УИД 11RS0001-01-2024-020476-66

Дело № 2-1965/2025 (2-12136/2024)

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Сыктывкарский городской суд Республики Коми

в составе председательствующего судьи Баженовой Т.С.,

при помощнике ФИО1

с участием прокурора Вовк Я.И.,

истца ФИО2,

представителя ответчика ФИО3,

рассмотрев в открытом судебном заседании в городе Сыктывкаре 24 июня 2025 года гражданское дело по иску ФИО2 к ООО «ЧОО «Гвардия» об установлении факта трудовых отношений, возложении обязанности оформить трудовой договор, внести запись в трудовую книжку, восстановлении на работе, взыскании задолженности по оплате труда, компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, расходов на обучение,

установил:

ФИО2 обратился в суд с иском к ООО «ЧОО «Гвардия» /с учетом уточнений/ об установлении факта трудовых отношений с 22.06.2024, возложении обязанности оформить трудовой договор, внести запись в трудовую книжку, восстановлении на работе, взыскании задолженности по оплате труда с 22.06.2024 по 21.09.2024 с учетом переработки, компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда в размере 30 000 руб., расходов на профессиональное обучение в размере 5000 руб.

В обоснование требований истец указал, что 22.06.2024 он был принят на работу в ООО «ЧОО «Гвардия» в качестве ..., был фактически допущен к работе на пост охраны, расположенный в детской поликлинике по адресу: .... Режим работы был установлен одни сутки через трое суток. Было обещано бесплатное прохождение медицинского осмотра и бесплатное обучение. Медкомиссию работодатель оплатил, за обучение денежные средства ему не возмещены. В связи с незаключением трудового договора и невыплатой заработной платы 21.09.2024 поставил в известность старшего охранника ФИО7 о том, что приостанавливает выполнение работы.

Судом привлечен к участию в деле для дачи заключения прокурор г. Сыктывкара.

В судебном заседании истец на требованиях настаивал в полном объеме, пояснив, что о вакансии узнал через объявление, пришел на собеседование 21.06.2024, ему предложили рабочее место в детской поликлинике, на что он согласился; после его ознакомили с должностной инструкцией охранника. К работе его допустил ФИО10, который являлся старшим охранником. График работы утверждался письменно, работали сутки через двое с 8 час. утра до 8 час. утра. График работы заполняли сами, Вавилов контролировал. При трудоустройстве он рассчитывал на получение минимального размера оплаты труда. Когда приглашали за получением заработной платы, он расписывался, где именно не помнит, сколько именно денежных средств получил не помнит. Заработную плату выдавал бухгалтер в офисе на .... 21.09.2024 написал смс сообщение ФИО7, что поскольку не выплачивают заработную плату, он приостанавливает выполнение работы; на это ФИО9 ничего не ответил. Истец полагает, что с 21.09.2024 находится в простое по вине работодателя. О том, что трудовые отношения прекращены его не уведомили.

Представитель ответчика иск не признала, указывая, что имели место гражданско-правовые отношения, однако истец не подписал с ними договор. Задолженности по оплате работы истца не имеется.

Выслушав мнение явившихся лиц, заключение прокурора, полагавшего требования подлежащими удовлетворению, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит, в том числе, свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда (далее МОТ) 15.06.2006 приняты Рекомендации № 198 о трудовом правоотношении.

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 Рекомендации МОТ предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации МОТ называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; выполнение работы лично работником и исключительно или главным образом в интересах работодателя; выполняется с графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается с работодателем; выполнение работы имеет определенную продолжительность; требует присутствия работника; предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

По общему правилу, установленному частью 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим Кодексом.

Вместе с тем согласно части 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. № 597-О-О).

В части 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации дано понятие трудового договора как соглашения между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Частью первой статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудовых отношений относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнением работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

Из приведенных в этих статьях определений понятий «трудовые отношения» и «трудовой договор» не вытекает, что единственным критерием для квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых является осуществление лицом работы по должности в соответствии со штатным расписанием, утвержденным работодателем, - наличие именно трудовых отношений может быть подтверждено ссылками на тарифно-квалификационные характеристики работы, должностные инструкции и любым документальным или иным указанием на конкретную профессию, специальность, вид поручаемой работы (абзацы пятый и шестой пункта 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. № 597-О-О).

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работникам в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем и пр.

Трудовые отношения между работником и работодателем, возникают на основании трудового договора, который заключается в письменной форме. При этом обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

В то же время само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части третьей статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части второй статьи 67 названного Кодекса следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе.

Таким образом, по смыслу взаимосвязанных положений статей 15, 16, 56, части второй статьи 67, статьи 303 Трудового кодекса Российской Федерации, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.

Из приведенного правового регулирования следует, что в целях защиты прав и законных интересов работника, как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении при разрешении трудовых споров по заявлениям работников суду (в том числе об установлении факта нахождения в трудовых отношениях) при рассмотрении таких споров следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между работником и работодателем. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации.

Суды вправе признать наличие трудовых отношений между сторонами, формально связанными гражданско-правовым договором, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения. В этих случаях трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица к исполнению предусмотренных гражданско-правовым договором обязанностей, а неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Таким образом, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется, и трудовой договор считается заключенным. При разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности, относятся письменные доказательства, свидетельские показания, аудио- и видеозаписи.

В соответствии с выпиской из ЕГРЮЛ основным видом деятельности ООО «ЧОО «Гвардия» является деятельность охранных служб, в том числе частных.

Согласно контракту №... от 27.12.2023 ООО «ЧОО «Гвардия» обязалось оказывать охранные услуги ... по охране объектов и (или) имущества, а также обеспечению внутриобъектового и пропускного режимов на объектах в период с 01.01.2024 по 31.12.2024.

Из представленных суду документов следует, что 22.06.2024 ООО «ЧОО «Гвардия» составлен проект договора возмездного оказания услуг с ФИО2 на срок с 22.06.2024 по 31.12.2024.

Указанный проект договора истцом не подписан.

18.09.2024 ООО «ЧОО «Гвардия» направило в Отдел лицензионно-разрешительной работы Росгвардии по Республике Коми заявление о выдаче личной карточки охранника принятым на работу частным охранникам, среди которых указан истец ФИО2

К указанному заявлению ООО «ЧОО «Гвардия» была приложена выписка из приказа о приеме не работу, согласно которой ФИО2 принят на работу в ООО «ЧОО «Гвардия» на должность охранника на постоянной основе с 17.09.2024.

19.09.2024 на имя ФИО2 была выдана личная карточка охранника ООО «ЧОО «Гвардия».

Ответчиком в материалы дела представлено штатное расписание с 01.01.2024, согласно которому в ООО «ЧОО «Гвардия» имеется 65 штатных единиц охранников.

Также представлены копии постовых ведомостей на объекте охраны ... за период с июня 2024 года по сентябрь 2024 года включительно. Из данных ведомостей следует, что с ... на посту охраны присутствовал ФИО8 (имеется подпись указанного лица, а также подпись старшего смены – ФИО7); впервые ФИО2 указан в качестве охранника на данном объекте в постовой ведомости за 26.06.2024, а именно указано, что смена истца длилась с .... Имеется подпись истца и подпись старшего смены – ФИО7 Далее в постовых ведомостях имеются следующие сведения о работе ФИО2: с ...

Представитель ответчика оспаривает факт трудовых отношений с истцом.

В соответствии со статьей 68 ГПК РФ в случае, если сторона, обязанная доказывать свои требования или возражения, удерживает находящиеся у нее доказательства и не представляет их суду, суд вправе обосновать свои выводы объяснениями другой стороны. Поскольку на ответчике лежит обязанность по доказыванию отсутствия трудовых отношений, а таких доказательств суду не представлено, не смотря на то, что судом были созданы условия для всестороннего и полного исследования доказательств, неоднократно слушание дела откладывалось в целях содействия в реализации прав сторон на предоставление доказательств.

В ходе рассмотрения спора установлено, что между ООО «ЧОО «Гвардия» и истцом было достигнуто соглашение о личном выполнении ФИО2 работы по должности охранника, при этом истец выполнял работу (трудовую функцию) под контролем и управлением работодателя в спорный период. Принимая во внимание наличие выписок из приказов о приеме на работу и увольнении, представленных в правоохранительные органы, и исходя из представленных ответчиком постовых ведомостей, проекта договора возмездного оказания услуг, в котором срок действия договора с ФИО2 указан с 22.06.2024, суд полагает, что между истцом и ООО «ЧОО «Гвардия» фактически имелись трудовые отношения в период с 22.06.2024 по 21.09.2024. Исходя из правовой презумпции существования трудовых отношений, этот факт подлежит признанию в судебном порядке.

Таким образом, требования истца об установлении факта трудовых отношений с 22.06.2024 в должности ..., обязании оформить трудовые отношения путем заключения трудового договора и внесения в трудовую книжку записи о приеме на работу подлежат удовлетворению.

В силу статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Статьей 22 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрена обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В соответствии со статьей 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Действующей частью 3 статьи 133 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно - на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения (часть 1 статьи 133Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со статьей 1 Федерального закона от 19.06.2000 № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» с 1 января 2024 года минимальный размер оплаты труда установлен в сумме 19 242 рубля в месяц (Федеральный закон от 27.11.2023 № 548-ФЗ).

Статья 148 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает, что оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями производится в порядке и размерах не ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Истец в ходе судебного разбирательства настаивал на том, что его смены длились по 24 часа; в материалы дела им представлены графики несения службы сотрудниками ООО «ЧОО «Гвардия» за август и сентябрь 2024 года, согласно которым у ФИО2 были следующие смены: ** ** ** 8 часов, ** ** ** 16 часов, ** ** ** 8 часов, ** ** ** 16 часов, ** ** ** 8 часов, ** ** ** 12 часов, ** ** ** 8 часов, ** ** ** 14 часов, ** ** ** 8 часов, ** ** ** 16 часов, ** ** ** 8 часов, ** ** ** 16 часов, ** ** ** 8 часов, ** ** ** 16 часов, ** ** ** 8 часов, ** ** ** 16 часов, ** ** ** 8 часов, ** ** ** 16 часов, ** ** ** 8 часов, ** ** ** 16 часов, ** ** ** 8 часов, ** ** ** 16 часов, ** ** ** 8 часов, всего 266 часов; ** ** ** 16 часов, ** ** ** 8 часов, ** ** ** 16 часов, ** ** ** 8 часов, ** ** ** 16 часов, ** ** ** 8 часов, ** ** ** 18 часов, ** ** ** 8 часов, ** ** ** 16 часов, ** ** ** 8 часов, ** ** ** 16 часов, ** ** ** 8 часов, ** ** ** 16 часов, ** ** ** 8 часов. Указанные графики сведений об их утверждении директором ООО «ЧОО «Гвардия» не содержат.

Учитывая, что представленные истцом в материалы графики несения службы никем не заверены и не утверждены, а кроме того, графики несения службы не являются документом учета рабочего времени, они не могут быть приняты судом в качестве доказательства фактически отработанного истцом времени.

С учетом того, что постовые ведомости не согласуются с расчетами количества смен, которые произвел ответчик, и не согласуются с графиками работы, которые представил ответчик, а табели учета рабочего времени в отношении истца не представлены, суд приходит к выводу о невозможности определения точного количества отработанных ФИО2 часов. Учитывая изложенное, суд исходит из пятидневной рабочей недели нормальной продолжительности на полную ставку и полагает необходимым производить расчет заработной платы истца исходя из минимального размера оплаты труда.

В силу статьи 315 Трудового кодекса Российской Федерации оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате.

На основании статьи 316 Трудового кодекса Российской Федерации размер районного коэффициента и порядок его применения для расчета заработной платы работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, устанавливаются Правительством Российской Федерации.

Согласно статье 317 Трудового кодекса Российской Федерации лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выплачивается процентная надбавка к заработной плате за стаж работы в данных районах или местностях. Размер процентной надбавки к заработной плате и порядок ее выплаты устанавливаются в порядке, определяемом статьей 316 настоящего Кодекса для установления размера районного коэффициента и порядка его применения.

Аналогичные положения содержатся в статье 11 Закона РФ от 19.02.1993 № 4520-1 «О государственных гарантиях и компенсация для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях».

Перечень районов Крайнего Севера и местностей, приравненных к районам Крайнего Севера, утвержден Постановлением Совета Министров СССР от 03.01.1983 № 12 (с последующими изменениями и дополнениями). В соответствии с указанным Перечнем г.Сыктывкар с 01.04.1992 относится к местности, приравненной к районам Крайнего Севера.

Таким образом, лицам, работающим в г. Сыктывкаре, оплата труда должна производиться с применением районного коэффициента и процентной надбавки, установленным для данной местности, в частности для истца с учетом стажа работы северная надбавка составляет 50%, районный коэффициент 20 %, соответственно, на начисленный истцу заработок подлежит начислению процентная надбавка за работу в местности с особыми климатическими условиями в размере 50% и районный коэффициент 20% (1,7).

При таких обстоятельствах, размер заработной платы истца при полной отработке месячной нормы рабочего времени будет составлять с 26.06.2024 - 32 711,4 руб. (19242х1,7), а с 01.01.2025 – 38 148 руб. (22440х1,7).

В июне 2024 года количество рабочих дней по пятидневной рабочей недели составляло 19 дней; истец был принят на работу 22.06.2024, соответственно оставалось 5 рабочих дней в июне 2024 года. Истец работал до 21.09.2024, то есть отработал 15 рабочих дней из 21 дня нормы.

Следовательно, заработная плата истца в 2024 году за июнь составила 8 608,26 (32 711,4 / 19 * 5), за июль - 32 711,4 руб., за август 32 711,4 руб., за сентябрь 23 365,28 руб. (32 711,4 / 21 * 15), всего 97 396,34 руб.

Истец не оспаривает факт получения от ООО «ЧОО «Гвардия» заработной платы в размере 2976 руб. за июнь 2024 года и 17422 руб. за июль 2024 года.

С учетом приведенных норм права, сумм, выплаченных ФИО2 денежных средств, задолженность ответчика перед истцом по выплате заработной платы составляет 76 998,34 руб. (97 396,34 руб. - 2976 руб. - 17422 руб.).

02.10.2024 ООО «ЧОО «Гвардия» направило в адрес Отдела лицензионно-разрешительной работы Росгвардии по Республике Коми уведомление об аннулировании личной карточки охранника в связи с увольнением ФИО2, приложив к указанному уведомлению выписку из приказа об увольнении, согласно которой с 01.10.2024 ФИО2 уволен из ООО «ЧОО «Гвардия» по собственному желанию.

Приказ об увольнении ФИО2 в материалы дела не представлен.

С приказом об увольнении ФИО2 не ознакомлен.

Согласно уведомлению ООО «ЧОО «Гвардия» от 21.09.2024 последнее уведомило ФИО2 о том, что с 21.09.2024 договор возмездного оказания услуг с ним расторгнут.

Таким образом, суд приходит к выводу, что ФИО2 фактически уволен из ООО «ЧОО Гвардия» 21 сентября 2024 года.

Согласно части 1 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись (часть 2 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с названным кодексом или иными федеральным законом сохранялось место работы (должность) (часть 3 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (часть 4 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Запись в трудовую книжку и внесение информации в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) об основании и о причине прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона (часть 5 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

В случае, если в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности у данного работодателя невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от их получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте или направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением сведения о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом (часть 6 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из приведенных положений трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что надлежащее оформление прекращения с работником трудовых отношений, уведомление работника об основаниях его увольнения путем ознакомления работника с приказом об увольнении, а также выдачи работнику трудовой книжки с соответствующей записью о прекращении трудовых отношений являются обязанностью работодателя.

Применительно к установленным по делу обстоятельствам усматривается факт ненадлежащего оформления работодателем трудовых отношений с истцом ФИО2, что явилось основанием для его обращения в суд, в том числе с иском об установлении факта трудовых отношений.

Соответственно, работник как экономически более слабая сторона в трудовом правоотношении не должен нести негативные последствия за ненадлежащие оформление работодателем трудовых отношений с ним.

В соответствии со статьей 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан предоставлять работнику работу, предусмотренную трудовым договором.

Частью 2 статьи 142 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

Согласно пункту 60 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

Истец заявления об увольнении по собственному деланию не подавал, известил своего непосредственного руководителя ФИО7 о приостановлении работы с 21.09.2024 по причине невыплаты заработной платы, следовательно увольнение ФИО2 произведено работодателем без законных оснований. Суд, соглашаясь с позицией прокурора, приходит к выводу о том, что требование истца о восстановлении на работе в должности охранника подлежит удовлетворению.

Согласно положениям статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций.

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно статье 139 Трудового кодекса Российской Федерации, для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных указанным Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

В соответствии с пунктом 4 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановление Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. № 922, расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Как указал Верховный Суд Российской Федерации в постановлении Пленума от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула; в то же время при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету (абзац четвертый пункта 62).

Следовательно, размер среднего заработка за время вынужденного прогула (с 22.09.2024 по 24.06.2024) составит 291 235,2 руб. (1582,80 руб. (средний дневной заработок) х 184 (кол-во рабочих дней)).

Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию задолженность по оплате труда в размере 76 998,34 руб., средний заработок за время вынужденного прогула в размере 291 235,2 руб.

В силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме.

В случае возникновения спора факт причинения морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

С учетом конкретных обстоятельств дела, характера и объема причиненных истцу нравственных страданий, связанных с нарушением трудовых прав истца на своевременное оформление трудовых отношений и получение своевременно в полном объеме заработной платы, исходя из разумности и справедливости, суд полагает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца в счет возмещения морального вреда компенсацию в размере 10 000 рублей.

Требования ФИО2 о взыскании с ООО «ЧОО «Гвардия» стоимости профессионального обучения удовлетворению не подлежат, поскольку факт направления истца на обучения со стороны ООО «ЧОО «Гвардия» истцом не доказан.

Руководствуясь статьями 193-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

исковые требования ФИО2 к ООО «ЧОО «Гвардия» об установлении факта трудовых отношений, возложении обязанности оформить трудовой договор, внести запись в трудовую книжку, восстановлении на работе, взыскании задолженности по оплате труда, компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, расходов на обучение удовлетворить частично.

Признать отношения между ФИО2 и ООО «ЧОО «Гвардия» с 22 июня 2024 года по 21 сентября 2024 года трудовыми.

Обязать ООО «ЧОО «Гвардия» оформить с ФИО2 трудовой договор по должности ... с 22 июня 2024 года, внести запить в трудовую книжку о приеме на работу.

Восстановить ФИО2 (...) на работе в ООО «ЧОО «Гвардия» (...) в должности ... с 22 сентября 2024 года.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с ООО «ЧОО «Гвардия» (...) в пользу ФИО2 (...) задолженность по оплате труда в размере 76 998,34 руб., средний заработок за время вынужденного прогула в размере 291 235,2 руб., компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.

В удовлетворении требований ФИО2 о взыскании расходов на обучение отказать.

На решение может быть подана апелляционная жалоба в Верховный Суд Республики Коми через Сыктывкарский городской суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Мотивированное решение оставлено 7 августа 2025 года.

Председательствующий Т.С. Баженова