Копия
УИД 62RS0003-01-2025-003382-28
Гражданское дело № 2-2616/2025
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
19 декабря 2025 года г. Рязань
Октябрьский районный суд г. Рязани в составе:
председательствующего судьи Макаровой Ю.В.,
при ведении протокола судебного заседания секретарем судебного заседания Мурнаевой А.И.,
с участием истца ФИО1,
представителя ответчика ФИО6, действующего на основании доверенности № от ДД.ММ.ГГГГ, выданной сроком по ДД.ММ.ГГГГ,
рассмотрев в открытом судебном заседании в зале суда гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Теплоприбор» о взыскании премии и компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
ФИО1 обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью «Теплоприбор» (далее – ООО «Теплоприбор») о взыскании премии и компенсации морального вреда.
В обоснование заявленных требований истец указал, что ДД.ММ.ГГГГ он был принят на работу в ООО «Теплоприбор» на должность ведущего инженера-конструктора конструкторского отдела серийного сопровождения заказов на основании заключенного между сторонами трудового договора.
Из иска следует, что пунктом 5.1 трудового договора истцу был установлен должностной оклад в размере 32 500 рублей, который в последующем изменялся путем заключения дополнительных соглашений к договору. Пунктом 5.4 трудового договора регулируются вопросы премирования работника, а именно: по решению работодателя ежемесячно может устанавливаться премия в размере 100 % часовой тарифной ставки/должностного оклада в расчете за месяц, условия выплаты премии определены в Положении об оплате труда работников ООО «Теплоприбор».
Истец указывает, что ему за август и сентябрь 2025 года начислена и выплачена заработная плата согласно его окладу в размере 38 836,86 руб. и 14 829,45 руб., соответственно. При этом, не были начислены и выплачены премии за август и сентябрь 2025 года в размере 100% должностного оклада.
Истец полагает, что выплачиваемая работникам предприятия, в том числе и ему, премия входит в систему оплаты труда, является гарантированной выплатой, а не является одним из видов поощрения работника за добросовестный труд, применение которой относится к полномочиям работодателя.
Кроме того, нарушений трудовой дисциплины истец в августе и сентябре 2025 года не допускал.
Пологая, что работодатель нарушил условия трудового договора и нормы действующего трудового законодательства, в том числе положения части 3 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации, неправомерно лишив истца премии, истец, уточнив свои требования в порядке ст. 39 ГПК РФ, уменьшив их размер, просил суд взыскать с ответчика в свою пользу премию за август 2025 года в размере 44 642 рубля 86 копеек и компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей.
В судебном заседании истец ФИО1 уточненные исковые требования поддержал в полном объеме, просил суд их удовлетворить, также суду пояснил, что у работодателя имеется фонд оплаты труда, что на предприятии сложилась система оплаты труда работников, которая включает ежемесячные премии, размер которых соответствовал 100% должностного оклада в расчете за месяц, что до августа 2025 года ему выплачивалась указанная премия. Также указал, что он к дисциплинарной ответственности не привлекался, нарушений трудовой дисциплины не допускал, следовательно, не мог быть лишен премии. В ходе судебного разбирательства истец не оспаривал правомерность невыплаты ему премии за сентябрь 2025 года в связи с его увольнением из Общества и отработкой всего 6 дней в течение данного месяца, вследствие чего в порядке ст. 39 ГПК РФ уменьшил размер исковых требований, настаивая только на взыскании премии за август 2025 года.
Представитель ответчика ФИО6 в судебном заседании возражал против заявленных исковых требований, просил суд в их удовлетворении отказать, представил в материалы дела письменные возражения, а также дополнения к ним, пояснив, что ежемесячная премия является стимулирующей выплатой, ее выплата является правом, а не обязанностью работодателя, что закреплено в локальном нормативном акте ООО «Теплоприбор» и не противоречит действующему трудовому законодательству. Также представитель ответчика в ходе судебного разбирательства ссылался на то, что на решение работодателя не начислять ФИО1 премию в августе 2025 года повлияло снижение эффективности выполнения работы истцом, как начальником конструкторского отдела серийного сопровождения заказа, ненадлежащее исполнение им возложенных на него, как на руководителя отдела, трудовых функций, в том числе в виде неисполнения или просрочки исполнения поставленных перед ним и отделом задач. При этом указал, что истец к дисциплинарной ответственности не привлекался, ФИО1 не лишали премии в связи с применением к нему дисциплинарного взыскания, вследствие чего, по мнению стороны ответчика, положения части 3 статьи 135 Трудового кодекса РФ применению в данном случае не подлежат. Поскольку ответчик не нарушал трудовые права истца, компенсация морального вреда не подлежит взысканию.
Исследовав материалы дела, выслушав объяснения истца и представителя ответчика, оценив представленные доказательства с точки зрения относимости, допустимости и достоверности каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности, суд находит исковые требования не подлежащими удовлетворению по следующим основаниям.
В соответствии со статьей 2 Конституции Российской Федерации человек, его права и свободы являются высшей ценностью. Признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина - обязанность государства.
К числу основных прав человека Конституцией Российской Федерации отнесено, в том числе право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы (часть 3 статьи 37).
Согласно статье 9 Трудового кодекса Российской Федерации в соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.
Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.
В соответствии со ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату ему заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.
В соответствии со ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.
В силу ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
Частью 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодателю предоставлено право поощрять работников за добросовестный эффективный труд.
Судом установлено, что ДД.ММ.ГГГГ между сторонами заключен трудовой договор №, по которому истец ФИО1 был принят на работу в ООО «Теплоприбор» на должность ведущего инженера-конструктора, местом работы является конструкторское бюро конструкторского отдела серийного сопровождения заказов ООО «Теплоприбор» (т. 1 л.д. 6-7).
Пунктом 5.2 трудового договора работнику ФИО1 был установлен должностной оклад в размере 32 500 рублей.
Пунктом 5.4 указанного трудового договора предусмотрено, что по решению работодателя работнику ежемесячно может устанавливаться премия в размере до 100% часовой тарифной ставки/должностного оклада в расчете за месяц. Условия выплаты премии определены в Положении об оплате труда работников ООО «Теплоприбор».
ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 переведен на другую работу – на должность начальника конструкторского отдела серийного сопровождения заказов (т. 1 л.д. 36).
В связи с переводом работника ФИО1 на другую должность, ДД.ММ.ГГГГ между сторонами было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ, согласно которому работник принял на себя выполнение трудовых обязанностей по должности начальника конструкторского отдела серийного сопровождения заказов, ему устанавливается должностной оклад в размере 45 000 рублей, оплата производится пропорционально отработанному времени (т. 1 л.д. 9).
Как следует из соглашения об изменении определённых сторонами условий трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ, заключенного ДД.ММ.ГГГГ, работнику ФИО1 устанавливается должностной оклад в размере 62 500 рублей, оплата производится пропорционально отработанному времени (т. 1 л.д. 12).
Согласно штатному расписанию начальнику конструкторского отдела серийного сопровождения заказов установлен оклад в размере 62 500 рублей (т. 2 л.д. 15).
В судебном заседании также установлено, что приказом № от ДД.ММ.ГГГГ генерального директора ООО «Теплоприбор» о выплате работникам премии в целях стимулирования работников в августе 2025 года, премия ФИО1 за август 2025 года не начислялась, распоряжение о ее выплате истцу работодателем не издавалось (т. 1 л.д. 66-67).
В табеле учета рабочего времени за август 2025 года отражено количество фактически отработанных дней работником ФИО1 – 15 дней (120 часов) (т. 2 л.д. 12-14).
Согласно расчетному листку за август 2025 года истцу выплачена заработная плата, состоящая из оклада, пропорционально отработанному времени, в размере 38 838 руб. 86 коп. (начислено 44 642 руб. 86 коп., НДФЛ – 5 804 руб.).
ДД.ММ.ГГГГ истец ФИО1 уволен из ООО «Теплоприбор» в связи с расторжением трудового договора на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации по инициативе работника (т. 1 л.д. 37).
При увольнении ФИО1 премия за сентябрь 2025 года также не выплачивалась, выплачен оклад пропорционально отработанному времени и компенсация за неиспользованный отпуск в общем размере 22 816 руб. 48 коп. (т. 1 л.д. 31).
Перечисленные обстоятельства сторонами не оспаривались и подтверждаются трудовым договором № от ДД.ММ.ГГГГ с дополнительным соглашением к нему от ДД.ММ.ГГГГ, а также соглашениями об изменении определенных сторонами условий указанного трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ, расчетными листками за август-сентябрь 2025 года, приказом о приеме работника на работу от ДД.ММ.ГГГГ, приказом о переводе работника на другую работу от ДД.ММ.ГГГГ, приказом о прекращении трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ, табелем учета рабочего времени за август 2025 года, приказом № от ДД.ММ.ГГГГ генерального директора ООО «Теплоприбор» о выплате работникам премии в целях стимулирования работников в августе 2025 года.
Условиями коллективного договора ООО «Теплоприбор» на 2023-2025 гг., утвержденного на конференции трудового коллектива ДД.ММ.ГГГГ, подписанного генеральным директором и председателем первичной профсоюзной организации «Теплоприбор», с которыми ФИО1 был ознакомлен, предусмотрено, что в Обществе применяется повременно-премиальная форма оплаты труда (т. 1 л.д. 83-111).
Приказом генерального директора ООО «Теплоприбор» №а от ДД.ММ.ГГГГ утверждено и введено в действие Положение об оплате труда работников ООО «Теплоприбор» (т. 1 л.д. 61).
Согласно пункту 2.1. указанного Положения в ООО «Теплоприбор» установлена повременно-премиальная система оплаты труда.
Ежемесячная оплата труда работников Общества состоит из постоянной и переменной частей (пункт 2.3.).
В силу пункта 2.3.1. Положения постоянной частью заработной платы является оклад (должностной оклад) согласно действующему штатному расписанию.
В Положении об оплате труда работников под должностным окладом понимается фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение им нормы труда или трудовых обязанностей определенной сложности за месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (пункт 3.1.).
Переменной частью оплаты труда являются премия за производственные результаты и другие стимулирующие выплаты (премии), а также компенсационные выплаты, производимые сверх заработной платы в соответствии с действующим законодательством РФ, Положением и коллективным договором (пункт 2.3.2.).
Раздел 5 Положения об оплате труда работников предусматривает стимулирующие выплаты, которые направлены на усиление материальной заинтересованности и повышение ответственности работников за результаты работы Общества. В пункте 5.2. данного Положения указано, что стимулирующие выплаты не являются обязательными формами оплаты труда, их выплата есть право, а не обязанность Общества, и зависит от качества труда работников, финансового состояния Общества и других факторов, которые могут оказывать влияние на сам факт и размер стимулирующих выплат.
При этом премирование работников осуществляется при наличии свободных денежных средств, которые могут быть израсходованы на материальное стимулирование без ущерба для основной деятельности Общества (пункт 5.3.).
Из Положения следует, что работникам могут выплачиваться ежемесячные (текущие) и единовременные (разовые) стимулирующие выплаты (пункт 5.4). К ежемесячным, в числе прочих, относится премия за производственные результаты – премия за выполнение планов выпуска и отгрузки готовой продукции, соблюдение трудовой и производственной дисциплины. Размер премии конкретному работнику определяет руководитель подразделения исходя из выполнения возложенных на него функций и должностных обязанностей, соблюдения работником трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка на основании личного вклада работника в конечный результат предприятия. Работнику, отработавшему менее месяца, за который выплачивается премия (в связи с заключением и (или) расторжением трудового договора, в связи с временной нетрудоспособностью), размер премии определяется за фактически отработанное им время в данном месяце, либо может не начисляться (и не выплачиваться). Ежемесячные премии по результатам работы за месяц начисляются и выплачиваются на основании приказа генерального директора, пропорционально отработанному времени (пункт 5.5.2).
Таким образом, суд приходит к выводу, что в соответствии с Положением и трудовым договором ежемесячная премия входит в нефиксированную (переменную) часть оплаты труда и не является гарантированной систематической выплатой, не входит в число обязательных выплат и ее выплата является правом, а не обязанностью работодателя, премирование работников производится на основании приказа генерального директора.
Истец был ознакомлен с Положением об оплате труда работников ООО «Теплоприбор», утвержденным приказом генерального директора ООО «Теплоприбор» №а от ДД.ММ.ГГГГ, до подписания трудового договора, о чем свидетельствует лист ознакомления с перечнем локальных нормативных актов (т. 1 л.д. 60).
Следовательно, ФИО1 были достоверно известны условия премирования из текста трудового договора, а также Положения, с которым истец ознакомлен под роспись.
Из объяснений представителя ответчика ФИО6 следует, что свободные денежные средства, которые могли быть израсходованы в августе 2025 года для выплаты премии работникам, в том числе истцу, у предприятия имелись, вместе с тем, работодатель воспользовался своим правом и не произвел начисление ФИО1 премии в августе 2025 года, поскольку у непосредственного руководителя истца, а также генерального директора предприятия, имелись нарекания относительно исполнения работником своих трудовых обязанностей. В подтверждение чего представителем ответчика в материалы дела предоставлены письменные объяснения генерального директора ООО «Теплоприбор» ФИО3, имеющего право действовать от имени Общества без доверенности, от ДД.ММ.ГГГГ, в которых он указал, что им было принято решение не начислять стимулирующие выплаты в августе 2025 года работнику ФИО1, что неоднократное повышение должностного оклада и регулярные выплаты не стимулировали ФИО1 к повышению производительности труда (т. 1 л.д. 82).
Кроме того, согласно служебной записке от ДД.ММ.ГГГГ на имя генерального директора Общества, главный инженер ООО «Теплоприбор» ФИО4, являвшийся непосредственным руководителем ФИО1, в связи с ненадлежащим исполнением начальником конструкторского отдела серийного сопровождения заказов ФИО1 задач, просил рассмотреть возможность и установить последнему премию за август в размере 0% в соответствии с п. 5.2. Положения об оплате труда (т. 2 л.д. 200).
Истец в своих письменных пояснениях сослался на подложность данного документа (служебной записки), вместе с тем, от проведения судебной экспертизы по делу в отношении данного документа отказался.
Вместе с тем, в предварительном судебном заседании истец ФИО1 пояснял, что генеральный директор предлагал ему перевестись с руководящей должности на должность технического специалиста, что согласуется с письменными объяснениями генерального директора ООО «Теплоприбор» ФИО3 от ДД.ММ.ГГГГ.
Кроме того, в подтверждение своих доводов относительно ненадлежащего исполнения истцом возложенных на него, как на руководителя отдела, обязанностей, что, в том числе, повлияло на решение работодателя не начислять и не выплачивать ФИО1 премию, стороной ответчика предоставлены в материалы дела заверенные надлежащим образом копии следующих документов: должностной инструкции начальника конструкторского отдела серийного сопровождения заказов, рабочей инструкции «Система менеджмента качества «Управление технической документацией», листа ознакомления с данной рабочей инструкцией, методологической инструкции «Система менеджмента качества. Порядок работы в системе 1С: Документооборот 8 КОРП», листа ознакомления с данной методологической инструкцией, скриншотов задачи № от ДД.ММ.ГГГГ, записей из журнала замечаний и изменений, где отражены сроки выпуска извещений конструкторским отделом, записей из книги учета прохождения извещений, записей из журнала учета извещений конструкторского отдела, сданных в ГДТ, копии извещений, отчетов о выполнении задач в 1С: Документооборот 8 КОРП как начальником конструкторского отдела, так и его сотрудниками, скриншоты папки «удаленные» электронной почты истца, скриншот служебной записки.
Истец ФИО1 в ходе судебного разбирательства не согласился с доводами представителя ответчика относительно ненадлежащего исполнения им трудовых обязанностей, поскольку он к дисциплинарной ответственности не привлекался, при этом не оспаривал, что некоторые задачи, поставленные перед ним или находящемся у него в подчинении отделом, могли быть исполнены с нарушением сроков, поскольку выполнялись исходя из приоритетности таковых, что, помимо задач, отображенных в программе 1С, и необходимости выпуска извещений, указанных в предоставленных в материалы дела журналах, перед ним также ставились иные задачи непосредственным руководителем – главным инженером на совещаниях, который и определял их приоритетность.
Предоставленные стороной ответчика в материалы дела отчеты в виде таблиц, содержащие сводку относительно нарушения сроков исполнения или неисполнения задач, поставленных перед истцом, как начальником конструкторского отдела, а также перед сотрудниками конструкторского отдела, контроль за работой которых должен был осуществлять истец, как руководитель, являются результатом аналитической работы представителя ответчика ФИО6, при этом ни генеральным директором предприятия, ни кем-либо из уполномоченных на то работодателем лиц, не утверждались. Каких-либо внутренних документов (актов), фиксирующих факты неисполнения истцом своих должностных обязанностей, нарушений трудовой дисциплины, суду не предоставлено.
Таким образом, предоставленные ответчиком суду вышеуказанные документы бесспорно не свидетельствуют о том, что истец ненадлежащим образом исполнял свои трудовые обязанности.
Вместе с тем, предоставленные ответчиком в материалы дела письменные пояснения генерального директора и служебная записка главного инженера свидетельствуют о наличии нареканий к добросовестности исполнения истцом трудовой функции, претензий к качеству работы истца.
Судом бесспорно установлено, что истец ФИО1 к дисциплинарной ответственности не привлекался.
Согласно ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации (в редакции, действовавшей на момент возникновения спорных правоотношений - до 01.09.2025 года) заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Система оплаты труда применительно к статье 135 ТК РФ включает: фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы; доплаты, надбавки компенсационного характера; доплаты и надбавки стимулирующего характера.
При этом установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшему норму рабочего времени и выполнившему трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется. Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных выплат, зависят от усмотрения работодателя.
В соответствии с ч. 1 ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.
По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.
Ввиду изложенного при разрешении споров работников и работодателей по поводу наличия задолженности по заработной плате подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, а также условий трудового договора, заключенного между работником и работодателем.
Премиальная выплата является выплатой стимулирующего характера. В отличие от компенсационных выплат доплаты и надбавки стимулирующего характера, в том числе премии, не связаны с оплатой труда в каких-либо особых условиях. Поэтому определение условий, порядка выплаты стимулирующих начислений, а также их размера относится к полномочиям работодателя.
Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, часть первая статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации относится к нормам, определяющим общие понятия, используемые в разделе VI «Оплата и нормирование труда» названного Кодекса, содержит лишь норму-дефиницию и как таковая права граждан не затрагивает. Вместе с тем, называя в оспариваемой норме премию в качестве составной части заработной платы работника, законодатель закрепляет, что заработная плата конкретного работника устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть первая статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации), которые включают в том числе системы премирования. Это предполагает определение размера, условий и периодичности премирования в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая названной статьи), а также возможность защиты соответствующих прав работника в судебном порядке (определения от 27 июня 2017 года N 1272-О, от 21 июля 2022 года N 2000-О, от 20 июля 2023 года N 1845-О, от 18 июля 2024 года N 1981-О).
Условия, которые работодатель – ООО «Теплоприбор», определил для выплаты премии работникам, не противоречат положениям статей 3, 129, 135, 140, 191 Трудового кодекса Российской Федерации.
В соответствии со ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
Поскольку условия премирования для всех работников организации являются одинаковыми, и не зависят от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, относящихся к личности истца, но не связанных с деловыми качествами работника, дискриминация в отношении истца со стороны ответчика не усматривается.
Принятие решения о выплате премии, которая не является гарантированной систематической выплатой, является правом работодателя, дифференцированно определяющего как основания для выплаты премии, так и ее размер.
Таким образом, поскольку исходя из вышеизложенных норм трудового права, а также установленных по делу обстоятельств следует, что ежемесячная премия, на которую претендует истец за август 2025 года, является не составной частью заработной платы и/или гарантированной выплатой обязательного характера, предусмотренной системой оплаты труда, а лишь поощрительной выплатой работникам стимулирующего характера, премирование является правом работодателя и производится им на основании локальных нормативных актов, выплата спорной премии и определение ее размера для каждого из работников является прерогативой работодателя, в удовлетворении исковых требований ФИО1 о взыскании премии надлежит отказать.
Указание истца на правовую позицию, изложенную в Постановлении Конституционного Суда Российской Федерации от 15 июня 2023 N 32-П, суд отклоняет, поскольку истец к дисциплинарной ответственности не привлекался, при этом предметом рассмотрения Конституционного Суда Российской Федерации являлись положения ст. 135 ТК РФ в той мере, в которой они позволяют работодателю без учета количества и качества затраченного труда, а также иных объективных критериев уменьшать размер заработной платы работника, имеющего неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание.
В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
В силу п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» №2 от 17.03.2004 г. суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).
Поскольку судом не установлено нарушение ответчиком трудовых прав истца, а также оснований для взыскания премии, то и оснований для взыскания с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда не имеется.
На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
В удовлетворении исковых требований ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Теплоприбор» о взыскании премии и компенсации морального вреда – отказать.
Решение может быть обжаловано в судебную коллегию по гражданским делам Рязанского областного суда в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме через Октябрьский районный суд г. Рязани.
Судья-подпись
Судья - Ю.В. Макарова
Решение изготовлено в окончательной форме 14 января 2026 года.
Подлинник решения находится в материалах гражданского дела № 2-2616/2025, хранящегося в Октябрьском районном суде города Рязани.