Дело № 2-1155/2025 В окончательной форме

УИД 47RS0016-01-2025-000896-91 изготовлено 27.10.25

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

29 сентября 2025 года г. Сосновый Бор

Ленинградской области

Сосновоборский городской суд Ленинградской области в составе:

председательствующего судьи Бучина В.Д.

при помощнике судьи Монгуш В.С.

с участием прокурора Сергеева Е.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к акционерному обществу «Российский концерн по производству электрической и тепловой энергии на атомных станциях» о признании приказа об увольнения незаконным, восстановлении на работе, аннулировании записи в трудовой книжке об увольнении, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к акционерному обществу «Российский концерн по производству электрической и тепловой энергии на атомных станциях» (далее – АО «Концерн Росэнергоатом») о признании приказа от 27 декабря 2024 года № 27-12-2024-8/ЛС об увольнения незаконным, восстановлении на работе, аннулировании записи в трудовой книжке об увольнении, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 28 декабря 2024 года по 16 июня 2025 года в размере 188 295 рублей 39 копеек, взыскании компенсации морального вреда в размере 100 000 рублей.

Требования мотивировал тем, что с 07 февраля 2011 года он был принят на работу в филиал АО «Концерн Росэнергоатом» «Ленинградская атомная станция» на должность инженера, 09 сентября 2020 года был переведен на должность ведущего инженера цеха водоснабжения.

Указывал, что 05 ноября 2024 года он был уволен на основании подп. «а» п. 6 ч. 12 ст. 81 ТК РФ.

Ссылался на то, что он не вышел на работу в связи с плохим самочувствием.

Также указывал на нарушение работодателем срока привлечения к дисциплинарной ответственности.

В судебном заседании истец ФИО1, его представитель ФИО2 заявленные требования поддержали в полном объеме.

Представитель ответчика АО «Концерн Росэнергоатом» ФИО3, явившись в судебное заседание, исковые требования не признала.

Выслушав истца и его представителя, представителя ответчика, исследовав материалы дела, заслушав прокурора, суд приходит к следующему.

Как следует из материалов дела, 07 февраля 2011 года ФИО1 был принят на работу в филиал АО «Концерн Росэнергоатом» «Ленинградская атомная станция» на должность инженера (л.д. 14).

В тот же день с истцом заключен трудовой договор № 261/лс (л.д. 11-13).

Режим рабочего времени для ФИО1 установлен п. 6.1 вышеуказанного трудового договора (оборот л.д. 11).

Приказом от 05 ноября 2024 года № 372/ПКВ за отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд в отношении ФИО1 было применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения (л.д. 25).

Впоследствии 27 декабря 2024 года работодателем был издан приказ о его увольнении на основании подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (прогул) – л.д. 26.

Основаниями для издания вышеуказанного приказа послужили служебная записка начальника ОТД, заявление работника, приемная записка, результаты м/о, трудовой договор.

В материалы дела представлен акт об отсутствии ФИО1 на рабочем месте 23 августа 2024 года с 09 часов 00 минут до 17 часов 30 минут (л.д. 77).

В отношении отсутствия на рабочем месте работнику было предложено представить объяснения. Соответствующее распоряжение было получено ФИО1 09 сентября 2024 года (л.д. 78).

Согласно акту № 18/24 от 16 сентября 2024 года ФИО1 отказался предоставить объяснения (л.д. 79).

Согласно подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В силу п. 38 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

В соответствии с п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 года если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места.

Согласно п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 года, работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Таким образом, в силу приведенных норм закона, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

Согласно подпункту 3 абзаца 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям.

Согласно части 1 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Суд полагает, что работодателем был соблюден установленный законом порядок применения дисциплинарного взыскания, так как факт совершения истцом дисциплинарного проступка, выразившегося в отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня 23 августа 2024 года нашел подтверждение в ходе судебного разбирательства и не был опровергнут истцом. До применения дисциплинарного взыскания у истца были затребований письменные объяснения по обстоятельствам совершения вменяемых ему дисциплинарных проступков и такие объяснения истцом были даны, срок применения дисциплинарного взыскания ответчиком нарушен не был (с учетом времени болезни работника и пребывания его в отпуске в период с 28 августа 2024 года по 22 ноября 2024 года), при избрании вида дисциплинарного взыскания работодателем были учтены обстоятельства совершения истцом дисциплинарного проступка и его характер, отсутствие у истца уважительных причин для отсутствия на рабочем месте, предшествующее поведение работника и его отношение к труду.

Кроме того, согласно ч. 1 ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

Исковое заявление поступило в суд 19 июня 2025 года, в то время как истцом оспаривается приказ от 27 декабря 2024 года. При этом на стационарном лечении в 2025 году ФИО1 находился в период с 19 по 26 февраля 2025 года (л.д. 51).

Иные периоды нетрудоспособности и вызовы бригады скорой медицинской помощи имели место в 2024 году.

Таким образом, уважительных причин пропуска срока на обращение с иском в суд не приведено, а потому такой срок не подлежит восстановлению.

В связи с этим суд не находит оснований для удовлетворения требований о признании приказа об увольнении незаконным и восстановлении на работе.

Так как требования о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и взыскании компенсации морального вреда производны от требований о восстановлении на работе, при отказе в удовлетворении основного требования производные требования также подлежат отклонению.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

ФИО1 в удовлетворении исковых требований к акционерному обществу «Российский концерн по производству электрической и тепловой энергии на атомных станциях» о признании приказа об увольнения незаконным, восстановлении на работе, аннулировании записи в трудовой книжке об увольнении, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда отказать.

Решение может быть обжаловано в Ленинградский областной суд в течение месяца со дня изготовления в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы (прокурором – представления) через Сосновоборский городской суд Ленинградской области.

Судья