Решение по делу № 02-7290/2025 от 25.11.2025 - о взыскании невыплаченной премии, денежной компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда.

УИД 77RS0016-02-2025-004164-60

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

25 ноября 2025 года адрес

Мещанский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Данильчик Ю.С.,

при секретаре фио,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-7290/2025 по иску ФИО1 к ООО «Напитки Транс Сервис» о взыскании невыплаченной премии, денежной компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

фио обратилась в суд с иском к ООО «Напитки Транс Сервис» о взыскании задолженности по заработной плате в виде премиальной части за период с сентября по ноябрь 2024 года в размере 453 142,86 руб., денежной компенсации за задержку выплат в размере 59 881,71 руб., компенсации морального вреда в размере 150 000 руб., мотивируя свои требования тем, что в период с 21.02.2023 по 28.11.2024 осуществляла трудовую деятельность у ответчика в должности начальника службы управления персоналом и социального развития, с апреля 2024 года в порядке совмещения должностей исполняла обязанности заместителя генерального директора по управлению персоналом и социальным вопросам в порядке совмещения должностей с соответствующей доплатой. С 01.09.2024 года в организации ответчика вступило в силу положение о премировании, утвержденное приказом № 109 от 31.05.2024, по условиям которого всем сотрудникам компании, включая специалистов, устанавливается премия в размере 100% от оклада. Однако за период с сентября по ноябрь 2024 года спорная премия ей не выплачивалась, несмотря на отсутствие каких-либо оснований для невыплаты. Полагала, что правовых оснований для невыплаты премии у ответчика не имелось, поскольку указанная премия входит в систему оплаты труда и носит систематический характер. При устном обращении к руководству компании ФИО1 сообщили, что должность заместителя генерального директора по управлению персоналом и социальным вопросам является ключевой и не подпадает под действие положения о премировании. фио считает данный отказ неправомерным в связи со следующим: на протяжении всего периода работы фио занимала должность начальника службы управления персоналом и социального развития, а обязанности заместителя генерального директора выполняла на условиях совмещения должностей; совмещение должностей не является переводом на другую работу и не меняет основную должность, установленную трудовым договором; основная должность ФИО1 не входит в перечень исключений, указанных в п. 1.4 Положения о премировании руководителей, специалистов и отдельных работников ООО «Напитки Транс Сервис» за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности; все должностные обязанности по основной работе фио выполняла надлежащим образом, что подтверждается отсутствием дисциплинарных взысканий.

Истец фио в судебном заседании доводы иска поддержала, просила исковые требования удовлетворить.

Представитель ответчика ООО «Напитки Транс Сервис» фио в судебном заседании исковые требования не признала по доводам письменных возражений на иск. Также указала, что премия относится к стимулирующим выплатам, то есть выплата премии не является обязанностью работодателя, не имеет систематичного характера. Кроме того, с введением нового Положения о премировании порядок расчета премии всем работникам ООО «Напитки Транс Сервис» изменился.

Суд, выслушав истца, представителя ответчика, исследовав письменные материалы дела, оценив представленные доказательства, находит исковые требования не подлежащими удовлетворению по следующим основаниям.

В соответствии с ч. 1 ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Статьей 135 ТК РФ предусмотрено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ст. 8 Трудового кодекса РФ).

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 Трудового кодекса РФ).

К числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений ст. 2 Трудового кодекса РФ относит обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 Трудового кодекса РФ включает: фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 Трудового кодекса РФ); доплаты, надбавки компенсационного характера (например, ст. 146 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в особых условиях; ст. 147 Трудового кодекса РФ - Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 Трудового кодекса РФ - Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; ст. 149 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных); доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 Трудового кодекса РФ - Поощрения за труд).

При этом установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда.

В отличие от компенсационных выплат доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты не связаны с оплатой труда в каких-либо особых условиях и не ограничены законодательно минимальным или максимальным размером. Поэтому определение условий, порядка выплаты стимулирующих начислений, а также их размера является прерогативой работодателя.

Судом установлено и следует из материалов дела, что 21.02.2023 фио была принята на работу в ООО «Напитки Транс Сервис» на должность начальника службы по управлению персоналом с должностным окладом 200 000 руб. на основании трудового договора № 32-04/23-ТД от 21.02.2023.

В соответствии с приказом о совмещении должностей № 76-02/24-СД от 25.04.2024 на фио наряду с основной работой возложена трудовая функция по должности заместителя генерального директора по управлению персоналом и социальным вопросам в порядке совмещения должностей с доплатой за совмещение должностей размере 62 303 руб.; приказом ответчика № 141-01/24-СД от 01.08.2024 доплата за совмещение установлена в размере 135 512 руб.

28.11.2024 трудовой договор № 32-04/23-ТД от 21.02.2023 г. между истцом и ответчиком расторгнут по инициативе работника.

Приказом от 31.05.2024 № 109 в ООО «Напитки Транс Сервис» утверждено положение о премировании руководителей, специалистов и отдельных работников ООО «Напитки Транс Сервис» за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности (далее – Положение).

Согласно п. 1.5 Положения премирование работников Общества относится к переменной части заработной платы. Выплата производится за счет средств и в пределах фонда заработной платы.

Премия руководителям и специалистам Общества за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности выплачивается ежемесячно в заработную плату месяца, следующего за отчетным, в срок, установленный для выплаты заработной платы Правилами внутреннего трудового распорядка Общества (п. 1.6 Положения).

В соответствии с разделом 2 Положения премирование работников Общества за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности производится в зависимости от выполнения показателей премирования, сгруппированных на основе двухуровневого подхода:

I уровень - показатели премирования, позволяющие оценивать основные задачи и функции Общества, результативность производственно-хозяйственной деятельности в целом;

II уровень - показатели премирования, характеризующие индивидуальную оценку деятельности работников (индивидуальные показатели), позволяющие оценивать конечные результаты труда конкретного работника, исходя из функциональных обязанностей работников.

Согласно п. 3.2 Положения премия работникам Общества рассчитывается за выполнение каждого конкретного показателя в отдельности. При невыполнении одного из показателей премирования соответствующая величина премии не рассчитывается и не начисляется.

Работникам Общества, отработавшим неполный отчетный период (месяц) в связи с увольнением, приемом на работу премия может быть выплачена за фактически отработанное время в отчетном периоде. Отдельным работникам Общества премия за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности может не выплачиваться полностью или частично за допущенные производственные упущения в работе, нарушения трудовой, производственной и исполнительской дисциплины в отчетном месяце вне зависимости от выполнения установленных показателей по I и II уровням премирования. Размер премии снижается или не начисляется полностью за тот период, в котором совершено упущение в работе (в отдельных случаях за тот период, в котором упущение было устранено) Работникам, к которым в отчетном периоде было применено дисциплинарное взыскание премия не начисляется (п.п. 3.5, 3.6, 3.7, 3.8 Положения).

В соответствии с Порядком оценки индивидуальной деятельности работников Общества (Приложением № 2 к Положению): оценка индивидуальной деятельности работников производится по критериям, характеризующим результаты деятельности конкретного работника в отчетном периоде - месяце, за который производится премирование.

На основании результатов оценки индивидуальной деятельности работников определяется фактический процент премии по показателям II уровня.

Критерии оценки индивидуальной деятельности работника:

1)Объем выполняемой работы;

2)Проявление творческой инициативы;

3)Качество и соблюдение сроков выполнения работы.

Оценка индивидуальной деятельности работника по каждому из критериев производится по пятибальной шкале.

Для работников Общества размер премии по показателю премирования II уровня (Пи) рассчитывается путем умножения коэффициента индивидуальной деятельности на 40% премии от месячного должностного оклада (тарифной ставки).

Оценочные листы на работников заполняются и подписываются их непосредственным руководителем (начальником управления/службы, отдела (сектора, группы и другое) по форме.

Оценочные листы на технического директора, начальников управлений/служб, отделов (секторов, групп и другое) заполняются и подписываются первым заместителем генерального директора, заместителями генерального директора по направлению деятельности. В случае несвоевременного предоставления оценочных листов в отдел оплаты труда, нормирования и организационно-штатной работы Общества премия по показателям II уровня не выплачивается (п. 7 Приложения № 2 к Положению).

Возражая против исковых требований, ответчик указывает, что по критериям «объем выполняемой работы», «проявление творческой инициативы», «качество и соблюдение сроков выполнения работы» истец не могла претендовать на премию по должности начальника службы управления персоналом, поскольку фактически не выполняла эту работу в указанный период.

Как указывает ответчик, истец в период сентября по ноябрь 2024 года ни разу не заполняла на себя ежемесячные оценочные листы, что полностью соответствует Положению о премировании, разработанному подразделением, которым руководила истец.

Более того, истец никогда не обращалась к работодателю с требованием о выплате премии.

Так, согласно п. 7.1 трудового договора работнику устанавливается заработная плата в виде должностного оклада в размере 200 000 руб.

Согласно п. 7.5 трудового договора работодатель вправе устанавливать доплаты, надбавки и поощрительные выплаты. Размеры и условия таких доплат, надбавок и поощрительных выплат определяются локальными нормативными актами Общества.

Кроме того, согласно п. 5.1.2 трудового договора работодатель имеет право поощрять работника за добросовестное исполнение им должностных обязанностей в соответствии с законодательством РФ, локально-нормативными актами, в том числе о мотивации труда работников, об оплате труда работников Общества.

Исходя из Положения о премировании премия выплачивается исходя из объема фонда заработной платы, является переменной выплатой, не имеет установленного размера, и зависит от показателей выполнения трудовых функций как отдельных работников и подразделений (объема выполненной работы, качества и соблюдения сроков выполняемой работы, проявления творческой инициативы) так и выполнении показателей эффективности самого Общества.

В связи с недостаточностью объема фонда заработной платы премирование работников на основе показателей премирования I уровня не производилось, что подтверждается протоколами заседания комиссии по вопросам премирования работников ООО «Напитки Транс Сервис» от 25.10.2024 № 48, от 12.12.2024 № 53, от 26.12.2024 № 55.

Между тем, как указывает представитель ответчика и следует из материалов дела, приказом от 21.05.2024 № 90-01/24-СД о совмещении должностей с 21.05.2024 на главного специалиста службы по управлению персоналом и социальному развитию фио наряду с основной работой по трудовому договору было возложена в течение установленной продолжительности рабочего дня дополнительная работа по должности начальника службы управления персоналом в порядке совмещения должностей.

Таким образом, с мая 2024 года фио уже фактически не исполняла обязанности по должности начальника управления персоналом и социальному развитию, а исполняла свои обязанности по более высокой должности – заместителя генерального директора по управлению персоналом и социальным вопросам, в связи с чем получала соответствующую ежемесячную надбавку.

Согласно положениям трудового законодательства поощрение работников за добросовестный труд (в том числе, произведение доплат и надбавок стимулирующего характера, премий и иных поощрительных выплат) является правом, а не обязанностью работодателя по общему правилу (если иное не предусмотрено заключенным сторонами трудовым договором, действующими у работодателя локальными нормативными актами, коллективным договором, а также действующими в отношении работодателя соглашениями в сфере труда (отраслевыми, территориальными, региональными и т.д.).

Работодатель имеет право самостоятельно устанавливать различные системы оплаты труда работников, в том числе и определять критерии, порядок и условия систем премирования, которые регулируются локальными актами, принятыми на предприятии, а премия, по своей сути, хотя и входит в систему оплаты труда работника, но носит факультативный характер, само ее наличие или отсутствие ставится законом в зависимость исключительно от волеизъявления работодателя.

Премия, по своему правовому характеру относится к поощрительным, стимулирующим выплатам, входящим в ту часть заработной платы, право на которую возникает при выполнении работником соответствующих условий, достижении определенных результатов по службе (в работе). Уменьшение или полное лишение премии за конкретный период в связи с упущениями по работе, нарушением рабочей дисциплины, не может расцениваться как дискриминация при оплате труда, снижение уровня государственных гарантий, а является лишь следствием ненадлежащего выполнения работником своих трудовых (служебных) обязанностей, в результате чего у него не возникает право на поощрительное вознаграждение, установленное за добросовестное исполнение служебных обязанностей.

Разрешая спор, суд, исходя из анализа вышеуказанных локальных нормативных актов, положений трудового законодательства, приходит к выводу, что премирование истца является одним из видов поощрения работника, добросовестно исполняющего трудовые обязанности, размер и условия выплаты которого работодатель определяет с учетом совокупности обстоятельств и условий, влияющих на размер премии, в том числе результатов экономической деятельности самой организации, а также фактически отработанному времени и личному вкладу работника.

Таким образом, премия по итогам работы является дополнительной выплатой работнику, а невыплата премии не нарушает прав работника на гарантированное вознаграждение за труд в рамках ст. 129 ТК РФ (в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также с учетом компенсационных выплат в виде доплат и надбавок компенсационного характера).

При этом суд обращает внимание, что переоценка степени личного трудового участия работников в деятельности работодателя в целях определения оснований для выплаты за эффективность, результаты труда и качество выполняемой работы не входит в компетенцию суда; только работодателю принадлежит право оценивать свои финансовые возможности и личный трудовой вклад работника в результаты деятельности организации для принятия решения о стимулирующих выплатах.

При таких обстоятельствах оснований для удовлетворения исковых требований суд не усматривает.

Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Судом при рассмотрении дела не установлено в действиях ответчика виновного, противоправного характера, нарушения трудовых прав истца, в связи с чем, оснований для взыскания компенсации морального вреда в пользу работника не имеется.

Поскольку судом отказано в удовлетворении основного требования истца требования о взыскании с ответчика судебных расходов также удовлетворению не подлежат.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ООО «Напитки Транс Сервис» о взыскании невыплаченной премии, денежной компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда – отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Мещанский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Мотивированное решение изготовлено 07 мая 2026 года.

Судья Ю.С. Данильчик