Гражданское дело № 2 - 3225/2025

27RS0004-01-2025-002842-45

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

23 октября 2025 года г. Хабаровск

Индустриальный районный суд города Хабаровска в составе:

председательствующего судьи Чорновол И.В.,

при секретаре ФИО7,

с участием:

прокурора – ФИО8,

представителя истца – адвоката ФИО9,

представителя ответчика – ФИО10,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО3 к Обществу с ограниченной ответственностью «Центр здоровья» о признании отношений трудовыми, возложении обязанности, взыскании невыплаченной заработной платы, процентов, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО3 обратилась в суд с иском к ООО «Центр здоровья» о признании отношений трудовыми, возложении обязанности, взыскании невыплаченной заработной платы, процентов, компенсации морального вреда, мотивируя тем, что истец нашла вакансию на должность врач-педиатр в ООО «ЦЕНТР ЗДОРОВЬЯ» и после прохождения собеседования была принята на работу в качестве врача-педиатра. В период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истец выполняла трудовые обязанности без заключения с ней трудового договора. Факт начала работы в клинике подтвержден расписанием в программном обеспечении (программа <данные изъяты>) для передачи сведений в Единую Государственную Информационную Систему в сфере Здравоохранения (ЕГИСЗ). Трудовой договор не был оформлен ДД.ММ.ГГГГ, в первый рабочий день по причине «отпуска бухгалтера». Трудовой договор № был оформлен только ДД.ММ.ГГГГ по совместительству на 0,25 ставки по причине оптимизации налоговых обязательств ответчика, о чем истцу открыто заявила учредитель клиники ФИО2 После того, как истец обратилась в ФНС России по Хабаровскому краю и сообщила о занижении ответчиком налоговой базы, вероятнее всего, в ДД.ММ.ГГГГ в трудовой книжке появилась запись о том, что истец переведена на основное место работы на 1,0 ставки от ДД.ММ.ГГГГ Считает, что имеются все основания для признания сложившихся между истцом и ответчиком отношений трудовыми, истец ежедневно выполняла трудовые обязанности, что подтверждается журналом прихода/ухода; потребность в записи к истцу на прием имелась постоянно; из фактического поведения следует, что истцом выполнялась работа с подчинением режиму труда и под контролем работодателя, который, в свою очередь обеспечивал условия труда, предоставлял необходимую информацию, документацию и технические средства. Поэтому, считает, что с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ обязанности, выполняемые истцом, не отличались от тех, которые она выполняла с момента заключения трудового договора.

За отработанный период истцу не выплачивалась заработная плата, или выплачивалась, но не вовремя и не в полном объеме. Помимо этого, заработную плату не переводили на реквизиты, указанные в трудовом договоре. В настоящее время ФНС России по Хабаровскому краю проводит проверку в отношении данного учреждения. Заработная плата, согласно трудовому договору, из расчета 0,25 ставки равнялась 4 825 руб., районный коэффициент 1447,50 руб., ДВ-надбавка 1447,50 руб. По согласованию с работодателем, истец согласилась на серую заработную плату. В переписке посредством мессенджера WhatsApp ей предложили следующие условия: истцу была установлена заработная плата в виде должностного оклада в размере: 65 000 руб. ДД.ММ.ГГГГ.; 80 000 руб. в ДД.ММ.ГГГГ.; 90 000 руб. в ДД.ММ.ГГГГ 100 000 руб. в ДД.ММ.ГГГГ из расчета почасовой оплаты труда. Согласно трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ, выплата заработной платы работнику производится 2 раза в месяц (но не реже чем каждые полмесяца) в следующие дни: 25 числа текущего месяца за первую половину месяца, 10 числа месяца, следующего за расчетным - заработная плата согласно окончательному расчету за месяц (за вторую половину). Оплата труда производится пропорционально отработанному времени. Всего за указанный период задолженность ответчика по основным выплатам составила 419 405 руб. 75 коп. Сумма процентов по всем задолженностям равна 185 209 руб. 84 коп., но ответчик ДД.ММ.ГГГГ направил 2 385 руб. как сумму компенсации. В связи с этим, сумма к выплате равняется 182 824,84 руб. По состоянию на ДД.ММ.ГГГГ ответчик обязан выплатить в пользу истца денежную компенсацию за задержку выплат в размере 182 824,84 руб. Исходя из того, что истец и так по факту пошел на поводу у ответчика в надежде на его порядочность, а также с момента отклика на объявление имел намерение на заключение трудового договора, ежедневно приходил на работу, так как является детским врачом, ставил пациентов выше отношений с руководством и лечил большое количество детей, хотя ей все это время выплачивали заработную плату как посчитают нужным, не обращая внимания на журнал учета рабочего времени, истец, приходя домой, обращалась онлайн к психологу и проходила терапевтические сессии, чтобы ее внутреннее эмоциональное состояние не повлияло на рабочую атмосферу. В связи с этим, истец считает, что имеет право на компенсацию морального вреда ответчиком, так как очевидно испытывает нравственные страдания. В связи с чем, истец просит суд признать отношения между истцом и ООО «ЦЕНТР ЗДОРОВЬЯ» в период ДД.ММ.ГГГГ трудовыми отношениями по бессрочному трудовому договору в должности врача-педиатра, на 0,5 ставки рабочего времени по совместительству; обязать ответчика внести в трудовую книжку истца запись о назначении в должности врача-педиатра на 0,5 ставки по бессрочному трудовому договору ДД.ММ.ГГГГ по совместительству; взыскать с ответчика в пользу истца невыплаченную сумму по заработной плате в размере 419 405 руб. 75 коп., невыплаченную сумму по процентам за задержку заработной платы в размере 182 824,84 руб. 84 коп., невыплаченную компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении в размере 66 634,10 руб. 10 коп., компенсацию в размере 50 000 руб. в счет возмещения морального вреда, причиненного ответчиком.

Определением Индустриального районного суда г. Хабаровска от ДД.ММ.ГГГГ производство по делу прекращено в части взыскания невыплаченной суммы по процентам за задержку заработной платы в размере 182 824,84 руб., в связи с отказом представителя истца от иска в данной части.

Истец ФИО3 в судебное заседание не явилась, о времени и месте судебного заседания извещена надлежащим образом, просила о рассмотрении дела в её отсутствие, о чем в материалах дела имеется соответствующая телефонограмма.

Представитель истца ФИО9 в судебном заседании исковые требования уточнила, просила признать отношения между истцом и ООО «ЦЕНТР ЗДОРОВЬЯ» в период с ДД.ММ.ГГГГ трудовыми по срочному трудовому договору в должности врача-педиатра, на 0,5 ставки рабочего времени по совместительству: обязать ответчика внести в трудовую книжку истца запись о назначении в должности врача-педиатра на 0,5 ставки по бессрочному трудовому договору с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ по совместительству; взыскать с ответчика в пользу истца невыплаченную сумму заработной платы в размере 298 098,24 руб., компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб. Кроме того, пояснила, что трудовая книжка истца не ведется с 2023 г. после того, как она написала заявление о ведении только трудовой книжки в электронном виде, после чего ей вернули трудовую книжку, и она находится у нее на руках. Истец полагает, что поскольку она выполняла свои трудовые обязанности в большем объеме, чем на 0,25 ставки, то работодатель должен внести сведения в трудовую книжку о том, что она выполняла трудовые обязанности исходя из 0,5 ставки. Также истец полагает, что выполняла обязанности главного врача, однако, об этом записи в трудовой книжке нет, и ей не в полном объеме выплатили заработную плату, поскольку из переписки по мессенджеру WhatsApp ей был установлен оклад начала 80 000 руб., затем 90 000 руб., а после уже 100 000 руб. В связи с чем, на уточненных требованиях настаивала в полном объеме.

Представитель ответчика ФИО10 в судебном заседании исковые требования не признал, просил в их удовлетворении отказать в полном объеме, пояснив, что истец с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ не состояла с ответчиком в трудовых отношениях, между сторонами была договоренность, что 2 недели она будет проходить стажировку. Истец заключила договор по совместительству будучи трудоустроенной в АО «СОГАЗ», и ей была установлена ставка 0,25, на что она согласилась. Кроме того, истец с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ находилась на больничном листе в АО «СОГАЗ» и получила там оплату по больничному листу, при этом работала у ответчика и получила заработную плату. С ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истец находилась на больничном в ООО «ЦЕНТР ЗДОРОВЬЯ», и ей была произведена оплата больничного листа. Истец никогда не выполняла обязанности главного врача в поликлинике, т.к. ей квалификация не позволяла этого. После увольнения истец в какие только организации не обращалась, и трудинспекцию, и в налоговую, и в прокуратуру, данными органами проводилась проверка, все нарушения, которые были установлены устранены, и все причитающиеся доплаты были произведены, в связи с чем никакой задолженности организация перед истцом не имеет. О том, что истцу был установлен оклад 80 000 руб., а затем 90 000 руб. и 100 000 руб., это лишь её домыслы, которые ничем не подтверждаются. О том, что ООО «Академя здоровья» была переименовано в ООО «ЦЕНТР ЗДОРОВЬЯ» ответчиком не оспаривается.

Выслушав представителей сторон, изучив материалы гражданского дела, и оценив их в совокупности, заслушав заключение прокурора, который полагал исковые требования подлежащими частичному удовлетворению, суд приходит к следующим выводам.

Согласно ст. 12 ГПК РФ, правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ, каждая сторона должна доказать те обстоятельства на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено законом.

Согласно ст. 59 ГПК РФ, суд принимает только те доказательства, которые имеют значение для рассмотрения и разрешения дела.

В соответствии со ст. 67 ГПК РФ, суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств.

Часть 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации устанавливает, что труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации, статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

В соответствии с частью четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном данным кодексом, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части первой статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть третья статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-0-0).

Согласно статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В статье 57 Трудового кодекса Российской Федерации приведены требования к содержанию трудового договора, в котором, в частности, указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор, место и дата заключения трудового договора. Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: место работы; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с данным кодексом или иным федеральным законом; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте, условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); условия труда на рабочем месте; условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с правовой позицией Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в пункте 2.2 определения от 19 мая 2009 г. N 597-О-О, в целях предотвращения злоупотреблений со стороны работодателей и фактов заключения гражданско-правовых договоров вопреки намерению работника заключить трудовой договор, а также достижения соответствия между фактически складывающимися отношениями и их юридическим оформлением федеральный законодатель предусмотрел в части четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации возможность признания в судебном порядке наличия трудовых отношений между сторонами, формально связанными договором гражданско-правового характера, и установил, что к таким случаям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (абзац третий пункта 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

Данная норма Трудового кодекса Российской Федерации направлена на обеспечение баланса конституционных прав и свобод сторон трудового договора, а также надлежащей защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (статья 1, часть 1; статьи 2 и 7 Конституции Российской Федерации) (абзац четвертый пункта 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

Указанный судебный порядок разрешения споров о признании заключенного между работодателем и лицом договора трудовым договором призван исключить неопределенность в характере отношений сторон таких договоров и их правовом положении, а потому не может рассматриваться как нарушающий конституционные права граждан. Суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации. Из приведенных в этих статьях определений понятий "трудовые отношения" и "трудовой договор" не вытекает, что единственным критерием для квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых является осуществление лицом работы по должности в соответствии со штатным расписанием, утвержденным работодателем, - наличие именно трудовых отношений может быть подтверждено ссылками на тарифно-квалификационные характеристики работы, должностные инструкции и любым документальным или иным указанием на конкретную профессию, специальность, вид поручаемой работы (абзацы пятый и шестой пункта 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

Порядок признания отношений, связанных с использованием личного труда, которые были оформлены договором гражданско-правового характера, трудовыми отношениями регулируется статьей 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации, часть третья которой содержит положение о том, что неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

В соответствии с частью четвертой статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном частями первой - третьей данной статьи, были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце третьем пункта 8 и в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" (далее - постановление Пленума от 29 мая 2018 г. N 15) содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений.

В целях надлежащей защиты прав и законных интересов работника при разрешении споров по заявлениям работников, работающих у работодателей - физических лиц (являющихся индивидуальными предпринимателями и не являющихся индивидуальными предпринимателями) и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, судам следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между ними. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции (абзацы первый и второй пункта 17 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. N 15).

К характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату (абзац третий пункта 17 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. N 15).

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения (абзац четвертый пункта 17 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. N 15).

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям (пункт 21 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. N 15).

Принимая во внимание, что статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации не допускает заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения, суды вправе признать наличие трудовых отношений между сторонами, формально связанными гражданско-правовым договором, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения. В этих случаях трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица к исполнению предусмотренных гражданско-правовым договором обязанностей (часть четвертая статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации) (абзац первый пункта 24 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. N 15).

Так, от договора возмездного оказания услуг трудовой договор отличается предметом договора, в соответствии с которым исполнителем (работником) выполняется не какая-то конкретная разовая работа, а определенные трудовые функции, входящие в обязанности физического лица - работника, при этом важен сам процесс исполнения им этой трудовой функции, а не оказанная услуга. Также по договору возмездного оказания услуг исполнитель сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя; исполнитель по договору возмездного оказания услуг работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда (абзац второй пункта 24 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. N 15).

Если между сторонами заключен гражданско-правовой договор, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (абзац третий пункта 24 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. N 15).

При этом неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений (часть третья статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации) (абзац четвертый пункта 24 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. N 15).

Из приведенного правового регулирования и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что в целях защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении при разрешении трудовых споров по заявлениям работников (в том числе об установлении факта нахождения в трудовых отношениях) суду следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между работником и работодателем. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации.

Суды вправе признать наличие трудовых отношений между сторонами, формально связанными гражданско-правовым договором, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что таким договором фактически регулируются трудовые отношения. В этих случаях трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица к исполнению предусмотренных гражданско-правовым договором обязанностей, а неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 08.11.2021 N 18-КГ21-100-К4).

Судом установлено, что ФИО3 состояла в трудовых отношениях в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ с АО «СОГАЗ» в должности врача-куратора группы сопровождения программ личного страхования – Хабаровского филиала АО «СОГАЗ».

Из материалов дела видно, что ФИО3 в период работы в АО «СОГАЗ» с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ находилась в отпуске 18 дней; с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ находилась на больничном листе; с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ находилась в отпуске; с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ находилась в дополнительном отпуске.

С ДД.ММ.ГГГГ принята в ООО «ЦЕНТР ЗДОРОВЬЯ» на должность врача-педиатра в основное подразделение по совместительству; с ДД.ММ.ГГГГ переведена на основное место работы в должности врача-педиатра; ДД.ММ.ГГГГ уволена по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Согласно трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ, заключенному между ООО «Академия здоровья» и ФИО3, ФИО3 принята на должность врача-педиатра в основное подразделение с ДД.ММ.ГГГГ по совместительству на неполное рабочее время, работнику установлена заработная плата по окладу 19 300 руб., оплата по ставке 0,25 составляет 4 825 руб., с начислением доплаты районного коэффициента 5 790 руб. по ставке 0,25 соответственно 1 447,50 руб., Дальневосточной надбавки 5 790 руб. по ставке 0,25 соответственно 1 447,50 руб. Трудовой договор подписан сторонами ДД.ММ.ГГГГ на неопределенный срок.

Из искового заявления следует, что ФИО3 приступила к работе ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается журналом прихода/ухода сотрудников, а также скриншотами с компьютера записи на прием.

Доводы стороны ответчика о том, что у них в организации отсутствует Журнал прихода/ухода сотрудников, суд не принимает, и считает их надуманными, а представленную справку ООО «ЦЕНТР ЗДОРОВЬЯ» об отсутствии данного журнала в организации, как недостоверное доказательство, т.к. они опровергаются материалами дела, а именно ответом генерального директора ООО «ЦЕНТР ЗДОРОВЬЯ» ФИО2 данной ей в Государственную инспекцию труда в Хабаровском крае ДД.ММ.ГГГГ, в котором при направлении дополнительного письма к предыдущему письму от ДД.ММ.ГГГГ прилагала сканы журнала прихода/ухода сотрудников, подтверждающие факт ухода сотрудников до установленного по договору времени.

В судебном заседании установлено, и данное обстоятельство не оспаривается ответчиком, что ООО «Академия здоровья» было переименовано в ООО «ЦЕНТР ЗДОРОВЬЯ» и ФИО3 состояла в трудовых отношениях с ООО «ЦЕНТР ЗДОРОВЬЯ».

Из материалов дела видно, что истец ФИО3 с ДД.ММ.ГГГГ начала отмечать в журнале прихода/ухода сотрудников время своего прибытия на работу и ухода, вплоть до своего увольнения. Кроме того, представленными в материалы дела скриншотами с компьютера «Запись на прием», не оспоренного стороной ответчика, подтверждается, что ФИО3 с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ вела прием пациентов.

Доводы стороны ответчика о том, что ФИО3 по устной договоренности проходила с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в организацию на стажировку, суд не принимает, считает их надуманными, поскольку они не нашли своего подтверждения в ходе судебного заседания, и опровергаются ответом генерального директора ООО «ЦЕНТР ЗДОРОВЬЯ» ФИО2 данной ей в Государственную инспекцию труда в Хабаровском крае ДД.ММ.ГГГГ, в котором при направлении дополнительного письма к предыдущему письму от ДД.ММ.ГГГГ указала, что стажировочные дни были оплачены ФИО3 в полном объеме. При этом суд принимает во внимание, что между сторонами какого-либо письменного соглашения о времени прохождения стажировки и её оплате не имеется, и воля работника на прохождение стажировки в организации не выражена.

В силу ст. 70 ТК РФ, при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

Учитывая установленные обстоятельства, суд приходит к выводу, что ФИО3 приступила к работе у ответчика с ДД.ММ.ГГГГ, и по ДД.ММ.ГГГГ, а именно до заключения трудового договора, выполняла аналогичную трудовую функцию с теми же условиям, которые были установлены трудовым договором № от ДД.ММ.ГГГГ.

Таким образом, суд приходит к выводу, что истцом обоснованно заявлены требования об установлении факта трудовых отношений между сторонами в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в должности врача-педиатра.

Разрешая требование истца об установлении факта трудовых отношений в должности врача-педиатра на 0,5 ставки по срочному трудовому договору, суд исходит из следующего.

В соответствии со ст. 72 ТК изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Таким образом, работодатель не имеет права в одностороннем порядке изменять условия трудового договора с работником, в том числе об оплате труда, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ (ст. 72 ТК РФ).

Положениями статей 58, 59 ТК РФ закреплены правила заключения срочных трудовых договоров.

Согласно части первой статьи 58 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен названным кодексом и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 ТК РФ. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (часть вторая статьи 58 ТК РФ).

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок (часть пятая статьи 58 ТК РФ).

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (часть шестая статьи 58 ТК РФ).

В статье 59 ТК РФ приведены основания для заключения срочного трудового договора.

В части первой статьи 59 ТК РФ закреплен перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых трудовой договор заключается на определенный срок в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Среди них - заключение срочного трудового договора с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац восьмой части первой статьи 59 ТК РФ).

Частью второй статьи 59 ТК РФ определен перечень случаев, при наличии которых по соглашению сторон допускается заключение срочного трудового договора.

В пункте 13 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 разъяснено, что, решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 ТК РФ, а также в других случаях, установленных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами (часть вторая статьи 58, часть первая статьи 59 ТК РФ).

Если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац восьмой части первой статьи 59 ТК РФ), такой договор в силу части второй статьи 79 Кодекса прекращается по завершении этой работы (абзац третий пункта 14 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2).

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в постановлении от 19 мая 2020 г. N 25-П "По делу о проверке конституционности абзаца восьмого части первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина ФИО11", законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров фактически направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что не только отвечает целям и задачам трудового законодательства, социальное предназначение которого заключается в преимущественной защите интересов работника, включая его конституционно значимый интерес в стабильной занятости, но и согласуется с вытекающим из Конституции Российской Федерации (статья 17, часть 3) требованием соблюдения баланса конституционных прав и свобод работника и работодателя (абзац шестой пункта 3 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 г. N 25-П) "Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора" (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 27.04.2022).

Учитывая вышеизложенные нормы права и их толкование, суд приходит к выводу, что поскольку между сторонами отсутствует соглашение об изменении условий трудового договора, а именно размера оплаты труда, а также отсутствуют условия, предусмотренные ст. 58, 59 ТК РФ при которых трудовой договор считается заключенным на определенный срок, таких доказательств стороной истца в порядке ст. 56 ГПК РФ суду не представлено, то заявленные требования истца в данной части суд считает необоснованными и не подлежащими удовлетворению.

Согласно положений ст. 68 ТК РФ, прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договор.

В соответствии со ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации прекращении трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения)

На основании ст. 66 Трудового кодекса Российской Федерации трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора.

В соответствии с п. 30 Постановления Правительства Российской Федерации от 16.04.2003 г. № 225 «О трудовых книжках» в разделах трудовой книжки, содержащей сведения о работе или сведения о награждении, зачеркивание неточных или неправильных записей не допускается. Изменение записей в трудовую книжку производится путем признания их недействительными и внесения правильных записей.

Согласно положениям п.12 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 ТК РФ). При этом, следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Таким образом, требования истца об обязании ответчика внести запись в её трудовую книжку о приеме на работу с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ на должность врача-педиатра по совместительству, являются обоснованными и подлежащими удовлетворению.

При этом нормами трудового права не предусмотрено внесение в трудовую книжку работника сведений об изменении условий трудового договора, происходящем в процессе трудовой деятельности (например, режим рабочего времени, размер оплаты труда и т.д.). В трудовую книжку работника обязательно вносятся лишь изменения, касающиеся его трудовой функции, структурного подразделения, нового разряда или иной квалификации, а также награждения или поощрения.

Таким образом, требования истца о внесении записи в трудовую книжку о работе в должности врача-педиатра на 0,5 ставки не подлежат удовлетворению, поскольку не предусмотрены действующим законодательством.

Разрешая требования истца о взыскании невыплаченной заработной платы, суд исходит из следующего.

Из положений ст. 21 ТК РФ следует, что работник имеет право на: своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В соответствии со статьей 22 Трудового кодекса Российской Федерации установлены основные права и обязанности работодателя. Работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Статья 129 ТК РФ определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Из пояснений стороны истца следует, что между сторонами был заключен трудовой договор с указанным в нём размере оплаты труда, но по устной договоренности и с учетом переписки в мессенджере WhatsApp истцу был установлен оклад в ДД.ММ.ГГГГ 80 000 руб., ДД.ММ.ГГГГ – 90 000 руб., ДД.ММ.ГГГГ – 100 000 руб.

Между тем, доводы стороны истца о том, что ФИО3 был установлен оклад в ДД.ММ.ГГГГ 80 000 руб., в ДД.ММ.ГГГГ – 90 000 руб., в ДД.ММ.ГГГГ – 100 000 руб., суд считает надуманными, поскольку они опровергаются материалами гражданского дела, а именно трудовым договором № от ДД.ММ.ГГГГ, имеющейся перепиской в мессенджере WhatsApp, в которой буквально указано, что истцу поступило предложение по следующим условиям по заработной плате – педиатр + глав врач ДД.ММ.ГГГГ (т.к. не полный месяц) 80 000 руб., ДД.ММ.ГГГГ 90, с ДД.ММ.ГГГГ 100 тыс.

При этом суд принимает во внимание, что каких-либо доказательств, подтверждающих, что истец ФИО3 приняла данное предложение о совмещении врача-педиатра с должностью главного врача с указанной заработной платой, а также доказательств исполнения трудовых обязанностей по 2-м должностям, а также то, что в указанном предложении говорилось об окладе, а не о размере заработной плате в целом, стороной истца в порядке ст. 56 ГПК РФ суду не представлено.

Таким образом, суд приходит к выводу, что оснований для расчета заработной платы истцу исходя из оклада в ДД.ММ.ГГГГ 80 000 руб., в ДД.ММ.ГГГГ – 90 000 руб., в ДД.ММ.ГГГГ – 100 000 руб., у суда не имеется, и кроме того, это не согласуется с положениями ст. 72 ТК РФ о том, что все изменения в трудовом договоре заключаются в письменной форме и подписываются сторонами.

При этом суд также принимает во внимание, что согласно сведениям, представленным Хабаровскстат по запросу суда от ДД.ММ.ГГГГ следует, что статистическая информация о средней начисленной заработной плате работников организаций по профессиональным группам и должностям формируется по данным выборочного обследования организаций (без субъектов малого предпринимательства) которое проводится с периодичностью 1 раз в 2 года за ДД.ММ.ГГГГ (по нечетным годам, последнее в ДД.ММ.ГГГГ) и разрабатывается на основе Общероссийского классификатора занятий (<данные изъяты>) и Общероссийского классификатора видов экономически деятельности. По данным указанного обследования, средняя начисленная заработная плата работников организаций (всех форм собственности) по профессиональной группе «Врачи общей практики» (включая должность «врач-педиатр») в целом по Хабаровскому краю за ДД.ММ.ГГГГ составила 99 397 руб.

Из материалов дела видно, что ФИО3 с жалобами на работодателя обращалась в Государственную инспекцию труда в Хабаровском крае, где ей был дан ответ о том, что установить факт наличия либо отсутствия нарушения трудового законодательства в отношении неё не представляется возможным по объективным причинам и разъяснено право на обращение в суд; в управление Федеральной налоговой службы, обращение которой было перенаправлено в Государственную инспекцию труда в Хабаровском крае; в прокуратуру Индустриального ра йона г. Хабаровска, после проведения проверки которой установлено, что ООО «ЦЕНТР ЗДОРОВЬЯ» допущены нарушения периода выплаты заработной платы в соответствии с общими положениями трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ, в связи с чем в адрес ООО «ЦЕНТР ЗДОРОВЬЯ» направлено представление об устранении нарушений трудового законодательства РФ, их причин и условий, им способствующих.

ДД.ММ.ГГГГ на основании постановления прокурора Индустриального района г. Хабаровска о возбуждении производства по делу от ДД.ММ.ГГГГ Государственной инспекцией труда в Хабаровском крае рассмотрено дело об административном правонарушении, ответственность за которое предусмотрена ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ. ООО «ЦЕНТР ЗДОРОВЬЯ» было признано виновным в совершении административного правонарушения, ответственность за которое предусмотрена ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ и назначено наказание в виде административного штрафа в размере 30 000 руб.

Согласно сведениям УФНС России по Хабаровскому краю от ДД.ММ.ГГГГ следует, что в ходе мероприятий налогового контроля проведен анализ движения денежных средств на счетах ООО «ЦЕНТР ЗДОРОВЬЯ» в кредитных организациях, в ходе которого в расчетном периоде ДД.ММ.ГГГГ установлено перечисление денежных средств ДД.ММ.ГГГГ ФИО3 в общей сумме 18 411,41 руб. с назначением платежа (выплата компенсации отпуска при увольнении в сумме 2 817,70 руб., выплата по временной нетрудоспособности за счет работодателя в сумме 5 518,71 руб., расчет при увольнении 10 075 руб.).

Из материалов дела видно, что ФИО3 произведена выплата за ДД.ММ.ГГГГ в размере 52 316 руб. ДД.ММ.ГГГГ, за ДД.ММ.ГГГГ 65 000 руб. ДД.ММ.ГГГГ, за ДД.ММ.ГГГГ 72 517 руб. ДД.ММ.ГГГГ

При этом перечисления ДД.ММ.ГГГГ в сумме 52 316 руб., ДД.ММ.ГГГГ в сумме 72 517 руб. были произведены ФИО14 по телефону, который принадлежит ФИО2 – учредителю ООО «ЦЕНТР ЗДОРОВЬЯ», а сумма 66 700 руб. (65 000 руб. + 1 700 руб.) выдана наличными ФИО3, что подтверждается расходным кассовым ордером.

Между тем, согласно справке о доходах и суммах налога физического лица (2 НДФЛ) на имя ФИО3 представлена информация ООО «ЦЕНТР ЗДОРОВЬЯ» о доходах истца в ДД.ММ.ГГГГ – 5 018,01; в ДД.ММ.ГГГГ – 10 808 руб.; ДД.ММ.ГГГГ – 9 264 руб.; в ДД.ММ.ГГГГ – 11 580 руб. и 8 336,45 руб.

Таким образом, суд приходит к выводу, что ФИО3 устраиваясь на работу в ООО «ЦЕНТР ЗДОРОВЬЯ» было достоверно известно о том, что в организации действует как официальная выплата заработной платы, так и неофициальная выплата заработной платы, что подтверждается ей и в исковом заявлении.

Проверив расчет неофициальной заработной платы, начисляемой ответчиком истцу, представленного ФИО3 в мессенджере WhatsApp, суд признает его верным, при этом произведя самостоятельный расчет за ДД.ММ.ГГГГ суд приходит к выводу, что заработная плата истца с учетом выхода её на работу с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составила 52 200 руб., при этом ответчиком выплачено истцу сумма 52 316 руб.

Таким образом, суд приходит к выводу, что задолженности по неофициальной части выплаты заработной платы ответчика перед истцом не имеется, а расчет истца суд признает неверным, поскольку он рассчитан со слов истца из оклада, который между сторонами не устанавливался.

То обстоятельство, что ответчиком истцу произведена выплата заработной платы за ДД.ММ.ГГГГ с учетом прохождения стажировочных дней, а именно с ДД.ММ.ГГГГ подтверждается ответом генерального директора ООО «ЦЕНТР ЗДОРОВЬЯ» ФИО2 данной ей в Государственную инспекцию труда в Хабаровском крае ДД.ММ.ГГГГ.

Между тем, поскольку из справки 2 НДФЛ следует, что официальная заработная плата истцу был начислена и выплачена с ДД.ММ.ГГГГ, т.е. со дня официального трудоустройства, а суд установил факт трудовых отношений с ответчиком с ДД.ММ.ГГГГ, то суд исходя из оклада, установленного трудовым договором № от ДД.ММ.ГГГГ (оклад 0,25 ставки = 4 825,00 руб., с учетом РК – 1 447,50 и ДВ надбавки – 1 447,50 руб.) приходит к выводу, что с ответчика в пользу истца подлежит взысканию заработная плата в размере 3 860 руб. (10 дней отработано, заработная плата в месяц 7 720 руб., среднедневная заработная плата – 386 руб.).

И поскольку в соответствии с п. 17 трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ заработная плата должны была быть выплачена за ДД.ММ.ГГГГ. ДД.ММ.ГГГГ, то в порядке ст. 236 ТК РФ с ответчика должна быть взыскана компенсация за задержку заработной платы, которая за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составляет 2 926,66 руб.

Разрешая требование истца о взыскании компенсации морального вреда в связи с ухудшением состояния здоровья, исходит из следующего.

Поскольку стороной истца не представлено суду в порядке ст. 56 ГПК РФ каких-либо допустимых, достоверных и достаточных доказательств, подтверждающих ухудшение эмоционального состояния и причинение вреда её ментальному здоровью, то суд приходит к выводу, что оснований для взыскания компенсации морального вреда в порядке ст.ст. 151, 1101 ГК РФ не имеется.

Между тем, суд считает, что в связи с возникшими правоотношениями между сторонами с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация морального вреда в порядке ст. 237 ТК РФ, поскольку судом установлено нарушение прав работника действиями работодателя.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Из положений п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», следует, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Принимая во внимание обстоятельства данного дела, суд считает обоснованным требование истца о взыскании компенсации морального вреда, и, учитывая установленный судом факт нарушения трудовых прав истца, требование разумности и справедливости, полагает необходимым взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в сумме 10 000 рублей.

Учитывая, что по искам, вытекающих из трудовых правоотношений, истец освобождается от уплаты государственной пошлины (п. 1 ст. 333.36 НК РФ), государственная пошлина подлежит взысканию с ответчика в соответствии с правилами установленными ч. 1 ст. 103 ГПК РФ.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО3 – удовлетворить частично.

Установить факт трудовых отношений между ФИО3, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, уроженки <адрес> (паспорт серии №, выдан ДД.ММ.ГГГГ) и Обществом с ограниченной ответственностью «Центр здоровья» (ИНН №, ОГРН №) в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в должности врача-педиатра на 0,25 ставки рабочего времени по совместительству.

Обязать Общество с ограниченной ответственностью «Центр здоровья» (ИНН №, ОГРН № внести в трудовую книжку ФИО3, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, уроженки <адрес> (паспорт серии №, выдан ДД.ММ.ГГГГ) запись о приеме на работу в должности врача-педиатра по совместительству с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Центр здоровья» (ИНН №, ОГРН №) пользу ФИО3, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, уроженки <адрес> (паспорт серии №, выдан ДД.ММ.ГГГГ) невыплаченную заработную плату в размере 3 860 рублей, компенсацию за задержку невыплаченной заработной платы за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 2 926 рублей 66 копеек, компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.

В удовлетворении остальной части иска – отказать.

Взыскать с Общество с ограниченной ответственностью «Центр здоровья» (ИНН №, ОГРН №) в доход городского округа «Город Хабаровск» в сумме 4 000 рублей.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме в Хабаровский краевой суд через Индустриальный районный суд г. Хабаровска.

Судья И.В. Чорновол

Мотивированное решение изготовлено 29.10.2025 года.