Дело №2-1569/2022

УИД 50RS0028-01-2021-011217-72

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

27 июня 2022 года г. Мытищи, Московская область

Мытищинский городской суд Московской области в составе: председательствующего судьи Молевой Д.А.,

с участием старшего помощника Мытищинского городского прокурора Ворониной Ю.В.,

при помощнике ФИО1,

с участием истца, представителя истца по доверенности, представителя ответчика по доверенности,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО2 к АО «Вешки» о признании увольнения незаконным, отмены приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО2 обратилась в суд с иском к АО «Вешки» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и судебных расходов.

В обоснование исковых требований с учетом уточнений указал, что состоял в трудовых отношениях с ответчиком ДД.ММ.ГГГГ, принят на работу на должность Заместителя генерального директора по корпоративным вопросам.

ДД.ММ.ГГГГ года ему вручено уведомление об увольнении по истечении двух месяцев со дня получения уведомления о сокращении штата работников.

ДД.ММ.ГГГГ года издан приказ, которым трудовой договор, заключенный между истцом и ответчиком, прекращен с ДД.ММ.ГГГГ года на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников организации. Полагал данный приказ незаконным, поскольку истец был уволен до истечения двухмесячного срока, в выходной день, а также истец был уволен в период, когда должность Заместителя генерального директора по корпоративным вопросам еще существовала в штате организации.

Просил суд признать незаконным приказ №№ от ДД.ММ.ГГГГ года об увольнении ФИО2 по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, восстановить ФИО2 на работе в АО «Вешки» в должности Заместителя генерального директора по корпоративным вопросам, взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ года по ДД.ММ.ГГГГ года, а также компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей.

В судебном заседании истец и его представитель по доверенности ФИО3 поддержали исковые требования, просили суд их удовлетворить по основаниям, изложенным в уточненном иске.

Представитель ответчика АО «Вешки» по доверенности ФИО4 в судебном заседании исковые требования не признала, просила суд в их удовлетворении отказать по основаниям, изложенным в письменном отзыве.

Выслушав стороны, заключение прокурора, полагавшего подлежащими удовлетворению требования истца о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе, однако полагающей требования о компенсации морального вреда завышенными, суд находит исковые требования подлежащими частичному удовлетворению по следующим основаниям.

Судом установлено, что ДД.ММ.ГГГГ года между АО «Вешки» (ранее ОАО «Вешки») и ФИО2 заключен трудовой договор №, по условиям которого ФИО2 был принят на работу в административно-управленческом аппарате АО «Вешки» по должности Заместителя генерального директора по корпоративным вопросам, на пятидневную 40-часовую рабочую неделю, с окладом в размере 173 000 рублей.

В соответствии с п. 1 ст. 16 ТК РФ, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Согласно ст. 56 Трудового кодекса РФ, трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть 1 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя. Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

В силу абзацев 10, 15 ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, а также выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Согласно п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Для прекращения трудового договора по любому из оснований, предусмотренных ст. 83 ТК РФ, необходимо наличие документально подтвержденного фактического основания для увольнения.

Согласно ст.84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

В силу ст.180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 Трудового кодекса РФ).

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

В соответствии со ст. 67 ГПК РФ суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств.

Как разъяснено пунктом 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ №2 от 17 марта 2004 года "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Приказом №№ от ДД.ММ.ГГГГ года генерального директора АО «Вешки», в связи с проведением организационно-штатных мероприятий было принято решение об исключении из организационно-штатной структуры с ДД.ММ.ГГГГ года должности структурного подразделения Административно-управленческий персонал, а именно Заместитель генерального директора по корпоративным вопросам и Начальник отдела кадров.

На основании данного приказа, ДД.ММ.ГГГГ года в адрес ФИО2 поступило уведомление №№ о сокращении штата работников и расторжении трудового договора, которым АО «Вешки» уведомило ФИО2 о сокращении должности Заместителя генерального директора по корпоративным вопросам, а также предоставил ему список вакантных должностей, а именно Менеджер, Оператор котельной – бригадир, Оператор котельной.

Истец ознакомился с указанным уведомлением и отказался от предложенных вакантных должностей, о чем свидетельствуют его подписи на документах.

Приказом №№ от ДД.ММ.ГГГГ года трудовой договор был расторгнут в связи с сокращением штата работников организации по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ.

Истец ФИО2 с данным приказом был также ознакомлен под роспись.

Истец в своем иске указывает, что данный приказ об увольнении является незаконным, поскольку он был вынесен раньше истечения установленного двухмесячного срока со дня ознакомления его с уведомлением, который истек ДД.ММ.ГГГГ года.

В соответствии со ст. 14 Трудового кодекса РФ течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений. Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни.

Течение сроков, с которыми Трудовой кодекс Российской Федерации связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей. Течение сроков, с которыми Трудовой кодекс Российской Федерации связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений (ч. 1, 2 ст. 14 ТК РФ).

Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день (ч. 4 ст. 14 ТК РФ).

Как следует из материалов дела, уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением занимаемой должности получено истцом ДД.ММ.ГГГГ года, день увольнения – ДД.ММ.ГГГГ года не выходит за пределы двух месяцев, когда могло состояться увольнение истца, ДД.ММ.ГГГГ года рабочим днем для истца не являлся, поскольку является выходным днем на основании ст. 112 ТК РФ.

Таким образом, ФИО2 был уволен работодателем до истечения предусмотренного законом минимального двухмесячного срока предупреждения о предстоящем сокращении.

Также суд учитывает, что согласно Постановлению Губернатора Московской области №387-ПГ от 21 октября 2021 года, на территории Московской области в период с 28 октября 2021 года по 07 ноября 2021 года включительно установлен режим нерабочих дней.

Согласно разъяснениям Роструда, изложенным в письме № от ДД.ММ.ГГГГ года, в организациях, на которые распространяется режим нерабочих дней, и работники которых не работают, оформление прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя в этот период недопустимо. В таком случае работник может быть уволен в первый рабочий день после окончания периода, объявленного нерабочим. Если на организацию не распространяется режим нерабочих дней, то переносить дату увольнения не требуется, работник увольняется в обычном порядке.

Так как АО «Вешки» не относится к категории непрерывно действующих организаций, в которых невозможна приостановка деятельности по производственно-техническим условиям, то на них распространяется режим нерабочих дней.

Таким образом, с учетом режима нерабочих дней в период с ДД.ММ.ГГГГ года по ДД.ММ.ГГГГ года включительно, увольнение истца по сокращению штата было возможно лишь с ДД.ММ.ГГГГ года.

Кроме того, новая структура АО «Вешки» и новое штатное расписание, в которых отсутствовала единица по должности, которую занимал истец, вступали в действие только ДД.ММ.ГГГГ года, что подтверждается Приказом №№ от ДД.ММ.ГГГГ года об утверждении нового штатного расписания, поэтому оснований для расторжения трудового с истцом ДД.ММ.ГГГГ года, то есть в период, когда его должность еще существовала в штате, у ответчика оснований не имелось.

При таких обстоятельствах, учитывая вышеизложенное, суд соглашается с доводами истца о признании приказа №№ от ДД.ММ.ГГГГ года об увольнении ФИО2 по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, незаконным

Согласно ст.394 ТК РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Признавая увольнение незаконным, соответственно подлежат удовлетворению требования о восстановлении ФИО2 на работе в АО «Вешки» в должности Заместителя генерального директора по корпоративным вопросам с ДД.ММ.ГГГГ года, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Истец просит суд взыскать в его пользу заработную плату за период вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ года по ДД.ММ.ГГГГ года в размере 1 047 349 руб. 92 коп., согласно представленному расчету.

В силу ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Пунктом 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922, предусмотрено, что средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Согласно представленной в материалы дела справке №2 от ДД.ММ.ГГГГ года о фактической сумме начисленной ФИО2 заработной плате, за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ года (247 рабочих дней) истцу была начислена заработная плата в размере 2 269 29 руб. 97 коп., что есть среднедневной заработок составляет 9 187 руб. 28 коп.

Таким образом, на момент вынесения решения суда заработная плата за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ года по ДД.ММ.ГГГГ года (114 рабочих дней) составляет 1 047 349 руб. 92 коп.

Расчет, представленной истцом, является верным.

Таким образом, с ответчика в пользу истца, безусловно, подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула в указанной сумме.

Довод представителя ответчика о том, что заработная плата истца является завышенной, суд считает неубедительным, поскольку размер оклада истца установлен трудовым договором № от ДД.ММ.ГГГГ года, который был подписан АО «Вешки» (ранее ОАО «Вешки») в лице действующего на тот момент генерального директора ФИО5

Что касается размера компенсации причиненного истцу морального вреда в размере 100 000 рублей, аргументированного нравственными страданиями, вызванными самим фактом увольнения по соответствующему пункту статьи ТК РФ, суд считает возможным взыскание, однако указанную сумму считает явно завышенной и данное требование истца удовлетворяет частично. Суд считает разумным и справедливым взыскать с ответчика моральный вред, причиненный истцу неправомерными действиями, выразившимися в неправомерном увольнении в сумме 10 000 рублей.

Согласно ст.211 ГПК РФ, немедленному исполнению подлежит судебный приказ или решение суда о взыскании алиментов; выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев; восстановлении на работе; включении гражданина Российской Федерации в список избирателей, участников референдума.

Из пп. 1 п. 1 ст. 333.36 Налогового кодекса РФ следует, что От уплаты государственной пошлины по делам, рассматриваемым Верховным Судом Российской Федерации в соответствии с гражданским процессуальным законодательством Российской Федерации и законодательством об административном судопроизводстве, судами общей юрисдикции, мировыми судьями, освобождаются истцы о взыскании заработной платы (денежного содержания) и иным требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, а также по искам о взыскании пособий.

При таких обстоятельствах, суд взыскивает с ответчика в доход бюджета городского округа Мытищи государственную пошлину в размере 13 436 руб. 75 коп.

В связи с вышеизложенным, руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО2 к АО «Вешки» о признании увольнения незаконным, отмены приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда – удовлетворить частично.

Приказ № № от ДД.ММ.ГГГГ года о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО2 на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ признать незаконным и отменить.

Восстановить ФИО2 на работе в АО «Вешки» в должности Заместителя генерального директора по корпоративным вопросам с ДД.ММ.ГГГГ

Внести соответствующие записи о восстановлении на работе в трудовую книжку ФИО2.

Взыскать с АО «Вешки» в пользу ФИО2 заработную плату за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ года по ДД.ММ.ГГГГ года в размере 1 047 349 руб. 92 коп., компенсацию морального вреда в сумме 10 000 рублей.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

В удовлетворении остальной части заявленных требований ФИО2 к АО «Вешки» о взыскании компенсации морального вреда в большем размере – отказать.

Взыскать с АО «Вешки» в доход бюджета городского округа Мытищи государственную пошлину в размере 13 436 руб. 75 коп.

Решение может быть обжаловано в Московский областной суд через Мытищинский городской суд в течение месяца с момента изготовления решения в окончательной форме.

Мотивированное решение составлено 19.07.2022.

Председательствующий Д.А. Молева