РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

24 октября 2022 года адрес

Троицкий районный суд адрес в составе председательствующего судьи Ежовой Е.А.,

при секретаре фио,

с участием прокурора фио,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-1888/22 по иску ФИО1 к ООО «Охана-Бунинская» о признании незаконными приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда, неполученного заработка,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ООО «Охана-Бунинская» о признании незаконными приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда, неполученного заработка, мотивируя свои требования тем, что она работала в ООО «Охана-Бунинская» в должности кассира с 20.10.2021 года. Приказом от 20.11.2021 года к ней было применено дисциплинарное взыскание в виде предупреждения. Приказом от 03.12.2021 года к истцу было применено дисциплинарное взыскание в виде выговора. Приказом от 28.12.2021 года к истцу было применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Согласно приказу истец был уволен по основаниям п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии у работника дисциплинарного взыскания. С данными приказами истец не согласен, поскольку в трудовом законодательстве такой вид дисциплинарного взыскание как предупреждение отсутствует. Приказ от 03.12.2021 года также является незаконным, поскольку дисциплинарное взыскание было применено к истцу за неисполнение требований должностной инструкции, с которой истец не был ознакомлен к моменту вменяемого ему нарушения. Так, согласно содержанию оспариваемого приказа, дисциплинарное взыскание к истцу было применено за нарушение «должностной инструкции, которую работник отказался подписывать». При этом моментом выявления дисциплинарного проступка указано 29.11.2021 года, в то время как согласно акту об отказе от подписания должностной инструкции истец был ознакомлен с ее содержанием лишь 30.11.2021 года в 15 час. 12 мин.

Истец в судебное заседание явился, исковые требования поддержал по изложенным в иске основаниям, просил их удовлетворить в полном объеме, также просил о восстановлении срока на подачу иска в связи с тем, что истец обращался в государственную инспекцию труда с жалобой на нарушение требований трудового законодательства ответчиком, исковое заявление было отправлено в суд своевременно в месячный срок, но в связи с тем, что истец является юридически грамотным, при отправлении иска им была допущена ошибка, а именно истец забыл поставить подпись на иске, в связи с чем, иск был судом возвращен определением суда от 11.02.2022 года, и сразу после получения определения о возврате, истцом повторно подан иск, который принят судом к производству 18.03.2022 года.

Представитель ответчика в судебное заседание явился, возражал против удовлетворения исковых требований по основаниям, изложенным в отзыве, согласно которым 20.10.2021 года с истцом был заключен трудовой договор, в п. 5.1.1 которого установлено, что работник обязан добросовестно выполнять свои обязанности, предусмотренные должностной инструкцией, действующей для занимаемой работником должности, с которой он ознакомился при подписании трудового договора. Согласно п. 12.5 трудового договора до подписания договора работник ознакомлен с локально-нормативными актами работодателя. В связи с чем, обстоятельства, указанные истцом в иске о том, что он не был ознакомлен с должностной инструкцией к моменту вменяемого ему нарушения, не соответствует действительности. Также 22.11.2021 года ФИО1 повторно получена копия должностной инструкции в ответ на ее письменный запрос от 17.11.2021 года, что также подтверждает, что истец был ознакомлен с содержанием должностной инструкции и должен был руководствоваться ею при осуществлении трудовых обязанностей. Кроме того, несмотря на отмену ответчиком приказа от 20.11.2021 года, неоднократно фиксировались факты нарушения кассовой дисциплины кассиром ФИО1, и неисполнение ею своих должностных обязанностей. Приказом от 03.12.2021 года к ФИО1 применено дисциплинарное взыскание в виде выговора за нарушение кассовой дисциплины. 22 декабря 2021 года на основании приказа генерального директора ООО «Охана-Бунинская» от 21.12.2021 года № 30 проведено служебное расследование по факту нарушения кассовой дисциплины сотрудником ФИО1, выявленного 01.12.2021 года при исполнении своих должностных обязанностей в должности кассира. Ответчик также считает необходимым обратить внимание суда на предшествующее поведение работника, его отношение к труду, а также применить срок исковой давности.

Суд, выслушав стороны, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к выводу о частичном удовлетворении исковых требований по следующим основаниям.

Судом при рассмотрении настоящего гражданского дела установлено, что 20 октября 2021 года ФИО1 была принята на работу в ООО «Охана-Бунинская» в качестве кассира.

Как следует из материалов дела, приказом от 20.11.2021 года б/н к ФИО1 применено дисциплинарное взыскание в виде предупреждения за то, что 20.10.2021 года при проведении расчетов с клиентом фитнес-клуба ООО «Охана-Бунинская» она не смогла провести операцию с использованием контрольно-кассовой машины.

Основанием к изданию данного приказа послужила докладная записка управляющего фитнес-клубом фио от 20.10.2021 года, объяснительная записка кассира ФИО1 от 20.10.2021 года.

В соответствии с представленными объяснениями ФИО1 от 20.10.2021 года, она отрицает нарушения кассовой дисциплины, поскольку кассовая смена была открыта более 24 часов не ФИО1, она села за открытую кассу, и при оплате касса выдавал ошибку. Управляющая фио присутствовала при этом, звонила в техническую поддержку для решения данной проблемы, после чего выяснилось, что кассовая смена была открыт намного ранее 20.10.2021 года, ошибка была произведена не по ее вине.

Согласно представленной в материалы дела копии приказа, ФИО1 с приказом была ознакомлена, однако на приказа имеется надпись управляющей фитнес-клубом фио о том, что от ознакомления с приказом ФИО1 отказалась, в связи с чем, приказ зачитан ей вслух, отказ ничем не мотивировала.

Из материалов дела следует, что приказом от 03.12.2021 года б/н к ФИО1 применено дисциплинарное взыскание в виде выговора за нарушения должностных обязанностей по пунктам 4.7 ст. 4 адрес обязанности» должностной инструкции.

Основанием для привлечения явилась служебная записка главного бухгалтера компании фио от 29.11.2021 года, требование о предоставлении работника объяснения главного бухгалтера фио от 29.11.2021 года, объяснение кассира ФИО1 от 29.11.2021 года, акт об отказе от подписания должностной инструкции 30.11.2021 года.

На основании приказа генерального директора ООО «Охана-Бунинская» от 21.12.2021 года № 30 проведено служебное расследование по факту нарушения кассовой дисциплины 30.11.2021 года сотрудником ФИО1, выявленного 01.12.2021 года при исполнении своих должностных обязанностей в должности кассира.

В соответствии с приказом от 28.12.2021 года № 2 ФИО1 уволена за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, при наличии непогашенных дисциплинарных взысканий по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

На основании обращения истца ФИО1 от 17.12.2021 года Государственной инспекцией труда в адрес было принято решение о проведении внеплановой документарной проверки от 23.12.2021 года № 77/7-41930-21-ОБ/12-46530-И/18-661, по результатам которой составлен акт внеплановой документарной проверки от 14.01.2022 года № 77/7-41930-21-ОБ/12-46530-И/18-661, установлено, что в нарушении ч. 1 ст. 192 ТК РФ приказ от 20.11.2021 года б/н о применении к ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде предупреждения издан неправомерно, также в нарушении ст. 209, ч. 2 ст. 212 ТК РФ, приказа Минтруда России от 19.08.2016 года № 438н «Об утверждении Типового положения о системе управления охраной труда» работодатель не обеспечил информирование работников, в частности ФИО1, об условиях и охране труда на рабочих местах, о риске повреждения здоровья, предоставляемых гарантиях, полагающихся компенсациях и средствах индивидуальной защиты, работодатель не обеспечил создание и функционирование системы управления охраной труда, Положение о системе управления охраной труда работодателем не утверждено.

В ходе судебного разбирательства стороной ответчика представлен приказ генерального директора ООО «Охана-Бунинская» от 14.01.2022 года б/н об отмене приказа от 20.11.2022 года б/н о применении дисциплинарного взыскания в виде предупреждения в отношении кассира ФИО1 на основании предписания государственной инспекции труда в адрес от 14.01.2022 года № 77/7-41930-21-ОБ/12-983-И/18-661. Указанное предписание стороной ответчика не оспорено, а исполнено.

Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда (абзацы второй, третий, четвертый, шестой части 2 названной статьи).

В соответствии с частью 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (часть 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (часть 3 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Частью 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части 1 - 6 данной статьи).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 33 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: 1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; 2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями 3 и 4 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации сроки для применения дисциплинарного взыскания. При этом следует иметь в виду, что: а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка; б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий; в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть 3 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 34 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) (абзац первый пункта 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению, работник может быть уволен на основании пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации только при условии неоднократного нарушения своих трудовых обязанностей без уважительных причин. Нарушение трудовых обязанностей признается неоднократным, если, несмотря на дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено, со стороны работника продолжается или вновь допускается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. В этом случае к работнику возможно применение нового дисциплинарного взыскания, в том числе в виде увольнения.

Для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения работника, и для предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания работодателю необходимо соблюсти установленный законом порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания, в том числе затребовать у работника письменное объяснение.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При проверке в суде законности увольнения работника по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, какие конкретно нарушения трудовых обязанностей были допущены по вине работника, явившиеся поводом к увольнению, с указанием дня обнаружения проступка, а также доказательства соблюдения порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности и того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Однако при увольнении ФИО1 ответчик неправильно применил нормы трудового законодательства, определяющие условия и порядок увольнения работника по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ, о том, что нарушение трудовых обязанностей признается неоднократным, если, несмотря на дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено, со стороны работника продолжается или вновь допускается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, и только в этом случае к работнику возможно применение нового дисциплинарного взыскания, в том числе в виде увольнения.

После издания работодателем приказов от 20.11.2021 года и от 03.12.2021 года истец каких-либо нарушений трудовой дисциплины не допускала, то есть на момент совершения вмененного проступка, положенного в основу увольнения истца, дисциплинарных взысканий, указанных в приказе об увольнении, не имел, а это свидетельствует об отсутствии признака неоднократности неисполнения истцом трудовых обязанностей, наличие которого является обязательным условием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание).

Ссылка представителя ответчика в суде в обоснование вывода о наличии неоднократности неисполнения истцом трудовых обязанностей на имеющиеся в материалах дела докладной записки главного бухгалтера фио от 20.10.2021 года, а также на записи в трудовой книжки ФИО1 об увольнении по соглашении сторон с предыдущими работодателями, является несостоятельной, правового значения по делу не имеют.

Кроме того, в пункте 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указано, что обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Из содержания оспариваемого истцом приказа об увольнении от 28.12.2021 года не усматривается, что работодатель, принимая решение об увольнении фио, учитывал тяжесть проступка и предшествующее поведение работника.

С учетом приведенных выше норм права и разъяснений Пленума Верховного Суда РФ, исходя из обстоятельств дела, установленных на основании представленных письменных доказательств, суд приходит к выводу о том, что приказ ООО «Охана-Бунинская» от 28.12.2021 года о расторжении трудового договора и увольнении ФИО1 по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ является незаконным.

С выводами ответчика о пропуске истцом без уважительных причин срока на обжалование приказа об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ суд также не может согласиться, поскольку из материалов дела следует, что первоначально с иском к ООО «Охана-Бунинская» ФИО1 обратилась в Троицкий районный суд адрес 17.01.2022 года - в течение месячного срока. Определением судьи Троицкого районного суда адрес от 11.02.2022 года исковое заявление ФИО1 было возвращено в связи с тем, что истец не подписал иск. Данное определение суда было получено истцом 03.03.2022 года.

03 марта 2022 года ФИО1 повторно было подано исковое заявление о признании незаконными приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда, неполученного заработка к ответчику ООО «Охана-Бунинская», принятое судом к своему производству 20.05.2022 года.

Последствием незаконного увольнения является восстановление работника на работе (ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

Суд, признав приказ об увольнении ФИО1 незаконным, принимает решение о восстановлении истца на работе в качестве кассира.

Согласно п. 1 ч. 1 ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику неполученный им заработок во всех случаях, незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

В силу ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В соответствии с разъяснениями Верховного Суда РФ, изложенными в пункте 62 Постановления Пленума от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.

Согласно статье 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Согласно пункту 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" при определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях: для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска (абзац второй); для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени (абзац третий). Названный пункт также устанавливает, что средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате (абзац четвертый); средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 данного Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней (абзац пятый).

Определяя размер среднего заработка ФИО1 за время вынужденного прогула, суд принимает во внимание, что вынужденный прогул истца с 28 декабря 2021 года по день вынесения решения, рассчитанный исходя из данных производственного календаря при пятидневной рабочей неделе, составил 204 рабочих дня.

Суд обязал представить ответчика сведения о среднем дневном заработке истца, расчетные листки, однако ответчик уклонился от представления указанных сведений, в связи с чем, суд лишен возможности рассчитать размер заработной платы за время вынужденного прогула истца с 28.12.2021 года по день вынесения решения.

Учитывая изложенное, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца заработной платы за время вынужденного прогула с 28.12.2021 года по 24.10.2022 года, рассчитанной ответчиком в соответствии с действующим законодательством, а также п. 3.1-3.4 трудового договора от 20.10.2021 года, заключенного с ФИО1

Согласно ст. 21 Трудового кодекса РФ работник имеет право на возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Статьей 237 Трудового кодекса РФ предусмотрено возмещение работнику морального вреда, причиненного неправомерными действиями или бездействием работодателя.

В соответствии со ст. 151 Гражданского кодекса РФ, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.

Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (п. 63), в случае нарушения трудовых прав работников суд в силу статей 21 (абз. 14 ч. 1) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Судом установлено, что ответчиком были нарушены трудовые права истца ФИО1 что выразилось в ее незаконном привлечении к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, и что является основанием для взыскания компенсации морального вреда, которую суд определяет в размере сумма, полагая заявленную истцом ко взысканию сумму компенсации морального вреда в размере сумма завышенной, не соответствующей объему нравственных страданий, причиненных ей незаконными действиями работодателя.

На основании изложенного, и руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к ООО «Охана-Бунинская» о признании незаконными приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда, неполученного заработка– удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ от 28.12.2021 года о прекращении трудового договора с ФИО1.

Восстановить ФИО1 на работе в должности кассира.

Взыскать с ООО «Охана-Бунинская» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула с 28.12.2021 года по 24.10.2022 года, компенсацию морального вреда в размере сумма

В удовлетворении остальной части исковых требований – отказать.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд, через Троицкий районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья Е.А. Ежова