Дело № 2-5490/2025

УИД: 55RS0001-01-2025-005315-39

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

г. Омск 12 декабря 2025 года

Кировский районный суд г. Омска

в составе председательствующего судьи Крутиковой А.А.,

при ведении протокола судебного заседания помощником ФИО1,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по уточненному исковому заявлению ФИО2 к обществу с ограниченной ответственностью «Сибирский коммунальник» о признании увольнения незаконным, изменении формулировки основания увольнения, внесении изменений в трудовую книжку, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебной неустойки,

УСТАНОВИЛ:

ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 обратился в суд с исковым заявлением к ООО «Сибирский коммунальник» о признании увольнения незаконным, изменении формулировки основания увольнения, изменении записи об увольнении в трудовую книжку, взыскании компенсации морального вреда. В обоснование требований указал, что осуществлял трудовую деятельность в ООО«Сибирский коммунальник» в должности юрисконсульта в период с ДД.ММ.ГГГГ ДД.ММ.ГГГГ, при этом трудовой договор не заключался в виду отсутствия у работодателя работника отдела кадров. Приказ о приеме на работу № был издан ДД.ММ.ГГГГ. ДД.ММ.ГГГГ он был уволен. ДД.ММ.ГГГГ из электронной трудовой книжки ему стало известно об основании увольнения- пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул ДД.ММ.ГГГГ. С данной формулировкой он не согласен, считает ее незаконной. Его отсутствие на рабочем месте было связано с тем, что им было подано заявление об увольнении по собственному желанию на основании ч. 1 ст. 71 ТК РФ. Полагает, что работодателем нарушена процедура привлечения к дисциплинарной ответственности, поскольку о его отсутствии на рабочем месте ответчику стало известно ДД.ММ.ГГГГ, а приказ об увольнении за прогул издан ДД.ММ.ГГГГ. Копию приказа об увольнении, трудовую книжку работодатель ему не вручал и не направлял. Полагал, что имеются основания для восстановления пропущенного срока для обращения в суд о признании увольнения незаконным.

На основании изложенного, просил восстановить процессуальной срок для подачи искового заявления, признать увольнение на основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ по п.п. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ незаконным; изменить формулировку основания увольнения с пп. "а" пп. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на ч. 4 ст. 71 ТК РФ по инициативе работника, с датой увольнения - ДД.ММ.ГГГГ; обязать ООО «Сибком» внести в электронную трудовую книжку запись об увольнении с работы по собственному желанию на основании ч.4 ст. 71 ТК РФ ДД.ММ.ГГГГ, а также взыскать с ответчика в свою пользу компенсацию морального вреда в размере 30 000 рублей.

В судебном заседании ДД.ММ.ГГГГ истец дополнил исковые требования, просил взыскать с ответчика ООО «Сибком» в свою пользу судебную неустойку за неисполнение решения суда в части невнесения в электронную трудовую книжку записи об увольнении по собственному желанию на основании ч. 4 ст. 71 ТК РФ с ДД.ММ.ГГГГ, в размере 300 руб. за каждый день, начиная с первого дня ( по истечении одного рабочего дня со дня вступления решения суда в законную силу) и все последующие дни неисполнения решения суда, средний заработок за время вынужденного прогула в сумме 191 250 руб.

ДД.ММ.ГГГГ истец представил уточненное исковое заявление в части взыскания с ответчика ООО «Сибком» в свою пользу среднего заработка за время вынужденного прогула в размере 306 000 рублей.

В судебном заседании истец ФИО2 участия не принимал, представил в суд заявление о рассмотрении дела в свое отсутствие. Ранее суду пояснял, что об основании своего увольнения ему стало известно с сайта «Госуслуги», в связи с чем, просил восстановить срок для подачи иска о признании увольнения незаконным. Записи об увольнении за прогул трудовая книжка в бумажном варианте не содержит. Заявления о ведении электронной трудовой книжки работодателя не подавал. ДД.ММ.ГГГГ им было написано заявление об увольнении за 3 дня до увольнения, при этом указанное заявление он оставил на столе руководителя, другими способами о своем увольнении он работодателя не извещал, полагал, что работодатель уволил его по соглашению сторон.

Представитель ответчика ООО «Сибком» по доверенности ФИО3 в судебном заседании исковые требования не признал, просил отказать в полном объеме. Суду пояснил, что заявление от истца об увольнении по собственному желанию в адрес руководителя организации, в приемную либо иным возможным способом не поступало. Ответчиком соблюдена процедура привлечения к дисциплинарной ответственности, предусмотренная ст. 193 ТК РФ, что подтверждается актами об отсутствии истца на рабочем месте, также в адрес ФИО2 направлялось уведомление о необходимости предоставить пояснения относительно своего отсутствия на рабочем месте. Просил применить последствия пропуска истцом срока на обращение в суд, уважительных причин своевременной подачи иска ФИО2 не представил, кроме того, у истца имеется юридическое образование и огромный опыт представления интересов в судах общей юрисдикции, в том числе по трудовым спорам. Истец злоупотребляет правом и умышленно затянул подачу искового заявления о признании увольнения от ДД.ММ.ГГГГ незаконным, с целью извлечения прибыли, потому как понимал, что он фактически отсутствовал на рабочем месте в ООО «Сибком» с ДД.ММ.ГГГГ, а его уволили за прогул ДД.ММ.ГГГГ.

Выслушав представителя ответчика, исследовав материалы дела, суд приходит к следующим выводам.

По сведениям из ЕГРЮЛ на ДД.ММ.ГГГГ ООО «Сибирский коммунальник», ИНН <***>, ОГРН <***>, зарегистрировано по адресу: <адрес>, является действующим юридическим лицом с ДД.ММ.ГГГГ, основной вид деятельности – управление эксплуатацией жилого фонда за вознаграждение или на договорной основе, директор – ФИО4

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что ФИО2 ДД.ММ.ГГГГ был принят на работу в ООО «Сибирский коммунальник» на должность юрисконсульта на 1,0 ставки. Рабочее место располагается по адресу: <адрес>. Трудовой договор был заключен на неопределенный срок с испытательным сроком : 3 месяца со дня начала работы.

Пунктом 5.2 трудового договора предусмотрено, что должностной оклад ФИО2 составляет 16 500 рублей, премия в размере 50 % от должностного оклада, персональная надбавка составляет 10 000 рублей, районный коэффициент – 1,15.

Заработная плата выплачивается работнику не реже чем каждый полмесяца: 30-го числа текущего месяца – за первую половину месяца и 15-го числа месяца, следующего за отработанным, - окончательный расчет за отработанный месяц. При совпадении с выходным и нерабочим праздничным днем, выплата заработной платы производится накануне этого дня (пункт 5.3 трудового договора).

Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте РФ путем ее выдачи в кассе предприятия либо путем перечисления на расчетный чет работника, указанный им в заявлении. Заявление с реквизитами банковского счета передается работником в бухгалтерию работодателя (пункт 5.5 трудового договора).

Дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору в пункт 5.2 были внесены изменения, в связи с чем должностной оклад составил 20 000 рублей, премия в размере 50 % от должностного оклада, персональная надбавка составляет 8 250 рублей, районный коэффициент – 1,15.

На основании приказа №л-с от ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 был уволен в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей – прогулом, предусмотренным пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Полагая увольнение незаконным, ФИО2 обратился в суд с настоящим исковым заявление, указывая, что работодателем не был соблюден порядок его увольнения.

Оспаривая неправомерность увольнения за прогул, истец указал, что им было написано заявление об увольнении, которое он оставил на столе руководителя, о чем последнему было известно, при этом иных способов извещения работодателя о своем увольнении он не использовал, считая этого достаточным, при этом дату увольнения ДД.ММ.ГГГГ не оспаривал. Доказательства написания такого заявления в материалы дела не представлены. Между тем, в судебном заседании ДД.ММ.ГГГГ представитель ответчика не отрицал, что разговор об увольнении по инициативе ФИО2 состоялся, однако заявление от него не регистрировалось.

Как следует из материалов дела, на основании трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ рабочим местом ФИО2, юрисконсульта в ООО «Сибком» являлось <адрес> (пункт 1.2 трудового договора). Время начала работы 08:30 часов, время окончания работы: с понедельника по четверг – 17:45 час., пятница – 16:30 час., перерыв для отдыха и питания – 1 час. в период с 13:00 часов по 14:00 час. (пункт 4.2 трудового договора), при этом труд работника осуществляется в нормальных условиях (пункт 1.5 трудового договора) (л.д. 32-36), что также соответствует п. 5.1 Правил внутреннего трудового распорядка предприятия.

ДД.ММ.ГГГГ генеральным директором ФИО4, заместителем генерального директора ФИО5, помощником генерального директора ФИО6 составлен акт об отсутствии ФИО2 на рабочем месте, в котором указано, что ФИО2 с 08-30 час. до 17-45 час. ДД.ММ.ГГГГ отсутствовал на рабочем месте, на телефонные звонки ответов не было. Подтверждающих документов об уважительной причине отсутствия не имеется (л.д. 39).

ДД.ММ.ГГГГ издан приказ № о дисциплинарном взыскании, которым ФИО2 объявлено замечание (л.д. 40).

ДД.ММ.ГГГГ генеральным директором ФИО4, заместителем генерального директора ФИО5, помощником генерального директора ФИО6 составлен акт об отсутствии ФИО2 на рабочем месте, в котором указано, что ФИО2 с 08-30 час. до 17-45 час. в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ отсутствовал на рабочем месте, на телефонные звонки ответов не было. Подтверждающих документов об уважительной причине отсутствия не имеется (л.д. 41).

ДД.ММ.ГГГГ генеральным директором ФИО4, заместителем генерального директора ФИО5, помощником генерального директора ФИО6 составлен акт об отсутствии ФИО2 на рабочем месте, в котором указано, что ФИО2 с 08-30 час. до 17-45 час. в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ отсутствовал на рабочем месте, на телефонные звонки ответов не было. Подтверждающих документов об уважительной причине отсутствия не имеется (л.д. 42).

ДД.ММ.ГГГГ ООО «Сибком» в адрес ФИО2 «Почтой России» направлено уведомление с просьбой сообщить в письменной форме причину отсутствия на рабочем месте в период с ДД.ММ.ГГГГ не позднее ДД.ММ.ГГГГ, указано, что в отсутствие оправдательных документов работодатель оставляет за собой право принять решение об его увольнении за прогул, что подтверждается чеком об отправке (л.д. 43, 44). Указанное уведомление ФИО2 было получено ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ ООО «Сибком» издан приказ № о невыплате ФИО2 премиальных и стимулирующих выплат ввиду отсутствия на рабочем месте с ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 45).

ДД.ММ.ГГГГ ООО «Сибком» издан приказ №л/с об увольнении ФИО2 с ДД.ММ.ГГГГ ввиду однократного грубого нарушения трудовых обязанностей-прогулом, основанием увольнения послужили акты об отсутствии на рабочем месте от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ,ДД.ММ.ГГГГ, письмо ( исх. № от ДД.ММ.ГГГГ) В этот же день ФИО2 было направлено уведомление об его увольнении (л.д. 46-47, 48). Указанный конверт был возвращен отправителю ДД.ММ.ГГГГ.

Суд приходит к выводу о незаконности увольнения истца, поскольку уведомление о предоставлении объяснений, как и акты об отсутствии на работе от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ,ДД.ММ.ГГГГ, были составлены ответчиком формально. При этом, последний акт от ДД.ММ.ГГГГ ( в материалы дела не представлен), составлен в один день с изданием приказа об увольнении от ДД.ММ.ГГГГ, без соблюдения процедуры истребования у работника письменных объяснений по факту отсутствия на рабочем месте: как в дату ДД.ММ.ГГГГ, так и о причинах отсутствия на рабочем месте. Также отсутствует указанный в приказе об увольнении акт от ДД.ММ.ГГГГ.

Оценивая изданный ответчиком приказ об увольнении истца, на предмет его законности, суд обращает внимание на то, что достоверных доказательств тому обстоятельству, что при увольнении истца по п. п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодателем соблюден порядок применения дисциплинарного взыскания, ответчиком не представлено. Доказательств истребования у истца письменных объяснений по обстоятельствам отсутствия на рабочем месте (согласно актам от ДД.ММ.ГГГГ,ДД.ММ.ГГГГ), в материалах дела не имеется, обстоятельств составления работодателем соответствующих актов, в случае непредставления работником письменных объяснений, в судебном заседании не установлено.

В материалы дела представлено уведомление ФИО2 от ДД.ММ.ГГГГ, в котором указано требование о предоставлении объяснений только по факту отсутствия на рабочем месте с ДД.ММ.ГГГГ.

Кроме того, работодателем пропущен установленный частью 3 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации срок применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения истца по подпункту "а" пункта 6 части 1 статья 81 Трудового кодекса Российской Федерации с учетом вменяемых истцу прогулов за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ и привлечения его к дисциплинарной ответственности приказом от ДД.ММ.ГГГГ.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск (части 3 и 5 статьи 37 Конституции Российской Федерации).

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от от 17.03.2004 N 2"О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В силу статьи 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей Декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

В соответствии с частью 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Пунктом 3 части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим Кодексом.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусмотрены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Исходя из положений названных разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, увольнение по части 1 статьи 81 ТК Российской Федерации является мерой дисциплинарного взыскания, вследствие чего, помимо общих требований о законности увольнения, юридическое значение также имеет порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности, предусмотренный статьями 192, 193 ТК Российской Федерации.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О, от 26 января 2017 г. N 33-О и др.).

В пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы первый, второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

По смыслу приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (за прогул) обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

В соответствии со ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность). В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой. В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

По смыслу статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение признается законным при наличии законного основания увольнения и с соблюдением установленного трудовым законодательством порядка увольнения.

Согласно положений п. 6.3 Правил внутреннего трудового распорядка ООО «Сибком» следует, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Данные нормативные положения в их взаимосвязи направлены на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, и на предотвращение необоснованного применения такого дисциплинарного взыскания. В связи с этим при разрешении судом спора о признании увольнения незаконным и о восстановлении на работе предметом судебной проверки должно являться соблюдение работодателем установленного законом порядка увольнения.

В подпункте "б" пункта 34 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 разъяснено, что днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

Ответчиком заявлено ходатайство о пропуске истцом срока исковой давности по требованиям о признании увольнения незаконным, поскольку приказ об увольнении издан работодателем 07.05.2025, истец обратился в суд с иском 26.09.2025. Истец просил восстановить данный срок, поскольку об основании увольнения ему стало известно в 29 августа 2025 из электронной трудовой книжки.

Согласно части первой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

Частью 4 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что при пропуске по уважительным причинам установленных данной статьей сроков они могут быть восстановлены судом.

В абзаце пятом пункта 5 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее также - Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2) разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Разъяснения по вопросам пропуска работником срока на обращение в суд содержатся в пункте 16 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" (далее также - Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15), являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений, по вопросам пропуска работником срока обращения в суд.

В абзаце первом данного пункта указано, что судам необходимо учитывать, что при пропуске работником срока, установленного статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации, о применении которого заявлено ответчиком, такой срок может быть восстановлен судом при наличии уважительных причин (часть четвертая статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации). В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п.

В абзаце третьем пункта 16 названного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации обращено внимание судов на необходимость тщательного исследования всех обстоятельств, послуживших причиной пропуска работником установленного срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора (абзац четвертый пункта 16 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям").

В абзаце пятом пункта 16 данного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации отмечается, что обстоятельства, касающиеся причин пропуска работником срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, и их оценка судом должны быть отражены в решении (часть 4 статьи 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Исходя из приведенных нормативных положений трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению лицам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в установленный законом срок по уважительным причинам, этот срок может быть восстановлен в судебном порядке.

Перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Указанный же в постановлениях Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

Соответственно, с учетом положений статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации в системной взаимосвязи с требованиями статей 2 (о задачах гражданского судопроизводства), 56, 67, 71 (о доказательствах и доказывании, оценке доказательств) Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении работнику пропущенного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Согласно сведениям о трудовой деятельности, представляемым из информационных ресурсов Фонда Пенсионного и социального страхования Российской Федерации в качестве работодателя за период с февраля по май 2025 года является ООО «Сибком» (л.д. 24).

Согласно копии приказа о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) № л/с от ДД.ММ.ГГГГ следует, что «действие трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ прекратить, уволить ДД.ММ.ГГГГ по инициативе работодателя в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей – прогулом, пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ» (л.д. 49).

Доказательств ознакомления, вручения и/или получения приказа от ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 стороной ответчика в соответствии с требованиями ст. 56 ГПК РФ не представлено, вместе с тем, конверт, направленный в адрес ФИО2 вернулся отправителя ООО «Сибком» 19.06.2025

Начало течения срока на обращение в суд с исковым заявлением в силу ст. 392 ТК РФ связано когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

Из скриншота с портала государственных услуг Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ следует, что ФИО2 представлена выписка из электронной трудовой книжки, согласно которой следует, что ДД.ММ.ГГГГ в нее добавлены новые данные об увольнение истца из ООО «Сибком» в апреле 2025 года за прогул (л.д. 8).

Из представленной бумажной версии трудовой книжки ФИО2 усматривается, что в момент трудоустройства и в период трудовой деятельности не представлял трудовую книжку, таким образом, сведения о трудовой деятельности в ООО «Сибком» в ней отсутствуют (л.д. 129-125).

При рассмотрении гражданского дела № в Кировском районном суде г. Омска по иску ФИО2 к ООО «Сибком» о взыскании компенсации морального вреда, вопрос об основании увольнения не был предметом судебного разбирательства, в судебных заседаниях ФИО2 участия не принимал, с материалами дела не знакомился.

Между тем, как было указано выше, работодателем не были установлены все фактические обстоятельства прогула.

До применения дисциплинарного взыскания с ФИО2 не были истребованы письменные объяснения по факту отсутствия на рабочем месте после ДД.ММ.ГГГГ, а срок привлечения к дисциплинарной ответственности за прогул ДД.ММ.ГГГГ на момент издания приказа от ДД.ММ.ГГГГ –истек.

Уведомление о представлении объяснений направлено ФИО2 вместе с приказом об увольнении ДД.ММ.ГГГГ срок хранения конверта истек ДД.ММ.ГГГГ, то есть после увольнения.

Увольнение - крайняя мера дисциплинарной ответственности и до ее применения работодатель должен учитывать тяжесть совершенного прогула и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение истца, его отношение к служебным обязанностям.

При указанных установленных судом обстоятельствах срок исковой давности по данному спору подлежит восстановлению, кроме того судом учитывается, что не оспаривая факт увольнения из организации ответчика истец оспаривает дату, основание увольнения и законность приказа о его увольнении.

Оценивая представленные доказательства в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, с учетом их относимости, допустимости, достоверности, а также достаточности и взаимной связи в их совокупности, суд приходит к выводу о нарушении ответчиком процедуры увольнения истца по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в связи с чем, приказ №л/с от ДД.ММ.ГГГГ прекращении (расторжении) трудового договора с работником ФИО2 следует признать незаконным.

В исковом заявлении ФИО2 просит изменить формулировку основания увольнения на часть 4 ст. 71 ТК РФ.

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (часть 1 статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации).

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (часть 3 статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации).

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом (часть 5 статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия (часть 2 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях (часть 3 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня (часть 4 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из содержания приведенных выше нормативных положений следует, что по соглашению сторон в трудовой договор может быть включено дополнительное условие об испытании работника, целью которого является проверка соответствия работника поручаемой работе. Право оценки результатов испытания работника принадлежит исключительно работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить профессиональные и деловые качества работника и принять решение о возможности или невозможности продолжения трудовых отношений с данным работником. При этом трудовой договор с работником может быть расторгнут в любое время в течение испытательного срока, как только работодателем будут обнаружены факты неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей. Увольнению работника в таком случае предшествует обязательная процедура признания его не выдержавшим испытание, работник уведомляется работодателем о неудовлетворительном результате испытания с указанием причин, послуживших основанием для подобного вывода. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, и работодатель утрачивает право уволить его по причине неудовлетворительного результата испытания.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В соответствии с п. 4.1.9 Правил внутреннего трудового распорядка ООО «Сибком» от ДД.ММ.ГГГГ следует, что работодатель обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего на предприятии свыше пяти дней, в случае, если работа в этом Учреждении является для работника основной.

Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Порядок ведения и хранения трудовых книжек устанавливается Правительством Российской Федерации.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующую статью, пункт Трудового кодекса или иного федерального закона (л.д. 74-91).

В силу части седьмой статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

По смыслу приведенных положений статьи 394 ТК РФ юридически значимым и подлежащим проверке и установлению судом при принятии решения об изменении даты увольнения работника является, в том числе факт и дата его последующего трудоустройства после незаконного увольнения к иному работодателю. От этого зависит и период вынужденного прогула работника, за который в его пользу подлежит взысканию заработная плата.

Из трудовой книжки ФИО2, сведений ОСФР по Омской области следует, что ФИО2 с ДД.ММ.ГГГГ работает в ООО «Консалтинговый центр «Практика» (л.д. 24, 124-125).

При таких обстоятельствах, суд полагает возможным изменить формулировку основания увольнения с пп. "а" пп. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на увольнение по собственному желанию (п. 3 ст. 77 ТК РФ), с датой увольнения - ДД.ММ.ГГГГ; обязать ООО «Сибком» внести в электронную трудовую книжку запись об увольнении с работы по собственному желанию ДД.ММ.ГГГГ.

Истцом заявлено требование о компенсации морального вреда на основании ст. 237 ТК РФ, согласно которой моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора, в размере 30 000 рублей.

Из разъяснений, содержащихся в п. 63 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" следует, что учитывая, что ТК РФ не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 ТК РФ вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Установив, что ответчик незаконно произвел увольнение истца ДД.ММ.ГГГГ применив к нему крайнюю меру дисциплинарного взыскания, приняв во внимание конкретные обстоятельства дела, принципы разумности и справедливости, компенсация в размере 5 000 руб. является достаточной.

Истцом также заявляются требования о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула в размере 306 000 рублей.

В силу ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Исходя из ст. 234 Трудового кодекса РФ, работодатель обязан возместить работнику неполученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в том числе, в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

В силу п. 62 Постановления Пленума от 17.03.2004 N 2 средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 ТК РФ.

В соответствии с положениями ст. 139 Трудового кодекса РФ для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата (в том числе период вынужденного прогула). При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы определяются Правительством Российской Федерации, в частности Постановлением Правительства РФ от 24.04.20254 № 520 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы".

Из материалов дела следует и сторонами не оспаривалось, что в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истец получал заработную плату ежемесячно, при этом согласно представленных платежных поручений заработная плата за февраль 2025 года составила 28 462,50 рублей, за март 2025 года – 46 000 рублей, за апрель – 4 205,72 рублей, всего ФИО2 за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (включительно) выплачено 78 668,22 рублей.

Всего за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 отработано 38 дней.

Период вынужденного прогула по мнению истца не оплачен с ДД.ММ.ГГГГ, так как заявление об увольнении им было написано ДД.ММ.ГГГГ, в связи с чем, с ответчика в его пользу подлежит взысканию средний заработок за период вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 306 000 рублей, исходя из того, что его оклад составляет 20 000 рублей, премии и прочие выплаты 18 250 рублей за 167 рабочих дней.

Суд не может согласится с указанным расчетом ввиду следующего.

Ранее в ходе судебного разбирательства судом было установлено, что с ДД.ММ.ГГГГ истец был трудоустроен в ООО «Консалтинговый центр «Практика», в связи с чем период вынужденного прогула составляет один день.

В связи с чем, суд полагает, что средний заработок за время вынужденного прогула составляет 2070,22 руб.:

28 462,50 руб.+46 000 +4 205,72=78 668,22 руб./38 (15+21+2)

В соответствии с пунктом 1 статьи 308.3 Гражданского кодекса Российской Федерации в случае неисполнения должником обязательства кредитор вправе требовать по суду исполнения обязательства в натуре, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом, иными законами или договором либо не вытекает из существа обязательства. Суд по требованию кредитора вправе присудить в его пользу денежную сумму (пункт 1 статьи 330) на случай неисполнения указанного судебного акта в размере, определяемом судом на основе принципов справедливости, соразмерности и недопустимости извлечения выгоды из незаконного или недобросовестного поведения (пункт 4 статьи 1).

Как указано в пункте 28 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 24 марта 2016 г. N 7 "О применении судами некоторых положений Гражданского кодекса Российской Федерации об ответственности за нарушение обязательств", на основании пункта 1 статьи 308.3 Гражданского кодекса Российской Федерации в целях побуждения должника к своевременному исполнению обязательства в натуре, в том числе предполагающего воздержание должника от совершения определенных действий, а также к исполнению судебного акта, предусматривающего устранение нарушения права собственности, не связанного с лишением владения (статья 304 Гражданского кодекса Российской Федерации), судом могут быть присуждены денежные средства на случай неисполнения соответствующего судебного акта в пользу кредитора-взыскателя.

При этом, в абзаце 2 пункта 30 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 24 марта 2016 г. N 7 "О применении судами некоторых положений Гражданского кодекса Российской Федерации об ответственности за нарушение обязательств" разъяснено, что указанная в пункте 1 статьи 308.3 Гражданского кодекса Российской Федерации судебная неустойка может быть присуждена только на случай неисполнения гражданско-правовых обязанностей и не может быть установлена по спорам административного характера, рассматриваемым в порядке административного судопроизводства и главы 24 Арбитражного процессуального кодекса Российской Федерации, при разрешении трудовых, пенсионных и семейных споров, вытекающих из личных неимущественных отношений между членами семьи, а также споров, связанных с социальной поддержкой.

Поскольку правоотношения, возникшие при рассмотрении спора между ФИО2 и ООО «Сибком» являются трудовыми, в силу вышеуказанных разъяснений Верховного суда Российской Федерации, судебная неустойка не может быть взыскана судом, и на такие отношения распространяются ограничения, приведенные в абзаце 2 пункта 30 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 24 марта 2016 г. N 7 "О применении судами некоторых положений Гражданского кодекса Российской Федерации об ответственности за нарушение обязательств".

Исходя из размера удовлетворенных судом требований, с учетом положений ст. 333.19, подп. 1 п. 1 ст. 333.20 Налогового кодекса Российской Федерации, с ответчика в доход бюджета г. Омска подлежит взысканию государственная пошлина в размере 7 000 рублей.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Уточненные исковые требования ФИО2 удовлетворить частично.

Признать приказ об увольнении ФИО2 по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации с ДД.ММ.ГГГГ от ДД.ММ.ГГГГ №л/с незаконным.

Обязать общество с ограниченной ответственностью «Сибирский коммунальник» (ИНН: <***>) изменить формулировку основания увольнения ФИО2 (ИНН: <данные изъяты>) на п. 3 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (по собственному желанию) с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Сибирский коммунальник» (ИНН: <***>) в пользу ФИО2 (ИНН: <***>) заработную плату за время вынужденного прогула в сумме 2070,22 рубля, компенсацию морального вреда в размере 5 000 рублей.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Сибирский коммунальник» (ИНН: <***>) в доход местного бюджета госпошлину в сумме 7 000 рублей.

Решение суда может быть обжаловано сторонами в апелляционном порядке в Омский областной суд через Кировский районный суд города Омска в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме.

Председательствующий А.А. Крутикова

Мотивированное решение суда составлено 26 декабря 2025 года

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>