учреждений).

Штатное расписание государственного образовательного учреждения (ОУ(О)) – это организационно-распорядительный документ, утверждаемый руководителем ОУ(О), в котором отражается структура учреждения (организации) определенного типа и вида, содержится перечень должностей с указанием их количества и размеров должностных окладов, размеров надбавок и доплат по конкретным должностям.

Штатное расписание государственного образовательного учреждения формируется в зависимости от типа и вида образовательного учреждения категории и групп должностей. В целях определения штатной численности работников ОУ(О) следует руководствоваться перечнем должностей по категориям работников ОУ(О) для формирования штатного расписания согласно Приложению №1 к настоящей Методике. Штатное расписание государственного образовательного учреждения, может формироваться в несколько этапов на основе, следующих методов: метода структурных индикаторов, метода расчетных индикаторов, нормативного метода, функционального метода.

IV.РАБОЧИЕ: категория работников, не принимающих непосредственного участия в выполнении основных функций образовательного учреждения, но обслуживающие их. Рабочий 1 разряда: гардеробщик, грузчик, дворник, истопник, кастелянша, кладовщик, конюх, кочегар, кухонный рабочий, кучер, мойщик посуды, сторож (вахтер), рабочий по обслуживанию бани, садовник, уборщик производственных помещений, уборщик служебных помещений, уборщик территорий, рабочий по уходу за животными.

В силу Приложения № 5 к Методике, должность сторожа входит в Перечень должностей по профессиям по категории «рабочие» в штатном расписании государственного образовательного учреждения, рассчитываемых по нормативному методу. Диапазон тарифных разрядов:1-2.

3.3 Нормативный метод применяется для расчета штатной численности по категориям должностей государственных образовательных учреждений, количество которых напрямую зависит от норм труда. С помощью нормативного метода устанавливается количество работников (ставок) государственного образовательного учреждения по категориям (группам должностей) в соответствии с Приложением №3 к настоящей Методике.

3.4 Функциональный метод применяется как итоговый метод для формирования штатного расписания по должностным (функциональным) обязанностям работников. При этом используются тарифно-квалификационные характеристики (требования) по должностям работников государственных образовательных учреждений.

В силу Приложения № 4 к Методике, для группы должностей по категории «Рабочие» ставки определяются на основе функционального метода и применяются для профессий объем работы, которых может быть выражен в трудовых нормо-часах, по нормированным заданиям. По нормативам, указанным в Приложениях № 6,7,8,9,10,11,12,13,14 к настоящей Методике.

В соответствии с Приложением № 8 к Методике, норматив численности по профессии сторож (вахтер) устанавливается исходя из условий: - при охране здания через пульт вневедомственной охраны устанавливается 2.3 ставки сторожа (вахтера), режим работы которого устанавливается администрацией учреждения; - при охране здания без пульта вневедомственной охраны устанавливается 4 ставки на 1 здание (т.3 л.д. 236-249).

Исходя из вышеприведенных положений Методики определения штатной численности работников государственных образовательных учреждений, находящихся в ведении управления образования, суд приходит к выводу, что количество ставок сторожей в образовательном учреждении напрямую зависит от нормы труда, при охране здания через пульт вневедомственной охраны устанавливается 2.3 ставки сторожа, объём работы сторожа выражается в нормо-часах.

Таким образом суд соглашается с разъяснениями, представленными по запросу суда Министерством образования и науки Нижегородской области (т.3 л.д.164-165) и объяснениями ФИО4, приходя к выводу, что изменения трудового договора № от 31.12.2018 в редакции от 30.09.2021 были продиктованы необходимостью приведения договора в соответствие с трудовым законодательством, Положением об оплате труда работников государственных организаций, осуществляющих образовательную деятельность на территории Нижегородской области, а также иных государственных организаций Нижегородской области, учредителем которых является министерство образования и науки Нижегородской области, утвержденным постановлением Правительства от 15.10.2008 № 468, Положением об оплате труда работников ГКОУ «Большемурашкинская областная специальная (коррекционная) общеобразовательная школа-интернат для слабослышащих и позднооглохших детей», являющимся приложением № 1 к коллективному договору, принятым на общем собрании работников Учреждения (протокол № 3 от 22.03.2023), утвержденным приказом Учреждения от 31.03.2023 № 45/1.

В связи с этим увеличение нормы рабочего времени сторожа по договору № от 31.12.2018 в редакции от 30.09.2021 до 46 часов неделю суд считает законным и соответствующим норме рабочего времени для оплаты труда по ставке 1.15 в месяц.

Что же касается утверждения истца о том, что он не был ознакомлен с вышеупомянутыми изменениями трудового договора в срок, предусмотренный ст. 74 ТК РФ, не оспоренного ответчиком, то суд приходит к выводу, что документов, подтверждающих соблюдение работодателем указанного срока суду не представлено и соглашается с тем, что имело место нарушение требований трудового законодательства со стороны администрации школы-интерната, однако суд считает, что факт несоблюдения указанного срока со стороны работодателя не повлёк каких-либо негативных последствий для ФИО1 поскольку увольнения истца с работы в данном случае не последовало.

Истцу была разъяснена причина внесения изменений в трудовой договор № от 31.12.2018, что подтверждается пояснениями ФИО4 ФИО1 было предоставлено право выбора: работать 40 часов в неделю на ставку 1.0 или работать 46 часов в неделю на ставку 1.15. ФИО1 свой выбор сделал: подписал договор в редакции от 30.09.2021 и ознакомился с новым почасовым графиком работы сторожей, начав добровольно исполнять условия данного договора, приступив к работе в новом режиме труда.

Что же касается заявления истца о том, что ему было обещано увеличение размера заработной платы после внесения вышеупомянутых изменений в трудовой договор, то суд относится к нему критически поскольку доказательств тому не имеется кроме слов самого истца, помимо этого, все изменения трудового договора № от 31.12.2018 в редакции от 30.09.2021 изложены чётко и недвусмысленно, никаких сведений об увеличении размера заработной платы работника в указанной редакции договора не имеется, соответственно никакого приказа работодателя о пересчёте зарплаты ФИО1 в дальнейшем не последовало.

Как следует из положений ст. 91 ТК РФ, рабочее время не может превышать 40 часов в неделю, в связи с чем законодатель в ст. 60.1 ТК РФ предусмотрел, что работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство). Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определяются главой 44 ТК РФ.

В силу ст. 282 ТК РФ совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом. Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и у других работодателей. В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством. Не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до восемнадцати лет, на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Согласно ст. 60.2 ТК РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса).

Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.

Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

В соответствии с абз. 8 ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре должно быть указано место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

Как следует из содержания трудового договора № от 31.12.2018 и из последующих его редакций, ФИО1 принят на работу в ГКОУ «Большемурашкинская областная специальная (коррекционная) общеобразовательная школа-интернат для слабослышащих и позднооглохших детей», которое имеет свой юридический адрес: 606360<адрес>л.д.222-232). Никаких иных юридических адресов учреждение не имеет. Обязанности сторожа - обслуживание территории всей школы, что следует из должностной инструкции, которая была утверждена директором школы-интерната 14 сентября 2011 года, с которой ФИО1 ознакомлен при трудоустройстве (о чём имеется его подпись) и обязан её исполнять в соответствии с трудовым договором (т.2 л.д.176-178).

Как следует из положений ст. 60.2 ТК РФ при совмещении должностей поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей), в таком случае одновременно с выполнением основной работы сторожа, ФИО1 с его письменного согласия по поручению работодателя должен выполнять работу иного лица, исполняющего трудовые обязанности по другой профессии (должности) одновременно с ним.

Однако, как установлено судом, таких обязанностей в рабочее время, истец ни за кого не исполнял, письменных распоряжений уполномоченного лица работодателя об этом не имеется. Истец выполнял исключительно свои должностные обязанности как ночного сторожа при сменном графике работы в течение рабочей смены в соответствии с должностной инструкцией (т.2 л.д.176-178). Оплата труда сторожа производилась в размере 1.15 тарифной ставки, что подтверждается расчетными листами, а также письмами ГКУ Управления ОДМО (т.2 л.д.112, 237-238, 239-240).

Письменных доказательств, подтверждающих поручение работодателем сторожу ФИО1 одновременно с выполнением его должностных обязанностей выполнять обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от работы (приказов с отметкой об ознакомлении с ним работника, докладных записок и т.п.) суду также не представлено.

Истец указывает, что имело место расширение зоны обслуживания. В подтверждение своих доводов истец представил суду копию итоговой ведомости и выписки из итоговых ведомостей оценки деятельности сторожей и вахтеров ГКОУ «Большемурашкинская областная специальная (коррекционная) общеобразовательная школа-интернат для слабослышащих и позднооглохших детей» за 2019-2024 г.г. (т.2 л.д.125-130).

В указанных документах за 2019 и 2020 годы имеется отметка в графе «Расширение зоны обслуживания»: за 2019 год (документ не имеет подписи и.о.директора А.Э.В.) в итоговой ведомости в указанной графе у всех четырёх упомянутых в ней сотрудников – двух вахтёров и двух сторожей – имеется одинаковая отметка 1.0. В выписке из итоговой ведомости за 2020 год в отношении сторожа ФИО1 (т.2 л.д.126) в упомянутой графе стоит отметка 2,0, в аналогичных выписках за последующие годы в данной графе имеется либо отметка 0 (т.2 л.д.127,129,130) либо вовсе нет никакой отметки (т.2 л.д.128).

Из объяснений истца следует, что указанные документы подтверждают наличие расширения зоны обслуживания, однако ФИО1 не смог объяснить суду причину наличия отметки о расширении зоны обслуживания в 2019 году как у сторожей, так и у вахтёров учреждения, которые, по словам самого истца, всё рабочее время проводят на одном месте – на посту и не производят никакого обхода территории школы.

Будучи директором и представителем школы-интерната ФИО4 пояснила в судебном заседании, что итоговая оценки деятельности сторожей и вахтеров ГКОУ «Большемурашкинская областная специальная (коррекционная) общеобразовательная школа-интернат для слабослышащих и позднооглохших детей» составляется в конце года для определения размера стимулирующей выплаты по итогам года каждому работнику учреждения, которая определяется исходя из трудоёмкости и качества работы за год Создаётся специальная комиссия которая выставляет баллы каждому сотруднику и определяется цена каждого балла, от количества баллов зависит годовая единовременная премия.

Упомянутая отметка о расширении зоны обслуживания подразумевала выполнение сотрудниками учреждения иной работы, не предусмотренной их должностной инструкцией, например – расчистку снега в зимний период времени во время дежурства вахтёров и сторожей поскольку отдельной единицы рабочего по обслуживанию территории (дворника) штатным расписанием учреждения не предусмотрено, выполнение указанной работы не входит в круг обязанностей вахтёров и сторожей, однако они выполняли её по согласованию с директором школы-интерната и его заместителем по административно-хозяйственной части.

Кроме прочего ФИО4 пояснила, что в учреждении трудоустроены также и иные сотрудники, которые во время рабочего времени неоднократно перемещаются по территории школы между корпусами, исполняя свои должностные обязанности, например – педагоги, соответственно, если бы имело место расширение зоны обслуживания, то надбавка к заработной плате полагалась бы всем таким сотрудникам, однако никаких дополнений к их заработной плате не предусмотрено поскольку три корпуса школы-интерната и территория школы имеют единый юридический адрес и являются местом работы её сотрудников.

Та же информация изложена и в вышеупомянутом письме Министерства образования и науки Нижегородской области в ответ на запрос суда (т.3 л.д.164-165).

Показания ФИО4 и разъяснения Министерства образования и науки Нижегородской области не противоречат нормам трудового законодательства, Положению об оплате труда работников государственных организаций, осуществляющих образовательную деятельность на территории Нижегородской области, а также иных государственных организаций Нижегородской области, учредителем которых является министерство образования и науки Нижегородской области, утвержденному постановлением Правительства от 15.10.2008 № 468, коллективному договору учреждения (т.2 л.д. 60-82), Положению об оплате труда работников ГКОУ «Большемурашкинская областная специальная (коррекционная) общеобразовательная школа-интернат для слабослышащих и позднооглохших детей» (т. 3 л.д. 54-98), Правилам внутреннего трудового распорядка учреждения (т. 3 л.д.171-188).

Как было указано выше, территория школы-интерната при приёме истца на работу и на сегодняшний день не изменилась, доказательств того, что 0.15 ставки ранее, т.е. до внесения изменений в трудовой договор 30.09.2021, оплачивалось сторожу в порядке совмещения должностей за расширение зоны обслуживания суду не представлено.

Таким образом, суд считает установленным, что условия труда сторожа ФИО1 в ГКОУ «Большемурашкинская областная специальная (коррекционная) общеобразовательная школа-интернат для слабослышащих и позднооглохших детей» по трудовому договору № от 31.12.2018 в редакции от 30.09.2021 имеют все признаки работы на условиях внутреннего совместительства, поскольку 6 часов в неделю – время, когда ФИО1 на регулярной оплачиваемой основе за пределами основного времени работы также выполняет работу сторожа. Суд полагает, что между сторонами фактически сложились именно такие трудовые отношения.

Выполнение ФИО1 работы в указанном режиме подтверждается табелями учета рабочего времени, а также представленными на обозрение суда Журналами дежурства и периодического осмотра зданий и территорий образовательного учреждения за период с 10.07.2023 по 25.10.2024 и с 26.10.2024 по настоящее время, из которых следует, что график работы истца соответствует условиям трудового договора № в редакции от 30.09.2021 (т.2 л.д.216-224).

Частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу требований части 1 статьи 16 ТК РФ, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТК РФ.

Нормальная продолжительность рабочего времени, согласно статье 91 ТК РФ, не может превышать 40 часов в неделю.

Продолжительность рабочего времени более нормальной, носит признаки работы по совместительству, в связи с чем требует отдельного оформления в соответствии с положениями части 1 статьи 282 ТК РФ.

Согласно п.3.2 Коллективного договора, для руководящих работников, работников из числа административно-хозяйственного, учебно-вспомогательного и обслуживающего персонала учреждения устанавливается нормальная продолжительность рабочего времени, которая не может превышать 40 часов в неделю.

В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Согласно ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Согласно Конституции Российской Федерации в России как демократическом правовом социальном государстве человек, его права и свободы являются высшей ценностью, а их признание, соблюдение и защита - обязанностью государства; в Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, гарантируются защита достоинства граждан и уважение человека труда; Российская Федерация уважает труд граждан и обеспечивает защиту их прав (статья 1, часть 1; статьи 2 и 7; статья 75, часть 5; статья 75.1).

В то же время, учитывая, что труд лица, работающего по трудовому договору, организуется, применяется и управляется в интересах работодателя, который, выступая в качестве самостоятельного хозяйствующего субъекта, наделен в силу статей 8, 34 (часть 1) и 35 (часть 2) Конституции Российской Федерации полномочиями по организации и управлению трудом, позволяющими ему не только определять (в частности, в порядке локального нормотворчества), но и - при наличии на то объективных причин производственного, экономического или организационного характера - изменять условия труда работников, а также самостоятельно и под свою ответственность принимать необходимые, обусловленные такого рода изменениями, кадровые решения, федеральный законодатель при осуществлении на основе конституционных предписаний соответствующего правового регулирования обязан обеспечить предоставление работнику как экономически более слабой в трудовом правоотношении стороне мер защиты от произвольного изменения работодателем условий трудового договора (постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 15 марта 2005 года N 3-П, от 25 мая 2010 года N 11-П, от 19 декабря 2018 года N 45-П, от 20 января 2022 года N 3-П и др.).

Судом установлено, что трудовой Договор № от 31.12.2018 между истцом и ответчиком был изменен, в новой редакции от 30.09.2021 раздел V «Рабочее время и время отдыха» изложен в следующей редакции:

16. работнику устанавливается следующая продолжительность рабочего времени (нормы часов 1.15 ставки) не менее 46 часов в неделю...

18. Работнику устанавливаются следующие особенности режима работы: работает по сменному графику. Время заступления на работу с понедельника по пятницу - с 20.00 часов, время окончания смены - 7.00 часов следующих календарных суток. Суббота, воскресенье - с 20.00 часов, время окончания смены - 8.00 часов следующих календарных суток (т.1 л.д.156-161).

Во исполнение новых условий трудового договора был утвержден почасовой график работы сторожей ГКОУ «Большемурашкинская областная специальная (коррекционная) общеобразовательная школа-интернат для слабослышащих и позднооглохших детей» из расчета 1.15 ставки (не менее 46 часов в неделю), который был подписан зам. директора по АХЧ Ш.Э.В., с графиком ознакомлены сторожа ФИО6 и ФИО1 (т.1. л.д. 148).

В редакции от 22.03.2022 в трудовой договор №472 от 31.12.2018 сторонами внесены изменения в п. 19 в части продолжительности предоставляемого ФИО1 ежегодного основного оплачиваемого отпуска: вместо 28 календарных дней продолжительность отпуска составила 30 календарных дней. Остальные положения договора изменений не претерпели.

Истец в судебном заседании не отрицал, что добровольно подписал условия трудового договора № от 31.12.2018 с изменениями в редакции от 30.09.2021 года и был под подпись ознакомлен с новым графиком работы в режиме 46-часовой рабочей недели, пояснил также, что в учреждении ежемесячно утверждается посменный график работы сторожей, с которым сотрудников должны знакомить за месяц до первого дня месяца работы по такому графику (как утверждает истец, этот срок администрация учреждения не соблюдает, однако доказательств этого суду не предоставил), однако настаивает, что был введён в заблуждение директором школы-интерната поскольку ему обещали увеличение заработной платы на 2000 рублей в месяц, которого не было, а были прибавлены только часы работы. Указывает также, что подписал данные условия трудового договора, являясь экономически и юридически слабой стороной, чем воспользовалась ФИО4

21.02.2024 ГКОУ «Большемурашкинская областная специальная (коррекционная) общеобразовательная школа-интернат для слабослышащих и позднооглохших детей» направила ФИО1 уведомление № 45 об изменении условий трудового договора № от 31.12.2018 с 01.05.2024 с предложением заключить дополнительное соглашение к трудовому договору в срок до 30.04.2024. Изменения вносились в условия, касающиеся объема работ, продолжительности рабочего времени, размера оклада, процентных надбавок за выслугу, спец. школу, работу в ночное время. Необходимость во внесении изменений в трудовые отношения вызвана приведением заключенного с ФИО1 трудового договора в соответствие с трудовым законодательством.

Согласно условиям дополнительного соглашения № к Трудовому договору № от 31.12.2018 ФИО1 устанавливался должностной оклад за 1 ставку в размере 5299,00 руб. с соответствующими надбавками и продолжительность рабочего времени не менее 40 часов в неделю за работу в должности сторожа по основному месту работы.

Трудовым договором № от 30.04.2024 ФИО1 устанавливался должностной оклад за 0.15 ставки в размере 794,85 руб. руб. с соответствующими надбавками и продолжительность рабочего времени не менее 6 часов в неделю за работу в должности сторожа по совместительству (т.2 л.д.197-200, 203-208).

Уведомление о необходимости оформить трудовые правоотношения в соответствии с действующим трудовым законодательством было вручено лично истцу, чего он не отрицает, который получив указанное уведомление, согласия на продолжение трудовых отношений в измененных условиях не выразил.

Изучив коллективный договор учреждения (т.2 л.д. 60-82), Положение об оплате труда работников ГКОУ «Большемурашкинская областная специальная (коррекционная) общеобразовательная школа-интернат для слабослышащих и позднооглохших детей» (т. 3 л.д. 54-98), Правила внутреннего трудового распорядка учреждения (т. 3 л.д.171-188), принимая во внимания показания ФИО4, письменные разъяснения представителя ГКОУ «Большемурашкинская областная специальная (коррекционная) общеобразовательная школа-интернат для слабослышащих и позднооглохших детей», а также Министерства образования и науки Нижегородской области, руководствуясь вышеуказанными положениями ТК РФ суд приходит к следующему.

Согласно п. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательным условием трудового договора является режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя).

Частью 3 ст. 57 ТК РФ установлено, что, если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй данной статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

Статья 91 ТК РФ предоставляет сторонам трудовых отношений право самим определять принципы регулирования рабочего времени, вопросы включения временных отрезков в рабочее время должны решаться ими самостоятельно. Принятое же решение закрепляется в утверждаемых в установленном порядке правилах внутреннего трудового распорядка.

Работодателем 21.04.2024 было предложено ФИО1 оформить фактически сложившиеся между сторонами трудовые отношения в соответствии с положениями ТК РФ, а именно: заключить дополнительное соглашение № к Трудовому договору № от 31.12.2018, по которому на ставку 1.0 рабочее время составляет 40 часов в неделю, и заключить Трудовой договор на работу по совместительству № от 30.04.2024 на 0.15 ставки с рабочим временем 6 часов в неделю. В этом случае заработная плата ФИО1, исходя из предложенных условий нового трудового договора и доп.соглашения к действующему трудовому договору, остаётся прежней, работодателем ежемесячно составляется два табеля учёта рабочего времени и выдаётся два расчетных листка на имя работника - по основному договору и по договору о совместительстве, однако ФИО1 от подписания указанных документов отказался, посчитав, что при их подписании условия труда для него ухудшаются.

Представитель истца адвокат Щёголева Н.Г. в судебном заседании пояснила, что трудовой договор с ФИО1 в редакции от 30.09.2021 является незаконным поскольку, как представитель работодателя, ФИО4 в судебном заседании также не отрицала, что он не в полной мере соответствует требованиям ТК РФ, что подтверждается также решением суда о восстановлении истца на работе от 2024 г., и тем, что работодателем истцу был предложен к подписанию новый трудовой договор № от 30.04.2024 и дополнительное соглашение <адрес> от 30.04.2024 к трудовому договору № от 30.09.2021, от заключения которых ФИО1 отказался, направив администрации школы-интерната иные условия, подлежащие, по его мнению, включению в новый трудовой договор между истцом и ответчиком (т.2 л.д.124).

Суд считает, что ФИО1 заблуждается относительно правовой природы его трудовых отношений с ГКОУ «Большемурашкинская областная специальная (коррекционная) общеобразовательная школа-интернат для слабослышащих и позднооглохших детей» поскольку признаков выполнения им работы по совмещению должностей или в связи с расширением зоны обслуживания судом не установлено.

Истец корреспондирует к тому, что трудовой договор № от 30.04.2024 и дополнительное соглашение №№ от 30.04.2024 к трудовому договору <адрес> от 30.09.2021 им не подписаны, а следовательно, их положения не могут действовать при расчёте и начислении заработной платы ФИО1, - что в нарушение требований трудового законодательства сейчас и осуществляется работодателем – заработная плата истцу начисляется аналогично зарплате второго сторожа Учреждения – Т.А.С., что не отрицалось ни ФИО4, ни свидетелем Ш.Э.В. Кроме прочего истец и его представитель ссылаются на то, что сейчас между сторонами действует трудовой договор № от 30.12.2018 в редакции от 30.09.2021, отдельные положения которого нарушают трудовое законодательство в части нормы рабочего времени, установленного работнику и отсутствии условий о совмещении ввиду расширения зоны обслуживания.

Суд не соглашается с позицией истца и его представителя поскольку, согласно положениям ст. 57, 67, 67.1, 68 ТК РФ трудовой договор считается заключенным даже в случае полного отсутствия письменной формы договора, если работник допущен к выполнению работы уполномоченным лицом работодателя и фактически приступил к выполнению должностных обязанностей.

В соответствии с п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 09.12.2025) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 ТК РФ).

Суд приходит к выводу о том, что между сторонами, начиная с 01.10.2021 фактически сложились трудовые отношения, при которых истец выполняет трудовые обязанности, включающие, в том числе работу по совместительству. Продолжительность его трудового времени по ставке 1.15 составляет 46 часов в неделю, как указывалось выше – это норма рабочего времени для сторожа на ставку 1.15. Превышающее 40 часов в неделю рабочее время в размере 6 часов соответствует ставке 0.15, это время ФИО1 отрабатывает помимо основного рабочего времени, выполняя обязанности сторожа дополнительно 1 час в рабочую смену, что подтверждено в судебном заседании как истцом, так и ФИО4, а также свидетелями А.Э.В. и Ш.Э.В.

Признаков того, что ФИО1, выполняет работу в порядке ст. 60.2 ТК РФ, как указано выше, судом не установлено. Сверхурочными часами эти 6 часов также не являются, что подтверждается тем, что 46 часов в неделю, как указывалось выше – это норма рабочего времени для сторожа на ставку 1.15, а сверхурочная работа – работа сверх установленного трудовым договором рабочего времени.

Кроме того ФИО1 изначально был трудоустроен и работает в соответствии со ст. 103 ТК РФ по графику сменности, что подтверждается п. 18 трудового договора № от 31.12.2018.

В силу ст. 103 ТК РФ сменная работа - работа в две, три или четыре смены - вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.

В данном случае допустимая продолжительность ежедневной работы, составляющая 8 часов при 40-часовой рабочей неделе, превышена поскольку трудовое время сторожа согласно почасовому графику работы сторожей ГКОУ «Большемурашкинская областная специальная (коррекционная) общеобразовательная школа-интернат для слабослышащих и позднооглохших детей» – 11 часов, из которых 3 часа – дневные часы работы, 8 часов - ночные часы работы, что подтверждается пояснениями ФИО4 и показаниями свидетеля Ш.Э.В., который в судебном заседании от 11.09.2025 пояснил, что табели учета рабочего времени он составляет с 2011 года. Раньше в табеле проставляли явку, сейчас – часы фактически отработанного времени. Сторожа работают по графику 2 через 2. Их рабочее время затрагивает 1 день с переходом на другой, потом они уходят домой, отсыпаются и приходят опять на работу, в итоге получается две ночи через 2 ночи. Дневные часы исчисляются во всех образовательных учреждениях до 22 часов, с 22 часов до 6 часов идет ежесменное ночное время. Истец Алёшин отрабатывает время с 20 часов до 22 часов - дневное время (2 часа), с 22 часов до 6.00 часов – ночные часы (8 часов) и с 6 часов до 7 часов - дневное время (1час).

После проверки ГКУ Управления ОДМО поступили замечания, что сторожа не вырабатывают установленный график. Когда истца принимали на работу, было 2 часа дневных и 8 часов ночных, на рабочее место он приходил к 21 часу. Работа по новому графику работы выполняется сторожами с октября 2021 года. В выходные дни сторожа должны являться на рабочее место в субботу и воскресение к 18 часам и работать до 8 часов, однако истец приходит на работу в выходные дни к 20 часам, но Ш.Э.В. проставляет в табеле учёта рабочего времени отметку о работе ФИО1 с 18 часов по выходным, так как решением суда он был восстановлен на работе, фактически К.А. не дорабатывает трудовое время.

Таким образом, суд считает, что рабочее время сторожа Алёшина в размере 6-ти часов в неделю по трудовому договору № от 31.12.2018 в редакции от 30.09.2021 является ни чем иным как работой по внутреннему совместительству на 0.15 ставки совместителя поскольку он добровольно регулярную выполняет оплачиваемую работу на условиях трудового договора в свободное от основной работы время, т.е. время, предназначенное для отдыха работника, которым он может распорядиться по своему усмотрению.

Трудовой договор о работе по внутреннему совместительству выполняется ФИО1 по месту его основной работы, на что он добровольно согласился, использовав часть предназначенного для отдыха времени на осуществление деятельности, направленной на получение дополнительного заработка (дохода), соответствующего 0.15 ставки сторожа. Работа по совместительству для истца в должности сторожа не противоречит трудовому законодательству поскольку истцу уже исполнилось 18 лет, работа сторожа не связана с вредными и (или) опасными условиями труда.

Суд полагает, что трудовой договор в редакции от 30.09.2021 потребовал корректировки ввиду того, что при его составлении не учтены положения главы 44 ТК РФ о необходимости оформления двух различных трудовых договоров: о работе на ставку 1.0 - как основной трудовой договор, либо издания дополнения к действующему трудовому договору, и на ставку 0.15 – как договор на работу по совместительству, что требует от работодателя также издания двух различных приказов о приёме на работу. Такая ситуация сложилась в большей степени из-за того, что, как следует из пояснений ФИО4, в Учреждении отсутствует должность как юриста, так и специалиста по кадрам, а иные специалисты администрации работодателя, как оказалось, не обладают навыками, достаточными для юридически грамотного оформления кадровых документов.

Согласно ст. 135 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В силу ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы - минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Согласно ст. 130 ТК РФ в систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:

величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;

меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

ограничение оплаты труда в натуральной форме;

обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

федеральный государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, включающий в себя проведение проверок полноты и своевременности выплаты заработной платы и реализации государственных гарантий по оплате труда;

ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями;

сроки и очередность выплаты заработной платы.

В соответствии со ст. 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

В силу ст. 133 ТК РФ месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Статьей 159 Трудового кодекса РФ работникам гарантируется применение систем нормирования труда, определяемых работодателем с учетом мнения представительного органа работников или устанавливаемых коллективным договором. Для определения количества выполняемой работы служат нормы труда. Нормы труда служат также для расчета трудоемкости работ, стоимости затрат на виды работ.

Для однородных работ могут разрабатываться и устанавливаться типовые (межотраслевые, отраслевые, профессиональные и иные) нормы труда в соответствии с Правилами, утвержденными Постановлением Правительства РФ от 11.11.2002 N 804.

Минтрудом России утверждены методические рекомендации по разработке систем нормирования труда в государственных (муниципальных) учреждениях - Приказ от 30.09.2013 N 504, а также методические рекомендации для федеральных органов исполнительной власти по разработке типовых отраслевых норм труда - Приказ от 31.05.2013 N 235.

Основными видами норм труда являются: нормы времени, нормы выработки и нормы обслуживания.

Помимо норм труда существуют также нормативы по труду. Принципиальные различия между ними заключаются в следующем. Нормы труда рассчитываются применительно к конкретным условиям выполнения нормируемого процесса для определенных значений факторов. Нормативы по труду устанавливаются к различным вариантам типизированных или усредненных организационно-технических условий. Нормы труда устанавливаются для конкретной работы и систематически пересматриваются. Нормативы по труду многократно используются для расчета норм труда и действуют без пересмотра длительное время, т.к. изменения организационно-технических и других условий по совокупности работ происходят медленнее, чем на конкретных рабочих местах.

Существуют следующие нормативы: нормативы по труду, нормативы времени, нормативы численности.

Согласно ст. 100 ТК РФ, режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.

В силу ст. 99 Трудового кодекса сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

По нормам действующего трудового законодательства, работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других - ч. 2 ст. 102 ТК РФ). Учет отработанного рабочего времени производится по правилам ст. 104 Трудового кодекса РФ как суммированный учет рабочего времени.

Согласно ст. 102 ТК РФ, при работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон (ч. 1). Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других) (ч. 2).

В соответствии со статьей 91 Трудового кодекса Российской Федерации нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю определяется федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда. Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

Статьей 97 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатель имеет право в порядке, установленном указанным Кодексом, привлекать работника к работе за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для данного работника в соответствии с указанным Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором для сверхурочной работы.

В силу части 1 статьи 99 Трудового кодекса Российской Федерации сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированному учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия в следующих случаях:

1) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;

2) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников;

3) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе без его согласия допускается в следующих случаях:

1) при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

2) при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование централизованных систем горячего водоснабжения, холодного водоснабжения и (или) водоотведения, систем газоснабжения, теплоснабжения, освещения, транспорта, связи;

3) при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части (часть 2 статьи 99 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно п.п.6.5, 6.12 Правил внутреннего трудового распорядка, утвержденного Приказом № от 31.03.2023 ГКОУ «Большемурашкинская областная специальная (коррекционная) общеобразовательная школа-интернат для слабослышащих и позднооглохших детей», для сторожей организации, осуществляющей образовательную деятельность, установлен режим рабочего времени согласно графику сменности, в связи с чем, рабочие и выходные дни сторожа ФИО7 также определяются графиком сменности. Рабочим выходной день для сотрудников, работающих по графику сменности, является только в том случае, если в силу производственной необходимости учреждения и с личного согласия самого сотрудника, он вышел на работу в свой выходной день, предусмотренный графиком сменности. Оплата часов в этом случае производится не менее чем в двойном размере. Также по желанию работника, работавшего в свой выходной день, может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит (т.3 л.д.184).

Как установлено судом и указано выше, ставка сторожа 1.0 в ГКОУ «Большемурашкинская областная специальная (коррекционная) общеобразовательная школа-интернат для слабослышащих и позднооглохших детей» соответствует 40-часовой рабочей неделе, что соответствует положениям ст. 91 ТК РФ, Положению об оплате труда учреждения и Правилам внутреннего трудового распорядка учреждения, тогда как оплата по ставке 1.15 требует отработки не менее 46 часов в неделю, в силу чего и были включены данные изменения в трудовой договор между ФИО1 и работодателем в лице ФИО4 30.09.2021. Новые положения трудового договора были согласованы сторонами и начали ими добровольно исполняться. В учреждении ежемесячно утверждается посменный график работы сторожей, с которым знакомят сотрудников, что не оспаривается истцом.

Оплата труда ФИО1 производилась и производится на основании указанной редакции трудового договора № от 31.12.2018 с учетом последующих изменений заработной платы истца ввиду индексации размера заработной платы и характера трудовых отношений, фактически сложившихся между сторонами, за отработанное им трудовое время по ставке 1.15, оплата 6-ти часов работы в неделю производится ему как оплата за пределами основного рабочего времени в порядке внутреннего совместительства. Тот факт, что расчет заработной платы истцу производится по аналогии с оплатой труда другого сотрудника учреждения, не свидетельствует о том, что начисление и выплата заработной платы ФИО1 сопряжены с нарушением действующего трудового законодательства со стороны работодателя.

Как указано выше, от заключения дополнительного соглашения № от 30.04.2024 к Трудовому договору № от 31.12.2018 и трудового договора № от 30.04.2024 на работу по совместительству от 30.04.2024 ФИО1 уклоняется, что не позволяет работодателю юридически правильно оформить и документально закрепить сложившееся трудовые отношения с истцом.

Ответчиком представлены сведения о начисленной и выплаченной заработной плате за период с октября 2021 по июнь 2025 по начислениям, входящим в структуру заработной платы по ФИО1 (т.2 л.д.56). Данные в указанной таблице отражают следующее:

Графа 1: по заключенному с ФИО1 трудовому договору № от 31.12.2018 работник принят на 1.15 ставки, соответственно и норма рабочего времени для данного работника увеличена исходя из 1.15 ставки и составляет 46 часов в неделю (40х1.15=46 часов), например, в июне 2025 г. норма рабочего времени по производственному календарю при 40-часовой рабой неделе составила на 1 ставку по занимаемой должности 151 час, а т.к. Алешин трудится на 1.15 ставки то соответственно и норма рабочего времени будет для него 173,8 (19 рабочих дней х 8 часов в день х 1.15 ставки - 1 час (предпраздничный 11 июня)) часов в месяц.

В графе 2, предоставленного расчета, произведен подсчет нормы часов в месяц, которые должен отработать ФИО1 исходя из 40-часовой рабочей недели по производственному календарю на 1.15 ставки.

В графе 3 произведен подсчет часов, фактически отработанных ФИО1 согласно графику сменности и табелю учета рабочего времени. Соответственно у ФИО1, если ссылаться на норму рабочего времени по производственному календарю, фактически возникает недоработка по времени. В идеальных условиях график сменности должен быть разработан таким образом, чтобы у работника не было ни недоработки, ни переработки, однако с учетом производственного процесса учреждения фактически это невозможно.

Обязанность отрабатывать норму рабочего времени законодательством не установлена. Такая норма по трудовому договору - это максимально разрешенная продолжительность рабочего времени. Как следует из Письма Минтруда России, если работнику с суммированным учетом рабочего времени условиями оплаты труда предусмотрен фиксированный оклад, и он выполнил норму времени, установленную графиком работы на конкретный месяц, то ему выплачивается весь оклад независимо от фактически отработанных часов. При такой системе оплаты труда размер оклада не зависит от отработанных часов по графику в каждом месяце учетного периода (письмо от 01.09.2021 №14-6/ООГ-8378). В связи с этим, ФИО1 выплачивалась заработная плата ежемесячно в полном объеме согласно штатному расписанию с учетом того, что все сменные дни и часы по графику он отрабатывал, прогулов не имел, хотя норма часов – по 46 часов в неделю фактически им не вырабатывалась.

Кроме того, исходя из показателей нормы часов рабочего времени (графа 2 данного расчета) имеется возможность установить количество времени, отработанного сотрудником сверхурочно (ст.99 ТК РФ).

Графа 6 отражает количество оплаченных часов за работу в праздничные дни, из которой следует, что оплата за отработанные часы во время праздничных дней оплачивается ФИО1 в двойном размере поскольку в данной графе количество праздничных часов указано в двойном размере.

Проведя сравнительный анализ показателей в данной таблице, табелей и расчетных листов, имеющихся в материалах дела, изучив расчет исковых требований, представленный истцом и уточнения к нему, а также контррасчёт, представленный ответчиком (т.2 л.д. 41-55), суд считает, что при суммарном учёте рабочего времени, установленном для сторожей, часов, отработанных ФИО1 сверхурочно за период с октября 2021 по июнь 2025 г.г. и не оплаченных работодателем в двойном размере праздничных часов, не имеется. Изучив показатели табелей учёта рабочего времени и расчетные листы за период с июля 2025 по ноябрь 2025 г.г., сверхурочного времени, отработанного ФИО1, и случаев неоплаты работодателем в двойном размере праздничных часов в этот период судом также не установлено.

Таким образом, суд приходит к выводу о том, что фактов сверхурочной работы истца и невыплаты истцу заработной платы за сверхурочную работу со стороны ГКОУ «Большемурашкинская областная специальная (коррекционная) общеобразовательная школа-интернат для слабослышащих и позднооглохших детей» за период с октября 2021 г. по ноябрь 2025 г. не имеется.

Наряду с этим, при изучении табелей учета рабочего времени и расчетных листов, судом выявлено, что количество отработанных дней и часов, указанных уполномоченным сотрудником ГКОУ «Большемурашкинская областная специальная (коррекционная) общеобразовательная школа-интернат для слабослышащих и позднооглохших детей» в табелях учёта рабочего времени ФИО1, не соответствует данным об отработанных часах и днях, отраженных в расчетных листах, выдаваемых на руки истцу, хотя эти сведения в данных документах должны быть тождественными.

Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником (часть 4 статьи 91 Трудового кодекса Российской Федерации). Для этого предусмотрены унифицированные формы табели учета рабочего времени (N Т-12 и N Т-13), утвержденные Постановлением Госкомстата Российской Федерации N 1 от 5 января 2004 г.

В соответствии со ст. 136 ТК РФ при выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника:

1) о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период;

2) о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику;

3) о размерах и об основаниях произведенных удержаний;

4) об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.

Как следует из объяснений свидетеля Ш.Э.В., табель учёта рабочего времени составляется на каждого сотрудника ежемесячно и направляется для начисления заработной платы в централизованную бухгалтерию ГКУ «Управление ОДМО», которое занимается расчетом и начислением заработной платы, составляет расчетные листы.

Согласно ответу Центра бюджетного (бухгалтерского) учета и отчетности «Княгининский» ГКУ «Управление ОДМО» на запрос суда заработная плата рассчитывается ежемесячно на основании табеля рабочего времени за фактически отработанное время, который ведется учреждением на бумажном носителе, а не выводится из зарплатной программы, поэтому отработанные часы расходятся с расчетным листком.

Программа по начислению заработной платы настроена некорректно в отношении отработанного времени, норма отработанных часов в расчетном листке автоматически отражается в соответствии с производственным календарем исходя из пятидневной рабочей недели (на 1 ставку), поэтому количество ночных и праздничных часов автоматически проставляется неверно и бухгалтеру в расчетном листке приходится исправлять сведения о количестве часов вручную.

В целях предотвращения дальнейших расхождений часов расчетного листка с табелем рабочего времени, сотрудниками Центра подана заявка в техподдержку программного комплекса для настройки учета отработанных часов (т.3 л.д.122).

Истец пояснил в судебном заседании, что расчетный лист за последние два месяца соответствует табелю рабочего времени, нарушение устранено.

Выдвигая к ответчику требования о выплате заработной платы, ФИО1 также ссылается на Постановление Конституционного Суда РФ от 27.06.2023 N 35-П "По делу о проверке конституционности положений части первой статьи 152 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца второго Постановления Правительства Российской Федерации "О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время" в связи с жалобой гражданина С.А. Иваниченко", считая, что оплата его труда в ночное время должна рассчитываться исходя из того, что каждый час работы в ночное время должен быть оплачен с учетом всех надбавок, установленных трудовым договором № от 31.12.2018.

По нормам действующего трудового законодательства, работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других - ч. 2 ст. 102 ТК РФ). Учет отработанного рабочего времени производится по правилам ст. 104 Трудового кодекса РФ как суммированный учет рабочего времени.

Согласно ст. 102 ТК РФ, при работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон (ч. 1). Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других) (ч. 2).

В соответствии со ст. 154 ТК РФ каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Минимальные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

Согласно Постановлению Правительства РФ от 04.04.2025 N 436 "О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время" в соответствии со статьей 154 Трудового кодекса Российской Федерации Правительством Российской Федерации постановлено что минимальный размер повышения оплаты труда за работу в ночное время (с 22 часов до 6 часов) составляет 20 процентов часовой тарифной ставки (оклада (должностного оклада), рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время.

Такие же условия содержало Постановление Правительства Российской Федерации от 22 июля 2008 г. N 554 "О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время", действие которого до издания Постановления Правительства РФ от 04.04.2025 N 436 распространяется на спорные правоотношения между истцом и ответчиком.

Судом установлено, что при заключении трудового договора № от 31.12.2018 работодателем для сторожа ФИО1 установлена надбавка за работу в ночное время в размере 35% от отработанных часов по графику (т.1 л.д.18-оборот), т.е. каждый час работы в ночное время истцу оплачивается на 35% больше, чем оплата труда в дневное время, что соответствует положениям ст. 154 ТК РФ и не противоречит Постановлению Правительства Российской Федерации от 22 июля 2008 г. N 554 и Постановлению Правительства РФ от 04.04.2025 N 436.

Как следует из расчётных листов ФИО1, ночные и праздничные часы оплачиваются сверх установленной заработной платы за месяц - сверх МРОТ. Доплата до МРОТ истцу производится ежемесячно пропорционально отработанному времени. Как пояснил в судебном заседании ФИО1 сначала в расчетных листах так и указывалось - «доплата до МРОТ», затем такие выплаты стали именоваться как «доплата за сложность и напряженность», что подтверждается расчётными листами и ответом на запрос суда из ГКУ «Управление ОДМО» (т.3 л.д.122).

Размер выплаты за часы работы в ночное время увеличен на 35% по сравнению с оплатой дневных часов рабочего времени. Суммы выплат рассчитываются исходя из должностного оклада согласно п 1.4 Приложения 2 Положения об оплате труда работников учреждения (Положение по оплате труда учреждения разрабатывается на основании Постановления Правительства Нижегородской области от 15.10.2008 N 468 "Об оплате труда работников государственных организаций, осуществляющих образовательную деятельность на территории Нижегородской области, а также иных государственных организаций Нижегородской области, учредителем которых является министерство образования и науки Нижегородской области"). Праздничные часы рассчитываются согласно законодательству в двойном размере от гарантированной заработной платы с учетом выплат стимулирующего и компенсационного характера, нарушений при начислении истцу оплаты за ночное и праздничное время судом не установлено.

Таким образом, учитывая всё вышеизложенное, суд приходит к выводу, что задолженности по заработной плате за период с 01.01.2021 по 30.11.2025 у ответчика перед истцом не имеется, и считает необходимым в этой части исковых требований ФИО1 отказать.

Что же касается требований истца о возложении на ответчика обязанности заключить дополнительное соглашение о внесении изменений в трудовой договор № от 31.12.2018, суд приходит к следующему.

В числе основных прав и свобод человека, неотчуждаемых и принадлежащих каждому, Конституция Российской Федерации закрепляет свободу труда, право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (статья 37, часть 1).

Свобода труда в сфере трудовых отношений проявляется прежде всего в договорном характере труда, в свободе трудового договора, которая, в свою очередь, предполагает право работника и работодателя посредством согласования их воли заключать трудовой договор и устанавливать его условия. Именно в рамках трудового договора на основе соглашения гражданина, поступающего на работу, и работодателя, использующего его труд, решается вопрос о работе по определенной должности, профессии, специальности и других условиях, на которых будет осуществляться трудовая деятельность, в том числе о месте работы работника и о рабочем месте (постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 27 декабря 1999 года N 19-П, от 15 марта 2005 года N 3-П, от 16 октября 2018 года N 37-П, от 19 мая 2020 года N 25-П, от 13 июля 2023 года N 40-П и др.).

Приведенные положения Конституции Российской Федерации, обусловливая свободу трудового договора и право работника и работодателя посредством согласования их воли устанавливать его условия, выступают в качестве конституционно-правовой меры свободы труда, границы которой никто не вправе нарушать. При этом в силу общеправовых принципов добросовестного исполнения сторонами договора своих обязательств и стабильности договора условия применения труда работника, согласованные сторонами трудового договора при его заключении, должны соблюдаться, а их изменение, по общему правилу, возможно лишь по обоюдному согласию самих сторон.

Основываясь на конституционных предписаниях о свободе труда (статья 37, часть 1, Конституции Российской Федерации), Трудовой кодекс Российской Федерации предоставляет как работнику, так и работодателю право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры в порядке и на условиях, установленных названным Кодексом и иными федеральными законами (абзац второй части первой статьи 21, абзац второй части первой статьи 22), а также определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у работодателя (часть первая статьи 56).

В соответствии с положениями ст. 72 Трудового кодекса Российской Федерации стороны трудового соглашения имеют право изменить любое условие ранее заключенного ими трудового договора при условии достижения взаимного согласия. Инициатором изменений могут выступать как работник, так и работодатель. Правовых норм, обязывающих работодателя вносить изменения в трудовой договор по инициативе работника, за исключением случаев, установленных ст. 93 Трудового кодекса Российской Федерации, не содержит.

Статья 72 Трудового кодекса Российской Федерации, закрепляющая в качестве общего правила необходимость взаимного согласия сторон трудового договора на изменение его условий, направлена на защиту интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, носит гарантийный характер и не может расцениваться как нарушающая права работников (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 25 мая 2017 года N 1098-О, от 25 января 2018 года N 144-О и N 149-О, от 17 июля 2018 года N 1892-О, от 30 июня 2020 года N 1432-О, от 26 апреля 2021 года N 773-О, от 31 мая 2022 года N 1323-О и др.).

Изменение определенных сторонами в трудовом договоре условий допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. Соглашение является добровольным волеизъявлением сторон. Понуждение стороны к изменению условий трудового договора недопустимо.

Однако согласованного волеизъявления сторон на изменение закрепленных трудовым договором условий трудового договора № от 31.12.2018, судом при рассмотрении данного трудового спора не установлено, на основании чего суд приходит к выводу, что понуждение ответчика к их изменению на основании одностороннего волеизъявления истца, на что по существу направлены соответствующие требования ФИО1, не основано на нормах трудового законодательства и удовлетворению не подлежит на основании чего суд отказывает ФИО1 в удовлетворении требований о возложении обязанности заключить дополнительное соглашение о внесении изменений в трудовой договор.

ФИО1 заявил к ответчику требование о взыскании морального вреда в сумме 100000 рублей, указав на то, что ответчиком были нарушены требования трудового законодательства, что привело к нарушению его трудовых и конституционных прав на справедливые условия труда и получение соответствующей отработанному времени заработной платы.

Представитель ФИО1 адвокат Щёголева Н.Г. в судебном заседании пояснила, что моральный вред подлежит удовлетворению в полном объеме с учетом самого факта нарушения трудовых прав истца, продолжительности нарушения трудовых прав, отказа работодателя в досудебном порядке разрешить трудовой спор, в связи с чем истец был вынужден обращаться в различные инстанции за защитой своих трудовых прав, длительности рассмотрения трудового спора в судебном порядке - все эти события отрицательно влияют на эмоциональное состояние истца, он вынужден тратить время на подготовку к судебному заседанию и участие в судебном заседании.

Согласно ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 15.11.2022 N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда":

46. Работник в силу статьи 237 ТК РФ имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, компенсируется в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора, а в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (статья 237 ТК РФ).

47. Суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др.

В абзаце четвертом пункта 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указано, что размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Судом при рассмотрении данного трудового сопора были выявлены следующие нарушения трудового законодательства, допущенные администрацией ГКОУ «Большемурашкинская областная специальная (коррекционная) общеобразовательная школа-интернат для слабослышащих и позднооглохших детей»:

- в учреждении не оформляются дополнительные соглашения к трудовым договорам при изменении их существенных условий, в частности, при ежегодном увеличении должностных окладов сотрудников учреждения, а также всех выплат компенсационного и стимулирующего характера, размер которых подлежит указанию в трудовом договоре согласно ст. 57 ТК РФ, что подтверждается сведениями ГКУ Управление ОДМО о ежегодном увеличении должностного оклада ФИО1 в период с 2020 по 2024 год (т.2 л.д. 239-240). Данный факт был озвучен в судебном заседании истцом ФИО1 и не оспорен представителем ответчика ФИО4, заметившей, что специалиста по кадровой работе в учреждении нет, коллектив учреждения большой и нет возможности оформлять с каждым сотрудником ежегодное дополнительное соглашение;

- при внесении изменений в трудовой договор № от 31.12.2018 (редакция от 30.09.2021) ФИО1 не был ознакомлен с этими изменениями в срок, предусмотренный ст. 74 ТК РФ;

- количество отработанных дней и часов, указанных уполномоченным сотрудником ГКОУ «Большемурашкинская областная специальная (коррекционная) общеобразовательная школа-интернат для слабослышащих и позднооглохших детей» в табелях учёта рабочего времени ФИО1 не соответствует данным об отработанных часах и днях, отраженных в расчетных листах, выдаваемых на руки истцу, хотя эти сведения в данных документах должны быть тождественными, чем нарушены положения ст. 372 ТК РФ.

При разрешении данного спора в части компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника по надлежащему оформлению трудовых отношений, суд, оценив в совокупности степень вины работодателя, его конкретные незаконные действия, соотнеся их с объемом и характером причиненных работнику нравственных и физических страданий и индивидуальными особенностями его личности, а также исходя из требований разумности и справедливости, считает, что требования ФИО1 в данной части подлежат частичному удовлетворению.

Истец ФИО1 является пенсионером, инвалидом третьей группы, между ним и администрацией работодателя возник длительный, по сей день неразрешённый сторонами конфликт, в том числе и из-за нарушения работодателем положений трудового законодательства.

В частности, руководство учреждения несвоевременно информирует сотрудников об изменении размера их заработной платы, игнорирует положения ст. 57 ТК РФ, согласно которой все существенные условия трудового договора должны быть отражены в нём, при возникновении изменений таких условий они незамедлительно должны быть согласованы с работником и включены в дополнительное соглашение к действующему договору. Суд считает, что формальное составление трудового договора № от 31.12.2018 без указания существенных условий трудовой деятельности ФИО1 в конечном итоге и явилось причиной настоящего судебного разбирательства.

Расхождение данных между табелями рабочего времени и расчётными листами неизменно порождает у работников учреждения вопросы о справедливости вознаграждения за труд, сомнения в достоверности расчёта заработной платы, что, как считает суд, негативно сказалось на эмоциональном состоянии истца, вместе с тем, суд принимает во внимание, что указанное нарушение в отношении ФИО1, как подтвердил сам истец, на дату вынесения решения устранено.

При определении размера компенсации морального вреда суд учитывает, что данные нарушения допущены со стороны работодателя, являющегося наиболее сильной стороной в споре, требования разумности и справедливости, а также соразмерность компенсации последствиям нарушения трудовых прав работника.

Суд сходит из того, что присуждение чрезвычайно малой, незначительной денежной суммы компенсации морального вреда будет означать игнорирование требований закона, и приведет к отрицательному результату, создавая у потерпевшего впечатление пренебрежительного отношения к его правам, и считает, что сумма в размере 20 000 руб. отвечает требованиям разумности и справедливости, установлению баланса интересов сторон с учетом значимости для истца нарушенных прав, степени вины ответчика и длительности нарушения прав работника.

На основании изложенного, суд взыскивает с ГКОУ «Большемурашкинская областная специальная (коррекционная) общеобразовательная школа-интернат для слабослышащих и позднооглохших детей» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 20000 рублей.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-199, ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.

Взыскать с ГКОУ «Большемурашкинская областная специальная (коррекционная) общеобразовательная школа-интернат для слабослышащих и позднооглохших детей» <данные изъяты>) в пользу ФИО1 <данные изъяты>) в возмещение морального вреда 20000 (двадцать тысяч) рублей.

В удовлетворении остальной части исковых требований ФИО1 - отказать.

Решение может быть обжаловано в Нижегородский областной суд через Княгининский межрайонный суд постоянное судебное присутствие в р.п. Большое Мурашкино Большемурашкинского района Нижегородской области путем подачи апелляционной жалобы в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья: О.С. Морозова

Мотивированное решение суда изготовлено 21 января 2026 года