Дело № 2-3054/2022

(48RS0003-01-2021-003311-58)

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

21 ноября 2022 года Правобережный районный суд г. Липецка в составе:

председательствующего судьи Филатовой М.В.,

при секретаре Цибиной К.С.,

с участием прокурора Коновалова М.И.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в городе Липецке гражданское дело по иску ФИО1 к ООО ЛТК «Свободный Сокол» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании недополученной премии, среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ООО ЛТК «Свободный Сокол» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании недополученной премии, среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

В обоснование исковых требований указала, что с 01.12.2017 года состояла с ответчиком в трудовых отношениях, работала в должности <данные изъяты>. Согласно приказа от 26.07.2022 года №-к трудовой договор с истцом был расторгнут, ФИО1 уволена по пункту 3 части 1 стать 81 Трудового кодекса Российской Федерации (несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации). Считает увольнение незаконным, поскольку аттестация в отношении неё не проводилась, вакантные должности ей были предложены уже после издания работодателем оспариваемого приказа об увольнении и ознакомления истца с указанным приказом.

Также указала, что трудовым договором от 01.12.2017 года предусмотрена выплата ежемесячной премии в размере 45 % от оклада. Однако ответчик премию за апрель, ма1, июнь, июль 2022 года ей не выплатил.

С учетом неоднократного уточнения исковых требований истица просила суд:

- признать незаконным приказ от 26.07.2022 года №-к;

- восстановить её на работе в ООО ЛТК «Свободный Сокол» в должности <данные изъяты> с 27.07.2022 года;

- взыскать с ООО ЛТК «Свободный Сокол» недополученную премию за апрель, май, июнь, июль 2022 года в размере 47 939 руб. 67 коп.;

- взыскать с ООО ЛТК «Свободный Сокол» средний заработок за время вынужденного прогула за период с 27 июля 2022 года по 21 ноября 2022 года в размере 706 090 руб. 13 коп.;

- взыскать с ООО ЛТК «Свободный Сокол» средний заработок за время вынужденного прогула за период с 22.11.2022 года до принятия судом решения о восстановлении на работе;

- взыскать с ООО ЛТК «Свободный Сокол» компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей.

Решение в части взыскания с ООО ЛТК «Свободный Сокол» недополученной премии, среднего заработка за время вынужденного прогула истец просила обратить к немедленному исполнению.

В судебном заседании истец ФИО1, её представитель по устному ходатайству ФИО2 исковые требования с учетом их уточнения поддержали. ссылаясь при этом на доводы, изложенные в исковом заявлении. Указали, что увольнение работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ без проведения процедуры аттестации недопустимо. Истец ФИО3 также указала, что вакантные должности были предложены ей уже после издания работодателем оспариваемого приказа об увольнении и ознакомления её с указанным приказом, что подтверждается видеозаписью, представленной представителем ответчика и просмотренной в судебном заседании. Просили исковые требования удовлетворить в полном объёме.

Представитель ответчика ООО «ЛТК «Свободный Сокол» по доверенности ФИО4 иск не признала, ссылаясь на доводы, изложенные в возражениях на исковое заявление (т.1 л.д.194-198, л.д.200). Полагала исковые требования ФИО1 незаконными и необоснованными, просила отказать в их удовлетворении.

Выслушав истца, её представителя, представителя ответчика, выслушав заключение прокурора Коновалова М.И., полагавшего исковые требования обоснованными и подлежащими удовлетворению, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующим выводам.

Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда, обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска (абзацы первый, второй, третий и пятый статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае несоответствия работника занимаемой должности и выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Как установлено судом и следует из материалов дела, ООО «ЛТК «Свободный Сокол» является действующим юридическим лицом, имеет юридический адрес: <...>. Основным видом деятельности является литье чугуна.

Судом также установлено, что на основании трудового контракта № от 01.12.2017 года ФИО1 принята на работу в ООО ЛТК «Свободный Сокол», где занимала должность <данные изъяты>, что подтверждается трудовым контрактом № от 01.12.2017 года, дополнительными соглашениями от 01.07.2019г., 01.09.2019г. (л.д.7-13).

Приказом №-к от 26.07.2022 года ФИО1 была уволена с занимаемой должности по пункту 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации).

Основанием для издания указанного приказа явились: письмо от 23.05.2022г. № о направлении копии приказа № от 20.05.2022г. о проведении внеочередной аттестации, копия приказа № от 20.05.2022г. о ведении в действие изменения № к Положению Общества П-1-2019 «О квалификационной аттестации персонала ООО «ЛТК «Свободный Сокол» (редакция №), копия приказа № от 28.10.2019г. о введении в действие документов Системы менеджмента, копия Положения Общества П-41-2019 «О квалификационной аттестации персонала ООО «ЛТК «Свободный Сокол», письмо от 27.05.2022г. № о направлении копии приказа № от 25.05.2022г., «О внесении изменений в приказ № от 20.05.2022г., уведомление от 06.07.2022г. № о необходимости явки на аттестацию 06.07.2022г., письмо от 06.07.2022г. № о необходимости сообщения причин отсутствия при прохождении квалификационной аттестации персонала, уведомление от 07.07.2022г. № о проведении аттестации 07.07.2022г., вакансии на 08.07.2022г., уведомление от 26.07.2022г. № о необходимости явки на аттестацию 26.07.2022г., письмо от 26.07.2022г. № о необходимости сообщения причин отсутствия на квалификационном экзамене, уведомление от председателя аттестационной комиссии от 26.07.2022г., решение генерального директора по результатам аттестации от 26.07.2022г., вакансии на 26.07.2022г.(т.1 л.д.131).

Проверяя законность увольнения ФИО1 по пункту 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, суд приходит к следующим выводам.

В соответствии с ч. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Согласно ч. 3 ст. 82 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с пунктом 3 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.

Согласно разъяснениям, данным в пункте 31 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации", увольнение по пункту 3 части первой статьи 81 Кодекса допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

Если работник был уволен по пункту 3 части первой статьи 81 Кодекса, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у этого работодателя работу (часть третья статьи 81 ТК РФ).

В соответствии со статьей 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

Как установлено судом и следует из материалов дела, приказом № от 28.10.2019 года в ООО «Липецкая трубная компания «Свободный Сокол» с 01.11.2019 года введено Положение о квалификационной аттестации персонала ООО ЛТК «Свободный Сокол» (далее – Положение) (т.1 л.д.68-82).

В соответствии с пунктом 4.5 Положения внеочередная аттестация проводится, в том числе, при наличии существенных упущений по службе.

Пунктом 5.2 Положения предусмотрено, что вся информация о предстоящей аттестации доводится руководителем каждого подразделения Общества до сведения аттестуемых сотрудников. Информирование проводится под роспись не позже, чем за 1 месяц до утвержденной даты аттестации.

В обязанности комиссии входит ознакомление каждого аттестуемого работника не менее чем за 2 недели о дате и месте проведения аттестации. Сотрудник может ознакомиться со всеми переданными в комиссию материалами о своей трудовой деятельности и предоставить недостающие документы, которые смогут, по его мнению, повлиять на результаты аттестации (пункт 5.4 Положения).

Аттестуемый сотрудник должен быть заранее, но не менее чем за неделю до аттестации, под подпись ознакомлен с представленными на него отзывом (характеристикой) (пункт 6.5 Положения).

Судом установлено, что в период с 20 мая 2022 года по 18 июля 2022 года в вышеуказанное Положение трижды вносились изменения, а именно:

- приказом ООО «ЛТК «Свободный Сокол» от 20 мая 2022 года № (Т.1 л.д.83,84);

- приказом ООО «ЛТК «Свободный Сокол» от 07 июля 2022 года № (Т.1 л.д.85,86);

- приказом ООО «ЛТК «Свободный Сокол» от 18 июля 2022 года № (т.1 л.д.112,114).

Как следует из материалов дела приказом генерального директора ООО «ЛТК «Свободный Сокол» от 27.10.2021 года № было установлено в период с 01.08.2022 года по 31.12.2022 года провести очередную аттестацию на соответствие занимаемой должности в режиме графика в отношении сотрудников структурных подразделений согласно приложению 1 данного приказа, за исключением лиц, указанных в п.4.9 П-41-2019.

Указанным приказом руководителям аттестуемых сотрудников было поручено разработать материалы для проведения аттестации, подготовить характеристики, должностные инструкции, документы об образовании на аттестуемых работников и предоставить их секретарю аттестационной комиссии, не позднее, чем за месяц до утвержденной даты аттестации.

В соответствии с графиком (приложение к приказу № от 27.10.2021г.) ФИО1 подлежала аттестации – 01 августа 2022 года (т.1 л.д.89-92).

20.05.2022 года генеральным директором ООО «ЛТК «Свободный Сокол» издан приказ №, в соответствии с которым назначено проведение внеочередной аттестации в период с 31.05.2022 года по 30.07.2022 года в отношении сотрудников <данные изъяты>, за исключением лиц, указанных в п.4.9 П-41-2019 (т.1 л.д.95,96).

Указанным приказом на руководителей аттестуемых сотрудников в срок до 27 мая 2022 года была возложена обязанность разработать материалы для проведения аттестации, подготовить характеристики, документы об образовании на аттестуемых работников и предоставить их секретарю аттестационной комиссии, а также в срок до 24 мая 2022 года ознакомить каждого аттестуемого о предстоящем проведении аттестации (т.1л.д.95,96).

Как следует из объяснений представителя ответчика ФИО4 основанием для внеочередной аттестации истца явились неоднократные письменные обращения ФИО1 в период с апреля по май 2022 года на имя генерального директора общества, а также служебная записка начальника <данные изъяты> ФИО на имя генерального директора общества о неисполнении ФИО1 приказа № от 13.04.2022г., в связи с чем возникли сомнения в профессиональной компетентности истца (т.1 л.д. 157-171).

Из материалов дела следует, что аттестация в отношении ФИО1 назначалась неоднократно: 06.07.2022 года, 07.07.2022 года, 08.07.2022 года, 26.07.2022 года (т.1 л.д.117-128).

Как следует из протокола заседания аттестационной комиссии от 26.07.2022 года, в отношении ФИО1 принято решение, которым она была признана не соответствующей занимаемой должности <данные изъяты>, как не прошедшая внеочередную аттестацию по причине неявки для прохождения аттестации (т.1 л.д.129).

Таким образом, протоколом заседания аттестационной комиссии от 26 июля 2022 года подтверждено, что аттестация ФИО1 26.07.2022 года не проводилась.

Кроме того, из материалов дела следует, что о дате и месте проведения аттестации 26.07.2022 года ФИО1 была уведомлена 26.07.2022 года в 09 часов 20 минут (т.1 л.д.126). Данное обстоятельство представителем ответчика не оспаривалось.

Актом ООО «ЛТК «Свободный Сокол» зафиксирован факт отказа ФИО1 от получения списка вакансий в ООО «ЛТК «Свободный Сокол» по состоянию на 26.07.2022 года.

В судебном заседании просмотрена видеозапись, представленная стороной ответчика. На указанной записи видно, что список вакансий был представлен ФИО1 для ознакомления уже после издания оспариваемого приказа об увольнении и оглашения указанного приказа истцу.

Оценив представленные в материалы дела доказательства в их совокупности, руководствуясь положениями вышеназванных правовых норм, суд приходит к выводу о том, что у ответчика отсутствовали основания увольнения истца по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку ответчиком не представлено доказательство проведения в отношении ФИО1 аттестации, решение аттестационной комиссии о несоответствии истца занимаемой должности не основано на объективной оценке её профессионально-деловых качеств, протокол аттестационной комиссии не содержит сведений о том, каким именно требованиям должностной инструкции, квалификационным требованиям истец не соответствует. Кроме того, ответчиком не представлено доказательств того, что до издания приказа об увольнения истцу предлагалась иная имеющаяся у работодателя работа, которую работник может выполнять с учетом её состояния здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

В связи с чем, проведенная в отношении истца заочная аттестация является незаконной, а увольнение ФИО1 по основанию, предусмотренному п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - не соответствует требованиям закона.

Учитывая вышеизложенное, суд приходит к выводу об удовлетворении исковых требований о признании увольнения ФИО1 по пункту 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным, восстановлении её на работе в прежней должности.

Доводы представителя ответчика о том, что истец ранее извещалась о проведении аттестации в иные дни, суд не принимает во внимание, поскольку указанное не свидетельствует об отсутствии нарушения со стороны работодателя при проведении аттестации 26 июля 2022 года, поскольку работник должен быть предупрежден о дате и месте проведения аттестации в срок, позволяющий подготовиться к её проведению.

Требование ФИО1 о взыскании в ее пользу недополученной суммы премии также подлежит удовлетворению, исходя из следующего.

В соответствии с пунктом 6.1 трудового контракта ФИО1 установлен должностной оклад в размере 73 000 руб.

Согласно пункту 6.2 трудового контракта работнику также устанавливается премия в размере 45% присвоенного должностного оклада по показателям, утверждаемым ежемесячно (т.1 л.д.7-11).

Судом также установлено, что в ООО «ЛТК «Свободный Сокол» действует Положение «Об оплате и премировании труда работников <данные изъяты>», утвержденное 13.10.2016 года (т.1 л.д.218-224).

В соответствии с пунктом 4.4 вышеуказанного Положения о премирование руководителей и специалистов структурных подразделений <данные изъяты> производится ежемесячно из фонда заработной платы по результатам выполнения показателей премирования за отчетный период (п. 4.2). <данные изъяты> данным положением установлен максимальный размер премирования 45% (Приложение А к Положению).

Из материалов дела следует, что ФИО1 ежемесячно начислялась премия в размере 45% от должностного оклада, однако за апрель, май, июнь и июль 2022 года премия истцу не была начислена и выплачена.

При этом в материалах дела отсутствуют какие-либо приказы о лишении ФИО1 премии за указанный период из-за отсутствия показателей. Ответчик не представил суду доказательств, свидетельствующие о лишении истца премии за апрель, май, июнь и июль 2022 года.

При указанных обстоятельствах требования истца о взыскании с ответчика премии в размере 45% от должностного оклада за апрель, май, июнь, июль 2022 года являются обоснованными и подлежат удовлетворению.

Из материалов дела следует, что должностной оклад истца ФИО1 составлял:

- в апреле 2022 года – 24 760,76 руб.;

- в мае 2022 года – 51965,32 руб.;

- в июне 2022 года – 5045,77 руб.;

- в июле 2022 года – 24 760,75 руб.

Следовательно, размер премии составит:

- за апрель 2022 года – 11 142,34 руб. (24760,76 руб. х 45% = 11142,34 руб.);

- за май 2022 года – 23 384,39 руб. ( 51965,32 х 45% =23 384,39 руб.);

- за июнь 2022 года – 2270,60 руб. (5045,77 руб. х 45% =2270,60 руб.);

- за июль 2022 года – 11 142,34 руб. (24 760,75 руб. х 45% =11 142,34 руб.)

Таким образом, размер премии за апрель, май, июнь, июль 2022 года составит 47 939,67 руб. (11 142,34 руб. + 23 384,39 руб. + 2270,60 руб. + 11 142,34 руб.= 47 939,67 руб.).

Указанная сумма подлежит взысканию с ответчика в пользу истца.

Согласно ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Исходя из статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.

Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в том числе, в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

В пункте 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

Частью 1 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

В силу ч. 2 ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации, независимо от источников этих выплат.

Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, устанавливающее согласно пункту 1 особенности порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка) для всех случаев определения ее размера, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации.

Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата (пункт 4 Положения).

В силу пункта 9 Положения средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Ответчиком представлен расчет среднего заработка ФИО1 за период с июля 2021 года по июнь 2022 года, то есть за 12 месяцев, предшествующих её увольнению, из которого следует, что заработная плата истца за указанный период составила 514 277 руб. 75 коп., размер премий, выплаченных в июле, августе, сентябре, октябре 2021 года – 295 596,94 руб. (т.1 л.д.174).

Суд не может в полном объёме согласиться с расчетом среднего заработка истца, представленным в материалы дела ответчиком, поскольку вступившим в законную силу решением Правобережного районного суда г.Липецка от ДД.ММ.ГГГГ с ответчика в пользу ФИО1 взыскана премия за октябрь 2021 года, размер которой составил 46 575 руб., тогда как в представленном ответчиком расчете премия за указанный месяц равна 40 871,94 руб.

Кроме того, при расчете среднего заработка ответчиком необоснованно не учтены премии за апрель (11 142,34 руб.), май (23 384,39 руб.) и июнь 2022 года (2270,60 руб.) в общей сумме 36 797,33 руб.

Таким заработная плата истца, с учетом премий за период с июля 2021 года по июнь 2022 года составила 852 375,08 руб. (514 277,75 руб. + 46 575 руб. (премия за июль 2021г.) + 161 675 руб. (премия за август 2021г.) + 46575 руб. (премия за сентябрь 2021г.) + 46575 руб. (премия за октябрь 2021г.) + 11 142,34 руб. (премия за апрель 2022г.) + 23 384,39 руб. (премия за май 2022г.) + 2 270,60 руб. (премия за июнь 2022г.) = 852 375, 08 руб.)

Количество отработанных в указанном периоде дней – 105 (т.1 л.д.174).

Следовательно, среднедневной заработок истца составляет 8 117,86 руб., исходя из следующего расчета 852 375,08/ 105 = 8 117,86 руб.

Согласно производственного календаря за 2022 год, количество рабочих дней за период с 27.07.2022 года по 21.11.2022 года составило 83 дня:

- июль 2022 (с 27.07.2022г.) - 3 дня;

- август 2022г. - 23 дня;

- сентябрь 2022г. - 22 дня;

- октябрь 2022г. - 21 день;

- ноябрь (по 21.11.2022 г.) - 14 дней.

При таких обстоятельствах, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула за период с 27.07.2022 года по 21.11.2022 года в размере 673 782 руб. 21 коп. (8 117,86 руб. х 83 дня = 673 782 руб. 21 коп.).

Требование ФИО1 о взыскании с ООО «ЛТК «Свободный Сокол» компенсации морального вреда подлежит удовлетворению исходя из следующего.

Из положений ч. 1 ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что во всех случаях причинения работнику морального вреда неправомерными действиями или бездействием работодателя ему возмещается этот вред в денежной форме.

В силу части 9 статьи 394 Трудового кодекса РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями.

В Трудовом кодексе Российской Федерации не содержится положений, касающихся понятия морального вреда и определения размера компенсации морального вреда. Такие нормы предусмотрены гражданским законодательством.

В соответствии с пунктом 2 статьи 2 Гражданского кодекса Российской Федерации неотчуждаемые права и свободы человека и другие нематериальные блага защищаются гражданским законодательством, если иное не вытекает из существа этих нематериальных благ.

Согласно пунктам 1, 2 статьи 1064 Гражданского кодекса Российской Федерации, определяющей общие основания гражданско-правовой ответственности за причинение вреда, вред, причиненный личности или имуществу гражданина, а также вред, причиненный имуществу юридического лица, подлежит возмещению в полном объеме лицом, причинившим вред. Лицо, причинившее вред, освобождается от возмещения вреда, если докажет, что вред причинен не по его вине. Законом может быть предусмотрено возмещение вреда и при отсутствии вины причинителя вреда.

Если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред (статья 151 Гражданского кодекса Российской Федерации).

Статьей 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации установлено, что компенсация морального вреда осуществляется в денежной форме. Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего.

В соответствии с п. 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

В постановлении Европейского Суда по правам человека от 18 марта 2010 года по делу "Максимов (Maksimov) против России" отмечается, что задача расчета размера компенсации является сложной. Она особенно трудна в деле, предметом которого является личное страдание, физическое или нравственное. Не существует стандарта, позволяющего измерить в денежных средствах боль, физическое неудобство и нравственное страдание и тоску. Национальные суды всегда должны в своих решениях приводить достаточные мотивы, оправдывающие ту или иную сумму компенсации морального вреда, присуждаемую заявителю. В противном случае отсутствие мотивов, например, несоразмерно малой суммы компенсации, присужденной заявителю, будет свидетельствовать о том, что суды не рассмотрели надлежащим образом требования заявителя и не смогли действовать в соответствии с принципом адекватного и эффективного устранения нарушения.

Из нормативных положений, регулирующих отношения по компенсации морального вреда, причиненного работнику, и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению в системной взаимосвязи с нормами Гражданского кодекса Российской Федерации, определяющими понятие морального вреда, способы и размер компенсации морального вреда, с учетом правовой позиции Европейского Суда по правам человека, выраженной в постановлении от 18 марта 2010 г. по делу "Максимов (Maksimov) против России", следует, что работник имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав неправомерными действиями или бездействием работодателя. Право на компенсацию морального вреда возникает при наличии предусмотренных законом оснований и условий ответственности за причинение вреда, а именно физических или нравственных страданий работника как последствия нарушения его трудовых прав, неправомерного действия (бездействия) работодателя как причинителя вреда, причинной связи между неправомерными действиями (бездействием) и моральным вредом, вины работодателя в причинении работнику морального вреда.

Определяя размер компенсации морального вреда, суд принимает во внимание конкретные обстоятельства дела, значимость для истицы нарушенного права, объем и характер причиненных ей нравственных страданий, степень вины ответчика, который дважды за период с ноября 2021 года по июль 2022 года незаконно уволил истца, лишил ее возможности трудиться, получать заработную плату, а также учитывает принципы разумности и справедливости, в связи с чем полагает возможным удовлетворить требование ФИО1 о взыскании компенсации морального вреда частично, в сумме 30 000 руб. Оснований для взыскания компенсации морального вреда в большей сумме суд не усматривает, полагая, что сумма 30 000 руб. является достаточной для компенсации причиненных истцу нравственных переживаний.

Требование ФИО1 о взыскании с ООО «ЛТК «Свободный Сокол» среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 22.11.2022 года подлежит удовлетворению, поскольку настоящим решением истец восстановлена на работе.

В соответствии со ст. 396 ТК РФ, ст. 211 ГПК РФ решение в части восстановления ФИО1 на работе и взыскании в её пользу заработной платы за первые три месяца вынужденного прогула (июль, август, сентябрь 2022 года) в размере 389 657 руб. 27 коп., - подлежит немедленному исполнению.

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ суд взыскивает с ответчика госпошлину в доход бюджета города Липецка, размер которой определяется, исходя из требований ст.91 ГПК РФ, п.п.1 п.1 ст. 333.19, п.п.1 п.1 ст. 333.20 Налогового кодекса РФ, и составляет 9 938 руб., из них:

- 9 638 руб. - за рассмотрение требований ФИО1 имущественного характера (о взыскании невыплаченной премии, среднего заработка за время вынужденного прогула); 300 рублей – за рассмотрение требования о компенсации морального вреда.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

решил:

Признать увольнение ФИО1 на основании приказа №к от 26.07.29022 года по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ, - незаконным.

Восстановить ФИО1 в ООО «ЛТК «Свободный Сокол» в должности <данные изъяты>, с 27 июля 2022 года.

Взыскать с ООО «ЛТК «Свободный Сокол» в пользу ФИО1:

- 47939,67 руб. – недополученную премию за апрель, май, июнь, июль 2022 года;

- 673 782 руб. 21 коп. - заработную плату за время вынужденного прогула за период с 27.07.2022 года по 21.11.2022 года;

- 30 000 рублей - компенсацию морального вреда.

В удовлетворении требований ФИО1 к ООО «ЛТК «Свободный Сокол» о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 22.11.2022 года, - отказать.

Взыскать с ООО «ЛТК «Свободный Сокол» госпошлину в доход бюджета г.Липецка в сумме 9 938 рублей.

Решение в части восстановления ФИО1 на работе и взыскании в её пользу заработной платы за первые три месяца вынужденного прогула (июль, август, сентябрь 2022 года) в размере 389 657 руб. 27 коп., - подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Липецкий областной суд в течение месяца с момента изготовления решения в окончательной форме через Правобережный районный суд города Липецка.

Председательствующий М.В.Филатова

Мотивированное решение суда изготовлено 28.11.2022 года